中级经济师《人力资源》第六章“人员甄选”的知识点

中级经济师《人力资源》第六章“人员甄选”的知识点一、第六章的知识点1：甄选的概念及其意义1、人员甄选的概念（1）甄选的概念甄选指运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，从而最终挑选出最符合组织需要的、最为恰当的职位空缺填补者的过程。甄选的目的是谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平，实现最优匹配。（2）人员甄选的概念人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平，预测其未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者的活动。这一过程旨在确保所选人才与岗位需求高度匹配，为企业的持续发展奠定坚实的人才基础。（3）理解人员甄选需要把握的要点理解人员甄选需要把握的要点如下：①组织需要在较短的时间内，在信息不对称的情况下，组织很难做到完全准确地判断求职者是否适合组织内某一特定职位的工作，甄选决策本身总是蕴藏着一定的风险。②甄选的目的在于谋求职位与求职者所具有的某种特性的恰当水平之间达成最优配比。③在甄选过程中，不要把注意力过多地放在对求职者进行相互比较上，而是重点关注求职者和空缺职位需要达到的客观标准之间的比较。2、人员甄选对组织的价值与意义人员甄选工作对于一个组织来说是非常重要的，其主要原因包括以下三点：（1）符合企业需要的优秀员工是确保组织战略目标实现的最根本保障。（2）弥补甄选决策失误的代价可能极高。（3）甄选决策失误可能会对员工本人造成伤害。3、人员甄选雇用了不合适的人的弥补措施一个组织在甄选过程中产生决策失误，雇用了不合适的人，也可以采取一些适当的方式来加以弥补。例如：对员工进行培训，调整员工的工作岗位，甚至通过到期解除劳动合同，或者以直接解雇的方式将不合格的人剔除出组织。二、第六章的知识点2：信度和效度1、信度（1）信度的内涵信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度，它反映了一个人在反复接受同一种测试或等值形式的测试时所得到的分数的一致性程度。信度，又称为内部测试的一致性程度或稳定性程度，它是对任何一种测试工具的最基本要求。（2）信度系数度的高低是用信度系数来表述的，信度系数介于0～1之间，0表示信度最低，1表示信度最高。一般情况下，信度系数不低于0.7的测试工具被视为信度较好。（3）信度的分类最常用的信度测试方式包括：重测信度、复本信度、内部一致性信度和评价者信度四种类型。①重测信度重测信度，又称为再测信度，是指用同一种测试工具在不同的时间对同一群人进行多次测试所得到的结果的一致性程度。（即：同一种测试工具多次测试）重测信度可以用来考察一种测试工具在时间上的稳定性，具体信度系数用多次测试所得结果之间的相关系数来表示。②复本信度复本是指在测试的结构、实际测试效果等方面与最初的测试工具基本保持一致的另一种测试工具。复本信度是指对同一组被测试者进行某种测试时，使用两种功能等值但是表面内容并不相同的测试形式，然后考查在这两种复本测试在内容上的等值程度。（复本信度：两种等值的测试。）复本信度的高低反映了两种复本测试在内容上的等值程度。③内部一致性信度内部一致性信度是指反映同一测试内容的各个题目的得分一致性程度。内部一致性信度的方式主要有两种，即分半信度和同质性信度。分半信度就是将测验实施于某一被试群体，然后将测验分半，再比较每一半测验上分数的一致性程度。分半法的核心问题在于分半的方式。同质性信度是指一种测试内部的所有题目考查同一内容的程度。表示同质性信度的一个常用参数是克伦巴赫a系数。④评价者信度评价者信度是指不同评价者在使用同一种测试工具时所给出分数的一致性程度。（评价者信度：不同评价者。）在情景模拟测试、投射测验、面试、无领导小组讨论等需要由专家或评价者来打分的时候，可能出现的评价偏差需要使用评价者信度进行评价。（4）信度的影响因素如果一项测试要想达到较高的信度，需要注意以下五个问题：①测试过程要标准化，尽可能按照测量学的要求去做。②选取的样本要具有广泛的代表性，当在总体中抽样时，样本应尽可能具有异质性，而不是集中于某一类人。③要注意保持良好的测试环境（包括心理环境和物理环境），努力使被测试者保持一种轻松自然的心态。④要注意测试的难度和长度，测试太难或太易都不好，因为很可能会出现地板效应（得分普遍偏低）或天花板效应（得分普遍偏高）的现象。⑤测试条目适当：尽管测试的条目越多，信度往往越高，但是太多的条目容易引起被测试者的疲劳和厌倦，从而影响测试的质量。2、效度（1）效度的内涵效度是指一种测试的有效性程度，它反映了一种测试工具对于它所要测量的内容或特质进行准确测量的程度。（2）效度的分类效度，即一种测试的有效性，主要分为三类：内容效度、效标效度和构想效度。①内容效度内容效度是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度，即一项测试的内容能够代表它所要测量的主题或特质的程度。②效标效度标效度也称效标关联效度，是指一种测试或甄选技术对被测试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。在人员甄选中，组织最关注的问题实际上是通过某种测试或评价技术所得到的结果是否能够准确地预测出求职者在未来的工作中取得成功或招致失败的程度，这实际上就是效标效度所要考查的问题。效标效度判别通过甄选测试所得到的分数与实际工作绩效得分之间是否存在实证性联系。比较常用的效标效度是预测效度和同时效度（又称同步效度）。③构想效度（结构效度）构想效度也称结构效度，是指一项测试对于某种不可观察的、比较抽象的构想或特质进行测量的程度，即一项测试的结果解释某一理论上的假设、术语等构想的程度。构想效度（结构效度）测试的结果解释某一理论上的假设、术语等构想的程度。三、第六章的知识点3：心理测试1、心理测试的定义心理测试是一种通过一系列工具或手段将人的某些心理特征加以量化，从而衡量个体心理因素水平和个体心理差异的科学测量方法。2、心理测试的类型、方法、内容从测试内容来看，心理测试可以划分为能力测试、人格测试和职业兴趣测试三大类。心理测试类型方法内容能力测试1、认知能力测试（1）一般认知能力测试，也称一般心理能力测试、智力测试或智商测试。（2）特殊认知能力测试：针对一些比较具体的认知能力。特殊认知能力测试可以分为单项特殊认知能力测试和总体性特殊认知能力测试。工作内容非常复杂的职业往往要求任职者具备大部分认知能力，采用总体性特殊认知能力测试更合适。2、运动和身体能力测试运动和身体能力测试包括心理运动能力测试和身体能力测试两大类。人格测试1、自陈量表法被测试者本人2、评价量表法其他人观察评价3、投射法投射法首先向被测试者提供一些未经组织的刺激情境，其次让被测试者在不受限制的情境下自由表现出自己的反应的方法。4、MBTI人格类型测试（1）外倾—内倾：反映一个人的注意力集中的方向。（2）感觉—直觉：获取信息的方式。（3）理性—情感：处理信息和做出决策的方式。（4）判断—感知：通常表现出来的对待外界的方式。5、“大五”人格测试外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性、开放性。职业兴趣测试1、现实型偏好与具体的物体打交道，适合从事技能性和技术性的职业。2、研究型偏好对各种现象进行管辖、分析和推理，适合从事科学研究类工作以及工程设计类工作等。3、艺术型具有想象力，适合从事文学艺术方面的工作。4、社会型喜欢社会交往，关心社会问题，适合从事教育、咨询等方面的工作。5、企业型冒险、乐观、自信，适合担任企业领导或行政管理者。6、常规型顺从、谨慎、保守，适合从事办公室事务性工作，图书管理工作会计类、统计类工作。3、霍兰德的职业兴趣（图注：霍兰德的职业兴趣模型）约翰·霍兰德在一系列关于人格与职业关系的假设基础之上，提出了六种基本的职业兴趣类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。在约翰·霍兰德的职业兴趣模型中，六种基本类型按对角线组成了三对，分别是现实型—社会型、研究型—企业型、艺术型—常规型。霍兰德认为在其职业兴趣六边形中，位置相邻的两种职业兴趣类型是相似的，而位置不相邻的两种职业兴趣类型则是不相似的。四、第六章的知识点4：成就测试成就测试又称为熟练性测试或学绩测验，它通常是对一个人在接受了一定的教育或训练之后获得的成果进行测试。成就测试类别内容知识测试知识测试，即我们通常所说的考试，所要考查的是一个人在特定领域掌握的知识的广度和深度。工作样本测试工作样本测试是指在一个对实际工作的一部分或全部进行模拟的环境中，让求职者实地完成某些具体工作任务的一种测试方法。工作样本测试是对实际工作的一部分或全部进行模拟。由于工作样本测试是专门针对特定职位设计的，因此它的普遍适用性很低，只能针对不同的职位来开发不同的测试。五、第六章的知识点5：评价中心技术评价中心技术是一个由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的过程。通过情景模拟的方法，由多位评价者对于求职者在一系列练习中的表现进行评价的人员甄选方法是评价中心技术。评价中心技术是通过情景模拟的方法来对求职者进行评价的，它的一个重要基石是工作样本测试。评价中心技术的方法包括：公文筐测试、无领导小组讨论、角色扮演。1、公文筐测试（1）公文筐测试的内涵公文筐测试考察被测试者对管理者在实际工作中需要掌握和分析的资料、处理的信息以及做出的决策等所作的一种抽象和集中的反应，在测试中通常会涉及可能会在一位管理者的案头出现的各种需要处理的文件。公文筐测试能够评价求职者的压力承受能力和书面沟通能力。（2）公文筐测试的优点公文筐测试的优点如下：①具有较高的内容效度和效标效度。②它的操作比较简单。③它的表面效度比较高。（3）公文筐测试的缺点公文筐测试的缺点如下：①编制成本较高。②由于这种测试是由被测试者单独完成，所以无法通过这种测试考察被测试者的人际交往能力和团队工作能力。2、无领导小组讨论（1）无领导小组讨论的内涵所谓的“无领导小组”，就是在讨论的过程中，组织者不会为该小组指定一名领导人，而是让大家自由发言。无领导小组讨论使用的题目包括五种形式：开放式问题、两难性问题、多项选择问题、操作性问题、资源争夺性问题。（2）无领导小组讨论的优点无领导小组讨论的优点：无领导小组讨论可以考察被测试者的组织协调能力、口头表达能力、说服能力、领导能力、人际交往能力以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。（3）无领导小组讨论的缺点无领导小组讨论的缺点如下：①对测试题目的要求较高。②对评价者的评分技术要求较高。③在有些情况下，被测试者仍然有可能会有意识地表现自己或掩饰自己。3、角色扮演角色扮演要求被测试者扮演一位管理者或者岗位员工，然后让他们根据自己对角色的认识或担任相关角色的经验进行相应的语言表达和行为展示的测试方法。六、第六章的知识点6：面试1、面试的定义面试是在特定的时间和特定的地点，发生在面试考官与被面试者之间的一个面对面的对话过程。2、面试的类型面试的类型标准类型具体包括面试的结构化程度非结构化面试非结构化面试指在面试过程中，不存在结构化的面试指南或必须遵循既定格式的面试形式。结构化面试结构化面试，又称标准化面试，依据预先确定的面试内容、程序、评分结构等进行。半结构化面试半结构化面试是一种介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试形式。大量的实证研究都证明，非结构化面试的信度和效度比结构化面试的信度和效度低得多。面试的组织形式单独面试单独面试，即一对一面试。系列面试系列面试，又称顺序面试，进行多轮面试。小组面试一组面试考官共同对一位被面试者进行提问、观察并作出评价的面试形式。集体面试集体面试是指多位被面试者共同接受面试考官面对面询问的面试形式。特殊的面试形式压力面试面试考官故意制造出一种紧张气氛。电话面试和网络视频面试随着互联网和计算机技术的发展，电话面试又发展为网络视频面试。注：系列面试又称顺序面试，是指组织根据某种特定的先后顺序，安排组织中的若干人员对同一位被面试者进行多轮面试，再将所有面试考官独立得出的面试结果加以汇总，从而最终得出面试结论。小组面试，是指由一组面试考官在同一时间和同一场所，共同对一位被面试者进行提问、观察并作出评价的面试形式。单独面试，又称一对一面试，即面试考官和被面试者两个人单独见面，面试考官进行口头引导或询问，被面试者做出回答。集体面试是指多位被面试者在同一时间和同一场合，共同接受面试考官面对面询问的面试形式。七、第六章的知识点7：改善面试效果的主要方法改善面试效果的主要方法有：采用情境化结构面试、面试前做好充分准备、系统培训面试考官。1、采用情境化结构面试情境化结构面试实际上属于结构化面试的一种。在这种面试中，被面试者需要回答他们将来在实际工作中很可能会遇到的工作环境以及非常具体的工作任务、工作问题或难题。（1）STAR原则STAR原则：典型环境（situation）、工作任务（task）、行动（action）、结果（result）。情境化结构面试通常需要遵循所谓的“STAR”原则，即首先向被面试者描述他们可能会面对的典型环境（situation）或需要完成的主要工作任务（task），其次询问他们实际上采取了何种行动（action），最后让他们说明这种行动产生了怎样的结果（result）。（2）题目类型题目类型：过去导向型、未来导向型。情境化结构面试的题目可以划分为两类:①过去导向型，即以过去的经验为依据，它要求被面试者回答他们在过去的工作