人力资源管理师二级基础知识测练习题及答案

人力资源管理师二级基础知识测练习题及答案一、单项选择题（每题1分，共20题）1.劳动供给量变动的百分比与工资率变动的百分比的比率称为（）。A.劳动需求弹性B.劳动供给弹性C.工资弹性D.就业弹性2.劳动法的调整对象是（）。A.所有社会关系B.劳动关系C.劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系D.经济关系3.企业战略中，将战略目标设定为“在行业中保持技术领先地位”属于（）。A.增长型战略B.稳定型战略C.紧缩型战略D.差异化战略4.组织承诺中，员工因“离开现有岗位将失去已积累的资历和福利”而产生的承诺属于（）。A.感情承诺B.继续承诺C.规范承诺D.职业承诺5.人力资本投资中，企业为员工提供的在职培训属于（）。A.教育投资B.培训投资C.健康投资D.迁移投资6.劳动法律关系的构成要素不包括（）。A.主体B.客体C.内容D.形式7.企业经营战略实施的关键环节是（）。A.战略分析B.战略制定C.战略控制D.战略评价8.群体决策中，“为避免冲突而倾向于支持多数人意见”的现象称为（）。A.首因效应B.晕轮效应C.从众效应D.刻板印象9.人力资源开发的核心目标是（）。A.提高员工数量B.优化员工年龄结构C.提升员工能力与素质D.降低人工成本10.工资指导线的基准线是（）。A.企业工资增长的最高幅度B.企业工资增长的最低幅度C.平均工资增长幅度D.亏损企业工资增长幅度11.劳动争议仲裁的时效为（）。A.3个月B.6个月C.1年D.2年12.企业战略控制的基本要素不包括（）。A.战略评价标准B.实际成效C.纠正措施D.战略目标13.社会知觉中，“以貌取人”属于（）。A.首因效应B.投射效应C.对比效应D.晕轮效应14.人力资源的再生性特征主要体现在（）。A.人力资源可以被多次开发B.人力资源数量随人口增长而增加C.人力资源质量随教育提升而提高D.人力资源损耗后可通过休息恢复15.劳动法的首要原则是（）。A.保障劳动者劳动权B.平等就业C.劳动关系协调D.劳动条件基准化16.企业资源分析中，“专利技术”属于（）。A.财务资源B.技术资源C.人力资源D.管理资源17.组织文化的核心层是（）。A.物质文化B.行为文化C.制度文化D.精神文化18.人力资本理论的提出者是（）。A.亚当·斯密B.西奥多·舒尔茨C.弗雷德里克·泰勒D.埃尔顿·梅奥19.劳动安全卫生管理制度中，“三同时”制度是指（）。A.同时设计、同时施工、同时投入生产和使用B.同时计划、同时实施、同时验收C.同时培训、同时检查、同时改进D.同时投入、同时管理、同时维护20.企业培训需求分析的三个层面是（）。A.组织分析、任务分析、人员分析B.战略分析、岗位分析、绩效分析C.财务分析、流程分析、能力分析D.环境分析、资源分析、目标分析二、多项选择题（每题2分，共10题）1.劳动市场均衡的意义包括（）。A.实现充分就业B.资源最优配置C.同质劳动力获得同样工资D.企业利润最大化E.劳动者福利最大化2.企业战略控制的基本要素包括（）。A.战略评价标准B.实际成效C.绩效评价D.纠正措施E.战略目标3.劳动法的基本原则包括（）。A.保障劳动者劳动权B.劳动关系主体权利义务统一C.劳动力资源合理配置D.公平就业E.劳动条件基准化4.人力资本投资的形式包括（）。A.教育支出B.培训支出C.健康支出D.迁移支出E.社会保障支出5.组织承诺的结构包括（）。A.感情承诺B.继续承诺C.规范承诺D.职业承诺E.理想承诺6.影响企业经营战略的外部环境因素包括（）。A.政治法律环境B.经济环境C.技术环境D.社会文化环境E.行业竞争环境7.群体决策的优点包括（）。A.信息更全面B.决策速度快C.可接受性高D.责任明确E.避免个人偏见8.人力资源开发的目标体系包括（）。A.提高员工能力B.优化人力资源结构C.促进组织发展D.实现个人与组织共同成长E.降低人工成本9.劳动法律关系的客体包括（）。A.劳动行为B.劳动报酬C.劳动条件D.劳动成果E.劳动纪律10.工资集体协商的内容包括（）。A.工资协议的期限B.工资分配制度C.工资支付办法D.工资标准E.工资调整幅度三、简答题（每题6分，共5题）1.简述影响企业经营战略的主要因素。2.说明组织承诺的结构维度及其对管理实践的启示。3.劳动争议处理的基本程序包括哪些环节？4.人力资本投资的特点有哪些？5.简述人力资源开发与人力资源管理的区别与联系。四、计算题（每题8分，共2题）1.某地区劳动年龄人口为500万人，其中就业人口420万人，失业人口30万人。计算该地区的劳动力参与率和失业率（保留两位小数）。2.某企业上年平均工资为8万元/人，预计今年经济效益增长率为10%。若当地工资指导线的基准线计算公式为“基准线=上年平均工资×（1+经济效益增长率×0.7）”，试计算该企业今年的工资指导线基准线水平。五、案例分析题（每题15分，共2题）案例1：某制造企业因市场需求下降，连续3个月亏损。企业决定裁减20名生产岗位员工，占员工总数的12%。企业未提前通知工会，直接向被裁减员工发放了《解除劳动合同通知书》，并按“工作每满1年支付0.5个月工资”的标准支付经济补偿。被裁减员工认为企业裁员程序违法，向劳动争议仲裁委员会提起申诉。问题：（1）企业的裁员行为是否符合《劳动合同法》规定？请说明理由。（2）经济补偿标准是否合法？若不合法，正确标准是什么？案例2：某科技公司计划开展“数字化转型”专题培训，人力资源部需要进行培训需求分析。已知公司战略目标是“3年内实现核心业务流程数字化覆盖率80%”，当前技术部门员工中，40%能熟练使用数字化工具，30%仅掌握基础操作，30%未接触过相关工具。问题：（1）请从组织分析、任务分析、人员分析三个层面设计培训需求分析的具体内容。（2）如何根据分析结果制定培训计划？答案及解析一、单项选择题1.B【解析】劳动供给弹性是指劳动供给量变动对工资率变动的反应程度，公式为供给量变动百分比/工资率变动百分比。2.C【解析】劳动法不仅调整劳动关系，还调整与劳动关系密切相关的其他社会关系（如劳动行政关系、劳动服务关系等）。3.D【解析】差异化战略的核心是通过产品或服务的独特性获得竞争优势，技术领先是常见表现。4.B【解析】继续承诺源于员工感知到的离开成本（如资历、福利损失），属于经济性约束。5.B【解析】在职培训属于企业对员工的技能投资，是人力资本投资中的培训支出。6.D【解析】劳动法律关系由主体（劳动者、用人单位）、客体（劳动行为等）、内容（权利义务）三要素构成。7.C【解析】战略控制是确保战略实施与目标一致的关键环节，包括检查、评价和调整。8.C【解析】从众效应指个体因群体压力而改变自己的观点或行为，以符合多数人意见。9.C【解析】人力资源开发的核心是通过教育、培训等手段提升员工能力，实现人岗匹配和组织发展。10.C【解析】工资指导线基准线是政府建议的平均工资增长幅度，企业可根据自身情况上下浮动。11.C【解析】《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效为1年，自当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。12.D【解析】战略控制的三要素是评价标准、实际成效、绩效评价（对比分析），战略目标是控制的前提而非要素。13.D【解析】晕轮效应指以个体某一特征（如外貌）推断其他特征，形成整体印象偏差。14.A【解析】人力资源的再生性体现在其可被多次开发（如持续培训），而非简单的数量或质量恢复。15.A【解析】劳动法的首要原则是保障劳动者的劳动权（包括就业权、报酬权等基本权利）。16.B【解析】技术资源包括专利、专有技术、研发能力等，是企业核心竞争力的重要组成部分。17.D【解析】组织文化的精神层（价值观、企业精神）是核心，决定制度层和物质层。18.B【解析】西奥多·舒尔茨是人力资本理论的奠基人，提出人力资本投资对经济增长的关键作用。19.A【解析】“三同时”制度要求劳动安全卫生设施与主体工程同时设计、施工、投入生产和使用，确保安全。20.A【解析】培训需求分析的三个层面：组织分析（战略、资源）、任务分析（岗位要求）、人员分析（绩效差距）。二、多项选择题1.ABC【解析】劳动市场均衡意味着供需平衡，实现充分就业、资源最优配置，且同质劳动力获得同等工资。2.ABCD【解析】战略控制四要素：评价标准（如财务指标）、实际成效（实施结果）、绩效评价（对比分析）、纠正措施（调整策略）。3.ABCE【解析】劳动法基本原则包括保障劳动权、主体权利义务统一、劳动力资源合理配置、劳动条件基准化，公平就业是具体原则。4.ABCD【解析】人力资本投资包括教育（学校教育）、培训（在职培训）、健康（医疗保健）、迁移（跨地区就业）支出，社会保障属于再分配。5.ABC【解析】组织承诺的三维度：感情承诺（情感依赖）、继续承诺（离开成本）、规范承诺（责任感）。6.ABCDE【解析】外部环境因素包括政治法律、经济、技术、社会文化、行业竞争等宏观和中观环境。7.ACE【解析】群体决策的优点：信息更全面（多人参与）、可接受性高（成员认同）、避免个人偏见；缺点是速度慢、责任分散。8.ABCD【解析】人力资源开发目标包括提升能力、优化结构（年龄/技能）、促进组织发展、实现个人与组织共同成长，降低成本是管理目标。9.ABCD【解析】劳动法律关系客体是主体权利义务指向的对象，包括劳动行为、报酬、条件、成果等。10.ABCDE【解析】工资集体协商内容涵盖协议期限、分配制度、支付办法、标准、调整幅度等与工资相关的所有事项。三、简答题1.影响企业经营战略的主要因素包括：（1）外部环境：政治法律环境（政策法规）、经济环境（经济周期、市场需求）、技术环境（技术变革速度）、社会文化环境（价值观、人口结构）、行业竞争环境（竞争对手、潜在进入者）。（2）内部资源：财务资源（资金实力）、人力资源（数量与质量）、技术资源（专利、研发能力）、管理资源（组织效率、企业文化）。（3）企业使命与目标：明确的使命（存在意义）和目标（短期/长期方向）引导战略制定。（4）利益相关者期望：股东（盈利）、员工（发展）、客户（需求）、供应商（合作）等的诉求影响战略选择。2.组织承诺的结构维度及管理启示：（1）结构维度：①感情承诺：员工对组织的情感依赖（如认同企业文化）；②继续承诺：员工感知的离开成本（如失去福利、资历）；③规范承诺：员工因责任感而留在组织（如“应该忠诚”的观念）。（2）管理启示：①增强感情承诺：通过企业文化建设、员工参与决策提升情感认同；②优化继续承诺：设计合理的福利体系（如长期激励），降低员工流失意愿；③培养规范承诺：通过价值观教育、社会责任实践强化员工的责任意识。3.劳动争议处理的基本程序：（1）协商：争议双方自行沟通解决；（2）调解：向企业劳动争议调解委员会或基层调解组织申请调解；（3）仲裁：调解不成或不愿调解的，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁（必经程序）；（4）诉讼：对仲裁裁决不服的，向人民法院提起诉讼（终局裁决除外）。4.人力资本投资的特点：（1）投资主体多元性：政府（教育）、企业（培训）、个人（自学）共同参与；（2）收益滞后性：投资需经过较长时间（如教育）才能转化为生产力；（3）收益递增性：人力资本积累越多，边际收益越高（知识溢出效应）；（4）投资风险性：可能因技术变革（如旧技能淘汰）或人员流失导致投资失效；（5）不可转移性：人力资本依附于劳动者个体，无法像物质资本一样转让。5.人力资源开发与人力资源管理的区别与联系：（1）区别：①目标不同：开发侧重提升能力（长期），管理侧重优化配置（短期）；②手段不同：开发通过培训、教育等手段，管理通过招聘、考核、薪酬等手段；③视角不同：开发是前瞻性的（未来能力），管理是现实性的（当前效率）。（2）联系：①互补性：开发为管理提供高素质人才，管理为开发明确需求；②统一性：共同服务于组织战略目标，都是人力资源管理体系的组成部分；③动态性：开发结果影响管理策略（如培训后调整岗位），管理反馈指导开发方向（如绩效差距驱动培训需求）。四、计算题1.（1）劳动力参与率=（就业人口+失业人口）/劳动年龄人口×100%=（420+30）/500×100%=90.00%。（2）失业率=失业人口/劳动力人口×100%=30/（420+30）×100%≈6.67%。2.基准线=8万元×（1+10%×0.7）=8×1.07=8.56万元/人。五、案例分析题案例1：（1）裁员行为不合法。理由：①根据《劳动合同法》第41条，经济性裁员需满足“企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员”或“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的条件，且裁员20人以上或占企业职工总数10%以上（本题占12%），需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告。案例中企业未提前通知工会，未履行报告程序，程序违法。（2）经济补偿标准不合法。正确标准：根据《劳动合同法》第47条，