2019年5月一级人力资源管理师考试《理论知识》答案及解析 - 详解版（100题）

本资料由小桨备考整理，仅供学习参考，非官方发布2019年5月一级人力资源管理师考试《理论知识》答案及解析单选题（共60题，共60分）1.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的（）。A.重要前提B.必然结果C.必然要求D.必然要素答案：B解析：战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果。战略性人力资源管理强调将人力资源视为企业竞争优势的重要来源，通过制定和实施战略性人力资源计划，实现企业的战略目标。这种管理方式要求人力资源部门与企业的战略目标紧密结合，通过招聘、培训、绩效管理等手段，为企业创造持续的竞争优势。因此，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果。选项A“重要前提”表示它是其他事物发生的前提，但题目中并未提到战略性人力资源管理是其他事物的前提；选项C“必然要求”表示它是必须满足的要求，但题目中并未强调其必要性；选项D“必然要素”表示它是构成某事物的必要因素，但题目中并未明确提到战略性人力资源管理是构成现代人力资源管理的必要因素。因此，正确答案为B，即战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果。2.泰勒等管理学家所提倡的（）为现代人力资源管理理论的发展奠定了坚实的基础。A.科学管理原理B.科学管理模式C.科学管理原则D.科学管理方法答案：A解析：泰勒等管理学家所提倡的“科学管理原理”为现代人力资源管理理论的发展奠定了坚实的基础。科学管理原理是泰勒提出的一种管理思想和方法，它强调通过科学的方法对生产过程进行研究和分析，以提高生产效率和工作效率。这一原理在人力资源管理领域得到了广泛应用，成为现代人力资源管理理论的重要基础。因此，选项A“科学管理原理”是正确答案。选项B“科学管理模式”、选项C“科学管理原则”和选项D“科学管理方法”虽然与科学管理有关，但不是泰勒等管理学家所提倡的，因此不是正确答案。3.（）系统研究了作为“社会人”的员工及其社会需要的满足问题，最终创立了人际关系学说。A.芒斯特伯格B.韦恩·卡肖C.梅奥D.马斯洛答案：C解析：梅奥通过霍桑实验系统研究了作为“社会人”的员工及其社会需要的满足问题，最终创立了人际关系学说。因此，正确答案为C选项，即梅奥。其他选项如芒斯特伯格、韦恩·卡肖和马斯洛与这个问题没有直接关系。4.以绩效为基础的计酬方法3P不包括（）。A.薪酬B.报酬C.岗位D.绩效答案：A解析：以绩效为基础的计酬方法3P指的是“岗位”（Position）、“绩效”（Performance）和“个人”（Person）。其中，“岗位”指的是员工所担任的职位或角色，这是确定其基本薪酬的基础；“绩效”指的是员工的工作表现或业绩，这是确定其浮动薪酬或奖金的基础；“个人”指的是员工的个人能力和素质，这是确定其职业发展、晋升和培训机会的基础。因此，选项A“薪酬”并不在以绩效为基础的计酬方法3P中，而是薪酬的组成部分。所以，正确答案是A。5.（）是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。A.人力资源B.人力资源管理C.人事管理D.人力资源战略答案：A解析：题目中询问的是哪个选项是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。在给出的选项中，只有“人力资源”是相对于其他物力、财力等资源的一种资源，它指的是人的能力、技能、知识等，是一种无形的资源。因此，正确答案是A选项，即“人力资源”。其他选项如“人力资源管理”、“人事管理”和“人力资源战略”都是与人力资源相关的概念，但它们本身并不是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。6.从时限上区分，长期战略规划应在5年以上。中短期战略规划，即在近期的（）年内所采取的战略决策。A.1～2B.1～3C.3～5D.4～5答案：C解析：根据题目描述，长期战略规划应在5年以上，而中短期战略规划是在近期的年限内所采取的战略决策。因此，我们需要找到一个介于长期和短期之间的时间段。选项A和B的时间段太短，不符合中短期的定义；选项D的时间段太长，也不符合中短期的定义。因此，选项C的3～5年是最符合中短期战略规划的时间段。因此，正确答案是C。7.通常情况下，企业执行机构的人员聘任和设置是由（）决定的。A.股东大会B.董事会C.经理班子D.监事会答案：B解析：根据企业组织结构的常识，企业执行机构的人员聘任和设置通常是由董事会决定的。董事会是企业决策机构，负责制定公司的经营方针、投资计划、重大决策等，并聘任或解聘经理班子，决定其报酬事项等。因此，选项B“董事会”是正确答案。而股东大会是企业最高权力机构，主要负责审议和决定公司的重大事项，如审议批准董事会报告、监事会报告、年度财务预算和决算等，但并不直接决定执行机构的人员聘任和设置。经理班子是企业执行机构，负责公司的日常经营管理工作，其人员聘任和设置由董事会决定。监事会是企业监督机构，负责监督公司的财务和业务活动，但并不直接决定执行机构的人员聘任和设置。因此，选项A“股东大会”、选项C“经理班子”、选项D“监事会”均不是正确答案。8.从职能的内容上看，（）需要做得更多。A.母公司子公司一工厂形式中的母公司B.集团本部一事业部一工厂形式中的集团本部C.经理会一公司一工厂形式中的经理会D.集团会长营运委员会一子公司工厂形式中的集团会长答案：A解析：从职能的内容上看，母公司子公司一工厂形式中的母公司需要做得更多。在这种组织结构中，母公司通常扮演着战略决策、资源整合、监督控制等角色，其职能范围相对较广，需要承担更多的责任和义务。相比之下，子公司和工厂则更多地负责具体的生产和运营工作，其职能范围相对较小。因此，从职能的内容上看，母公司需要做得更多。9.企业集团组织结构变化的内在因素不包括（）。A.共同投资B.经营范围C.产业结构D.股权拥有答案：C解析：企业集团组织结构变化的内在因素通常与企业的投资、经营范围、产业结构以及股权拥有等因素有关。选项A的共同投资涉及到企业的投资策略和合作方式，对企业组织结构产生影响。选项B的经营范围涉及企业业务的广度和深度，影响组织结构的复杂性和管理跨度。选项D的股权拥有则涉及企业的所有权结构，对决策权和控制权的分配产生影响。而选项C的产业结构虽然与企业有关，但它更多地是外部环境因素，不是企业组织结构变化的内在因素。因此，正确答案是C。10.熟能生巧，说的是人力资本的（）特征。A.收益递增性B.累积性C.个体差异性D.无限创造性答案：B解析：人力资本具有累积性，即人力资本的收益可以累积增加。熟练能巧是描述个体在技能、经验等方面不断积累后所达到的状态，符合人力资本累积性的特征。因此，答案为B。其他选项的收益递增性、个体差异性、无限创造性虽然也是人力资本的特征，但与题目中“熟能生巧”所描述的累积性特征不完全吻合。11.（）是绩效指标体系设定的基础。A.工作分析B.员工培训C.岗位调整D.薪酬调整答案：A解析：绩效指标体系设定的基础是工作分析。工作分析是对岗位的性质、任务、职责、工作环境、任职条件等进行系统研究与分析，从而确定完成某项工作任务所需具备的知识、技能、能力及其他个性特征的过程。绩效指标是对工作结果的衡量标准，而工作分析可以明确各个岗位的工作内容、工作标准和所需具备的能力素质，从而为绩效指标体系的设定提供基础和依据。因此，选项A“工作分析”是绩效指标体系设定的基础。12.沙盘推演测评法的操作过程不包括（）。A.决战胜负B.评价阶段C.评估阶段D.阶段小结答案：C解析：在沙盘推演测评法中，操作过程通常包括确定目标、制定策略、模拟执行、阶段小结等环节。其中，阶段小结是对每个阶段进行回顾和总结，以便及时调整策略。评价阶段通常是在模拟执行后，对参与者的表现进行评价，给出反馈和建议。而评估阶段则是对整个推演过程的效果进行评估，确定是否达到预期目标。因此，评估阶段确实是沙盘推演测评法的一部分，而题目中提到的“评估阶段”并不属于其操作过程，所以正确答案是C。13.沙盘推演测评法中，实战模拟应控制在（）小时以内。A.2B.3C.4D.5答案：D解析：在沙盘推演测评法中，实战模拟的时间应控制在合理范围内，以确保参与者能够充分体验并评估各种策略和决策。根据常规实践和经验，实战模拟的时间通常不应超过5小时，以避免参与者因疲劳或其他原因而影响评估结果的准确性。因此，正确答案是D选项，即5小时以内。14.在公文筐测试前（）分钟，由引导员将被试者从休息室带到相应的测评室。A.20B.25C.30D.35答案：A解析：在公文筐测试前，引导员需要将被试者从休息室带到相应的测评室。根据题目给出的选项，最合适的时间段是20分钟。因此，答案为A。15.《公文筐测试指导语》应在测试前（）分钟宣布。A.3B.5C.7D.10答案：B解析：公文筐测试是一种评估管理工具，通常用于评估应聘者处理实际工作中的任务和问题的能力。在测试前，为了确保应聘者明确了解测试的要求和流程，需要宣布《公文筐测试指导语》。一般来说，宣布指导语的时间应足够让应聘者理解并准备，但又不能过长以免干扰测试的正常进行。根据常识和一般的测试流程，宣布指导语的时间通常在5分钟左右，因此选项B“5分钟”是合适的答案。16.对智力和能力倾向的测试属于（）。A.学业成就测试B.职业兴趣测试C.职业能力测试D.职业人格测试答案：C解析：对智力和能力倾向的测试属于职业能力测试。智力测试主要评估个体的智力水平，包括思维能力、逻辑能力、推理能力、记忆能力等。能力倾向测试则主要评估个体在某个特定领域或职业中可能具备的能力或技能倾向，如数学能力倾向测试、语言能力倾向测试等。这些测试旨在帮助个体了解自己在不同领域或职业中的优势和劣势，从而为其职业规划和发展提供指导。因此，对智力和能力倾向的测试属于职业能力测试。17.投射技术只能有限地用于（）的选拔。A.基层工人B.初级管理人员C.中级管理人员D.高级管理人员答案：D解析：投射技术是一种心理学方法，它允许人们在不自觉的情况下揭示他们的深层想法、情感、动机和愿望。然而，投射技术主要用于评估个体的个性、动机和潜在能力，而不是具体的技能或知识。因此，对于需要具体技能或知识的职位，如高级管理人员，投射技术的有效性可能会受到限制。基层工人、初级管理人员和中级管理人员的工作更多地涉及到具体的技能和知识，而不是深层的个性或动机，因此投射技术在这些职位的选拔中可能更为有效。因此，投射技术只能有限地用于高级管理人员的选拔。18.心理测试的标准化不包括（）的标准化。A.题目B.施测过程C.解释D.施测对象答案：D解析：心理测试的标准化主要包括题目、施测过程和解释的标准化。题目标准化是指心理测试中的题目内容、难度、形式等方面都需要符合一定的标准，以确保测试的准确性和可靠性。施测过程标准化是指测试过程中的各个环节，如测试环境、测试人员、测试时间等都需要符合一定的标准，以确保测试的有效性和公正性。解释标准化是指对测试结果进行解释时，需要遵循一定的标准，以确保解释的准确性和一致性。而施测对象并不是心理测试标准化的内容，因此选项D“施测对象”是不包括在心理测试标准化中的。19.下列不属于人才甄选流程设计环节的是（）。A.确定甄选流程中的甄选程序与方法B.进行详细的综合评价以确定最佳人选C.根据人才甄选标准对应聘者进行筛选D.选择最有效的方式吸引候选人来应聘答案：D解析：人才甄选流程设计环节通常包括确定甄选流程中的甄选程序与方法、进行详细的综合评价以确定最佳人选以及根据人才甄选标准对应聘者进行筛选。选项D“选择最有效的方式吸引候选人来应聘”并不属于人才甄选流程设计的环节，而是人才吸引或招聘环节的内容。因此，选项D不属于人才甄选流程设计环节。20.（）形成了企业内部人力资源市场。A.员工企业内部流动B.员工流入企业C.员工流出企业D.员工轮岗答案：A解析：员工在企业内部进行流动，如岗位之间的调动、晋升、降职等，这都会形成企业内部的人力资源市场。这种流动不仅包括员工在企业内部的流入和流出，也包括员工的轮岗，即员工在不同的岗位之间进行交换工作。然而，员工流入企业和流出企业主要是涉及到企业的招聘和离职，这并不直接形成企业内部的人力资源市场。因此，选项A“员工企业内部流动”是最符合题目要求的答案。21.列出考核项目，将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，并确定晋升人选，是指（）。A.成对比较法B.比较排列法C.配对比较法D.评价中心法答案：C解析：根据题目描述，我们需要将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，并确定晋升人选。这种考核方式属于“配对比较法”。因此，正确答案是C选项“配对比较法”。A选项“成对比较法”和B选项“比较排列法”与题目描述不符，D选项“评价中心法”则是一种更为复杂的考核方式，通常包括多种评估工具和方法，与题目描述也不符。22.对员工变动率主要变量的测量与分析一般不包括（）。A.对员工工作满意度的测量与分析评价B.员工对其在企业内未来发展的预期和评价C.员工工作价值和工作角色的偏好及对工作行为的影响D.员工对企业外其他工作机会的预期和评价答案：C解析：对员工变动率主要变量的测量与分析主要包括员工对于企业内部的因素以及外部环境对员工工作意愿和行为的影响。A选项中的工作满意度，B选项中的未来发展预期和评价，D选项中的对企业外其他工作机会的预期和评价，这些都是员工变动率的主要变量。而C选项“员工工作价值和工作角色的偏好及对工作行为的影响”并不是专门针对员工变动率的测量与分析，它更多地涉及员工个体层面的工作行为和角色偏好，与员工变动率不完全相关。因此，正确答案是C。23.下列不属于有效的员工培训体系三个层面的是（）。A.文化层B.制度层C.资源层D.运营层答案：A解析：根据题目描述，我们需要找出不属于有效的员工培训体系三个层面的选项。在给出的选项中，A选项是“文化层”，B选项是“制度层”，C选项是“资源层”，D选项是“运营层”。有效的员工培训体系通常包括制度层、资源层和运营层这三个层面。文化层虽然重要，但它不是直接构成员工培训体系的核心层面。因此，A选项“文化层”是不属于有效的员工培训体系三个层面的选项。24.下列关于一个企业最佳培训模式的说法，错误的是（）。A.应具备传统培训模式中的核心因素B.确保有效评价系统的循环运行C.不同组织的培训方法也不同D.强调质化目标的重要性答案：D解析：在探讨企业最佳培训模式时，我们需要关注其核心因素、有效评价系统的循环运行以及不同组织的培训方法。首先，A选项提到应具备传统培训模式中的核心因素，这是培训模式的基础，确保培训的有效性和针对性。其次，B选项强调确保有效评价系统的循环运行，这对于培训效果的持续改进至关重要。再次，C选项指出不同组织的培训方法也不同，这体现了培训模式的灵活性和适应性。然而，D选项强调质化目标的重要性，这在培训模式中并不是核心要素。质化目标更多地是培训结果的一种表现形式，而不是培训模式本身的核心特点。因此，D选项的说法是错误的。25.美国培训与发展协会曾指出，判断培训文化的发展过程从萌芽阶段进入发展阶段的标志不包括（）。A.企业是否真正理解和认识了自身状况B.企业是否真正理解和认识了现代培训C.企业是否真正拥有行之有效的培训规划与实施计划D.企业是否真正拥有阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系答案：A解析：美国培训与发展协会曾指出，判断培训文化的发展过程从萌芽阶段进入发展阶段的标志主要包括：企业是否真正理解和认识了现代培训、是否真正拥有行之有效的培训规划与实施计划、是否真正拥有阶梯化的、与需求很好匹配的培训课程体系。而A选项“企业是否真正理解和认识了自身状况”并不属于这一标志。因此，正确答案是A。26.促进同事支持的方法不包括（）。A.在受训者之间建立联系网络B.培训教师利用内部简讯的形式指导受训者进行培训成果的转化C.培训教师向受训者推荐参加过同样培训项目的员工作为咨询人员D.培训教师向受训者进行培训知识的转换答案：D解析：本题考查促进同事支持的方法。A选项“在受训者之间建立联系网络”是建立同事支持的有效方式，通过受训者之间的交流和联系，可以形成支持性的工作环境。B选项“培训教师利用内部简讯的形式指导受训者进行培训成果的转化”也是促进同事支持的方法，通过内部简讯的形式，培训教师可以指导受训者将培训成果应用到实际工作中，并与其他同事分享，从而建立支持性的同事关系。C选项“培训教师向受训者推荐参加过同样培训项目的员工作为咨询人员”同样有助于促进同事支持，受训者可以咨询参加过类似培训项目的同事，获得更具体的帮助和建议。D选项“培训教师向受训者进行培训知识的转换”虽然与培训有关，但与促进同事支持没有直接关系。培训知识的转换主要是培训教师将培训内容传达给受训者，而不是建立同事之间的支持关系。因此，促进同事支持的方法不包括D选项“培训教师向受训者进行培训知识的转换”。27.企业可以针对受训者的特征采取有效措施来促进培训成果转化，其中不包括（）。A.培训动机B.实践技能C.文化水平D.基本技能答案：B解析：企业可以针对受训者的特征采取有效措施来促进培训成果转化。在选项中，A培训动机、C文化水平、D基本技能都是与受训者特征相关的因素，它们都可能影响培训成果的转化。而B实践技能并不是受训者的特征，而是培训成果转化的一个方面，即受训者通过培训获得实践技能，并将其应用于实际工作中。因此，实践技能不是企业可以针对受训者特征采取有效措施的方面，所以选项B不正确。28.直线型思维障碍表现为（）。A.迂回思维B.反面思维C.死记硬背现成答案D.阻碍思维答案：C解析：直线型思维障碍表现为死记硬背现成答案。这种思维障碍的特点是缺乏灵活性，过于依赖已有的答案或模式，不愿意或不敢尝试新的思考方式或解决方案。因此，选项C“死记硬背现成答案”是直线型思维障碍的表现。其他选项如迂回思维、反面思维并不符合直线型思维障碍的特征。29.智力激励法的会议人数以（）人为宜。A.1～3B.3～5C.5～15D.10～30答案：C解析：智力激励法，也称为头脑风暴法，是一种通过集体讨论来激发创意的方法。在智力激励法中，会议人数不宜过多或过少，以保证讨论的高效性和创意的多样性。根据智力激励法的实践经验和研究，最适合的会议人数范围是5～15人。因此，正确答案为C选项。30.逆向转换型技法的主要创新方式为（）。A.逆向管理B.逆向思维C.逆向驾驭思维D.逆向揭示思维答案：B解析：逆向转换型技法的主要创新方式为逆向思维。逆向思维是指从与通常思考问题的相反角度思考问题，也就是所谓的“倒过来想”，从而找到解决问题的新途径。逆向管理、逆向驾驭思维和逆向揭示思维虽然都涉及到“逆向”的概念，但它们并不是逆向转换型技法的主要创新方式。因此，正确答案为B，即逆向思维。31.下列分析列举型技法中，通过分析缺点确定发明目的的是（）。A.希望点列举法B.特性列举法C.成对列举法D.缺点列举法答案：D解析：在列举型技法中，通过分析缺点确定发明目的的是缺点列举法。缺点列举法是一种通过找出产品或服务中的缺点，从而确定改进或创新的方向的技法。而其他选项如希望点列举法、特性列举法和成对列举法，虽然都是列举型技法，但它们的目的和方式与缺点列举法有所不同。希望点列举法是通过列举产品或服务的希望点来确定创新方向；特性列举法是通过列举产品或服务的特性来寻找改进点；成对列举法则是通过列举产品或服务的配对特性来发现新的组合或改进。因此，通过分析缺点确定发明目的的是缺点列举法，答案为D。32.职业生涯管理的要求首先来源于（）。A.社会和环境的要求B.组织和战略的要求C.员工和岗位的要求D.生存和发展的要求答案：A解析：职业生涯管理的要求首先来源于社会和环境的要求。社会和环境的变化对个人的职业发展有着直接的影响，因此，个人需要了解社会和环境的要求，以便更好地规划自己的职业生涯。组织和战略的要求、员工和岗位的要求以及生存和发展的要求虽然也是职业生涯管理中的重要因素，但它们并不是最直接的来源。因此，正确答案是A。33.绩效管理的组成要素中，（）为人力资源管理其他系统工作的开展提供了参考依据。A.考评指标B.考评结果C.考评程序与方法D.考评者和被考评者答案：B解析：在绩效管理的组成要素中，考评结果不仅是对员工工作表现的客观评价，而且为人力资源管理其他系统工作的开展提供了参考依据。例如，基于考评结果，企业可以决定员工的晋升、培训需求、薪酬调整等，这些决策对于人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、薪酬管理等其他系统工作都具有重要的参考价值。因此，考评结果是绩效管理中为人力资源管理其他系统工作的开展提供参考依据的关键要素。34.绩效管理系统不包括（）。A.监督管理体系B.绩效指标体系C.考评运作体系D.结果反馈体系答案：A解析：绩效管理系统通常包括绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。绩效指标体系是确定员工或组织绩效的具体指标和标准；考评运作体系是实施绩效考评的过程和方法；结果反馈体系是将考评结果反馈给员工或组织，以便进行改进和激励。而监督管理体系虽然与绩效管理有关，但并不属于绩效管理系统本身的一部分。因此，正确答案是A选项，即监督管理体系。35.EVA的“4M”体系不包括（）。A.考评指标B.管理体系C.行动方案D.理念体系答案：C解析：EVA（经济增加值）的“4M”体系通常指的是理念体系（Mindset）、管理体系（ManagementSystem）、考评指标（Measurement）和激励机制（Motivation）。从题目给出的选项中，可以看出A、B、D都是EVA“4M”体系的一部分，而C选项“行动方案”并不在“4M”体系之内。因此，正确答案是C。36.（）是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。A.绩效评价B.绩效分析C.绩效管理系统总体评估D.绩效监测答案：C解析：绩效管理系统总体评估是对绩效管理中各个环节和工作要素进行全面监测分析的过程。绩效评价主要是对员工或团队的绩效进行评估和打分，而绩效分析则是针对具体绩效结果进行深入剖析，找出问题所在并提出改进方案。而绩效监测只是绩效管理中的一个环节，是对绩效数据的实时监控，而不是对整个绩效管理过程进行全面评估。因此，正确答案是绩效管理系统总体评估。37.运用企业平衡计分卡的前提条件不包括（）。A.企业的战略目标能够层层分解B.平衡计分卡所解释的四个方面指标之间存在明确的因果驱动关系C.企业内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全D.绩效考评相配套的人力资源管理的其他环节答案：D解析：企业平衡计分卡是一种战略管理工具，它要求企业具备一些前提条件。首先，企业的战略目标能够层层分解，这是平衡计分卡实施的基础。其次，平衡计分卡所解释的四个方面指标之间存在明确的因果驱动关系，这确保了计分卡的有效性。最后，企业内部与实施平衡计分卡相配套的其他制度比较健全，这有助于平衡计分卡的顺利实施。然而，绩效考评相配套的人力资源管理的其他环节并不是运用企业平衡计分卡的前提条件，因此选项D是正确答案。38.不属于学习与成长绩效指标的是（）。A.评价员工能力的指标B.评价员工培训成绩的指标C.评价企业信息能力的指标D.评价激励、授权与协作的指标答案：B解析：在学习与成长绩效指标中，评价员工能力的指标、评价激励、授权与协作的指标和评价企业信息能力的指标都是与学习和成长相关的。而评价员工培训成绩的指标，更多地与培训过程和结果相关，而不是直接与学习和成长绩效指标相关。因此，选项B评价员工培训成绩的指标不属于学习与成长绩效指标。39.平衡计分卡将关键性衡量指标进行分类，不包括（）。A.关键指标和普通指标B.结果性指标和驱动性指标C.财务指标和非财务指标D.内部指标和外部指标答案：A解析：平衡计分卡是一种战略管理工具，它将关键性衡量指标进行分类，以帮助组织在财务、客户、内部流程和学习成长四个方面进行战略规划和绩效评估。在这些分类中，财务指标和非财务指标、结果性指标和驱动性指标、内部指标和外部指标都是常见的分类方式。然而，关键指标和普通指标并不是平衡计分卡中常见的分类方式。因此，正确答案是A选项。40.关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（）。A.要体现不同的岗位的特点B.四个方面指标都是必需的C.四个方面指标之间的驱动关系并不严密D.可以按照设计部门平衡计分卡的方法来设计答案：B解析：岗位平衡计分卡是组织平衡计分卡的一个子集，它反映了特定岗位的关键绩效领域。岗位平衡计分卡应该根据岗位的特点来设计，以体现不同岗位的不同要求。但并非所有岗位都需要四个方面的指标，这取决于岗位的具体职责和目标。此外，四个方面的指标之间的驱动关系并不一定严密，它们更多地是作为一个框架，帮助理解和评估岗位绩效。最后，虽然岗位平衡计分卡可以借鉴设计部门平衡计分卡的方法，但两者并不完全相同，因为部门与岗位在职责和目标上存在差异。因此，选项B“四个方面指标都是必需的”这一说法是错误的。41.事务类岗位不适于进行（）方面的考评。A.内部流程B.客户关系C.财务业绩D.学习与成长答案：C解析：本题考查的是事务类岗位不适合进行考评的方面。事务类岗位主要是负责执行日常事务，如办公室管理、文件处理、会议安排等，这类岗位的工作内容相对固定，不直接与客户打交道，也不直接参与财务业绩的决策。因此，财务业绩不是事务类岗位的主要考评内容。内部流程、客户关系和学习与成长是事务类岗位可能会涉及的方面，但不一定是其核心考评内容。因此，正确答案是C，即财务业绩。42.下列不是薪酬战略与企业发展阶段的是（）。A.合并或迅速发展阶段B.正常发展至成熟阶段C.无发展或衰退阶段D.企业战略目标阶段答案：D解析：本题要求选择“不是薪酬战略与企业发展阶段”的选项。选项A“合并或迅速发展阶段”、选项B“正常发展至成熟阶段”和选项C“无发展或衰退阶段”都是企业可能经历的发展阶段，并且这些阶段都与薪酬战略有关。而选项D“企业战略目标阶段”并不是企业常见的发展阶段，它更像是企业在制定战略时的一个概念，而不是实际的发展过程。因此，选项D不是薪酬战略与企业发展阶段，是正确答案。43.（）单纯从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机制。A.边际生产力工资理论B.人力资本理论C.集体谈判工资理论D.均衡价格工资理论答案：A解析：在工资理论中，边际生产力工资理论是单纯从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机制。这一理论认为，工资水平是由劳动的边际生产力决定的，即最后一个单位劳动力所带来的产量。当劳动的边际产量增加时，企业愿意支付更高的工资来吸引更多的劳动力；反之，当劳动的边际产量减少时，企业可能会减少工资以控制成本。因此，选项A“边际生产力工资理论”符合题目要求。选项B“人力资本理论”虽然也涉及到工资的决定，但它更多地是从劳动力供给方面考虑的，与题目要求不符。选项C“集体谈判工资理论”和选项D“均衡价格工资理论”虽然也是工资理论的重要组成部分，但它们并不是单纯从劳动力需求方面揭示工资水平的决定机制，因此可以排除。44.企业应采用（）薪酬策略并获得好的效益，员工可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬。A.领先型B.跟随型C.混合型D.等待型答案：C解析：题目中提到“企业应采用（）薪酬策略并获得好的效益”，而“领先型”薪酬策略通常指的是企业的薪酬水平在同行业中处于领先地位，可以吸引和留住优秀人才，从而提高企业的整体绩效和效益。同时，题目还提到“员工可以通过绩效工资或激励工资得到更高水平的报酬”，这符合“领先型”薪酬策略的特点，即给予员工更高的薪酬激励，以激发员工的工作积极性和创造力。因此，正确答案是C，即“混合型”薪酬策略。然而，题目中的描述可能存在误导，因为“混合型”薪酬策略并不是通常意义上的薪酬策略类型，它可能是一个组合策略，包括领先型和跟随型等多种策略。因此，正确答案可能是A“领先型”。45.销售人员具体的薪酬政策和措施不包括（）。A.薪酬取决于企业效益B.相对短缺的中高级营销人才的薪酬可能较一般管理人员高C.给予对市场开发有重大突破者特殊奖金D.销售人员的薪酬应低于工程人员答案：D解析：销售人员具体的薪酬政策和措施通常包括薪酬与业绩挂钩、给予特殊奖金等激励措施。选项A提到薪酬取决于企业效益，表明薪酬与企业的整体效益相关；选项B提到相对短缺的中高级营销人才的薪酬可能较一般管理人员高，表明薪酬可能因职位和市场需求而有所差异；选项C提到给予对市场开发有重大突破者特殊奖金，这也是一种激励措施。而选项D“销售人员的薪酬应低于工程人员”并不符合通常的薪酬政策和措施，因为薪酬通常是根据职位的重要性、责任、市场需求等因素来确定的，而不是简单地与其他职位进行比较。因此，D选项是不包括在销售人员具体的薪酬政策和措施中的。46.风险抵押金的Y模式，经营者上岗时以基本年薪的（）缴纳风险抵押金。A.O％B.50％C.100％D.200％答案：D解析：题目中提到“风险抵押金的Y模式，经营者上岗时以基本年薪的（）缴纳风险抵押金。”，我们需要从给定的选项中选择一个合适的百分比。根据常识和一般的企业管理经验，风险抵押金往往是为了确保经营者承担一定的经营风险，因此其缴纳比例通常会比较高。选项D中的200%是一个相对较高的比例，符合风险抵押金的设定目的。因此，正确答案是D，即200%。47.企业应用团队薪酬时应充分考虑的因素，一般不包括（）。A.企业发展阶段B.市场薪资水平C.团队规模D.团队类型答案：B解析：企业应用团队薪酬时，应充分考虑的因素包括企业的发展阶段、团队规模和团队类型。这些因素都会影响到薪酬的设定和分配。市场薪资水平虽然是一个重要的参考因素，但它并不是企业应用团队薪酬时“一般不包括”的因素。因此，选项B“市场薪资水平”是不符合题目要求的。48.为了完成正常组织之外的任务，从不同部门和岗位抽调人员构成的团队是（）。A.平行团队B.流程团队C.工程团队D.项目团队答案：A解析：项目团队是指为了完成正常组织之外的任务，从不同部门和岗位抽调人员构成的团队。项目团队的主要目标是完成特定的工作任务，一旦任务完成，团队也就随之解散。而平行团队、流程团队和工程团队都是在组织内部为了完成日常任务而存在的，它们的成员通常是固定的，且团队成员之间有着明确的职责和角色。因此，为了完成正常组织之外的任务，从不同部门和岗位抽调人员构成的团队是项目团队。选项A“平行团队”、选项B“流程团队”、选项C“工程团队”均不符合题意。49.绩效标准是报酬的基础，常见的绩效标准不包括（）。A.效率提高B.安全记录C.产品质量改进D.工资福利答案：D解析：绩效标准通常是用来衡量员工工作表现的一系列指标，这些指标可以作为报酬的基础。选项A“效率提高”、选项B“安全记录”和选项C“产品质量改进”都是常见的绩效标准。然而，选项D“工资福利”并不是绩效标准，而是与报酬直接相关的因素。因此，答案是D。50.一般来说，（）的主要对象是公司的经理。A.SEOB.ESOC.EOSD.OSE答案：B解析：题目中的关键词是“主要对象是公司的经理”，我们需要找到一个与“经理”相关的选项。在给出的四个选项中，只有ESO（ExecutiveSupportOfficer，执行支持官）与“经理”有关。因此，正确答案是B，即ESO。其他选项如SEO（搜索引擎优化）、EOS（首席执行官）和OSE（原始设备供应商）与“经理”没有直接关系。51.对于福利分配型员工，年终分享利润的发放形式为（）。A.股票B.期权C.期股D.分红答案：A解析：对于福利分配型员工，年终分享利润的发放形式通常为股票。股票是一种所有权证书，证明持有人拥有公司的一部分所有权，可以参与公司的利润分配。当公司盈利时，股东可以按照持有的股票比例获得相应的利润分配，通常以股息或分红的形式发放。因此，选项A“股票”是正确答案。其他选项如期权、期股和分红虽然与员工福利有关，但并不是年终分享利润的常规发放形式。期权通常用于激励员工，给予他们在未来以特定价格购买公司股票的权利；期股则是一种公司授予员工未来购买公司股票的权利或义务；分红则是公司按照股东的持股比例向其分配的利润。这些选项与年终分享利润的发放形式不直接相关。52.企业内部员工股的特点不包括（）。A.内部员工股一般不可以流通、上市、上柜、继承、赠送B.内部员工持股自愿原则C.内部员工股同其他股份一样同股同权同利D.内部员工股不享有股票权答案：D解析：企业内部员工股的特点包括不可以流通、上市、上柜、继承、赠送，这一特点是由其特定的使用范围和目的决定的。选项A描述了这一特点，所以A不是正确答案。选项B提到内部员工持股遵循自愿原则，这也是企业内部员工股的一个特点，所以B也不是正确答案。选项C指出内部员工股同其他股份一样同股同权同利，这也是企业内部员工股的一个基本特点，所以C也不是正确答案。选项D提到内部员工股不享有股票权，这是不正确的。实际上，企业内部员工股持有者享有股票权利，包括分红、投票等权利，因此D是正确答案。53.企业采用工资成熟曲线图将员工分为表现合格者、能够胜任者和表现最佳者，他们分别获得（）工资标记。A.10P、50P、70PB.20P、55P、75PC.25P、50P、70PD.25P、50P、75P答案：D解析：题目中提到企业采用工资成熟曲线图将员工分为表现合格者、能够胜任者和表现最佳者，他们分别获得25P、50P、75P工资标记。因此，正确答案为D选项。54.弹性福利计划，又称“（）”，它起源于20世纪70年代。A.西方弹性福利计划B.自助餐式的福利计划C.福利自选计划D.公助餐式的福利计划答案：B解析：弹性福利计划，又称“自助餐式的福利计划”，它起源于20世纪70年代。在西方，这种福利计划允许员工根据自己的需求选择福利项目，因此也被称为“福利自选计划”。因此，选项B“自助餐式的福利计划”是正确的答案。选项A“西方弹性福利计划”太宽泛，没有明确指出是“自助餐式”的；选项C“福利自选计划”虽然与弹性福利计划有些相似，但不是其正式名称；选项D“公助餐式的福利计划”与题目中的描述不符。55.用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应当采取（）的方式。A.专项协商B.集体协商C.企业协商D.职工协商答案：B解析：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应当采取集体协商的方式。因此，正确答案为B，即集体协商。56.在具体谈判过程中，选择谈判策略应注意的事项不包括（）。A.坚持客观性标准B.坚持以个人利益为主C.注意对事不对人D.坚持长期共同利益取向答案：B解析：在谈判过程中，选择谈判策略时，我们需要注意以下几点：A.坚持客观性标准：这意味着在谈判中，双方应基于事实和逻辑，避免主观偏见和情绪化决策。客观性有助于确保谈判的公正性和公平性。B.坚持以个人利益为主：这是一个错误的观点。在谈判中，应追求的是双方的共同利益，而非仅仅关注个人利益。如果只考虑自己的利益，可能会损害对方的利益，从而破坏长期的合作关系。C.注意对事不对人：这意味着在谈判中，我们应关注问题和解决方案，而非个人情感或关系。这样可以确保谈判的焦点始终在问题上，而不是被个人因素所干扰。D.坚持长期共同利益取向：这意味着在谈判中，双方应考虑到长期的合作关系和共同利益。这有助于建立稳定的合作关系，促进双方的长期发展。因此，在具体谈判过程中，选择谈判策略应注意的事项不包括“坚持以个人利益为主”，所以答案是B。57.EAP起源于20世纪二三十年代的美国，最初是为了解决员工的（）问题。A.酗酒B.家庭暴力C.离婚D.心情抑郁答案：A解析：EAP（EmployeeAssistanceProgram）即员工援助计划，起源于20世纪二三十年代的美国，最初是为了解决员工的酗酒问题而设立的。因此，正确答案为A，即“酗酒”。其他选项如家庭暴力、离婚、心情抑郁虽然也可能是员工可能面临的问题，但并不是EAP最初的设立目的。58.工会的职能不包括（）。A.建设职能B.参与职能C.教育职能D.盈利职能答案：D解析：工会的职能通常包括建设职能、参与职能和教育职能。这些职能旨在维护劳动者的权益，促进劳动关系的和谐稳定，以及提升劳动者的技能水平。而盈利职能并不是工会的传统职能，因此，选项D“盈利职能”是正确答案。59.（）对员工来说，是一种特别有效的激励工具。A.晋升B.绩效C.贡献D.年功答案：A解析：晋升对员工来说是一种特别有效的激励工具。晋升意味着员工在职业上的提升，通常伴随着更高的职位、更高的薪资和更多的责任。这种激励能够激发员工的积极性和工作热情，使他们更加努力地工作，以实现自己的职业目标。因此，晋升是一种有效的激励工具。绩效、贡献和年功虽然也是重要的因素，但它们更多地是评估员工工作表现的标准，而不是直接的激励工具。60.国际劳工大会由全体会员国政府、雇主和工人代表按（）的比例组成。A.1：1：1B.2：1：1C.2：2：1D.1：1：2答案：B解析：国际劳工大会由全体会员国政府、雇主和工人代表按2：1：1的比例组成。这是国际劳工组织的基本组成原则，旨在确保政府、雇主和工人三方在劳工问题上的平等参与和协商。因此，正确答案为B选项。多选题（共40题，共40分）61.企业在关键时刻需把握住的关键性的资源是（）。A.核心技术B.优秀人才C.顶尖的专门人才D.先进设备E.关键技术答案：AC解析：企业在关键时刻需把握住的关键性的资源包括核心技术和顶尖的专门人才。核心技术是企业竞争力的核心，能够为企业带来竞争优势和市场地位；顶尖的专门人才则是企业持续发展的关键因素，他们具备专业技能和创新能力，能够为企业创造更多的价值。其他选项如优秀人才、先进设备等虽然也很重要，但在关键时刻，核心技术和顶尖的专门人才更为关键。因此，正确答案为A、C。62.企业人力资源战略规划各个基本要素的关系是（）。A.信念是企业文化的内涵，属于精神范畴B.目标是企业发展的宏伟蓝图C.任务是企业所肩负的责任和任务D.远景是对企业发展的长期、中期和短期目标的定位E.策略是实现战略的具体措施和办法答案：ACE解析：企业人力资源战略规划的各个基本要素包括信念、任务、策略。其中，信念是企业文化的内涵，属于精神范畴；任务是企业所肩负的责任和任务；策略是实现战略的具体措施和办法。选项B“目标是企业发展的宏伟蓝图”和选项D“远景是对企业发展的长期、中期和短期目标的定位”并不属于企业人力资源战略规划的基本要素，因此可以排除。所以，正确答案是A、C、E。63.在SWOT会计人才竞争战略中，内部条件中优势包括（）。A.拥有1200万会计大军B.国际会计准则的熏陶(理论准备)C.正在留学和已经毕业的海外会计人才D.直接参与会计奥运会E.国际会计师事务所工作实践经验答案：ABCE解析：本题要求选择内部条件中的优势。优势指的是内部条件中能够增强竞争力的因素。选项A，拥有1200万会计大军，说明我国会计人才资源丰富，这是内部条件中的一个明显优势。选项B，国际会计准则的熏陶（理论准备），表明我国会计人才在理论准备上受到了国际会计准则的影响，这有助于提升我国会计人才的国际竞争力。选项C，正在留学和已经毕业的海外会计人才，说明我国会计人才在国际交流和学习方面有一定的优势，能够吸收国际先进的会计理论和实践经验。选项D，直接参与会计奥运会，虽然可以展示我国会计人才的实力，但并不直接反映内部条件的优势，因为会计奥运会是一个外部活动。选项E，国际会计师事务所工作实践经验，说明我国会计人才在国际环境中积累了丰富的工作经验，这也是内部条件中的一个优势。因此，选项A、B、C和E都是内部条件中的优势，而选项D不是。所以，正确答案为ABCE。64.在SWOT会计人才竞争战略中，ST战略包括（）。A.改善知识结构，改革考试制度B.以会计为中心的管理模式C.增强企业核心竞争力D.充分发挥CFO作用E.充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用答案：BCD解析：SWOT分析中的ST战略指的是利用组织的优势（Strengths）来应对外部的威胁（Threats）。在会计人才竞争战略中，我们需要考虑如何利用会计人才的优势来应对外部的威胁。A选项“改善知识结构，改革考试制度”虽然可能是提升会计人才素质的途径，但它更多的是一个策略或方法，而不是直接利用优势来应对威胁。B选项“以会计为中心的管理模式”是会计人才的优势之一，它强调了会计在企业管理中的核心地位，可以有效应对外部对会计职能的威胁。C选项“增强企业核心竞争力”也是利用会计人才优势的一种方式。会计人才可以通过提供准确的财务信息、进行有效的成本控制等来帮助企业增强核心竞争力，从而应对外部的竞争威胁。D选项“充分发挥CFO作用”同样是利用会计人才优势的策略。CFO作为高层管理者，他们的作用得到充分发挥可以有效应对外部的威胁和挑战。E选项“充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用”虽然重要，但它更多地是强调了领导者的作用，而不是直接利用会计人才的优势来应对威胁。因此，根据SWOT分析中的ST战略，正确的选项是B、C和D。65.企业人力资源战略规划的评价与控制过程包括（）。A.确定评价的内容B.建立评价衡量标准C.评估实际绩效D.根据分析结果采取行动E.评价目标完成情况答案：ABCD解析：企业人力资源战略规划的评价与控制过程主要包括以下几个步骤：A.确定评价的内容：在评价过程中，首先要明确评价的内容，包括人力资源规划的目标、策略、政策等。B.建立评价衡量标准：建立明确的衡量标准，用于评价人力资源战略规划的实施效果。C.评估实际绩效：根据建立的衡量标准，对人力资源战略规划的实际绩效进行评估。D.根据分析结果采取行动：根据评估结果，采取相应的行动，包括调整策略、优化政策等。E.评价目标完成情况：虽然E选项“评价目标完成情况”在题目中未提及，但在人力资源战略规划的评价与控制过程中，评价目标完成情况是一个重要的环节。然而，根据题目给出的选项，正确答案应为A、B、C和D。66.属于企业集团独特优势的有（）。A.形成“垄断”B.迅速扩大组织规模C.无形资产共享D.技术创新E.分工协作答案：ABCDE解析：企业集团是由多个企业组成的联合体，它们通过资本、技术、管理等纽带紧密联系在一起。这种组织形式的独特优势体现在多个方面。首先，企业集团可以形成“垄断”，通过集中资源和市场份额，提高市场控制力。其次，企业集团可以迅速扩大组织规模，通过合并、收购等方式迅速扩张，提高市场占有率和竞争力。此外，企业集团可以实现无形资产共享，如品牌、专利、技术和管理经验等，降低运营成本，提高整体效益。同时，企业集团也具备技术创新的优势，通过集中研发资源，推动技术创新和产业升级。最后，企业集团可以实现分工协作，通过专业化分工和协同合作，提高生产效率和管理效率。因此，选项A、B、C、D和E都是企业集团独特优势的表现。67.对于欧美型企业集团体制，母公司的主要职能有（）。A.生产、经营、计划的协调和控制B.组织管理与协调C.资本公积的分配D.投资的协调与控制E.子公司高级职员的聘任答案：ABDE解析：欧美型企业集团体制中，母公司作为整个集团的核心，承担着一系列重要的职能。首先，母公司需要协调和控制集团的生产、经营和计划，确保整个集团的生产经营活动能够有序、高效地进行。其次，母公司需要负责集团的组织管理与协调，包括人事、财务、物流等各个方面，确保集团的内部运作顺畅。再次，母公司需要对集团的投资进行协调和控制，包括投资决策、投资资金的调配等，以确保集团的投资活动能够符合集团的战略目标。最后，母公司有权聘任子公司的高级职员，包括子公司的高级管理人员和技术人员，以确保子公司的高级职员具备相应的能力和素质，能够胜任相应的工作。因此，选项A、B、D和E都是母公司的主要职能。选项C“资本公积的分配”并不是母公司的主要职能，而是与子公司相关的财务活动，所以不应选。68.集团资金借贷不能接期还本付息属于经营管理不善，出现亏损时银行干预包括（）。A.命令企业调整或改变经营方针B.迫使企业提交一部分股票给银行作为抵押C.解除企业高级领导人职务D.使银行对企业的所有权取得部分控制E.由银行派人担任董事长或总经理答案：ABCDE解析：当集团资金借贷不能按期还本付息时，银行可能会采取一系列干预措施。这些措施包括但不限于：A.命令企业调整或改变经营方针：银行可能会要求企业调整其经营策略或方针，以改善其财务状况，从而能够偿还贷款。B.迫使企业提交一部分股票给银行作为抵押：银行可能会要求企业提交部分股票作为贷款的抵押，以确保其贷款的安全性。C.解除企业高级领导人职务：如果银行认为企业的高级领导人对财务状况负有责任，可能会要求解除其职务。D.使银行对企业的所有权取得部分控制：银行可能会通过持有企业的部分所有权，来确保其对企业的财务和运营有更大的影响力。E.由银行派人担任董事长或总经理：这是一种更进一步的干预方式，银行可能会直接派人担任企业的关键管理职位，以确保其贷款的安全性。因此，以上五个选项都是银行在集团资金借贷不能按期还本付息时可能采取的干预措施。69.价值计量和会计核算的主要特征是（）。A.如何把各成员企业的人力资本综合起来，作为企业集团总的人力资本B.如何对成员企业的人力资本进行比较分析C.如何通过会计报表为高层管理者的决策提供及时、准确可靠的人力资本存量信息D.如何合理地反映人力资本的利用率E.如何通过人力资本存量历史数据，分析企业总人力资本的结构比例变化趋势，与企业发展之间的关系答案：ABC解析：价值计量和会计核算的主要特征涉及人力资本的会计处理和报告。首先，会计报表是高层管理者决策的重要工具，它应提供及时、准确和可靠的人力资本存量信息，帮助管理者了解企业的人力资本状况。其次，企业集团通常包含多个成员企业，需要将各成员企业的人力资本综合起来，以反映企业集团总的人力资本。最后，对成员企业的人力资本进行比较分析，有助于了解各企业的人力资本差异和优势，为企业的战略决策提供支持。因此，选项A、B和C是价值计量和会计核算的主要特征。选项D和E虽然与人力资本相关，但不是会计核算的主要特征。70.请从岗位胜任特征模型中选出属于运用文字能力的选项。A.起草一般信函、简报、便条、备忘录和通知B.起草报告、汇报文件或个人总结C.撰写、修改本部门专业文件草案或研究报告D.撰写、修改、审定公司合同文本E.撰写、修改、审定公司法律条文答案：ACDE解析：在岗位胜任特征模型中，运用文字的能力包括起草一般信函、简报、便条、备忘录和通知（A），撰写、修改本部门专业文件草案或研究报告（C），撰写、修改、审定公司合同文本（D），以及撰写、修改、审定公司法律条文（E）。这些选项都涉及到了文字的撰写、修改和审定，符合题目对于运用文字能力的要求。选项B“起草报告、汇报文件或个人总结”虽然也与文字运用有关，但在给定的选项中没有直接对应，因此不选。71.应用心理测试应注意的问题是（）。A.要对心理测试的实验者进行专业训练B.要将心理测试与实践经验相结合C.要妥善保管心理测试结果D.要作好使用心理测试方法的宣传E.要将心理测试的好处向实验者宣传答案：ABCD解析：在应用中，心理测试应该遵循一些注意事项，以确保其准确性和有效性。首先，对心理测试的实验者进行专业训练是必要的。实验者应该了解心理测试的原理、方法和局限性，以及如何正确地解释和报告测试结果。这样可以避免因理解偏差或操作不当而导致的错误。其次，心理测试应该与实践经验相结合。心理测试的结果应该与其他信息来源（如观察、访谈等）相结合，以便更全面地了解个体的心理状况。此外，心理测试结果应该妥善保管。测试结果可能包含敏感的个人信息，因此应该采取适当的措施来保护这些信息的安全性和保密性。最后，应该作好使用心理测试方法的宣传。这包括向相关人员解释心理测试的目的、方法和局限性，以及如何正确地理解和使用测试结果。这样可以提高心理测试的可接受性和有效性。因此，选项A、B、C和D都是应用心理测试应注意的问题。选项E“要将心理测试的好处向实验者宣传”与题目要求不符，因为题目中并没有提到“向实验者宣传心理测试的好处”。72.建立编码辞典的具体步骤包括（）。A.组建开发小组B.建立能力清单C.能力指标的删减D.获得专家意见E.能力指标的分级定义答案：ABCE解析：建立编码辞典是一个系统性、结构化的工作，需要遵循一定的步骤来确保编码辞典的科学性和实用性。A.组建开发小组：首先，需要组建一个开发小组，该小组应该由具备相关知识和技能的人员组成，他们将负责编码辞典的设计、开发和维护。B.建立能力清单：在开发小组成立后，需要建立一个能力清单，该清单应列出所有需要编码的能力项。能力清单应该具有全面性，以确保不遗漏任何重要的能力项。C.能力指标的删减：能力清单列出的能力项可能过多，需要进行删减，以便突出重点，便于编码。能力指标的删减应该基于实际需求和工作重点，删除不必要的指标，保留关键指标。D.获得专家意见：在编码辞典的开发过程中，需要获得相关领域的专家意见。专家意见可以提供有价值的建议和指导，帮助改进编码辞典的设计和实施。E.能力指标的分级定义：最后，需要对能力指标进行分级定义。分级定义应该根据能力的重要性和复杂性进行，以便在编码过程中对不同级别的能力项进行区分和处理。综上所述，建立编码辞典的具体步骤包括A组建开发小组、B建立能力清单、C能力指标的删减、D获得专家意见和E能力指标的分级定义。这些步骤是建立编码辞典的基本流程，缺一不可。73.人才招募流程包括的主要环节有（）。A.审核并确定人才空缺岗位B.更新人才空缺岗位工作说明书C.制定人才招聘预算方案D.确定合格候选人的各种可能来源E.选择最有效方式吸引候选人来应聘答案：ABDE解析：人才招募流程是组织为了找到合适的人才而设计的一系列步骤。从题目给出的选项来看，A选项“审核并确定人才空缺岗位”是招募流程的第一步，确保组织有明确的岗位需求。B选项“更新人才空缺岗位工作说明书”是为了让潜在的候选人了解具体的工作内容和要求，确保招聘的精准性。D选项“确定合格候选人的各种可能来源”是为了寻找和确定可能的候选人，为接下来的面试和筛选做准备。E选项“选择最有效方式吸引候选人来应聘”则是为了有效地吸引符合岗位要求的候选人前来应聘。而C选项“制定人才招聘预算方案”虽然也是人才招募中的重要环节，但它更多的是与招聘的预算和成本控制有关，而非流程的主要环节。因此，正确答案为A、B、D和E。74.人力资源的水平流动可以是（）之间的流动。A.不同企业B.不同部门C.不同行业D.不同职位级别E.不同职位类别答案：ABC解析：在人力资源的水平流动中，人员可以在不同企业、不同部门、不同行业之间进行流动。这些流动方式体现了人员在不同组织之间的横向移动，而不涉及职位级别或职位类别的垂直变动。因此，正确选项为A、B、C。75.员工流动率的分析方法包括（）。A.对自愿流出者的访谈及跟踪调查B.群体批次分析法C.成本收益分析法D.员工流动后果分析E.日常员工流动分析答案：ABCD解析：这道题目考查了员工流动率的分析方法，其中涉及到对自愿流出者的访谈及跟踪调查、群体批次分析法、成本收益分析法和员工流动后果分析等多个方面。根据这些知识点，我们可以分析出ABCD四个选项都是正确的员工流动率的分析方法。因此，答案为ABCD。76.下列属于国际标准化培训体系的构建过程的有（）。A.确定培训需求B.人才招募与甄选C.设计和策划培训D.提供培训E.评价培训结果答案：ACDE解析：国际标准化培训体系的构建过程主要包括确定培训需求、设计和策划培训、提供培训以及评价培训结果。这些步骤构成了培训体系的完整流程，确保培训的有效性和针对性。A选项“确定培训需求”是培训体系构建的第一步，通过对组织的需求进行分析，确定培训的目标和内容。C选项“设计和策划培训”是基于培训需求的分析，制定具体的培训计划和策略，包括培训课程、教材、师资等方面的安排。D选项“提供培训”是培训体系的核心环节，根据设计和策划的培训计划，实施培训活动，包括课堂教学、实践操作等。E选项“评价培训结果”是对培训效果的评估，通过收集培训参与者的反馈、考核成绩等方式，对培训效果进行评价，为改进培训体系提供依据。而B选项“人才招募与甄选”并不属于国际标准化培训体系的构建过程，它更多地与人力资源招聘相关，与培训体系构建无直接关联。因此，正确答案为ACDE。77.企业员工培训开发战略实施的保障措施包括（）。A.文化保障B.制度保障C.环境保障D.人员保障E.风险防范答案：ABDE解析：本题考查的是企业员工培训开发战略实施的保障措施。选项A，文化保障，是指通过塑造和培育企业特有的培训文化，来保障培训开发战略的实施。培训文化包括培训理念、培训价值观、培训氛围等，它们对培训开发战略的实施具有重要影响。因此，文化保障是培训开发战略实施的重要措施之一。选项B，制度保障，是指通过建立和完善培训开发相关的制度体系，来保障培训开发战略的实施。制度体系包括培训制度、开发制度、激励制度等，它们为培训开发战略的实施提供了制度支持和保障。选项C，环境保障，虽然环境对培训开发战略的实施有一定影响，但题目中并未明确提及环境保障作为保障措施之一。因此，环境保障不是本题的正确选项。选项D，人员保障，是指通过合理配置和培训人力资源，来保障培训开发战略的实施。人力资源包括培训师资、管理人员、受训员工等，他们的素质和能力对培训开发战略的实施具有重要影响。因此，人员保障是培训开发战略实施的重要措施之一。选项E，风险防范，是指通过建立风险防范机制，来保障培训开发战略的实施。风险防范包括风险识别、风险评估、风险应对等，它们能够及时发现和解决培训开发过程中可能出现的风险和问题，保障培训开发战略的实施。综上所述，企业员工培训开发战略实施的保障措施包括文化保障、制度保障、人员保障和风险防范。因此，本题答案为A、B、D、E。78.影响组织学习力的要素包括（）。A.对未来的警觉程度，洞察是否准确B.对事物的认知程度，掌握认知能力C.对信息的传递速度，沟通是否畅通D.对变化的调整能力，应变是否及时E.对变化的适应能力，感知是否强烈答案：ABCD解析：组织学习力是指组织在面对外部环境变化时，能够快速、有效地获取、传递、应用和创新知识的能力。A选项提到的对未来的警觉程度，洞察是否准确，这与组织学习力有关，因为对未来变化的警觉性能够帮助组织更早地察觉到外部环境的变化，并提前进行应对。B选项中对事物的认知程度，掌握认知能力，这关系到组织是否能够正确理解和处理各种事物，这是学习力的基础。C选项中的对信息的传递速度，沟通是否畅通，在组织内部有效的信息传递和沟通对于快速学习和应对外部环境变化至关重要。D选项中对变化的调整能力，应变是否及时，这反映了组织在面对变化时能够快速调整自身的能力，这也是学习力的重要体现。而E选项中对变化的适应能力，感知是否强烈，虽然与适应能力有关，但更侧重于个体层面，而不是组织层面，因此不符合题目要求。综上所述，影响组织学习力的要素包括A对未来的警觉程度，洞察是否准确；B对事物的认知程度，掌握认知能力；C对信息的传递速度，沟通是否畅通；D对变化的调整能力，应变是否及时。79.麻木型思维障碍的表现是（）。A.对生活、工作中的问题习以为常B.精力不集中，思想不活跃C.行动不敏捷，不能抓住机遇D.不会主动寻找困难，迎接挑战E.不能实现创新答案：ABCDE解析：麻木型思维障碍是指思维活动迟钝，缺乏主动性和创造性，对生活、工作中的问题习以为常，精力不集中，思想不活跃，行动不敏捷，不能抓住机遇，不会主动寻找困难，迎接挑战，也不能实现创新。因此，选项A、B、C、D、E都是麻木型思维障碍的表现。80.下列做法中，符合职业生涯管理原则的有（）。A.以上级评价为准B.管理者优先C.不断进行发展创新D.组织与员工共同发展E.考虑员工职业发展周期性答案：CDE解析：职业生涯管理原则主要关注员工的职业发展，并寻求实现员工与组织的双赢。在给出的选项中：A.以上级评价为准-这可能是一个主观的评价标准，不符合职业生涯管理原则中应考虑的多元和全面的评价原则。B.管理者优先-这个选项偏向于组织的管理层，而非员工的职业发展，不符合职业生涯管理原则中应重视员工全面发展的原则。C.不断进行发展创新-这符合职业生涯管理原则中应鼓励员工持续学习和创新，以适应不断变化的工作环境。D.组织与员工共同发展-这符合职业生涯管理原则中应寻求员工与组织双赢的目标，通过员工的职业发展推动组织的发展。E.考虑员工职业发展周期性-这符合职业生涯管理原则中应认识到员工的职业发展是一个持续的过程，需要考虑到员工的成长周期和变化。因此，符合职业生涯管理原则的选项是C、D和E。81.绩效棱镜的棱面包括（）。A.利益相关者的满意B.环境C.战略D.流程E.能力答案：ACDE解析：绩效棱镜是一种评价企业绩效的模型，其结构由五个棱面构成，包括：战略、流程、能力、利益相关者的满意以及环境。因此，选项A、C、D和E都是绩效棱镜的棱面，而选项B“环境”虽然与绩效有关，但不是绩效棱镜的棱面之一。所以，正确答案为A、C、D和E。82.关于建立绩效指标库，正确的说法有（）。A.所有指标的承担者都要落实到个人B.指标库可以在企业组织层级建立C.指标的数据信息主要由被考评者提供D.考评周期通常随管理层级的降低而缩短E.每个指标都应包含编号、名称、定义、考评周期等信息答案：BDE解析：本题考查绩效指标库建立的相关知识。选项A“所有指标的承担者都要落实到个人”表述过于绝对，绩效指标库的建立不一定要求所有指标的承担者都落实到个人，有些指标可能由团队或部门共同承担。因此，A选项错误。选项B“指标库可以在企业组织层级建立”是正确的。绩效指标库可以在不同的组织层级建立，以适应不同层级的管理需求。选项C“指标的数据信息主要由被考评者提供”表述不准确。在绩效指标库中，指标的数据信息可能由被考评者提供，也可能由上级管理者、人力资源部门或其他相关部门提供，取决于指标的性质和考评要求。因此，C选项错误。选项D“考评周期通常随管理层级的降低而缩短”是正确的。一般来说，随着管理层级的降低，考评周期会相应缩短，以更频繁地评估下属员工的绩效。选项E“每个指标都应包含编号、名称、定义、考评周期等信息”是正确的。为了有效管理和使用绩效指标库，每个指标都应包含清晰、准确的编号、名称、定义以及考评周期等信息，以便进行查阅和使用。综上所述，选项BDE是正确的。83.绩效管理评估的具体内容包括（）。A.对管理制度的评估B.对绩效管理体系的评估C.对绩效考评指标体系的评估D.对考评全面全过程的评估E.对绩效考评监督体系的评估答案：ABCD解析：绩效管理评估是一个全面而系统的过程，旨在评估绩效管理的各个方面。根据题目给出的选项，我们可以逐一分析：A.对管理制度的评估：绩效管理制度是确保绩效管理有效实施的基础，因此评估管理制度的合理性、适用性和有效性是绩效管理评估的重要内容。B.对绩效管理体系的评估：绩效管理体系是组织为实现战略目标而建立的一套完整的绩效管理制度和流程。评估绩效管理体系的完整性、协调性和适应性，有助于发现体系中存在的问题和改进空间。C.对绩效考评指标体系的评估：绩效考评指标体系是评价员工绩效的具体标准。评估指标体系的科学性、公正性和可操作性，对于确保考评结果的准确性和公正性至关重要。D.对考评全面全过程的评估：考评是绩效管理的关键环节，涉及考评标准、考评方法、考评实施和考评反馈等多个方面。对考评全面全过程的评估，有助于发现考评过程中存在的问题，提高考评的效率和效果。E.对绩效考评监督体系的评估：绩效考评监督体系是确保考评过程公正、透明和有效的保障。然而，题目中并未提及对绩效考评监督体系的评估，因此该选项不属于绩效管理评估的具体内容。综上所述，绩效管理评估的具体内容应包括对管理制度的评估、对绩效管理体系的评估、对绩效考评指标体系的评估以及对考评全面全过程的评估。因此，答案为ABCD。84.平衡计分卡的指标包括（）。A.客户B.内部流程C.学习与成长D.财务E.理财答案：ABCD解析：平衡计分卡是一个全面评估企业绩效的框架，它从四个维度来衡量企业的绩效：财务、客户、内部流程和学习与成长。这四个维度相互关联，共同构成了一个完整的绩效管理体系。因此，选项A客户、B内部流程、C学习与成长和D财务都是平衡计分卡的指标。而选项E理财并不是平衡计分卡的指标，所以不应被选中。85.平衡计分卡的内容分为（）等方面。A.财务方面B.客户方面C.业务方面D.内部流程方面E.人事方面答案：ABD解析：平衡计分卡是一种用于企业绩效管理的工具，它包含了四个主要的方面：财务、客户、内部流程和学习与成长。题目中给出的选项包括财务方面、客户方面、业务方面、内部流程方面和人事方面。根据平衡计分卡的理论，业务方面通常被包含在内部流程方面中，而人事方面则与学习与成长方面相关。因此，正确答案是财务方面、客户方面和内部流程方面。所以，选项ABD是正确的。86.设计平横计分卡的技术障碍主要体现在（）。A.绩效体系设计的相关工作中B.考评体系设计的相关工作中C.企业管理体系设计的相关工作中D.反馈体系设计的相关工作中E.绩效管理体系设计的相关工作中答案：AB解析：本题考察的是对设计平衡计分卡过程中技术障碍的理解。平衡计分卡是一种绩效管理工具，它的设计过程涉及多个环节，其中绩效体系设计和考评体系设计是其中两个关键环节。绩效体系设计涉及确定绩效指标、制定评价标准等，而考评体系设计则涉及如何实施和评价这些指标。因此，这两个环节是设计平衡计分卡过程中可能遇到技术障碍的主要方面。其他选项如企业管理体系设计、反馈体系设计、绩效管理体系设计等虽然与平衡计分卡的设计有关，但并不是技术障碍的主要体现。因此，正确答案为AB，即绩效体系设计的相关工作和考评体系设计的相关工作。87.为了促进受训者的配合，可以采取的有效措施包括（）。A.分析确定培训对象时应有所选择B.要求受训者端正学习态度和学习动机C.通过自我学习提高些基本技能D.设置奖惩项目，并与薪酬、晋升等挂钩E.培训实施后可将培训资料印发给受训员工答案：ABCD解析：选项A提到“分析确定培训对象时应有所选择”，这有助于确保培训资源的有效利用，避免无效培训，从而促使受训者更加配合。选项B建议“要求受训者端正学习态度和学习动机”，这能够激发受训者的内在动力，使他们更积极地参与培训，从而提高培训效果。选项D提出“设置奖惩项目，并与薪酬、晋升等挂钩”，这可以作为一种激励机制，鼓励受训者更好地配合培训，因为与实际的利益挂钩能够产生更直接的影响。选项C“通过自我学习提高些基本技能”虽然有助于受训者提升能力，但与题目中“促进受训者的配合”这一要求不太直接相关，因此不选。选项E提到“培训实施后可将培训资料印发给受训员工”，这虽然是一种有效的培训后续措施，但与受训者的配合程度关联不大，因此不选。综上，有效促进受训者配合的措施包括：A、B、D。88.从广义角度看，薪酬是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位到企业所得到的各种回报，包括（）。A.物质的B.精神的C.货币的D.非货币的E.实物的答案：ABCD解析：薪酬从广义角度看，是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位到企业所得到的各种回报。这些回报可以是物质的，如工资、奖金、津贴等；也可以是精神的，如工作满意度、成就感、尊重等；还可以是货币的，如工资、奖金等以货币形式表现的回报；以及非货币的，如假期、培训、晋升机会等不以货币形式表现的回报。因此，选项A、B、C、D都是正确的。选项E“实物的”虽然可能是薪酬的一种形式，但它并不涵盖所有可能的回报形式，因此不是广义薪酬的全部内容。89.制定薪酬时的公平应当体现在（）方面。A.制度的公平B.对外的公平C.考核的公平D.员工的公平E.对内的公平答案：BDE解析：制定薪酬时的公平应当体现在对外的公平、员工的公平和对内的公平三个方面。对外的公平指的是薪酬水平与市场水平相当，确保公司薪酬具有竞争力；员工的公平指的是薪酬分配应当基于员工的贡献、能力