天安数码绩效考核制度

PAGE天安数码绩效考核制度一、总则（一）目的本绩效考核制度旨在建立科学、合理、公正、有效的绩效评估体系，全面、客观、准确地评价员工的工作表现和贡献，为员工的薪酬调整、晋升、奖励、培训与发展等提供依据，激励员工不断提高工作绩效，促进公司整体业绩的提升，确保公司战略目标的实现。（二）适用范围本制度适用于天安数码全体员工，包括公司总部各部门员工、各分支机构员工以及与公司签订劳动合同的各类人员。（三）考核原则1.客观公正原则：绩效考核以客观事实为依据，严格按照既定的考核标准和程序进行，确保考核结果公平、公正，不受个人主观因素影响。2.全面考核原则：从工作业绩、工作能力、工作态度等多个维度对员工进行全面考核，避免片面性。3.沟通反馈原则：在绩效考核过程中，加强考核者与被考核者之间的沟通与反馈，使考核结果得到双方认可，并促进员工改进工作。4.激励发展原则：绩效考核结果与员工的切身利益挂钩，通过合理的激励措施，激发员工的工作积极性和创造力，同时为员工的职业发展提供指导。二、考核周期1.月度考核：每月末对员工当月的工作表现进行考核，考核结果作为当月绩效奖金发放的依据。2.季度考核：每季度末对员工本季度的工作表现进行综合考核，考核结果与季度绩效奖金挂钩，并作为员工晋升、调薪等的参考依据之一。3.年度考核：每年年末对员工全年的工作表现进行全面考核，考核结果作为年度绩效奖金发放、晋升、评优、培训与发展等的重要依据。三、考核内容与标准（一）工作业绩（50%）1.工作目标完成情况（30%）根据公司年度、季度、月度工作计划和部门工作任务，明确员工个人的工作目标和任务，并将其分解到每个考核周期。考核员工在考核周期内是否完成既定的工作目标，完成程度如何。工作目标完成情况分为以下几个等级：卓越：实际完成情况远超目标要求，对公司业绩有重大贡献，得2530分。优秀：实际完成情况达到目标要求，并在某些方面有突出表现，得2024分。良好：基本完成工作目标，无明显失误，得1519分。合格：部分完成工作目标，存在一些小问题，得1014分。不合格：未能完成工作目标，对工作造成较大影响，得09分。2.工作质量（15%）考核员工工作成果的准确性、完整性、及时性以及对公司业务的支持程度。工作质量分为以下几个等级：卓越：工作成果质量极高，无任何差错，对公司业务有显著提升，得1215分。优秀：工作成果质量高，基本无差错，对公司业务有较大帮助，得911分。良好：工作成果质量较好，偶有小差错，但不影响工作正常开展，得68分。合格：工作成果质量一般，存在一些明显问题，对工作有一定影响，得35分。不合格：工作成果质量差，存在较多差错，严重影响工作，得02分。3.工作效率（5%）考核员工在规定时间内完成工作任务的速度和效果，是否能够合理安排工作时间，高效利用资源。工作效率分为以下几个等级：卓越：总是能够提前完成工作任务，且工作质量高，得45分。优秀：能够按时完成工作任务，且效率较高，得33.9分。良好：基本能按时完成工作任务，效率一般，得22.9分。合格：有时不能按时完成工作任务，效率较低，得11.9分。不合格：经常不能按时完成工作任务，效率低下，得00.9分。（二）工作能力（30%）1.专业技能（15%）根据员工所在岗位的职责要求，考核员工所具备的专业知识、技能水平以及解决实际问题的能力。专业技能分为以下几个等级：卓越：专业技能水平极高，在行业内具有领先优势，能够独立解决复杂的专业问题，得1215分。优秀：专业技能水平高，能够熟练运用专业知识和技能解决工作中的常见问题，得911分。良好：具备基本的专业知识和技能，能够完成一般性的专业工作任务，得68分。合格：专业知识和技能有所欠缺，需要在指导下完成部分专业工作任务，得35分。不合格：专业知识和技能严重不足，无法胜任岗位工作要求，得02分。2.沟通协调能力（5%）：考核员工与上级、同事、下属以及外部合作伙伴之间的沟通协作能力，包括口头表达、书面表达、倾听理解、团队协作等方面。沟通协调能力分为以下几个等级：卓越：沟通能力极强，能够清晰、准确地表达自己的想法和观点，善于倾听他人意见，协调各方关系，有效推动工作进展，得45分。优秀：沟通能力良好，表达清晰，能够与他人进行有效的沟通和协作，得33.9分。良好：具备基本的沟通能力，能够完成日常工作中的沟通任务，但有时存在沟通不畅的情况，得22.9分。合格：沟通能力一般，存在一些沟通障碍，需要进一步提高，得11.9分。不合格：沟通能力较差，经常出现沟通失误，影响工作开展，得00.9分。3.学习能力（5%）：考核员工的学习新知识、新技能的能力，以及适应公司发展和业务变化的能力。通过员工参加培训的积极性、学习效果、对新知识新技能的应用情况等方面进行评估。学习能力分为以下几个等级：卓越：学习能力极强，能够快速掌握新知识、新技能，并将其应用到工作中，对公司业务创新有积极贡献，得45分。优秀：学习能力良好，能够主动学习新知识、新技能，在工作中能够较好地运用，得33.9分。良好：具备一定的学习能力，能够在指导下学习新知识、新技能，有一定的应用能力，得22.9分。合格：学习能力一般，学习新知识、新技能较慢，应用能力不足，得11.9分。不合格：学习能力较差，对新知识新技能缺乏学习兴趣和动力，无法适应工作要求，得00.9分。4.问题解决能力（5%）：考核员工在面对工作中的问题和挑战时，分析问题、提出解决方案并有效实施的能力。根据员工在实际工作中解决问题的案例进行评估。问题解决能力分为以下几个等级：卓越：问题解决能力极强，能够迅速准确地分析问题根源，提出创新性的解决方案，并有效解决问题，对公司避免重大损失或提升业绩有显著贡献，得45分。优秀：问题解决能力良好，能够及时分析问题，提出合理有效的解决方案，较好地解决问题，得33.9分。良好：具备一定的问题解决能力，能够分析问题并提出基本的解决方案，但效果一般，得22.9分。合格：问题解决能力一般，需要较长时间分析问题，提出的解决方案效果不太理想，得11.9分。不合格：问题解决能力较差，面对问题不知所措，无法提出有效的解决方案，得00.9分。（三）工作态度（20%）1.责任心（10%）：考核员工对工作任务的负责程度，是否认真履行工作职责，积极主动地完成工作任务，对工作结果负责。责任心分为以下几个等级：卓越：责任心极强，对工作高度负责，始终保持严谨认真的工作态度，主动承担工作责任，得810分。优秀：责任心良好，认真履行工作职责，对工作任务积极负责，有较强的敬业精神，得67分。良好：具备一定的责任心，能够完成本职工作任务，但有时存在敷衍了事的情况，得45分。合格：责任心一般，工作中存在一定的疏忽和懈怠，需要加强自我约束，得23分。不合格：责任心较差，对工作敷衍塞责，经常出现工作失误，得01分。2.敬业精神（5%）：考核员工对工作的热爱程度和投入程度，是否全身心地投入工作，不计较个人得失，为实现工作目标努力奋斗。敬业精神分为以下几个等级：卓越：敬业精神极强，对工作充满热情，全身心投入工作，经常加班加点毫无怨言，为公司发展贡献巨大力量，得45分。优秀：敬业精神良好，热爱本职工作，工作认真负责，积极主动，能够较好地完成工作任务，得33.9分。良好：具备一定的敬业精神，能够按时完成工作任务，但工作积极性和主动性一般，得22.9分。合格：敬业精神一般，工作中存在一定的消极情绪，需要提高工作热情，得11.9分。不合格：敬业精神较差，对工作缺乏热情，消极怠工，影响工作效率和质量，得00.9分。3.团队合作精神（5%）：考核员工与团队成员之间的协作配合情况，是否能够积极融入团队环境，支持团队工作，与团队成员共同完成工作任务。团队合作精神分为以下几个等级：卓越：团队合作精神极强，具有强烈的团队意识，善于与团队成员沟通协作，积极分享经验和知识，为团队发展做出突出贡献，得45分。优秀：团队合作精神良好，能够与团队成员友好相处，积极配合团队工作，为团队目标的实现贡献力量，得33.9分。良好：具备一定的团队合作精神，能够参与团队协作，但有时存在个人主义倾向，得22.9分。合格：团队合作精神一般，与团队成员协作不够积极主动，需要加强团队合作意识，得11.9分。不合格：团队合作精神较差，不配合团队工作，甚至影响团队和谐氛围，得00.9分。四、考核实施（一）考核主体1.上级考核：员工的直接上级对员工进行考核，上级考核占考核总成绩的6权重。上级考核能够全面了解员工的工作表现和工作业绩，确保考核结果的准确性和客观性。2.同事考核：员工的同事之间进行互评，同事考核占考核总成绩的20%权重。同事考核可以从不同角度反映员工在团队合作、沟通协调等方面的表现，增强考核的全面性。3.自我考核：员工对自己的工作表现进行自我评价，自我考核占考核总成绩的10%权重。自我考核有助于员工自我反思和自我提升，同时也能让员工参与到绩效考核过程中。4.下级考核：员工的直接下级对员工进行评价（适用于管理岗位员工），下级考核占考核总成绩的10%权重。下级考核可以反映员工在领导能力、团队管理等方面的表现，为管理岗位员工的考核提供补充信息。（二）考核流程1.制定考核计划：人力资源部门根据公司年度工作计划和各部门工作任务，制定年度绩效考核计划，明确考核周期、考核内容、考核标准、考核主体等，并将考核计划下发至各部门。2.员工自评：在每个考核周期结束前，员工根据考核标准，对自己在考核周期内的工作表现进行自我评价，填写《员工绩效考核自评表》，并提交给直接上级。3.上级考核：员工的直接上级根据员工的工作表现、工作业绩以及日常工作记录等，对员工进行全面考核，填写《员工绩效考核上级评价表》，并给出考核意见和建议。4.同事互评：员工的同事之间根据平时工作中的观察和了解，对员工进行互评，填写《员工绩效考核同事评价表》。同事互评应客观公正，避免主观偏见。5.下级评价（适用于管理岗位员工）：管理岗位员工的直接下级根据上级的领导能力、团队管理等方面的表现，填写《员工绩效考核下级评价表》（如有）。6.考核汇总与反馈：人力资源部门负责收集、汇总各考核主体的评价结果，并进行统计分析，计算出员工的考核总成绩。考核结果反馈给员工本人，员工如有异议，可以在规定时间内提出申诉。7.考核结果应用：根据考核结果，人力资源部门会同相关部门进行绩效奖金发放、晋升、调薪、培训与发展等工作。五、考核结果应用（一）绩效奖金发放1.根据员工的月度考核结果，确定当月绩效奖金发放金额。绩效奖金计算公式为：当月绩效奖金=绩效奖金基数×考核系数。2.考核系数根据考核得分确定，具体对应关系如下：卓越（90分及以上）：考核系数为1.5优秀（8089分）：考核系数为1.2良好（7079分）：考核系数为1.0合格（6069分）：考核系数为0.8不合格（60分以下）：考核系数为03.绩效奖金基数根据员工所在岗位的薪酬结构和公司薪酬政策确定。（二）晋升与调薪1.晋升：年度考核结果为卓越或优秀的员工，在公司有晋升机会时，将优先考虑。同时，结合员工的工作能力、工作经验、综合素质等因素，进行综合评估，确定是否晋升以及晋升的岗位。2.调薪：根据员工的年度考核结果，对表现优秀的员工给予调薪奖励。具体调薪幅度根据公司薪酬政策和员工考核成绩确定。考核结果为卓越的员工，调薪幅度可适当加大；考核结果为合格及以下的员工，原则上不进行调薪。（三）培训与发展1.根据员工的考核结果，分析员工在工作能力方面的优势和不足，为员工制定个性化的培训与发展计划。2.对于考核结果为合格及以下的员工，安排针对性的培训课程，帮助其提升工作能力，改进工作表现；对于考核结果为卓越或优秀的员工，提供更具挑战性的培训机会和职业发展通道，如参加外部高端培训课程、参与公司重点项目等，以促进其进一步成长和发展。（四）评优评先在年度评优评先活动中，优先考虑考核结果为卓越或优秀的员工。通过评选优秀员工、优秀团队等，树立榜样，激励全体员工积极向上，提高工作绩效。六、绩效反馈与沟通1.在考核结果反馈阶段，上级主管应与员工进行一对一的绩效面谈，向员工反馈考核结果，肯定员工的工作成绩和优点，指出员工存在的问题和不足，并共同制定改进计划和发展目标。2.绩效面谈应保持开放、坦诚、尊重的态度，鼓励员工表达自己的想法和意见，确保员工对考核结果的认可和理解。3.人力资源部门负责跟踪员工改进计划的执行情况，定期与员工和上级主管沟通，了解改进效果，提供必要的支持和指导。七、绩效申诉1.员工