公司突然增加绩效考核制度

PAGE公司突然增加绩效考核制度关于公司绩效考核制度的规定总则1.目的为了加强公司内部管理，提高员工的工作效率和工作质量，促进公司整体业绩的提升，特制定本绩效考核制度。本制度旨在建立科学合理的绩效评估体系，客观公正地评价员工的工作表现，为员工的薪酬调整、晋升、培训与发展等提供依据，同时激励员工不断提高自身素质和工作能力，实现公司与员工的共同发展。2.适用范围本制度适用于公司全体正式员工，包括各部门管理人员、专业技术人员、普通员工等。试用期员工的考核按照公司试用期管理规定执行，试用期考核结果作为是否正式录用的依据。3.考核原则客观公正原则：绩效考核应基于客观事实，以工作业绩和工作表现为主要考核依据，避免主观偏见和人为因素的干扰。考核过程应透明、公开，考核结果应真实、准确地反映员工的工作情况。全面考核原则：绩效考核应涵盖员工工作的各个方面，包括工作业绩、工作能力、工作态度等。既要关注员工的工作成果，也要注重员工在工作过程中的表现，确保考核的全面性和综合性。沟通反馈原则：在绩效考核过程中，应加强与员工的沟通与反馈。考核前，应向员工明确考核标准和要求；考核过程中，应及时了解员工的工作进展和存在的问题，并给予指导和帮助；考核结束后，应与员工进行绩效面谈，反馈考核结果，听取员工的意见和建议，共同制定改进计划。激励发展原则：绩效考核的目的不仅是为了评价员工的工作表现，更重要的是激励员工不断提高自身素质和工作能力，促进员工的职业发展。通过合理的绩效奖励和惩罚措施，激发员工的工作积极性和创造力，为公司的发展贡献更大的力量。考核内容与标准1.工作业绩考核工作业绩考核是绩效考核的核心内容，主要考核员工在一定时期内完成工作任务的数量、质量、效率以及对公司的贡献等方面。根据不同岗位的工作性质和职责要求，制定相应的工作业绩考核指标和标准。工作业绩考核指标应具体、明确、可量化，便于考核和评价。例如，对于销售人员，工作业绩考核指标可以包括销售额、销售利润、新客户开发数量、客户满意度等；对于生产人员，工作业绩考核指标可以包括产品产量、产品质量、生产成本控制等；对于行政管理人员，工作业绩考核指标可以包括工作任务完成情况、工作效率、工作质量、团队协作等。2.工作能力考核工作能力考核主要考核员工具备的与工作相关的知识、技能、经验以及学习能力、创新能力、解决问题能力等方面。工作能力考核指标应根据不同岗位的工作要求和职业发展需要进行设定，包括专业知识、专业技能、沟通能力、协调能力、团队管理能力、领导力等。例如，对于技术研发人员，工作能力考核指标可以包括专业知识水平、技术研发能力、创新能力等；对于市场营销人员，工作能力考核指标可以包括市场分析能力、营销策划能力、沟通谈判能力等；对于管理人员，工作能力考核指标可以包括管理能力、决策能力、团队建设能力等。3.工作态度考核工作态度考核主要考核员工在工作中表现出的敬业精神、责任心、工作积极性、工作纪律性等方面。工作态度考核指标应包括工作责任心、工作积极性、工作纪律性、团队合作精神、敬业精神等。例如，工作责任心考核指标可以包括对工作任务的认真程度、对工作质量的要求、对工作失误的态度等；工作积极性考核指标可以包括主动承担工作任务的意愿、对工作的热情和投入程度、对工作创新的积极性等；工作纪律性考核指标可以包括遵守公司规章制度的情况、出勤情况、工作时间的利用效率等；团队合作精神考核指标可以包括与同事的协作配合情况、对团队目标的认同和支持程度等；敬业精神考核指标可以包括对工作的专注度、对工作的奉献精神、对公司文化的认同感等。4.考核标准工作业绩、工作能力、工作态度考核均采用百分制评分，各项考核指标的权重根据岗位性质和职责要求进行设定。考核结果分为优秀（90分及以上）、良好（8089分）、合格（6079分）、不合格（60分以下）四个等级。优秀等级的员工应在工作业绩、工作能力、工作态度等方面表现突出，为公司做出了显著贡献；良好等级的员工应在工作各方面表现较好，能够较好地完成工作任务；合格等级的员工应基本能够完成工作任务，但在某些方面还存在一定的不足；不合格等级的员工应在工作业绩、工作能力或工作态度等方面存在较大问题，不能胜任工作岗位要求。考核周期与方式1.考核周期绩效考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。月度考核主要对员工当月的工作表现进行考核，考核时间为次月上旬。月度考核结果主要用于员工当月的绩效奖金发放和绩效反馈。季度考核在月度考核的基础上，对员工一个季度的工作表现进行综合考核，考核时间为下季度第一个月中旬。季度考核结果主要用于员工季度绩效奖金调整、岗位调整以及培训与发展计划的制定。年度考核是对员工一年来工作表现的全面评价，考核时间为次年1月下旬至2月中旬。年度考核结果主要用于员工年度绩效奖金发放、晋升、评优评先以及薪酬调整等。2.考核方式绩效考核采用上级考核、同级互评、自我评估相结合的方式进行。上级考核由员工的直接上级对员工进行考核评价，上级考核应占绩效考核总分的[X]%。上级考核应基于日常工作观察、工作任务分配与完成情况、绩效数据统计等进行客观评价。同级互评由员工所在部门或团队的同事对员工进行考核评价，同级互评应占绩效考核总分的[X]%。同级互评应侧重于评价员工在团队合作、沟通协调等方面的表现。自我评估由员工本人对自己的工作表现进行自我评价，自我评估应占绩效考核总分的[X]%。自我评估应鼓励员工客观、真实地评价自己的工作表现，发现自身的优点和不足，为绩效改进提供依据。在考核过程中，应根据不同岗位的工作性质和考核重点，合理确定上级考核、同级互评、自我评估的权重。同时，为确保考核结果的客观公正，上级考核应避免主观随意性，同级互评应注重团队协作和沟通，自我评估应引导员工积极参与绩效改进。考核流程1.制定考核计划人力资源部门在每个考核周期开始前，根据公司年度经营目标和各部门工作任务，制定绩效考核计划，明确考核目的、考核对象、考核内容、考核标准、考核周期、考核方式以及考核时间安排等。绩效考核计划经公司管理层审核批准后，下发至各部门执行。各部门应根据绩效考核计划，结合本部门实际情况，制定本部门的绩效考核实施方案，并报人力资源部门备案。2.组织考核实施在考核周期结束后，员工应按照绩效考核计划和本部门的绩效考核实施方案，认真撰写工作总结，填写绩效考核自评表，对自己在考核周期内的工作表现进行自我评价。上级主管应根据员工的工作总结和日常工作表现，对员工进行考核评价，填写绩效考核上级评价表。上级评价应在充分沟通和了解员工工作情况的基础上进行，确保评价结果客观公正。同级互评由人力资源部门组织实施，同级员工应根据平时工作中的观察和了解，对其他员工进行考核评价，填写绩效考核同级评价表。同级互评应注重团队协作和沟通，评价结果应反映员工在团队中的实际表现。人力资源部门负责收集、汇总员工的绩效考核自评表、上级评价表和同级评价表，并按照考核标准进行评分和统计，计算出员工的绩效考核总分和考核等级。3.绩效反馈与面谈人力资源部门在完成绩效考核统计后，应及时将考核结果反馈给各部门和员工本人。考核结果反馈应采用书面形式，包括绩效考核得分、考核等级、各项考核指标得分及评价意见等。各部门负责人应组织本部门员工进行绩效面谈，与员工沟通考核结果，反馈考核意见，听取员工的意见和建议，共同分析员工工作中存在的问题和原因，制定绩效改进计划。绩效面谈应注重沟通和反馈，帮助员工明确工作方向，提高工作绩效。员工如对考核结果有异议，可在收到考核结果反馈后的[X]个工作日内，向人力资源部门提出申诉。人力资源部门应及时受理员工的申诉，并组织相关人员进行调查核实，如确实存在问题，应及时调整考核结果，并向员工反馈处理结果。4.结果应用绩效考核结果与员工的薪酬、晋升、培训、职业发展等密切相关。薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工的绩效奖金进行调整。绩效奖金的调整幅度应与考核等级挂钩，优秀等级的员工绩效奖金上调幅度较大，良好等级的员工绩效奖金适当上调，合格等级的员工绩效奖金维持不变，不合格等级的员工绩效奖金下调或取消。晋升：绩效考核结果是员工晋升的重要依据之一。连续多个考核周期表现优秀的员工，在有晋升机会时，将优先考虑晋升。培训与发展：根据绩效考核结果，分析员工在工作能力和工作态度方面存在的不足，为员工制定个性化的培训与发展计划。对于考核结果不理想的员工，提供针对性的培训和辅导，帮助其提升工