【《民营企业人力资源管理问题及对策-以X百货公司为例》9800字（论文）】

民营企业人力资源管理问题及对策—以X百货公司为例摘要在我国企业发展历程中，为加快产业结构调整，改善产品结构，实现企业的转型与现代化，企业要把握好发展的契机。一方面，重视公司市场开发，另一方面，注重内部管理，从自身的人力资源管理入手，制定科学的人力资源管理方案等，从而保证人力资源的有效利用和为拓展市场奠定基础。基于此，本文在探讨人力资源管理概念的基础之上，以信誉楼百货集团有限公司企业为案例对民营企业人力资源管理的现状进行了研究，并对该企业人力资源管理中存在的问题进行了分析，提出改进措施，比如完善人力资源管理机制、改进绩效考核体系、实行多样化差异化的奖励、完善薪酬管理制度等等，希望可以改善信誉楼百货集团有限公司企业人力资源管理现状，提高该企业人力资源管理效率。关键词：企业；人力资源管理；效率目录TOC\o"1-3"\h\u27627引言 引言当代全球经济现已步入知识经济时代，随着科学技术的不断提高，市场竞争也变得日趋激烈。企业若想在激烈的市场竞争当中站稳脚跟，需要具备高素质的企业管理者和管理人才，这些具有较高素质，较强能力和竞争力的关键人才通常是决定企业成败的关键因素之一。企业通过整合外部信息和知识来适应环境的变化，从而使组织中每一个成员和部门都能很好地沟通，快速响应最新的市场机会和威胁。人力资源管理是以激励为手段来推动员工工作效率的提高，进而对企业整体绩效产生影响。而人力资源做为企业最为宝贵的资源，在企业生存和发展过程中起着举足轻重的作用，构建合理高效的激励机制已成为现代企业人力资源管理中的一个核心课题。在激励理论中，人们既存在着需要，也存在着激励。良好的人才制度可以提高员工的满意度和参与性，有效减少员工流动和工作纠纷，提高员工的工作热情。1相关概念及理论基础1.1人力资源管理的概念人力资源是指人们必须为价值创造做出贡献，并且能够被组织使用的身体和精神能量的总和。人力资源管理实质上是指公司在发展过程中规划公司发展以及管理内部人员的人才。并且根据公司发展现状与未来的经营方向做计划，以及招募相对应的人才，再辅以管理人员和培训任务，再通过薪资奖励与绩效方法来发挥员工最大的价值提高他们的工作效率与热情，让公司收益最大化。在人力资源管理理论不断应用的过程中，人字的理论不断的更新精进，方式也在一步步的完善。在传统的人力资源管理理论中，人性假设理论和激励理论是两个有代表性的理论。非常多的人力资源学者对这两个方面都有自己的成果理论来实际应用于具体的公司情况。随着经济全球化的发展，公司发展的越来越壮大，外部经济市场的变化与社会资源的限制导致前者发展不完善。人资管理在具体的公司实践中限制了员工的职业规划。在这一过程中的作用正在逐步完善，相关研究也较为多元化。1.2人力资源管理内容人力资源管理服务项目于企业的目标，是一系列管理方法阶段的综合性。融合企业的具体运行和学习基础理论，人力资源管理的主要内容可分为人力资源管理的构建，人力资源管理的主题活动，人力资源管理的行业竞争。第一层级主要包含组织理论和生态环境保护基础理论。由于机构和自然环境会潜在地危害人力资源管理的运用。因而，根据对那些问题的讨论，我们可以更简单地掌握和把握人力资源管理的实质，并为在日常生活中熟练掌握各种各样人力资源管理方式给予适用。第二个层级是结构内部结构人力资源管理的外部经济运用一部分，也就是通常所指的人力资源管理。第三层级是人才市场的市场竞争，主要包括人力资源管理战略发展规划、人力资源管理关键市场细分、经理人销售市场科学研究、以及劳务关系和监督给人力资源管理带来的影响。1.3战略人力资源理论战略人力资源理论是由Wright(1992)提出的。他认为人力资源是一个公司发展过程中不可或缺的重要一部分。人力资源具有价值性、稀缺性、难模仿性和不可缺少性四个主要特征。在公司的发展过程中如果想持续获得自身强大的竞争力就必须要有人资在这中间进行有效合理的管理。这些年，我们国家的人力资源管理方向也是产生了非常重大的一些研究成果。所产生的一些结果更加的适应我国的本国国情，也更加的符合我国中小型公司的现状。我国这方面的专家更多的是在研究人资管理与绩效的相关问题。人资管理在招募与管理人才方面具有重要的效果，以及绩效方面。1.4人力资源管理基本理论1.4.1需求层次理论美国人类行为生物学家马斯洛把人类的需要分为五类，并按其必要性和产生排列顺序成结构分析：生理学需求、安全性需求、感情需求、影响力或重视需求和自我价值需求。与此同时，人的需求依照从低到高的次序产生一定的层级。仅有达到了较基层的需求，才会出现较高端的需求。人的行为是由人未被考虑的需求推动的，被考虑的需求不容易具有鼓励功效。1.4.2双因素理论它是由美国个人行为生物学家赫尔茨贝格明确提出的。依据这一基础理论，让员工觉得不满意的因素大多数归属于办公环境或工作中关联，称之为健康保健因素；让员工觉得满意的因素大多数归属于工作中自身或工作职责，这类因素称之为鼓励因素。与此同时，该基础理论明确提出“满意”的对立面并非是不满意，而“不满意”对立面并非是满意，论证了解决员工不满意会导致员工产生满意的传统式结果。双因素基础理论使企业管理人员高度重视工作职责对鼓励员工的必要性，达到员工不一样要求的鼓励实际效果是不一样的。2民营企业人力资源管理现状——以信誉楼百货集团有限公司为例2.1企业概况信誉楼百货集团有限公司（曾用名：黄骅信誉楼商厦），成立于2001年，位于河北省沧州市，是一家以从事批发业为主的企业。主要经营业务是日用品销售；日用百货销售；针纺织品销售；服装服饰批发；家用电器销售；五金产品批发；电子产品销售；家居用品销售；办公设备耗材销售；计算机软硬件及辅助设备零售；通讯设备销售；玩具销售；纸制品销售；塑料制品销售；日用玻璃制品销售；劳动保护用品销售；厨具卫具及日用杂品批发；卫生陶瓷制品销售；卫生洁具销售；灯具销售；工艺美术品及收藏品零售（象牙及其制品除外）；礼品花卉销售；皮革制品销售；箱包销售；文具用品零售；体育用品及器材零售；金银制品销售；珠宝首饰零售；珠宝首饰回收修理服务；珠宝首饰制造；音响设备销售；钟表销售；眼镜销售（不含隐形眼镜）；自行车及零配件零售；摩托车及零配件零售；渔需物资销售；汽车零配件批发；汽车装饰用品销售；第二类医疗器械销售；化妆品零售；鞋帽零售；互联网销售（除销售需要许可的商品）；初级农产品收购；食用农产品零售等。2.2人力资源管理现状企业成立之初，人员不足，企业以业务为中心。人力资源部门由于人手欠缺就没有创建，因此就没有相应的人力资源管理。但在企业稳步发展和人员日益增多的情况下，目前企业的管理水平已不能适应企业的后续发展，为提升企业效率成立了人力资源管理部门。1.人员配置情况。信誉楼百货集团有限公司目前员工一共有218人，技术人员占总人员的比例为30%，销售服务人员占总人员的比例为60%，职能部门等占总人员的比例为10%，企业由于创立时间很短，企业总体人员比较年轻化，总体平均年龄在32岁，总体学历水平上，要比一般企业好，大专及以上学历达到80%，尤其是本科以上学历比例超过90%，不过硕士学历比例仅有1%，详细情况如表2-1所显示。表2-1信誉楼百货集团有限公司员工学历结构学历硕士以上本科大专大专以下人数27810137占比0.92%35.78%46.33%16.9752.员工考核与激励情况。该企业的考核主要包含工作业绩、工作水平和工作态度三个层面，企业每月首先由员工之间对这三项进行评分，随后让其直属上级进行评分，汇总这些分数，递交到人力资源部，由人力资源部进行分析，给出最终结果。紧接着下达到各个部门，由相关管理人员依据结果，对员工指出需要改善的地方，具体情况如表2-2。表2-2考核结果分布及相应结果考核结果一般分布比例公司政策优秀10%加薪晋升良好30%加薪称职50%加薪不称职10%工作表现改进计划其中在顾客满意度、技术创新、控制成本等方面有出色表现的员工，企业也会对其给予一定的嘉奖。3.员工薪酬福利情况。信誉楼百货集团有限公司的薪酬福利主要有两种：一种是基本工资，另一种是绩效工作，详细比率如表2-3所示。这样的员工薪酬具有一定的激励效应，薪酬的组成有很大一部分在于绩效，那么在某种程度上有助于激励员工的积极性，不过薪酬福利总额与行业内其他企业相比之下竞争能力比较有限。表2-3员工薪资组成职位薪酬总额（万）薪资组成高层管理者基本工资绩效工资CEO，COO，CFO1590%10%市场总监/事业部经理1390%10%中层管理者区域经理/部门经理1280%20%销售主管/项目主管1180%20%普通员工高级秘书/行政助理870%30%秘书/文秘/市场调研员670%30%销售员570%30%4.人员培训情况。信誉楼百货集团有限公司所从事是批发业，因此一定要时常参加培训才能够提升服务质量和水平。信誉楼百货集团有限公司的培训主要包含新员工入职培训、员工能力提升计划、员工学历提升、员工专业技术培训、员工服务培训、企业政策学习等，企业每年度都会举办相应的培训而且有一些培训会进行考核，详细情况如表2-4所示。在人员参加培训意识层面笔者也展开了相应的调查，调查结果如下图2-1所示。表2-4信誉楼百货集团有限公司员工培训情况培训项目新员工入职培训员工能力提升计划员工学历深造员工技术培训员工服务培训公司政策学习次数/年111222培训时间（天）0.52根据学历相关规定20.50.5考核标准无培训证书学历证书无无无图2-1信誉楼百货集团有限公司员工培训意愿调查（N=168）3信誉楼百货集团有限公司企业人力资源管理存在的问题3.1考核项目和内容不能反映员工能力据调查，尽管公司员工绩效考核是从工作业绩，工作能力和工作态度三个层面展开的，但对每一个岗位上的员工都采用了类似的考核方式，然而各个部门工作内容与目标都不尽相同，仅把业绩考核中的考核要素进行替换，考核内容过于简单，且空洞，不能根据员工的差异性来设置考核指标，以突出员工的个人才能。只有考核表，没有考核评分标准，主任对员工打分没有明确的文字标准，单凭对员工平时的印象和观察。仅以职工为评价对象，主增了职工不满，而领导评价还可以为职工起带头指导作用。只由部门主管来评价本部门职工，仅凭一人之见来评价职工工作，容易造成偏见，且部门主管不可能对每一个员工都认真观察分析其工作态度和业绩，这在一定程度上有失公正合理。片面且只是形式上的考核，不能合理的反映了职工工作业绩与能力，对公司管理成本造成一定浪费，并影响职工工作热情。3.2对员工的考核流于形式企业按月考核公司员工。企业实施绩效考核后，职工的工作状态较以前并未提高紧张意识，仍任处于相对放松懒散的状态。且还要增加一项工作内容，在某些方面甚至增加了员工的反感，增添了负担。主任至负责考核打分，面对员工负面情绪的出现，并没有与员工进行沟通，也没有与上级领导及时反馈。绩效考核就这样在一次次的例行公事中度过。如此之下对于绩效考核的目的是无法实施，绩效考核的综合实力也难以体现出来，这对企业发展而言极为不利。3.3员工激励形式单一经济发展过程中多数员工都属于90后青年，热情、创新意识强、愿意迎接挑战、潜力无穷，而这正是公司业处于激烈竞争环境中需要具备的特点。企业管理者对职工缺乏整体了解，往往心无旁骛地执行上级布置的工作，而对职工的关怀与培训也不到位。在职场当中时常会遇到这种现象，有些管理人员会对员工说三道四，造成新生代员工内心不快，做事不够卖力，积极性降低。企业对于职工的激励形式简单，多采用物质形式，忽视职工在精神上、职位晋升等方面的要求，物质奖励确实可以改善职工生活，但是形式比较单一、奖励强度不大、未充分考虑到职工不同阶层的要求。3.4员工薪酬体系不合理企业薪酬结构的不合理首先体现在经济薪酬与非经济薪酬的不合理匹配上。当前企业并没有把非经济薪酬视为薪酬体系中重要的一部分，仅仅把经济薪酬视为员工的需求，却忽略并低估非经济薪酬的意义与作用。企业认知不同导致非经济薪酬在激励机制中激励企业长期发展的重要性降低。实际上，对员工工作和努力的奖励可以分外部价值与内部价值两层含义：外部价值指看得见、摸得着的经济补偿;内在价值是一种不可量化的奖励形式，如教育、专业发展、机会、工作环境、关注等等。图3-1薪酬体系4信誉楼百货集团有限公司企业人力资源管理问题的原因4.1对人力资源管理的重视程度低人力资源管理是当前许多商业企业面临的一大战略。它在民营企业的整个成长过程中起着非常重要的作用，而且直接决定着企业的生存和发展。现阶段，我国企业人力资源管理理念已经无法满足时代发展的需求，在人力资源管理当中仍然存在诸多问题。企业为了实现自身价值和目标，往往会聘请优秀的管理者来进行人力资源管理，但是由于我国大部分民营企业都没有建立完善的人力资源管理制度；管理者缺乏对人力资源的有效管理，使得人力资源管理仅是流于形式，不能起到应有的效果，造成了人力资源部门与内部人员之间的矛盾；另一方面由于受人力资源管理等因素的影响，原来的办法与调整还处于沿用状态，并未随着发展变化与人力资源需求而不断更新与优化。这极大地导致企业人力资源管理出现问题，并影响到企业可持续发展。4.2缺乏完善的员工绩效考核机制员工绩效考核机制的完善与否，在很大程度上直接决定了员工绩效考核的效果，对企业的发展具有非常大的作用。但是目前许多企业存在绩效考核不够规范、考核结果无法体现实际绩效水平的现象。另一方面，现行绩效考核机制比较旧，很难满足企业本身及员工多变的要求。因此，其绩效评价体系不能发挥应有的作用，评价结果也很不理想。另一方面，在设计和实施过程中缺乏有效的监控机制，人为因素严重影响了整个过程，从而极大地影响了结果的真实性。绩效考核机制的不完善是当前企业人力资源管理存在诸多问题的重要原因。4.3员工激励作用不明显企业想要全面调动员工的工作积极性与创造性，就需要对他们实施有效地激励，在此过程当中，员工的激励机制显得尤为重要。当前企业对员工的激励存在着许多问题，主要的原因之一就是缺乏一套成熟的员工激励机制。一方面，该公司并没有以员工的需求为出发点，建立起与之相适应的员工激励指标体系，激励机制尚在构建与完善之中，所以激励员工方面效果不显着。另一方面，企业当前缺乏健全的员工激励机制，所以它很难全程综合地引导员工进行激励，继而引发员工很多不满。4.4晋资机制未能有效发挥激励作用首先，只有通过连续两年的考核，才能提高员工的工资等级;在这期间，员工的工作时间较长，会遇到物价上涨、消费水平提高等诸多不确定因素的影响。或由于外部环境发生了改变，从而导致激励机制的效果并不是非常明显。其次，考核合格的员工可享受晋升一个工资档次的待遇，但仅限于考核优秀的员工。绩效和薪酬等级并无较大的相关性，造成激励机制效果难以发挥出来。最后，浮动工资档次较低。浮动工资的标准暂定三个级别。连续两年考核合格的员工可以晋升相应的工资层级，也就是说在工作岗位上工作满四年，如果岗位及职务没有得到晋升，那么工资就不会获得提高。一般来说，员工在自己的工作岗位上干了四年的活，并不是每个人都有升职的机会，主要是因为管理职务是比较有限的，如此一来，升迁工资的可能性也相对较小。所以，要提高浮动工资档次和正常增资机制，以更加调动员工工作积极性。5信誉楼百货集团有限公司企业人力资源管理的解决方案5.1完善人力资源管理机制管理者作为企业流程中的设计人员，在确立了正确的人力资源管理理念之后，才能全面指导企业人力资源管理工作。企业需要树立以人为本的人力资源管理理念，根据公司各部门的需要，合理配置人才资源，对于员工要多激励，保持一个健康稳定的人才发展环境。在公司进行人员变动之前，需要大量的调研，保证评估结果有理有据，以此增强员工对公司发展的信心。制定符合公司要求的合理招聘计划是确保信息来源准确的必要条件。专业市场的差异化竞争重点放在产品本身。企业的市场竞争优势体现在品牌及其特色的优势和公司治理的附加值上。这场特殊的比赛就需要特殊的人才政策。为此，需要根据公司不同的战略需求分配管理能力，根据业务计划的方向制定标准进行严格的量化绩效分析，培养合格的人才。管理者通过规划，实施，监督和反馈等系列流程逐步把握人力资源管理的核心要点，使企业内部能够充分实施改进后的人力资源管理机制并借此达到较好的成效。在制定了人力资源管理机制以后，管理者就需要对各部门的功能与权利进行权衡，明确各部门应该负责的事项，避免出现问题互相推诿等现象，使员工能够更清晰地认识到自身的权责，进而更好地对工作进行配置，保证企业长远发展。5.2改进绩效考核体系一是增强考核人员的素质。由于公司考核不能使员工行为与目标考核相结合，严重影响了考核的准确性和有效性，所以必须要提高考核人员的素质，并且适当的加以培训，从而化解了他们给员工留下的“不良印象”，充分做到考核公正、公平、合理。二是考核内容灵活化。公司考核的内容仅以业绩为指标，无法全面的反映员工或管理人员的整体水平，公司各个部门的业绩指标也不尽相同，每个员工的个性特点和层次需求也各不相同。因此，企业应确保考核内容的适用性和可行性，这样才能保留优秀人才。三是开展连续绩效反馈。单项沟通无法实现绩效考核目标，企业要不断对被考核员工进行及时反馈，让被考核员工了解其业绩状况。考核主管要及时与被考核人员相向交流，协助被考核人员做好改进计划，提高绩效考核效果。完善绩效考核体系设计首先需要搞好岗位价值的分析和评价，在绩效管理过程中，绩效设计处于最关键的地位，而岗位价值的分析和评价工作，则是绩效设计的一个重要环节，绩效设计旨在确保绩效设计公正。其次要明确绩效分配基准和思路，企业绩效分配基准应当以职位为单位，以绩效、能力和市场理念要求为基准，从多个方面对职工进行综合考评。绩效分配对员工的收入有着直接的影响，绩效分配影响因素还有工作业绩、岗位价值、员工能力和目前市场的绩效行情。然后还要制定合理绩效结构，绩效结构主要是指组成绩效的各要素，这些要素与职工的利益分配有着直接的联系，对于绩效管理是否公平有重大影响。最后是定期进行报酬调整，为了让绩效体系能够更好地满足企业发展的需求，经常性合理地调整绩效，是为了激励员工。5.3实行多样化差异化的奖励根据需求层次理论，应对员工的不同需要采用各不相同激励机制，并依据员工在企业中付出的程度来制订不同的激励机制。因此，企业要充分认识到员工的个性与才能，对员工进行隔离管理。例如，我们应该注意员工的工作安全。企业年轻员工较多，仅有极少数员工被提拔为管理者，而其他员工将会长时间位于基层，极易引起员工职业安全感不足，这就造成了公司员工很难长时间在公司发展。因此，只有充分了解和了解员工的需求、类型和特点，管理者才会有的放矢，进行有效激励。激励机制必须是民主的，奖惩制度必须明确。合理的薪酬和处罚可以激发员工的积极性，引导员工走向正确的发展方向。激励是因人而异的，既有短期的，也有长期的。在激励过程中，应注意员工人性化、个性化等原则，让员工做一个可信赖的，有爱的个体，对自身状况与性格有一个及时而全面的认识。坚持能力凌驾于教育之上，内重于外，心理胜于物质，榜样胜于语言，劝说胜于否定、激励比监督重要的原则，激励员工。激励机制应考虑到不同部门员工的权利、义务和责任的平衡。激励员工有三个方面:第一，赋予员工做事的所有权利。二是为那些为了获得满足感而做事的员工提供机会。三是给职工以物质满足。第四，建立一套行之有效的绩效考核机制，才能有效提升企业整体绩效水平。第五，加强培训与教育，提升员工素质。第六，注重心理契约管理。公司各部门员工一定要理清工作流程、履行好职责、理清利益所在。唯有如此，才更能担当重任，充分发挥其主动性与积极性，让各部门员工都能轻松交流，避免承担责任。5.4完善薪酬管理制度遵循统一领导原则。薪酬分配政策性要强，涉及面要广，这就要求财务、人事部门必须明确职责、分工协作，以保证薪酬方案能够得到顺利执行。执行统一工资标准，规范工资管理，严格执行工资总额规定，不得擅自违反批准的工资总额。要认真操作，按照程序操作。薪酬制度改革必须采取常规和特殊措施。薪酬方案编制和发布之后，在评价时要做到客观、合理和准确。整个流程应当公开、透明，严格按照规划执行，对特殊问题和情况进行评估和落实，努力达成共识，在兼顾政策衔接统一的前提下，也不可打击单位和个人的积极性。遵循强制和灵活整合的原则。强制性就是薪酬制度结束时，不经薪酬制度负责人同意，任何一个部门和个人（特别是财务部门）都不允许更改内容和造成行为上的矛盾。灵活性主要表现在对薪酬结构、薪酬制度形式的动态调节。薪酬管理是人力资源管理中的一项重要内容，它的重要性是不言自明的。即在薪酬计划的充分执行过程中要根据战略及环境变化对薪酬计划进行灵活适时的调整。鉴于信誉楼百货集团有限公司企业现行薪酬管理在各个方面体制上都存在着严重不足，当务之急，就是要健全公司薪酬管理制度。首先是薪酬制度标准化，保证制度的公平性。该企业通过制定标准化薪酬制度，能够避免薪酬标准过于随意而对员工积极性的打击，减少职工薪酬不公平感。在建立薪酬标准时，遵循价值评估和按劳分配的原则，科学地测量每个职位对于企业的相对价值，采用岗位评估的方法，在公司内部设置完善职位等级结构；岗位薪酬设计中，按新职位等级结构，制定不同级别薪酬标准，严格实施。二是要健全薪酬激励制度。一方面是通过建立健全绩效考核机制，对于生产部门职工除基本包工制和日工制外，按满勤计算、投入与产出比，小组效率、对个人贡献的评价等等，设生产小组奖励、个人奖励等，主要是物质奖励。另一方面是对企业发展要求高的人，除物质奖励外，充实其他奖励形式，比如股权奖励，把人才和企业拉到了一条战线上，提升他们的归属感；教育培训有利于人才的个人发展；也有带薪休假等激励方式，均能吸引和保留人才。6结论经济全球化不