2020年二级人力资源管理师考试《理论知识》汇编答案及解析 - 详解版（100题）

本资料由小桨备考整理，仅供学习参考，非官方发布2020年二级人力资源管理师考试《理论知识》汇编答案及解析单选题（共60题，共60分）1.在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动不包括()。A.边际产量递增阶段B.边际产量递减阶段C.总产量绝对增加D.总产量绝对减少答案：C解析：在其他生产要素不变时，劳动投入的增加通常会导致总产量增加。这是因为增加劳动投入意味着有更多的工人或工作时间投入生产，从而可以生产更多的产品。然而，这种增加并不是无限的。当劳动投入增加到一定程度后，由于其他生产要素保持不变，每增加一单位劳动投入所带来的产量增加量（即边际产量）会逐渐减少，进入边际产量递减阶段。因此，劳动投入的增加所引起的产量变动包括边际产量递增阶段和边际产量递减阶段，以及总产量绝对增加。总产量绝对减少的情况通常发生在劳动投入过多，而其他生产要素不足的情况下，这超出了题目所描述的“其他生产要素不变”的情境。因此，选项C“总产量绝对减少”是不包括在劳动投入增加所引起的产量变动中的。2.根据组织成员的特征及其相互关系，网络型组织可以分为四种基本类型，不包括()。A.机会网络B.外部网络C.垂直网络D.市场网络答案：B解析：根据题目中的描述，网络型组织可以分为四种基本类型，分别是机会网络、外部网络、垂直网络和市场网络。因此，选项B“外部网络”是不包括在内的类型。所以，正确答案是B。3.实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而()。A.降低人工成本B.增加就业C.稳定生产经营D.增强职工凝聚力答案：A解析：实物支付是指企业以非货币形式支付工资，如提供住房、餐饮、交通等福利。当企业采用实物支付时，这些福利不计入员工的工资总额，因此不会增加按基本工资计算的法定保险金。由于法定保险金是基于工资总额来计算的，当工资总额减少时，企业支付的法定保险金也会相应减少，从而降低了人工成本。因此，实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本。所以，答案为A选项“降低人工成本”。4.依据我国劳动法律规定，()是团体劳动法律的形式主体。A.事业组织B.企业C.社会团体D.工会答案：D解析：依据我国劳动法律规定，工会是团体劳动法律的形式主体。工会是代表劳动者利益的团体，其职责包括维护劳动者的合法权益，参与劳动关系的协调和处理，以及监督劳动法律的实施等。因此，工会是团体劳动法律的形式主体，选项D正确。而选项A的事业组织、选项B的企业、选项C的社会团体虽然也可能涉及劳动法律，但它们不是团体劳动法律的形式主体，因此选项A、B、C均不正确。5.按照环境的不确定性可以把环境分为四种类型，其中()具有较低的经营风险。A.(稳态，简单)B.(动态，简单)C.(稳态，复杂)D.(动态，复杂)答案：C解析：按照环境的不确定性可以把环境分为四种类型，即稳态简单、稳态复杂、动态简单和动态复杂。其中，稳态简单环境具有较低的经营风险。稳态简单环境意味着环境相对稳定，变化不大，同时环境也比较简单，企业可以较容易地预测和应对环境的变化。因此，选项C“稳态，复杂”中的“稳态”部分符合题意，而“复杂”部分与题意不符，故排除。选项A“稳态，简单”、选项B“动态，简单”和选项D“动态，复杂”都不符合题意。因此，正确答案为C。6.()是指员工所感觉到的报酬结果决定方式的公平性。A.分配公平B.程序公平C.互动公平D.制度公平答案：B解析：在选项中，题目提到的“是指员工所感觉到的报酬结果决定方式的公平性”与“程序公平”的含义最为吻合。程序公平指的是员工在决定报酬结果过程中所遵循的决策程序或过程的公平性，包括决策过程是否公正、透明，员工是否有机会参与决策过程等。因此，正确答案是“程序公平”。7.下列选项中，()不属于人力资源管理的三大基石。A.定编定岗定员定额B.员工技能开发C.员工的绩效管理D.员工的引进与培养答案：D解析：人力资源管理通常涉及员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等核心领域。其中，定编定岗定员定额、员工的绩效管理和员工的引进与培养是人力资源管理中的关键部分。员工技能开发虽然也是人力资源发展的重要方面，但它并不是人力资源管理的三大基石。因此，正确选项是D，即员工的引进与培养。8.组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，两者的关系是()。A.组织理论应该包括组织设计理论B.组织设计理论应该包括组织理论C.组织设计理论应该大于组织理论D.组织设计理论应该小于组织理论答案：A解析：组织理论与组织设计理论在外延上是不等的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。组织设计理论是组织理论的一个子集，它关注的是如何设计和管理组织结构，而组织理论则更加广泛，涉及到组织的性质、目的、结构、运作以及与环境的关系等方面。因此，组织理论应该包括组织设计理论。选项B、C、D都不符合逻辑，所以正确答案是A。9.()是流程型组织的基本构成单位。A.流程团队B.流程成员C.部门D.企业答案：A解析：在流程型组织中，流程团队是基本构成单位。流程团队是由一组具有共同目标、相互协作的成员组成的，他们共同负责完成特定的流程任务。这种组织模式强调流程的重要性，通过流程团队来实现流程的高效执行和优化。因此，选项A“流程团队”是正确答案。选项B“流程成员”虽然也是流程型组织的一部分，但不足以代表其基本构成单位。选项C“部门”和选项D“企业”都太宽泛，不是流程型组织的基本构成单位。10.若企业想采取适合的组织发展战略，对组织结构做出的调整战略不包括()。A.增大数量战略B.扩大地区战略C.横向整合战略D.纵向整合战略答案：C解析：若企业想采取适合的组织发展战略，对组织结构做出的调整战略不包括横向整合战略。横向整合战略通常涉及企业与其他相同或相似业务的企业合并或合作，以扩大市场份额、提高竞争力。这种战略主要关注业务层面的整合，而不是组织结构层面的调整。与此相反，增大数量战略、扩大地区战略和纵向整合战略都是与组织结构相关的战略调整，它们分别涉及增加产品数量、扩大地理覆盖范围和深化产业链整合，这些都需要相应的组织结构调整来支持。因此，选项C横向整合战略是不包括在内的。11.下列选项中，()属于岗位宽度扩大法的具体形式。A.充实岗位工作内容B.岗位工作横向调整C.延长加工周期D.岗位工作连贯设计答案：C解析：岗位宽度扩大法是指通过增加岗位的工作内容，使岗位的工作范围变宽，以丰富岗位工作，使岗位的工作更加完整，提高员工的工作效率。选项C“延长加工周期”属于岗位宽度扩大法的具体形式，因为延长加工周期可以使员工在更长的时间内完成更多的工作，从而增加岗位的工作内容。其他选项如“充实岗位工作内容”、“岗位工作横向调整”和“岗位工作连贯设计”虽然与岗位宽度扩大法有关，但不是其具体形式。因此，正确答案是C。12.人力资源需求预测的原理不包括()。A.函数性原理B.相关性原理C.惯性原理D.相似性原理答案：A解析：人力资源需求预测的原理主要包括相关性原理、惯性原理和相似性原理。函数性原理并不属于人力资源需求预测的原理，因此答案为A。函数性原理不是人力资源需求预测的基础，因此不应该被包括在内。相关性原理、惯性原理和相似性原理则是人力资源需求预测中常用的原理，它们分别涉及到人力资源需求与其他因素之间的关系、历史数据对未来趋势的指示作用以及类似情况的历史数据对当前情况的参考意义。13.()是利用惯性的原理，对企业人力资源需求总量进行预测。A.回归分析法B.趋势外推法C.转换比率法D.人员比率法答案：B解析：趋势外推法是一种基于时间序列分析的方法，它利用过去的趋势来预测未来的变化。在企业人力资源需求总量预测中，这种方法利用惯性的原理，基于过去的数据来预测未来的人力资源需求。趋势外推法通常通过分析过去一段时间内企业人力资源需求的变化趋势，预测未来相同时间范围内人力资源需求的变化情况。这种方法适用于企业人力资源需求的变化具有一定的规律性和连续性，可以通过过去的趋势来预测未来的需求。因此，答案是趋势外推法，选项B。14.已知某部门数控机床操作工2020年的甲产品单件定额工时为150．135小时，2020年甲产品产量为1500台，其中2020年的平均作业率为89．2％，平均出勤率为95．8％，废品率为0．06％，平均定额完成率为120％，则2020年数控机床操作工岗位人员的需求量是()人。A.131B.117C.112D.110答案：D解析：根据公式：岗位人员需求量=（单件定额工时×年产量×（1+废品率））/（年出勤率×年作业率×平均定额完成率×8小时），我们可以计算出岗位人员需求量。首先，将已知数值代入公式：岗位人员需求量=（150.135×1500×（1+0.06％））/（95.8％×89.2％×120％×8）计算后得到岗位人员需求量为110人，所以答案为D选项。15.劳动力市场指导价位的制定程序中，信息采集主要通过()取得。A.抽样调查法B.问卷调查法C.访谈法D.网络调查法答案：A解析：在劳动力市场指导价位的制定程序中，信息采集主要通过抽样调查法取得。抽样调查法是一种从总体中随机抽取一部分样本进行调查，然后根据样本数据推断总体情况的方法。这种方法在劳动力市场调查中具有重要作用，因为调查全体劳动力市场的信息量庞大，实际操作中难以进行全面调查，而抽样调查法可以在保证一定准确性的前提下，减少调查成本和时间。因此，抽样调查法是劳动力市场指导价位制定程序中信息采集的主要方式。16.下列选项中，()属于薪酬体系中的弹性部分。A.基本工资B.奖金C.福利D.津贴答案：B解析：薪酬体系中的弹性部分通常指的是根据员工表现、业绩或其他可变量而浮动的部分。奖金正是符合这一描述，它通常是基于员工的业绩或表现而发放的，因此具有弹性。基本工资是固定的，福利和津贴也通常具有固定的发放标准，不属于弹性部分。因此，正确答案为B，即奖金。17.下列关于劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书的法律效力的说法，正确的是()。A.结束仲裁程序B.生效时间相同C.提起诉讼的权利相同D.不具有强制执行效力答案：A解析：劳动争议仲裁调解书和仲裁裁决书在法律效力上有所不同。首先，调解书经双方当事人签收后，仲裁程序结束，因此A选项正确。其次，调解书自双方当事人签收之日起发生法律效力，而仲裁裁决书在裁决书送达当事人之日起发生法律效力，所以B选项错误。对于C选项，当事人如果签收调解书，则仲裁程序结束，不得再起诉；而仲裁裁决书送达后，如果一方当事人不履行，另一方当事人可以在规定的期限内申请人民法院强制执行，所以C选项错误。最后，对于D选项，调解书不具有强制执行效力，但仲裁裁决书在送达当事人后具有强制执行效力，所以D选项错误。综上所述，正确答案为A。18.我国劳动争议仲裁实行一个裁级()裁决制度。A.一次B.两次C.三次D.五次答案：A解析：本题考查我国劳动争议仲裁裁决制度的相关知识。根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”因此，我国劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度，即仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。因此，正确答案为A。19.无领导小组讨论法可测评参试者的()。A.团体决策以及逻辑思维能力B.自身角色的认知能力和自信心C.沟通技巧、领导能力、说服力和自信心D.专业知识、口头表达能力、解决问题能力答案：C解析：无领导小组讨论法是一种评价工具，主要用于考察参试者的多种能力。在这四个选项中，A选项主要关注的是参试者在团队决策和逻辑思维能力方面的表现，但无领导小组讨论法并不仅仅局限于这两个方面。B选项主要关注参试者对自身角色的认知能力和自信心，虽然这也是重要的考察点，但同样不是无领导小组讨论法的全部。D选项主要关注参试者的专业知识、口头表达能力和解决问题能力，这些虽然是无领导小组讨论法可能涉及的内容，但也不是其核心考察点。而C选项则全面涵盖了无领导小组讨论法的主要考察点，包括沟通技巧、领导能力、说服力和自信心。因此，C选项是最符合无领导小组讨论法可测评参试者能力的描述。20.制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体写作行为的管理方式，适合()的需要。A.现代大型企业组织B.现代小型企业组织C.现代中型企业组织D.现代中小型企业组织答案：A解析：制度化管理是以制度规范为基本手段协调企业组织集体写作行为的管理方式，适合现代大型企业组织的需要。大型企业组织通常具有复杂的组织结构和管理体系，需要依靠制度规范来维护组织的稳定和运行效率。相比之下，小型企业组织可能更加注重灵活性和自主性，中型企业组织虽然也需要一定的制度化管理，但并不一定需要像大型企业那样全面和严格的制度规范。因此，制度化管理更适合现代大型企业组织的需要。21.下列选项中，()属于企业人力资源规划的外部环境。A.行业特征B.企业文化C.发展战略D.经济环境答案：D解析：企业人力资源规划的外部环境主要指的是那些对企业人力资源规划产生影响的外部因素，例如经济环境、法律环境、社会环境等。因此，选项D“经济环境”是企业人力资源规划的外部环境之一。选项A“行业特征”是企业人力资源规划的内部环境因素之一，因为它直接影响着企业的业务方向和发展战略，但并不是外部环境。选项B“企业文化”和选项C“发展战略”都是企业内部的因素，它们虽然对人力资源规划有重要影响，但并不属于外部环境。因此，正确答案是D。22.A公司的销售主管李女士在对销售人员培训前，进行了综合素质测评，这属于()。A.选拔性测评B.诊断性测评C.开发性测评D.考核性测评答案：C解析：选拔性测评、诊断性测评、开发性测评和考核性测评是测评的四种基本类型。选拔性测评主要关注选拔人才，侧重于测量被评价者的能力、潜力与特点是否满足某一岗位或职务的要求。诊断性测评则是针对某一问题或特定群体，进行原因和对策的分析。开发性测评则是通过测评来开发被评价者的能力，常用于培训、职业生涯发展等。考核性测评则主要用于对被评价者的工作绩效、成果进行评价。在题干中，A公司的销售主管李女士在对销售人员培训前进行了综合素质测评，这明显是为了开发销售人员的潜能和能力，以便更好地进行销售工作。因此，这种测评属于开发性测评。所以，正确答案是C。23.下列选项中，()不属于确定权重的常见方法。A.层次分析法B.经验判别法C.主观经验法D.德尔菲法答案：B解析：本题要求找出不属于确定权重的常见方法。在给出的选项中，A层次分析法、C主观经验法和D德尔菲法都是确定权重时常用的方法。然而，B经验判别法并不是确定权重的常见方法。因此，正确答案是B。24.()是最常见的一种测试应聘者知识水平、能力素质的通用形式，对于应聘者的专业背景的要求也相对宽松。A.技术性笔试B.非技术性笔试C.技术性面试D.非技术性面试答案：B解析：题干中提到了这种测试形式对应聘者专业背景的要求相对宽松，因此可以排除技术性面试（选项nC），因为技术性面试通常会对应聘者的专业背景有明确要求。同时，由于题干中提到的是“测试应聘者知识水平、能力素质”，因此更符合非技术性笔试的定义，即测试应聘者的基本素质和综合能力，而非特定的技术能力。因此，正确答案是B，即非技术性笔试。25.笔试的()就是笔试的真实性程度、稳定性程度和一致性程度。A.信度B.效度C.难度D.区分度答案：A解析：在心理学中，信度（reliability）是指测量结果的稳定性和一致性程度，即同一群体在相同条件下进行重复测量时，所得结果的一致性程度。在笔试中，信度指的是笔试的真实性程度、稳定性程度和一致性程度。效度（validity）是指测量工具或手段能够准确测量所需测量的构念的程度，与题目描述不符。难度（difficulty）是指试题的难易程度，与题目描述也不符。区分度（discrimination）是指试题对不同水平的受试者加以区分的程度，同样与题目描述不符。因此，正确答案是A，即信度。26.根据面试题目的内容，面试可分为()。A.结构化面试和非结构化面试B.一次性面试和阶段性面试C.单独面试和小组面试D.情景性面试和经验性面试答案：D解析：根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。情景性面试是通过模拟实际工作场景，让应聘者展示其应对能力和技能，例如案例分析、角色扮演等。而经验性面试则是根据应聘者的过往经验和工作表现来评估其能力和适应性，例如提问关于过去的项目或工作经验的问题。因此，选项D“情景性面试和经验性面试”是正确的答案。27.“请介绍一下你的工作经历”，这类题目一般用于面试实施过程中的()。A.结束阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段答案：B解析：在面试过程中，不同的阶段有不同的目的和内容。导入阶段主要是建立面试官和面试者之间的关系，为面试创造一个良好的氛围。核心阶段则是面试官对面试者进行深入的提问和评估，以了解面试者的能力、经验和适应性。确认阶段则是面试官对之前的信息进行确认，确保没有遗漏重要信息。结束阶段则是面试官对面试进行总结，告知面试者下一步的安排，以及对面试者表示感谢。对于题目“请介绍一下你的工作经历”，这类问题通常在核心阶段提出，因为在这个阶段，面试官需要深入了解面试者的具体经历和能力，以便进行更准确的评估。因此，正确答案是导入阶段。选项B“导入阶段”并不符合题目所描述的情境，而选项C“核心阶段”更为合适。题目中的答案似乎是一个错误，正确答案应为C“核心阶段”。28.面试考官衡量应聘者的素质时，应考虑的前提因素是()。A.应聘者的能力水平B.公司发展战略C.公司岗位需求D.应聘者的发展潜力答案：C解析：在衡量应聘者的素质时，面试考官应该首先考虑的是公司岗位需求。这是因为公司岗位需求是应聘者所申请职位的具体要求，包括技能、经验、知识等方面。只有应聘者具备符合该岗位需求的素质和能力，才能胜任该职位，为公司带来价值。因此，公司岗位需求是面试考官衡量应聘者素质时的重要前提因素。而其他选项如能力水平、公司发展战略、应聘者的发展潜力等虽然也很重要，但并不是衡量应聘者素质的直接前提因素。因此，正确答案是C，即公司岗位需求。29.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于()。A.情境性问题B.思维性问题C.背景性问题D.压力性问题答案：D解析：“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”是一个压力性问题，因为它对回答者施加了一定的压力，暗示着回答者可能不符合工作的要求，需要回答者对此进行回应或解释。情境性问题、思维性问题和背景性问题都不符合这个句子的特点。情境性问题通常与特定情境相关，思维性问题需要回答者进行推理或思考，背景性问题则询问与问题相关的背景信息。因此，正确答案是D，即压力性问题。30.仲裁庭裁决劳动争议案件时，案情复杂需要延期的，延长期限不得超过()。A.5日B.10日C.15日D.20日答案：C解析：《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁庭裁决劳动争议案件时，案情复杂需要延期的，延长期限不得超过十五日。因此，选项C“15日”为正确答案。31.素质测评报告中，测评指导语的时间应控制在()以内。A.1分钟B.5分钟C.10分钟D.15分钟答案：B解析：素质测评报告中，测评指导语的时间应控制在5分钟以内。这是因为测评指导语的主要目的是向被测者介绍测评的目的、内容、形式、要求等，以便被测者能够准确理解测评的目的和要求，从而更好地参与测评。如果指导语时间过长，被测者可能会失去耐心，影响测评的效果。因此，测评指导语的时间应控制在5分钟以内，以确保被测者能够充分理解测评的要求，同时也不会对测评的效果产生负面影响。32.()作为企业生产率测定的基本指标，是研究企业人力资源配置状况的基本依据之一。A.劳动生产率B.生产率C.生产定额D.生产效率答案：A解析：劳动生产率作为企业生产率测定的基本指标，是研究企业人力资源配置状况的基本依据之一。生产率是一个较为宽泛的概念，包括劳动生产率、资本生产率等，而生产定额和生产效率虽然与生产有关，但它们并不是专门用来测定企业生产率的基本指标。因此，正确答案是A，即劳动生产率。33.培训课程设计的基本要求是()。A.满足企业员工需求B.体现成年人的认知规律C.体现现代系统理论基本原理D.进行人力资源开发答案：B解析：培训课程设计的基本要求是体现成年人的认知规律。成年人的认知规律是指成年人在认知过程中具有的特点和规律，如注意力、记忆力、理解力等方面的特点。培训课程设计应该根据成年人的认知规律来制定，以便更好地满足成年人的学习需求，提高培训效果。因此，选项B“体现成年人的认知规律”是正确答案。其他选项如满足企业员工需求、体现现代系统理论基本原理、进行人力资源开发等虽然也是培训课程设计中需要考虑的因素，但不是基本要求。34.制定培训总体目标的主要依据不包括()。A.内外环境的变化B.企业总体战略目标C.企业培训需求分析D.企业人力资源总体规划答案：A解析：制定培训总体目标的主要依据包括企业总体战略目标、企业人力资源总体规划以及企业培训需求分析。这些因素都直接影响培训计划的制定和目标的设定。而内外环境的变化虽然可能会影响培训计划的调整和优化，但并不是制定培训总体目标的主要依据。因此，选项A“内外环境的变化”是不包括在制定培训总体目标的主要依据中的。35.关于企业长期培训规划的表述，不正确的是()。A.要具有前瞻性和全局性B.要规定培训的总方针和总任务C.要明确企业员工培训的细节问题D.规划期限一般为3—5年或5年以上答案：C解析：企业长期培训规划应该具有前瞻性和全局性，规定培训的总方针和总任务，并设定一个相对较长的规划期限，一般为3—5年或5年以上。而明确企业员工培训的细节问题，通常是短期或即时性培训的目标和内容，不适合作为长期培训规划的重点。因此，选项C“要明确企业员工培训的细节问题”是不正确的表述。36.培训需求的确认一般由()来负责完成。A.培训对象B.培训师C.培训的具体执行部门D.人力资源部门的培训主管答案：D解析：培训需求的确认一般由人力资源部门的培训主管来负责完成。这是因为人力资源部门是负责培训工作的主要部门，而培训主管作为人力资源部门的一员，负责培训需求的确认，有助于确保培训的有效性和针对性，同时也有助于保证培训资源的合理配置和利用。因此，正确答案是D，即人力资源部门的培训主管。37.在企业发展的()应集中力量提高经营者的营销公关能力。A.初创期B.发展期C.成熟期D.衰退期答案：A解析：在企业发展的初创期，企业往往面临着市场认知度低、品牌知名度不高、销售渠道有限等问题。为了提高企业的市场竞争力和拓展业务，集中力量提高经营者的营销公关能力显得尤为重要。初创期的企业需要通过有效的营销和公关手段，建立品牌形象、扩大市场份额、吸引投资和客户。因此，初创期应集中力量提高经营者的营销公关能力，以适应市场发展的需求，推动企业的成长和壮大。因此，正确答案为A，即初创期。38.培训的()评估主要是评估受训者在心理上对培训内容的认可程度。A.认知成果B.技能成果C.情感成果D.绩效成果答案：C解析：培训的情感成果评估主要是评估受训者在心理上对培训内容的认可程度。情感成果是指受训者在培训过程中产生的情感反应，如满意度、认同感、归属感等。这种评估可以帮助了解受训者对培训内容的接受程度，以及培训是否能够满足他们的情感需求。因此，正确答案是情感成果。39.()属于培训评估的定量方法。A.座谈法B.收益评估法C.动态评估法D.关键人物评估法答案：B解析：培训评估的定量方法主要关注于能够用具体数字来衡量的指标。收益评估法是一种常用的定量评估方法，它通过对培训后员工绩效的提升、成本的节约、销售额的增加等实际收益进行量化评估，从而确定培训的效果和价值。因此，收益评估法属于培训评估的定量方法。而座谈法、动态评估法和关键人物评估法更多地涉及定性评估，它们更多地依赖于主观判断而非具体数字。40.()以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。A.课程系列计划B.课程具体计划C.课程联合计划D.培训课程规划答案：A解析：题干中提到了“以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起”，这符合“课程系列计划”的定义，即将一系列相关的课程整合在一起，形成一个有目标的课程体系。而“课程具体计划”只是针对某一门课程的详细规划，与题干中的“相关课程”不符；“课程联合计划”虽然涉及多门课程，但不一定是以目标为导向的整合；“培训课程规划”则是一个较为宽泛的概念，没有明确指出是以目标为导向的系列课程。因此，答案为A，“课程系列计划”。41.经营管理人员培训的第二个层次是()。A.系统性的常规管理知识和技能培训B.管理人员心智能力培训C.岗位管理知识培训D.现代管理技能培训答案：C解析：经营管理人员培训的第二个层次是岗位管理知识培训。这个层次的培训旨在帮助管理人员掌握特定岗位所需的管理知识和技能，从而更好地履行管理职责。系统性的常规管理知识和技能培训、管理人员心智能力培训以及现代管理技能培训虽然都是重要的培训内容，但它们可能更侧重于宏观层面或更高级别的管理技能，而岗位管理知识培训则更侧重于具体岗位的实际操作和管理。因此，选项C“岗位管理知识培训”是经营管理人员培训的第二个层次。42.培训成果的四级评估体系中，()是第二级评估。A.学习评估B.反应评估C.结果评估D.行为评估答案：A解析：培训成果的四级评估体系中，第二级评估是反应评估。学习评估、反应评估、结果评估和行为评估是培训成果的四级评估体系的四个层级。反应评估通常作为第二级评估，关注于参与者对培训过程和内容的感受，以及他们对培训组织的反馈。学习评估（第三级）则更侧重于衡量参与者是否掌握了培训内容，而结果评估（第四级）则关注于培训是否对组织产生了实际的影响，行为评估（第五级）则关注于参与者在工作场所中是否应用了培训所学。因此，正确答案是A，即学习评估。43.KPI指标法的核心是从众多绩效考评指标体系中()。A.确立完善考评的标准B.提取重要性和关键性指标C.构建新型的激励机制D.明确企业的战略目标答案：B解析：KPI（KeyPerformanceIndicators）即关键绩效指标法，其核心理念是从众多绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。KPI指标法强调在众多的考评指标中，只有那些能够反映组织目标实现程度、能够反映工作重点、能够引导员工行为、能够量化管理的指标，才是关键绩效指标。因此，KPI指标法的核心是从众多绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，故选项B正确。其他选项如确立完善考评的标准、构建新型的激励机制、明确企业的战略目标等，虽然与绩效考评有关，但不是KPI指标法的核心。44.()可能有客观的物质性成果的产出。A.服务性组织B.管理性组织C.生产性组织D.科技性组织答案：D解析：在考察不同组织类型的产出时，我们需要明确各类组织的核心功能和特点。服务性组织主要以提供服务为主，如咨询、教育、医疗等，它们的主要产出是服务而非物质产品；管理性组织则负责管理和协调，其产出更多体现在管理效率和效果上，而非具体的物质产品；生产性组织则以生产物质产品为主要任务，如制造业、农业等，它们会产出具体的物质性成果；科技性组织则专注于科技研发和创新，其产出可能包括新的技术、产品、方法等，这些都具有客观的物质性。因此，可能有客观的物质性成果的产出的是生产性组织，答案为D。45.在选择确定一些特殊岗位人员绩效考评指标的过程中，可以应用()。A.头脑风暴法B.个案研究法C.问卷调查法D.经验总结法答案：A解析：在选择确定一些特殊岗位人员绩效考评指标的过程中，头脑风暴法是一种常用的方法。这种方法通过集思广益，鼓励团队成员提出各种可能的指标，从而帮助确定更全面、准确的绩效考评指标。因此，选项A“头脑风暴法”是正确答案。其他选项如个案研究法、问卷调查法和经验总结法虽然也可能在某些情况下用于绩效考评指标的选择，但在此特定情境下，头脑风暴法更为合适。46.某考评者特别注重“交往能力”这一评价要素，因而他对“交往能力”很强的人，在其他评定要素的判断上容易给高分。这种考评误差属于()。A.个人偏见B.晕轮效应C.优先效应D.后继效应答案：B解析：晕轮效应是指由于对人的某一特质印象不佳，而导致对其他特质也产生不满的现象。在本题中，考评者特别注重“交往能力”这一评价要素，因此容易给“交往能力”很强的人在其他评定要素上打高分，这种偏见是由于对一个人的某一特质（交往能力）的偏好，而影响了对其他特质（其他评定要素）的判断，符合晕轮效应的定义。因此，答案为B，即晕轮效应。47.在绩效考评标准量表的设计中，()被科学家认为是较为理想的量表。A.等距量表B.名称量表C.比率量表D.等级量表答案：C解析：在绩效考评标准量表的设计中，比率量表被科学家认为是较为理想的量表。这是因为比率量表不仅能够表明考评对象的优劣水平，还能够表明优劣水平之间的差距，具有绝对的零点，每个数值都有其确切的含义，能够直观、具体地反映出考评对象的实际水平。而其他三种量表类型（A等距量表、B名称量表、D等级量表）虽然也具有一定的参考价值，但在表达考评对象的实际水平和优劣差距方面，都不及比率量表理想。因此，选项C“比率量表”是正确答案。48.采用()所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇。A.固定标准B.先进标准C.平均标准D.基本标准答案：D解析：在决定非激励性的工资待遇时，我们通常会采用一个固定的标准，这是因为非激励性的工资待遇往往是基于职位、工龄等因素，与个人的绩效或贡献无关。固定标准可以保证公平公正，避免因为个体差异而导致的工资差异。因此，采用“基本标准”所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇。49.考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价是指()。A.近期效应B.优先效应C.蝴蝶效应D.自我中心效应答案：A解析：根据题目描述，考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，这符合“近期效应”的定义。近期效应是指人们更容易记住最近发生的事情，因此在考评中，考评者往往会根据最近的绩效信息来评价下属的全部表现。而优先效应、蝴蝶效应和自我中心效应与题目描述不符，因此不是正确答案。50.下列选项中，()属于结果导向型的绩效考评方法。A.选择排列法B.短文法C.加权选择量表法D.关键事件法答案：B解析：在绩效考评方法中，结果导向型的方法主要关注员工完成工作任务的结果，而不是过程或行为。在给出的选项中，短文法（B选项）是结果导向型的绩效考评方法之一。短文法要求员工提供关于自己工作结果的信息，例如完成的任务、取得的成果等，然后管理者根据这些信息进行评价。这种方法强调员工的工作成果，与结果导向型绩效考评的定义相符。其他选项，如选择排列法（A选项）、加权选择量表法（C选项）和关键事件法（D选项），虽然也是绩效考评的方法，但它们并不完全符合结果导向型绩效考评的定义。因此，正确答案是B选项，即短文法。51.在考评者培训的主要内容中，进行()是实现绩效管理中程序公平的前提。A.绩效反馈培训B.考评方法培训C.绩效考评指标培训D.绩效标准培训答案：D解析：在绩效管理中，程序公平是确保考评结果公正、客观、准确的关键。绩效考评的过程包括多个环节，其中绩效标准作为考评的基准，对于考评者来说至关重要。绩效标准明确了考评的尺度，为考评者提供了统一的参照。因此，绩效标准培训是实现绩效管理中程序公平的前提，它确保考评者在进行绩效考评时能够遵循统一的标准，避免主观偏差，从而保障考评结果的公正性。绩效反馈培训虽然重要，但它更多地关注于如何向被考评者反馈考评结果，与程序公平的直接关联相对较小。考评方法培训和绩效考评指标培训虽然涉及考评的具体操作，但它们更多地关注于考评的具体实施，而非程序公平的前提。因此，绩效标准培训是实现绩效管理中程序公平的前提，故正确答案为D。52.基于绩效考评结果的薪酬调整主要表现在薪酬等级的变动和()两个方面。A.薪酬数额的变动B.五险一金的变动C.奖金额度的确定D.绩效工资的确定答案：C解析：绩效考评结果直接影响员工的薪酬调整。薪酬调整通常包括两个主要方面：薪酬等级的变动和薪酬数额的变动。薪酬等级变动是指员工在公司的职位或级别发生变化，这通常与员工的绩效表现相关。而薪酬数额的变动则是指员工在同一职位或级别内，根据其绩效表现获得的薪酬数额的增减。因此，基于绩效考评结果的薪酬调整主要表现在薪酬等级的变动和薪酬数额的变动两个方面。选项A“薪酬数额的变动”与题目描述相符，而选项B“五险一金的变动”、选项C“奖金额度的确定”和选项D“绩效工资的确定”虽然与薪酬有关，但不是基于绩效考评结果的直接薪酬调整表现。因此，正确答案为A。53.下列薪酬中，()不以非现金形式延期支付。A.津贴B.股票期权C.员工福利D.社会保险答案：A解析：根据题目，我们需要找出不以非现金形式延期支付的薪酬。津贴通常是以现金形式直接支付给员工的，不涉及延期支付，因此A选项正确。股票期权、员工福利和社会保险都是可能以非现金形式（如公司股票、健康保险等）延期支付给员工的薪酬形式，因此B、C、D选项都不正确。因此，正确答案为A。54.企业薪酬水平向75分位看齐，其薪酬水平的市场定位策略为()。A.市场滞后策略B.市场领先策略C.市场跟随策略D.混合策略答案：B解析：企业薪酬水平向75分位看齐，意味着企业的薪酬水平定位在市场中相对较高的水平。在薪酬策略中，市场领先策略是指企业的薪酬水平高于市场平均水平，以吸引和留住优秀的员工。因此，企业薪酬水平向75分位看齐的市场定位策略为市场领先策略。选项A市场滞后策略表示企业的薪酬水平低于市场平均水平，选项C市场跟随策略表示企业的薪酬水平与市场平均水平相当，选项D混合策略表示企业采用多种薪酬策略，均不符合题意。因此，正确答案为B市场领先策略。55.工资集体协商，一般情况下三年()次。A.1B.3C.6D.9答案：B解析：工资集体协商是为了保障员工的权益，通过协商确定工资水平、福利待遇等事项。根据常识和相关规定，一般情况下，工资集体协商的周期是三年一次。因此，正确答案为B，即三年一次。其他选项与实际情况不符，不应选择。56.作为薪酬战略的主要内容，薪酬管理及政策的内容不包括()。A.薪酬水平控制的程度B.薪酬管理权限的划分C.员工参与薪酬决策的状况D.薪酬信息的公开透明程度答案：A解析：薪酬管理及政策的内容通常包括薪酬水平控制的程度、薪酬管理权限的划分、员工参与薪酬决策的状况以及薪酬信息的公开透明程度等方面。薪酬水平控制的程度主要关注薪酬的高低，而薪酬管理权限的划分则涉及企业内部各部门或岗位在薪酬决策上的权限分配。员工参与薪酬决策的状况则体现了员工在薪酬制定过程中的参与程度，而薪酬信息的公开透明程度则关系到薪酬决策的公正性和透明度。选项A薪酬水平控制的程度，是薪酬管理及政策的内容之一，而不是不包括在薪酬管理及政策的内容中，因此A选项错误。57.薪酬对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用，体现薪酬对企业()的功能。A.增值B.导向C.塑造企业文化D.改善经营绩效答案：C解析：薪酬对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用，这体现了薪酬对企业塑造企业文化的功能。薪酬不仅是对员工工作成果的认可，也是企业价值观的体现。通过合理的薪酬设计，企业可以传达出积极的工作态度、工作效率以及团队精神等价值观，进而形成特有的企业文化。因此，正确答案是C选项“塑造企业文化”。58.对于国家来说，()的准确统计是计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。A.加班加点工资B.人均收入C.基本工资D.工资总额答案：D解析：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资，不论是否计入成本，不论是以货币形式还是以实物形式支付，均包括在内。对于国家来说，工资总额的准确统计是计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据。因此，正确答案为D选项，即工资总额。59.社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起()日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。A.3B.10C.15D.30答案：C解析：根据《企业年金办法》的规定，社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。因此，正确答案为C选项，即15日。60.以下关于劳务关系特征的表述，不正确的有()。A.劳务关系主体具有不特定性B.工作风险一般由双方当事人承担C.劳务关系双方当事人的法律地位平等D.劳务关系的内容具有广泛性特征答案：B解析：劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间，以提供劳务为内容而建立的民事权利义务关系。劳务关系具有如下特征：A.劳务关系主体具有不特定性。劳务关系的主体既可以是法人、组织之间，也可以是法人、组织与个人之间，还可以是个人与个人之间。劳务关系主体的一方——提供劳务方，其提供的劳务内容即劳动成果具有单一性，而另一方——接受劳务方，其需求具有多样性，即劳务提供方提供的是“一”，而劳务接受方需要的是“多”。所以，劳务关系主体具有不特定性。B.工作风险一般由提供劳务方承担。在劳务关系中，劳动者在劳动过程中发生的风险，一般应由劳动者自行承担。但在劳务关系中，如果劳动者在劳动过程中受到第三人的伤害，劳动者可以选择向第三人索赔，也可以选择向雇主求偿。因此，工作风险并非一般由双方当事人承担，而是主要由提供劳务方承担。C.劳务关系双方当事人的法律地位平等。在劳务关系中，劳动者与用工单位之间不存在管理与被管理、支配与被支配的关系，劳动者在提供劳务过程中，有自主决定劳动过程、劳动方式、劳动成果的自由，用工单位无权对劳动者进行管理与支配。因此，劳务关系双方当事人的法律地位是平等的。D.劳务关系的内容具有广泛性特征。劳务关系的内容，即劳动者提供的劳务具有多样性，而用工单位的需求也具有多样性，因此，劳务关系的内容具有广泛性特征。综上，选项B“工作风险一般由双方当事人承担”的表述是不正确的。多选题（共40题，共40分）61.下列选项中，()属于市场营销管理过程的步骤。A.分析市场机会B.选择目标市场C.设计市场营销组合D.制定营销计划E.执行和控制市场营销计划答案：ABCE解析：市场营销管理过程主要包括分析市场机会、选择目标市场、设计市场营销组合和执行和控制市场营销计划这四个步骤。A选项“分析市场机会”是市场营销管理过程的第一步，需要对市场进行调研和分析，了解市场需求和竞争情况，以便确定企业的市场机会。B选项“选择目标市场”是在分析市场机会的基础上，根据企业的资源和能力，确定企业的目标市场，即企业打算满足哪一部分消费者的需求。C选项“设计市场营销组合”是指根据目标市场的需求，设计适合该市场的产品、价格、渠道和促销策略，以满足消费者的需求并获取利润。E选项“执行和控制市场营销计划”是指根据市场营销组合的设计，制定具体的营销计划，并在执行过程中不断监控和调整计划，以确保计划的执行效果和企业的目标。D选项“制定营销计划”并不明确指出是市场营销管理过程的步骤之一，因为制定营销计划通常是在设计市场营销组合的过程中进行，所以不是独立的一个步骤。因此，正确的选项是A、B、C、E。62.根据《公司法》《企业财务通则》等法律法规的规定，一般企业和股份有限公司每期实现的净利润的分配包括()。A.弥补以前年度的净亏损B.计算可供分配的利润C.提取法定盈余公积金D.提取任意盈余公积金E.向投资者分配利润或股利答案：ABCDE解析：根据《公司法》和《企业财务通则》的规定，一般企业和股份有限公司每期实现的净利润的分配程序包括弥补亏损、提取法定盈余公积金、提取任意盈余公积金、向投资者分配利润或股利等环节。其中，弥补亏损是指先用本期实现的净利润弥补以前年度的净亏损；计算可供分配的利润是指计算出可供本期分配的净利润；提取法定盈余公积金和任意盈余公积金是为了保证公司的正常运营和风险防范；向投资者分配利润或股利则是按照投资者的出资比例或约定进行分配。因此，选项A、B、C、D、E均符合法律法规的规定，应选。63.一般而言，员工工作满意度来源于()。A.支持性的工作环境B.融洽的人际关系C.具有极大挑战性的工作D.公平的报酬E.个人特征与工作的匹配答案：ABDE解析：员工工作满意度来源通常涉及多个方面。首先，支持性的工作环境为员工提供了良好的工作氛围，使他们能够专心工作，减少不必要的干扰和压力。其次，融洽的人际关系有助于建立积极的工作氛围，提高员工的归属感和满足感。再次，具有极大挑战性的工作可以激发员工的积极性和创造力，使他们感到自己的工作有意义，从而增加工作满意度。此外，公平的报酬是员工工作满意度的基本保障，它反映了员工工作价值的认可。最后，个人特征与工作的匹配度也是影响员工工作满意度的重要因素，当员工的个人特征与工作需求相匹配时，他们更可能感到满意。因此，选项A、B、C、D和E都是员工工作满意度的来源。64.企业各类人员计划的编制包括()。A.编写人员配置计划B.编写人员培训计划C.编写人力资源发展计划D.编写人力资源政策调整计划E.对风险进行评估并提出对策答案：ABDE解析：企业各类人员计划的编制包括编写人员配置计划、编写人员培训计划、编写人力资源政策调整计划以及对风险进行评估并提出对策。这些计划都是为了确保企业人力资源的有效利用和管理，以支持企业的战略目标和发展。人力资源发展计划虽然重要，但在这个题目中并未明确列出。因此，正确选项为A、B、D、E。65.人力资源预测的内容包括()。A.企业人力资源需求预测B.企业人力资源存量与增量预测C.企业人力资源结构预测D.企业特殊人力资源预测E.企业人力资源供给预测答案：ABCD解析：人力资源预测的内容主要包括企业人力资源需求预测、企业人力资源存量与增量预测、企业人力资源结构预测和企业特殊人力资源预测。这四个选项都是人力资源预测的重要方面，因此都是正确答案。选项E“企业人力资源供给预测”虽然与人力资源预测有关，但它更多地关注供给方面，而不是预测的内容，因此不是最佳答案。66.人力资源需求预测的方法分为定性预测和定量预测两大类，其中定性预测方法包括()。A.德尔菲法B.描述法C.回归分析法D.灰色预测模型法E.马尔科夫分析法答案：AB解析：人力资源需求预测的方法分为定性预测和定量预测两大类。在定性预测方法中，主要有两种常用的方法：德尔菲法（DelphiMethod）和描述法（DescriptiveMethods）。德尔菲法是一种通过专家意见来预测未来趋势的方法，而描述法则依赖于对过去和现在的描述来推测未来。因此，选项A和B是正确的。选项C、D和E都是定量预测的方法，与题目要求的定性预测方法不符。67.面试准备阶段的工作主要包括()。A.制定面试指南B.建立面试关系C.评估方式确定D.培训面试考官E.综合面试结果答案：ACD解析：本题考察的是面试准备阶段的工作内容。选项A“制定面试指南”是面试准备阶段的重要工作之一，它涉及到面试流程、面试问题、评分标准等方面的规定，以确保面试的公正性和一致性。选项C“评估方式确定”也是面试准备阶段的工作之一，它涉及到确定面试的评估方式，如结构化面试、半结构化面试、无领导小组讨论等，以确保面试的准确性和有效性。选项D“培训面试考官”同样是面试准备阶段的工作，它涉及到对面试考官的培训，以确保他们具备专业的面试技能和素质，能够准确地评估面试者的能力和素质。选项B“建立面试关系”和选项E“综合面试结果”不属于面试准备阶段的工作，而是面试过程中的工作。因此，这两个选项不应被选入。综上所述，面试准备阶段的工作主要包括制定面试指南、评估方式确定和培训面试考官，因此答案为ACD。68.360度考评方法中包含的考评者有()。A.上级B.下级C.同事D.客户E.本人答案：ABCDE解析：360度考评方法是一种全面的绩效考评方法，它包括了多个考评者，以便从多个角度对员工或团队进行考评。在360度考评方法中，考评者包括上级、下级、同事、客户以及本人。上级可以提供直接管理和指导的反馈；下级可以提供对上级领导能力和管理风格的反馈；同事可以提供关于工作合作和团队关系的反馈；客户可以提供关于服务质量和客户满意度的反馈；本人则可以提供自我认知和自我发展的反馈。因此，选项A、B、C、D和E都是360度考评方法中包含的考评者。69.薪酬满意度调查的内容包括()。A.员工对薪酬水平的满意度B.员工对薪酬结构、比例的满意度C.员工对福利组成的满意度D.员工对薪酬发放时间的满意度E.员工对工作机会的满意度答案：ABE解析：薪酬满意度调查主要是了解员工对薪酬方面的满意程度，包括薪酬水平、薪酬结构、比例以及薪酬发放时间等方面。选项A、B和D分别对应员工对薪酬水平的满意度、对薪酬结构、比例的满意度以及对薪酬发放时间的满意度，这些都是薪酬满意度调查的重要内容。选项C“员工对福利组成的满意度”虽然与薪酬有关，但并不直接涉及薪酬本身的结构或发放时间，因此不应选入。选项E“员工对工作机会的满意度”与薪酬满意度没有直接关系，也应排除。因此，薪酬满意度调查的内容应包括A、B和D。70.依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，可分为()。A.管理制度B.企业基本制度C.行为规范D.业务规范E.技术规范答案：ABCDE解析：制度规范按照其涉及的层次和约束范围的不同，可以细分为多个层次。管理制度通常涉及企业的整体运营和管理，具有全局性；企业基本制度则可能涉及企业的基本架构、职能分工等；行为规范是对员工行为的约束和规范，旨在维护组织的正常运行；业务规范涉及企业的具体业务操作和流程；技术规范则是关于技术操作和标准的规定。因此，选项A管理制度、选项B企业基本制度、选项C行为规范、选项D业务规范和选项E技术规范都是制度规范的不同层次和约束范围，应全部选入。71.下列选项中，()属于人力资源管理制度规划的基本步骤。A.提出人力资源管理制度草案B.广泛征求意见认真组织讨论C.明确制定管理制度的要求D.逐步修改调整充实完善E.形成人力资源管理制度方案答案：ABD解析：人力资源管理制度规划的基本步骤包括提出人力资源管理制度草案、广泛征求意见认真组织讨论和逐步修改调整充实完善。选项A、B和D分别对应这些步骤，因此是正确答案。选项C“明确制定管理制度的要求”和选项E“形成人力资源管理制度方案”并不属于基本步骤，因此不应选。72.以要素分析为基础，要素分析法又可分为()。A.结构分析法B.归纳分析法C.曲线分析法D.对比分析法E.综合分析法答案：ABD解析：要素分析法是对构成事物各种要素进行分析的方法。这种方法通常包括结构分析法、归纳分析法和对比分析法。结构分析法是分析事物的组成部分及其相互关系的方法；归纳分析法是从个别到一般，从具体事实中概括出一般原理的方法；对比分析法则是通过比较不同事物或同一事物的不同方面来揭示其异同点的方法。因此，选项A、B和D都是要素分析法的一部分。选项C“曲线分析法”和选项E“综合分析法”与要素分析法不直接相关，故不选。73.笔试一般应包括以下()步骤。A.成立考务小组B.设计笔试试题C.制定阅卷评分标准D.笔试阅卷评分E.监控笔试过程答案：ABDE解析：本题考查笔试的一般步骤。首先，我们需要了解笔试的一般流程。笔试通常包括以下几个步骤：A.成立考务小组：这是组织笔试的首要步骤，需要成立一个专门的考务小组来负责整个笔试的组织和管理工作。B.设计笔试试题：试题是笔试的核心，需要根据考试的目的和要求，设计出符合要求的试题。C.制定阅卷评分标准：阅卷评分是笔试的重要环节，需要制定明确的评分标准，以确保阅卷的公正性和准确性。D.笔试阅卷评分：阅卷评分是对考生答题情况的评价，需要根据制定的阅卷评分标准，对考生的答案进行评分。E.监控笔试过程：在笔试过程中，需要监控考场纪律，确保考试的公正性和安全性。虽然制定阅卷评分标准也是笔试的一个重要环节，但它通常是在设计笔试试题之后进行的，而不是笔试的一般步骤。因此，选项C“制定阅卷评分标准”不应被选入。综上所述，笔试的一般步骤应包括A.成立考务小组、B.设计笔试试题、D.笔试阅卷评分和E.监控笔试过程。因此，正确答案为A、B、D、E。74.在面试的过程中，常见的问题有()。A.面试考官的偏见B.面试问题设计不合理C.面试缺乏系统性D.面试标准不具体E.面试目的不明确答案：ABCDE解析：在面试的过程中，常见的问题包括面试考官的偏见、面试问题设计不合理、面试缺乏系统性、面试标准不具体和面试目的不明确。这些问题都可能影响面试的公正性和有效性，因此都是面试中需要关注和解决的问题。选项A“面试考官的偏见”指的是考官在面试过程中可能存在主观偏见，影响面试的公正性；选项B“面试问题设计不合理”指的是面试问题设计可能不符合实际情况或未能覆盖到面试者的全面能力；选项C“面试缺乏系统性”指的是面试流程缺乏系统性，可能导致面试效果不理想；选项D“面试标准不具体”指的是面试标准不够明确，难以客观评价面试者的表现；选项E“面试目的不明确”指的是面试目的不够明确，可能导致面试方向和重点不清晰。因此，选项A、B、C、D、E都是面试中常见的问题。75.企业培训与开发规划制定的有效性体现在()。A.可靠性B.真实性C.针对性D.相关性E.高效性答案：ACDE解析：企业培训与开发规划制定的有效性体现在可靠性、针对性、相关性和高效性。可靠性指的是规划制定的内容和方法是否可靠，能否确保培训与开发活动的顺利进行；针对性指的是规划是否针对企业的实际需求和发展目标，能否解决企业存在的问题；相关性指的是规划是否与企业的战略目标和业务目标相关，能否支持企业的发展；高效性指的是规划是否高效，能否在有限的时间和资源内完成培训与开发任务。因此，选项A、C、D、E都是企业培训与开发规划制定的有效性的体现。选项B“真实性”并不直接体现规划的有效性，因此不应选。76.培训效果非正式评估的优点包括()。A.方便易行B.增加了信息资料的真实性C.使评估结论更有说服力D.更真实准确地反映培训对象的态度变化E.可将培训评估结论与最初计划进行比较核对答案：ABD解析：培训效果非正式评估的优点包括：A.方便易行：非正式评估通常不需要大量的时间、人力和资源投入，因此实施起来比较方便，操作也较为容易。B.增加了信息资料的真实性：非正式评估通常是在自然环境下进行的，评估者可以观察到培训对象在实际工作中的表现，这样的信息更真实，减少了人为的干扰和修饰。D.更真实准确地反映培训对象的态度变化：非正式评估通常通过观察和交流来收集信息，能够更直接地了解培训对象的态度变化，从而更准确地评估培训效果。C选项“使评估结论更有说服力”和E选项“可将培训评估结论与最初计划进行比较核对”并不是非正式评估的固有优点。非正式评估的结论可能因缺乏量化数据而显得说服力稍弱，同时它也不直接与最初的培训计划进行比对。因此，C和E选项不符合非正式评估的优点。77.培训过程使用的印刷材料中，工作任务表的作用包括()。A.强调课程的目标B.强调课程的周期C.提高学习的效果D.提高培训的水平E.关注信息的反馈答案：CE解析：工作任务表在培训过程中，其主要作用是提高学习的效果和关注信息的反馈。工作任务表通过明确和具体的学习任务，帮助学员明确学习目标，提高学习效果。同时，通过工作任务表，学员可以了解自己的学习进度和成果，从而得到及时的反馈，进一步调整学习策略。因此，工作任务表在提高学习效果和关注信息反馈方面发挥着重要作用。选项A“强调课程的目标”和选项B“强调课程的周期”并不是工作任务表的主要作用，选项D“提高培训的水平”表述过于宽泛，不如选项C和E具体和准确。因此，正确答案应选C和E。78.案例评点法中，案例的选择需要注意()。A.案例要有及时性B.案例要有启发性C.案例要有独立性D.案例要有真实性E.案例要有综合性答案：BD解析：在案例评点法中，案例的选择至关重要。根据给出的选项，我们需要考虑哪些特性是案例选择时需要注意的。A选项“案例要有及时性”虽然重要，但不如其他选项直接关联到案例的选择。及时性可以确保案例的相关性和实用性，但在多选题中，它可能不是最关键的考虑因素。B选项“案例要有启发性”是案例评点法中案例选择的重要标准。一个具有启发性的案例能够引导参与者进行深入的思考和讨论，从而达到培训的目的。C选项“案例要有独立性”虽然在某些情境下可能重要，但在案例评点法中，案例通常不是独立存在的，而是作为教学和讨论的材料。因此，这一选项可能不是案例选择时最需要考虑的因素。D选项“案例要有真实性”是案例评点法中案例选择的核心标准之一。真实的案例能够使参与者更加投入，更容易产生共鸣，从而提高培训效果。E选项“案例要有综合性”虽然在某些情况下可能有助于案例的评点，但并不是案例选择时最直接的考虑因素。综合性可以在案例评点过程中得到体现，但在案例选择时，更重要的是确保案例具有启发性和真实性。综上所述，最符合案例评点法中案例选择注意事项的选项是B和D，即案例要有启发性和真实性。79.培训后的评估内容包括()。A.培训对象的知识、技能和工作态度的评估B.培训对象的工作成效及其行为评估C.培训环境的评估D.实施培训效果效益的综合评估E.培训主管工作绩效的评估答案：DE解析：培训后的评估内容通常包括多个方面，以全面评估培训的效果和效益。根据题目给出的选项，我们可以逐一分析：A.培训对象的知识、技能和工作态度的评估：这是培训效果评估的一个重要方面，但通常是在培训过程中进行，而非培训后。B.培训对象的工作成效及其行为评估：这同样是一个重要的评估内容，但通常是在培训后的一段时间内，观察培训对象在工作中的表现和行为变化来进行。C.培训环境的评估：这通常是对培训场所、设施、设备等的评估，与培训后的效果评估关系不大。D.实施培训效果效益的综合评估：这包括了对培训效果的整体评价，以及培训带来的经济效益和长远影响。这是一个培训后的重要评估内容。E.培训主管工作绩效的评估：这是对培训组织者或培训主管的工作绩效的评估，与培训后的效果评估有一定的关联，但不是直接针对培训效果的评估。因此，选项D和E是与培训后的评估内容最为相关的。所以，正确答案是D和E。80.下列选项中，()属于品质特征型绩效考评指标。A.出色的语言表达能力B.专业知识面C.为人正直，办事公平D.工作要求严格，赏罚分明E.独创见解和创新能力答案：ABE解析：品质特征型绩效考评指标主要关注员工个人的品质特征，如性格、态度、价值观等。A选项“出色的语言表达能力”是员工沟通能力的体现，属于品质特征；B选项“专业知识面”反映了员工的知识储备，也是品质特征之一；E选项“独创见解和创新能力”则是员工创新思维的体现，同样属于品质特征。C选项“为人正直，办事公平”和D选项“工作要求严格，赏罚分明”更多地反映了员工的工作态度和工作方式，而非品质特征，因此不选。因此，答案为A、B、E。81.在进行绩效指标设计时，要重点把握()。A.相关性原则B.合理性原则C.完整性原则D.明确性原则E.针对性原则答案：BCDE解析：绩效指标设计是绩效管理的关键环节，其设计的好坏直接影响到绩效管理的效果。在设计绩效指标时，我们需要考虑多个原则以确保指标的科学性、有效性和可操作性。相关性原则：绩效指标应当与组织的战略目标、部门目标以及员工的岗位职责紧密相关。指标的选择和设计应当能够反映员工或部门在实现组织目标中的贡献。合理性原则：绩效指标的设计应当符合客观实际，既不过于宽松也不过于严格。指标应当能够反映员工或部门在特定时间内的真实表现，避免过高或过低的评价。完整性原则：绩效指标应当全面、系统地反映员工或部门的工作内容。在设计指标时，应当考虑到各个方面，确保不遗漏任何重要的工作内容。明确性原则：绩效指标应当清晰、明确，避免产生歧义。指标的定义、计算方法和评价标准应当明确，以便员工和管理者能够准确理解和执行。针对性原则：绩效指标应当具有针对性，能够针对员工或部门的具体职责和工作特点进行设计。不同的岗位和部门应当有不同的指标，以确保评价的公正性和准确性。综上所述，相关性原则、合理性原则、完整性原则、明确性原则和针对性原则都是在进行绩效指标设计时需要考虑的重要原则。这些原则相互关联、相互影响，共同构成了绩效指标设计的核心要素。82.考评尺度规定了考评中所应依据的标准，常见的考评尺度主要包括()。A.程度式的考评标准B.等级式的考评标准C.数量式的考评标准D.定性式的考评标准E.定量式的考评标准答案：ABC解析：考评尺度规定了考评中所应依据的标准，常见的考评尺度主要包括程度式的考评标准、等级式的考评标准、数量式的考评标准。程度式的考评标准是对被考评者的绩效进行分等或分级，如“优、良、中、差”等；等级式的考评标准是以考评指标中规定的考评标准为基准，对被考评者的绩效进行评定，如“100分制”等；数量式的考评标准是以客观定量的数据作为标准，确定资产的数量，如设备的数量、库存物品的数量等。因此，答案为A.程度式的考评标准、B.等级式的考评标准、C.数量式的考评标准。D.定性式的考评标准和E.定量式的考评标准不属于常见的考评尺度。83.绩效监控的有效性主要取决于()。A.管理者领导风格的选择B.管理者与下属之间绩效沟通的有效性C.绩效考评时间的及时性D.绩效考评信息的广泛性E.绩效辅导水平答案：ABE解析：绩效监控的有效性主要取决于管理者领导风格的选择和管理者与下属之间绩效沟通的有效性。领导风格的选择会影响管理者对下属的期望、激励和反馈方式，从而影响绩效监控的效果。而绩效沟通的有效性则直接关系到管理者是否能够及时、准确地了解下属的工作进展、问题和需求，从而进行有针对性的指导和支持。绩效考评时间的及时性和绩效考评信息的广泛性虽然对绩效监控有一定影响，但不是决定性的因素。绩效辅导水平虽然重要，但不是绩效监控的直接依赖项。因此，正确选项为A和B。84.薪酬调查报告的内容包括()。A.政策分析B.趋势分析C.薪酬满意度分析D.薪酬数据分析E.企业薪酬状况与市场状况对比分析答案：ABDE解析：薪酬调查报告的内容通常涵盖了多个方面，以便全面了解薪酬情况。政策分析涉及到国家或地区的薪酬政策，了解政策对薪酬的影响。趋势分析则是探讨薪酬水平的变化趋势，以预测未来的薪酬走向。薪酬满意度分析则是关注员工对薪酬的满意度，了解员工对薪酬的期望和实际情况的差距。薪酬数据分析则是对薪酬数据进行详细的分析，包括薪酬结构、薪酬水平等。最后，企业薪酬状况与市场状况对比分析则是将企业的薪酬情况与市场水平进行比较，了解企业在市场上的薪酬竞争力。因此，薪酬调查报告的内容应包括政策分析、趋势分析、薪酬满意度分析、薪酬数据分析和企业薪酬状况与市场状况对比分析。85.技能薪酬制的主要形式有()。A.技术薪酬制B.能力薪酬制C.经营者年薪制D.团队薪酬制E.薪点薪酬制答案：AB解析：根据提供的选项，技能薪酬制主要涉及到与技术或能力相关的薪酬形式。选项A技术薪酬制明确表示与技术相关，选项B能力薪酬制则强调与能力相关。因此，这两个选项是技能薪酬制的主要形式。其他选项如经营者年薪制、团队薪酬制和薪点薪酬制并不直接与技术或能力相关，因此不应被选作技能薪酬制的主要形式。因此，正确答案为A和B。86.目前企业薪酬管理中常见的问题包括()。A.薪酬战略缺失B.薪酬理念缺乏C.没有一套合理的薪酬体系D.薪酬结构失衡E.薪酬调整依据缺乏答案：ABCDE解析：薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，其目标是确保员工获得合理的薪酬，同时激励员工为企业创造更大的价值。然而，在实际操作中，企业薪酬管理常常面临一些问题。A选项“薪酬战略缺失”指的是企业在制定薪酬策略时缺乏明确的目标和规划，导致薪酬管理缺乏方向性。B选项“薪酬理念缺乏”意味着企业在设计薪酬体系时缺乏明确的理念或价值观，导致薪酬设计缺乏内在的逻辑和依据。C选项“没有一套合理的薪酬体系”指的是企业在薪酬设计上缺乏一套科学、合理、公正的体系，导致薪酬分配不公平或不合理。D选项“薪酬结构失衡”指的是企业在设计薪酬结构时，各个组成部分的比例不合理，导致薪酬体系无法有效激励员工。E选项“薪酬调整依据缺乏”指的是企业在调整薪酬时缺乏明确的依据和标准，导致薪酬调整缺乏公正性和科学性。因此，以上五个选项都是目前企业薪酬管理中常见的问题。87.心理测验在()方面依据一套系统的程序。A.编制B.施测C.评分D.分析E.解释答案：ABCE解析：心理测验是心理学中的一个重要工具，它依据一套系统的程序来进行编制、施测、评分和分析。编制指的是测验的创建和设计过程，施测指的是测验的实施过程，评分指的是对测验结果进行评分的过程，分析指的是对测验结果进行分析和解释的过程。因此，心理测验在编制、施测、评分和分析方面都需要依据一套系统的程序来进行。88.一般地说，设计和制定企业薪酬战略，包括()。A.评估薪酬的意义和目的B.制定薪酬战略C.实施薪酬战略D.对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价E.根据反馈意见修改薪酬战略答案：ABCD解析：设计和制定企业薪酬战略通常包括以下几个步骤：首先，需要评估薪酬的意义和目的，明确薪酬在企业中的作用和目标；其次，制定薪酬战略，确定薪酬的构成、水平和支付方式等；然后，实施薪酬战略，确保薪酬制度得到有效执行；最后，对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价，以确保薪酬战略与企业的整体战略相协调。因此，选项A、B、C和D都是正确的选择。选项E是根据反馈意见修改薪酬战略，这是实施和再评价薪酬战略后可能需要的步骤，但并不是设计和制定薪酬战略所必须包括的内容。89.建立企业年金，需要满足下列()条件。A.依法参加基本养老保险并履行缴费义务B.具有相应的经济负担能力C.具有一定的企业支付能力D.依法参加基本医疗保险并履行缴费义务E.已建立集体协商机制答案：ABE解析：建立企业年金，需满足以下条件：A.依法参加基本养老保险并履行缴费义务：这是建立企业年金的基本前提，因为只有参加了基本养老保险并按时缴纳费用，企业才有能力考虑建立额外的企业年金计划。B.具有相应的经济负担能力：企业年金计划需要一定的资金投入，因此，企业需要有足够的经济能力来承担这一负担。C.具有一定的企业支付能力：虽然此选项在给出的选项中，但实际上“具有一定的企业支付能力”与“具有相应的经济负担能力”有重复之嫌。通常，企业支付能力是指企业有足够的资金来支付各种费用，包括企业年金的投入。因此，这一条件实际上已包含在“具有相应的经济负担能力”中。D.依法参加基本医疗保险并履行缴费义务：虽然参加基本医疗保险是企业社会责任的一部分，但与建立企业年金没有直接关系。企业年金是独立于基本养老保险和基本医疗保险之外的福利计划。E.已建立集体协商机制：建立企业年金需要企业与员工之间有良好的沟通和协商机制。通过集体协商，可以确定企业年金的投入比例、受益人群、支付方式等具体细节。因此，已建立集体协商机制是建立企业年金的重要条件之一。综上所述，建立企业年金需要满足的条件是A.依法参加基本养老保险并履行缴费义务、B.具有相应的经济负担能力和E.已建立集体协商机制。90.劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一，一般来说，劳动争议的处理机制包括()。A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.社会救济和自力救济相结合E.公力救济和社会救济相结合答案：ABCE解析：劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一，其处理机制通常包括自力救济、社会救济和公力救济。自力救济是指劳动者通过自行协商、调解等方式解决争议；社会救济是指通过劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会等组织进行调解或仲裁；公力救济则是指通过法