2018年11月一级人力资源管理师考试《理论知识》答案及解析 - 详解版（100题）

本资料由小桨备考整理，仅供学习参考，非官方发布2018年11月一级人力资源管理师考试《理论知识》答案及解析单选题（共60题，共60分）1.战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于（）。A.出现了专门的人力资源管理部门B.人作为资源对组织而言越来越重要C.将人力资源管理与企业战略联系起来D.确保人力资源能够满足企业发展需要答案：C解析：战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别在于将人力资源管理与企业战略联系起来。战略性人力资源管理强调人力资源部门需要与企业战略相一致，参与到企业整体战略规划的制定中，以更好地支持企业的发展。这种管理模式更加注重人力资源部门与企业的战略目标相一致，而不是仅仅执行一些常规的人事管理工作。因此，选项C“将人力资源管理与企业战略联系起来”是正确答案。其他选项虽然也是人力资源管理中的重要方面，但并不是战略性人力资源管理与传统人力资源管理的最大区别。2.在（）结构图中，人事部门既具备一定的参谋性又具备一定的决策性。A.早期人事部门B.初期人力资源管理部门C.行政事务管理部门D.战略性人力资源管理部门答案：B解析：在初期人力资源管理部门中，人事部门既具备一定的参谋性又具备一定的决策性。早期人事部门可能更侧重于传统的人事管理，而行政事务管理部门主要处理日常行政事务，与人事决策和参谋性职责关联不大。战略性人力资源管理部门虽然重要，但更多地是在战略层面进行规划，而人事部门在战略执行中起到关键作用，但不一定具备决策性。因此，初期人力资源管理部门更符合题目描述。3.战略对经营活动领域、业务扩展方向、企业获得水平等一系列关键问题作了基本定位，但不可能面面俱到，体现了战略的（）。A.目标性B.计划性C.长远性D.纲领性答案：D解析：战略对企业的经营活动领域、业务扩展方向、企业获得水平等关键问题进行基本定位，但由于资源和能力的限制，不可能做到面面俱到，这表明战略具有纲领性的特点，它为企业提供了方向性的指导，而不是详尽无遗的具体计划。因此，选项D“纲领性”最符合题意。4.采用参与策略的企业一般与（）的企业文化相匹配A.官僚式+家族式B.发展式+市场式C.家族式+市场式D.家族式+发展式答案：C解析：参与策略是一种鼓励员工参与决策、分享信息、提供反馈的工作方式。这种策略通常与鼓励开放沟通、团队合作和持续学习的企业文化相匹配。在选项中，家族式企业文化强调忠诚和内部关系，市场式企业文化强调竞争和业绩导向，而发展式企业文化则强调员工的成长和职业发展。考虑到参与策略的特点，它更可能与鼓励开放沟通、团队合作和持续学习的企业文化相匹配，因此，采用参与策略的企业一般与家族式+市场式的企业文化相匹配。因此，正确答案为C。5.（）的企业适合采取防御型战略。A.所处行业发展良好，自身实力较强B.所处行业发展良好，自身实力较弱C.所处行业发展衰退，自身实力较强D.所处行业发展衰退，自身实力较弱答案：D解析：防御型战略通常适用于那些所处行业发展衰退，自身实力较弱的企业。这是因为当行业发展衰退时，市场需求减少，竞争压力增大，企业的生存空间受到挤压。同时，如果企业自身实力较弱，难以在竞争中占据优势，更需要采取防御措施来保护自己。因此，选项D“所处行业发展衰退，自身实力较弱”的企业适合采取防御型战略。而选项A“所处行业发展良好，自身实力较强”的企业更适合采取进攻型战略，选项B“所处行业发展良好，自身实力较弱”的企业需要谨慎考虑战略选择，选项C“所处行业发展衰退，自身实力较强”的企业可以考虑采取调整型战略。6.企业集团（）。A.具备民事权利B.不是法律主体C.具备总体法人地位D.是统负盈亏的经济实体答案：B解析：企业集团不是法律主体，而是由多个法人组成的联合体。企业集团本身并不具备独立的法律地位，其成员企业各自具有独立的法人地位，各自承担法律责任。因此，企业集团不具备总体法人地位，也不是统负盈亏的经济实体。所以，正确答案是B，即企业集团不是法律主体。7.企业集团的各成员单位按照企业内部发展商品经济的合理要求重新组合起来，形成一个复杂的利益集合体，这是指企业集团的（）。A.协商性B.综合性C.创新性D.职权和职能答案：B解析：企业集团是一个由多个成员单位组成的复杂利益集合体。各成员单位根据企业内部发展商品经济的合理要求重新组合起来，形成一个具有综合性特征的企业组织。因此，综合性是描述企业集团特性的恰当选项。选项A“协商性”主要强调成员单位之间的协商和合作，选项C“创新性”强调企业的创新能力和发展动力，选项D“职权和职能”则关注企业的管理和职能分配。虽然这些选项都是企业集团的重要特征，但在此题中，综合性最能准确描述企业集团各成员单位重新组合后形成的复杂利益集合体的特性。因此，正确答案为B，即综合性。8.企业集团通过（）来实行专业化分工。A.沟通系统B.权力系统C.决策系统D.职能化系统答案：D解析：企业集团通过职能化系统来实行专业化分工。职能化系统是指企业根据业务特点和需求，将不同的职能分配给不同的部门或子公司，以实现专业化分工和高效运营。这种分工方式有助于提高企业集团的专业化程度和竞争力，实现资源的优化配置和协同效应。其他选项如沟通系统、权力系统和决策系统虽然也是企业集团运营中不可或缺的部分，但它们并不是专门用来实现专业化分工的工具或手段。因此，正确答案为D，即职能化系统。9.金字塔形的企业集团是由（）联结方式形成的。A.层层控股型B.共同投资型C.环形持股型D.资金借贷型答案：A解析：金字塔形的企业集团是由层层控股型联结方式形成的。在这种结构中，一个或多个公司（通常是母公司）通过持有其他公司（子公司）的多数股权，从而控制这些子公司。子公司又可能进一步持有其他公司的股权，形成一个类似金字塔的结构。这种结构有助于集中管理和控制整个集团，并可以根据需要进行扩张和收缩。因此，选项A“层层控股型”是正确的答案。10.（）不属于经营企业组织结构的内部因素。A.共同投资B.经营范围C.股权拥有D.市场竞争答案：D解析：本题的选项均涉及企业组织结构的内部因素。A选项“共同投资”涉及企业内部的资金分配和合作关系，是内部因素之一。B选项“经营范围”描述了企业所从事的业务领域，也是内部因素。C选项“股权拥有”涉及企业的所有权结构，是内部因素之一。而D选项“市场竞争”描述的是企业外部环境，不属于经营企业组织结构的内部因素。因此，不属于经营企业组织结构的内部因素的是D选项“市场竞争”。11.“两块牌子，一套管理人员”是（）企业集团职能机构。A.独立型B.混合型C.组合型D.依附型答案：D解析：“两块牌子，一套管理人员”指的是同一个企业集团下，两个不同的子公司或业务单元，但共享同一套管理人员。这种结构通常出现在母子公司制下，母公司对子公司有控股权，但子公司仍然保持一定的独立运营权。这种模式下，子公司虽然有自己的牌子，但管理人员是由母公司统一派遣的，因此被称为“一套管理人员”。这种结构更符合依附型企业集团的特点，即虽然子公司有一定的自主权，但仍受到母公司的控制和管理。因此，答案为D，即依附型企业集团职能机构。12.与企业的其他资本不同，在每一次消耗后边行补充，劳动者的人力资本会比上一过程有所提高，这是人力资本的（）。A.时效性B.能动性C.累积性D.收益递增性答案：C解析：题目中提到，与企业的其他资本不同，在每一次消耗后边行补充，劳动者的人力资本会比上一过程有所提高。这描述的是人力资本的累积性，即每一次消耗后，人力资本都会得到补充和提高，形成累积效应。因此，正确答案是累积性（C）。其他选项的时效性、能动性和收益递增性在题目中并未体现。13.专家会议法与德尔菲法的主要区别在亍（）。A.专家人数B.是否有主持人C.是否匿名评议D.是否需达成统一意见答案：C解析：专家会议法和德尔菲法的主要区别在于是否匿名评议。专家会议法是一种通过专家直接讨论和交换意见来达成共识的方法，通常没有匿名评议的要求。而德尔菲法则是一种通过匿名函询收集专家意见，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法的方法，强调匿名评议。因此，选项C“是否匿名评议”是专家会议法与德尔菲法的主要区别。14.每一个人的个性都与其他人不同是指个性的（）。A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性答案：A解析：个性是指个体在心理和行为上表现出的独特性，即每个人的个性都是独一无二的，与其他人不同。因此，题目的描述“每一个人的个性都与其他人不同”是指个性的独特性。选项A“独特性”与题目描述相符，因此是正确答案。选项B“一致性”是指个体在不同情境下表现出的稳定性和一致性，与题目描述不符。选项C“稳定性”是指个体在一段时间内表现出的个性特征的稳定性，虽然与个性有关，但与题目描述不符。选项D“特征性”是一个较为宽泛的概念，没有明确指出个性的独特性，因此也不是正确答案。15.关于投射测试，下列说法错误的是（）。A.评分主观性较强B.科学性有待进一步考察C.应用时存在不便之处D.常用于高管人员的选拔答案：D解析：投射测试是一种心理测试方法，通常用于评估个体的一些深层心理特质，如动机、情感、冲突等。这些特质可能不容易通过传统的问卷调查或访谈来直接获得。投射测试的原理是，通过呈现一些模糊、抽象或中性的刺激，让被测试者根据自己的经验和理解来作出反应，从而间接地反映其心理特质。选项A、B和C都是关于投射测试的一些正确描述。投射测试的评分确实具有主观性，因为评分者需要基于自己的理解和判断来对被测试者的反应进行解释。科学性方面，投射测试虽然被广泛应用于心理学和其他领域，但其有效性一直受到争议，因此科学性确实有待进一步考察。在应用时，投射测试的确存在一些不便之处，如评分的主观性可能导致结果的不一致性，以及测试过程可能较为复杂。然而，选项D“常用于高管人员的选拔”并不准确。虽然投射测试可以用于评估个体的某些心理特质，但它并不特别适合用于高管人员的选拔。高管人员的选拔通常更侧重于考察其管理能力、领导才能、商业知识等，而这些特质很难通过投射测试来直接评估。因此，D选项是错误的。16.关于公文筐测试，下列说法正确的是（）。A.评分比较容易B.投入精力较少C.所需费用较低D.试题对被试能力影响较大答案：D解析：公文筐测试是一种常用的心理测评方法，它模拟了实际工作中的情境，要求被试在限定时间内处理一系列公文，并根据情境做出决策。这种测试方法能够全面考察被试的综合素质，包括决策能力、组织能力、沟通能力等。因此，公文筐测试对被试能力的影响较大，选项D正确。对于选项A“评分比较容易”，公文筐测试评分涉及多个方面，如决策的准确性、处理公文的速度等，评分过程相对复杂，因此A选项错误。对于选项B“投入精力较少”，公文筐测试要求被试在限定时间内处理大量公文，需要投入较多的精力，因此B选项错误。对于选项C“所需费用较低”，公文筐测试作为一种专业的心理测评方法，其开发和实施都需要投入一定的人力、物力和财力，因此C选项错误。17.在心理测试中，（）可以说明某一测试结果分数相对同类测试者所处的水平。A.效度B.信度C.常模D.标准化答案：C解析：在心理测试中，常模是指一个参照群体，它代表了一个特定群体在某一测试上的平均表现。当我们将某人的测试结果与常模进行比较时，我们可以了解该人在该测试上的分数相对于同类测试者所处的水平。因此，常模可以用来说明某一测试结果分数相对同类测试者所处的水平。而效度是指测试的有效性，即测试是否能够准确测量它所设计测量的内容；信度是指测试的可靠性，即测试结果的一致性和稳定性；标准化是指测试的操作过程是否符合统一的标准，以确保测试的公平性和准确性。因此，选项A效度、选项B信度和选项D标准化都与描述某一测试结果分数相对同类测试者所处的水平无关。18.主题感受测试属于（）。A.联想法B.构造法C.完成法D.绘图法答案：B解析：本题考察的是主题感受测试所属的类型。联想法是当人们感知到一个事物时，头脑中涌现出的与该事物相关联的其他事物的过程，常用于联想测试。构造法是一种心理测试方法，通过让被测试者根据提供的线索或提示，构造出一个完整的心理图像或故事，从而了解被测试者的思维方式和创造力。完成法是通过提供不完整的句子或图像，让被测试者根据自己的理解和感受完成它，从而了解被测试者的情感、态度和价值观。绘图法则是通过让被测试者绘画来表达自己的感受或想法，从而了解被测试者的内心世界。根据题目描述，主题感受测试是通过让被测试者根据提供的主题，构造出一个完整的心理图像或故事，因此属于构造法。因此，正确答案为B。19.德尔菲法属于（）中的主要方法。A.编码字典法B.专家评分法C.频次选拔法D.回归分析法答案：B解析：德尔菲法是一种专家评分法，它通过多轮问卷调查的方式，邀请相关领域的专家对某个问题或指标进行评分或提出意见，经过多轮反馈和修正，最终得到较为稳定和一致的结果。因此，德尔菲法属于专家评分法中的主要方法。而A编码字典法是一种对文本进行分类和编码的方法，与德尔菲法无关；C频次选拔法是一种根据某种标准对数据进行筛选的方法，也不属于德尔菲法；D回归分析法是一种统计方法，用于研究变量之间的关系，与德尔菲法没有直接联系。因此，正确答案为B，即专家评分法。20.关于内部晋升和外部招聘，下列说法正确的是（）。A.外部招聘更节约成本B.岗位空缺应优先考虑内部晋升C.内部晋升更有助于创新D.外部招聘更有助于提升员工士气答案：B解析：对于内部晋升和外部招聘，我们需要分析每个选项的正确性。A选项提到外部招聘更节约成本，但实际上，外部招聘需要投入更多的时间和资源来筛选和评估候选人，因此并不一定更节约成本。B选项指出岗位空缺应优先考虑内部晋升，这是正确的。内部晋升有助于激励员工，提高员工的忠诚度和归属感，同时也能够减少培训新员工的成本和时间。C选项认为内部晋升更有助于创新，虽然内部晋升的员工可能对公司的文化和业务有更深入的了解，但并不一定更有助于创新。创新需要多元化的思维和不同的观点，外部招聘可以引入新的想法和人才。D选项提到外部招聘更有助于提升员工士气，但实际上，如果内部员工长时间没有得到晋升机会，他们的士气可能会受到影响。而外部招聘可能会让内部员工感到被忽视或不被认可，进一步降低士气。综上所述，正确答案是B选项，即岗位空缺应优先考虑内部晋升。21.按照（），可将晋升分为公开竞争型晋升和封闭型晋升。A.晋升幅度B.晋升的规范性C.晋升的岗位D.晋升的选择范围答案：D解析：晋升的选择范围，即晋升是否面向全体员工开放，决定了晋升的开放性。如果晋升是面向全体员工进行的，那么这种晋升就是公开竞争型晋升；如果晋升是面向特定群体进行的，那么这种晋升就是封闭型晋升。因此，正确答案为D选项，即晋升的选择范围。22.（）主要适合管理人员，特别是高层管理者的晋升考评。A.评价中心法B.综合选拔法C.配对比较法D.升等考试法答案：A解析：评价中心法是一种综合的测评方法，它使用多种测评手段来评价被测评者的多种能力。这种方法主要适用于管理人员的晋升考评，特别是高层管理者。因为它可以全面、深入地了解被测评者的能力、性格、潜力等多方面的素质，从而为企业选拔出最合适的人才。因此，选项A“评价中心法”是正确答案。23.在培训成果转化的（），只有当受训者的工作内容和环境条件与培训期间完全相同时，才能使培训成果有效迁移。A.第一个层面B.第二个层面C.第三个层面D.第四个层面答案：A解析：在培训成果转化的第一个层面，也就是受训者能够在培训期间内获得和应用培训所学的知识和技能。然而，培训期间通常是在一个相对封闭和理想化的环境中进行的，与受训者实际的工作环境可能存在一定的差异。为了使培训成果有效迁移，受训者的工作内容和环境条件需要与培训期间完全相同。因此，在培训成果转化的第一个层面，只有当受训者的工作内容和环境条件与培训期间完全相同时，才能使培训成果有效迁移。所以，正确答案是A，即第一个层面。24.在培训文化建立的（）阶段，培训部门不是单独的部门，而是人力资源管理部门的一个组成部分。A.萌芽B.发展C.成长D.成熟答案：A解析：在培训文化建立的萌芽阶段，培训部门通常不是作为一个独立的部门存在，而是作为人力资源管理部门的一个组成部分。这是因为在这个阶段，培训活动可能还处于初步探索或尝试阶段，尚未形成独立的部门结构和功能。随着培训文化的发展，培训部门可能会逐渐独立出来，形成自己的部门结构和功能，进入发展阶段。因此，根据题目描述，选项A“萌芽”是最符合题意的答案。25.在学习型组织中，（）是最基本、最有创造力的单位。A.员工B.团队C.部门D.组织答案：B解析：在学习型组织中，团队是最基本、最有创造力的单位。团队是一个小规模的集合，能够快速适应变化、协作完成任务，同时也更能够激发成员的创造力和创新能力。相比员工、部门和组织，团队更具有灵活性和适应性，更容易形成学习和创新的氛围。因此，选择B选项“团队”是正确的。26.（）思维障碍是指死记硬背现成的答案，生搬硬套现有的理论，不善于从多个方面去思考问题。A.直线型B.书本型C.麻木型D.自我中心型答案：A解析：题目中描述的思维障碍是“死记硬背现成的答案，生搬硬套现有的理论，不善于从多个方面去思考问题”，这与“直线型”思维障碍的特征相符。直线型思维障碍表现为思维过程缺乏灵活性，习惯于按照一种固定的模式进行思考，不愿意从多个角度或不同的方法去思考问题。因此，正确答案为A选项“直线型”。27.在解决问题的过程中，（）由问题的中心指向四面八方。A.发散思维B.收敛思维C.逻辑思维D.联想思维答案：A解析：在解决问题的过程中，发散思维由问题的中心指向四面八方。发散思维是一种扩散性的思维方式，它从一个中心点出发，向各个方向扩散，寻找多种可能的解决方案。这种思维方式有助于打破常规，产生新的想法和创意，从而找到更好的解决方案。因此，选项A“发散思维”是正确答案。28.战略地图是通过（）将战略主旨和企业层面的KPI联系起来。A.平衡计分卡B.任务分工矩阵C.战略性衡量项目D.目标分解鱼骨图答案：C解析：战略地图是通过战略性衡量项目将战略主旨和企业层面的KPI联系起来。战略性衡量项目是指那些能够反映企业战略目标实现情况的关键绩效指标，它们能够直接反映企业的战略意图和战略重点，从而帮助企业实现战略目标。因此，选项C“战略性衡量项目”是正确答案。选项A“平衡计分卡”虽然也是企业战略管理中常用的工具，但平衡计分卡是将战略目标分解为四个维度，并通过这些维度来设定KPI，而战略性衡量项目则直接针对战略目标的实现进行衡量。选项B“任务分工矩阵”和选项D“目标分解鱼骨图”则与战略地图没有直接联系。29.（）又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用。A.焦点法B.主体附加法C.二元坐标法D.形态分析法答案：B解析：形态分析法又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用。因此，选项B“主体附加法”即为正确答案。而选项A“焦点法”、选项C“二元坐标法”和选项D“形态分析法”均不是内插式组合的方法，因此不符合题目要求。30.一般情况下，（）能为员工提出最为平等的评价和建议。A.客户B.同级C.直接上级D.人力资源管理部门答案：B解析：同级员工处于同一层级，通常不会存在明显的权力差异，因此能够更为平等地为员工提供评价和建议。客户作为外部利益相关者，其评价可能受到个人偏好、立场等因素的影响，不一定能为员工提供客观、公正的评价。直接上级作为员工的上级，可能会因为权力关系、个人偏见等因素，难以为员工提供完全平等的评价和建议。人力资源管理部门虽然负责员工的评价和管理，但其评价可能受到组织政策、程序等因素的影响，也不一定能为员工提供最为平等的评价和建议。因此，同级员工能为员工提供最为平等的评价和建议。31.企业绩效管理的主体因素是（）。A.考评对象B.绩效指标C.考评方法和程序D.考评结果答案：A解析：本题考查企业绩效管理的主体因素。企业绩效管理的主体因素是指绩效管理的核心和关键，即考评对象。绩效指标、考评方法和程序、考评结果等都是围绕考评对象展开的，它们都是为了更好地评估和管理考评对象的绩效。因此，选项A“考评对象”是企业绩效管理的主体因素。32.绩效棱镜首先要考虑的是（）。A.战略B.企业的需要C.利益相关者的需要D.利益相关者的贡献答案：C解析：绩效棱镜是一种评估企业绩效的方法，它关注企业的战略、利益相关者以及他们的贡献。在考虑绩效棱镜时，首先要考虑的是利益相关者的需要。利益相关者是指与企业有利益关系或受企业活动影响的个人或团体，如股东、员工、客户、供应商等。绩效棱镜认为，只有满足了利益相关者的需要，企业才能获得可持续的发展。因此，正确答案是C，即利益相关者的需要。33.在完成（）时，要用百分比注明部门对KPI的承担程度。A.战略地图B.SWOT分析C.目标分解鱼骨图D.任务分工矩阵答案：D解析：题目中要求用百分比注明部门对KPI的承担程度，这通常是在进行任务分工或责任分配时需要考虑的。在四个选项中，只有“任务分工矩阵”是与任务分配、责任承担直接相关的工具或方法。战略地图、SWOT分析、目标分解鱼骨图虽然都是管理工具，但它们的主要目的和用法与本题所描述的情境不太匹配。因此，正确答案是D，即“任务分工矩阵”。34.关键绩效考核指标必须具有可行性和挑战性指的是（）。A.明确性原则B.可塑性原则C.可达成原则D.相关性原则答案：C解析：关键绩效考核指标必须具有可行性和挑战性，这指的是指标应该是可达成原则。可达成原则意味着指标应该具有一定的挑战性，但同时也是可以实现的，能够激励员工努力达成目标。明确性原则指的是指标应该清晰明确，没有歧义；可塑性原则指的是指标应该具有一定的灵活性，可以根据实际情况进行调整；相关性原则指的是指标应该与公司的战略目标紧密相关。因此，选项C“可达成原则”最符合题目要求。35.WAI和（）有关。A.岗位B.能力C.职位级别D.工作态度答案：D解析：WAI是工作态度的英文缩写，因此WAI和工作态度有关。所以，正确选项是D，即工作态度。其他选项岗位、能力、职位级别与WAI没有直接关系。36.与胜任特征模型关系最为紧密的是（）。A.PCIB.NNIC.KPID.WAI答案：A解析：胜任特征模型是一种用于描述个体在特定工作环境中所需具备的知识、技能、能力和其他个性特征的模型。与胜任特征模型关系最为紧密的是PCI（Performance，Competence，Interest），即绩效、能力和兴趣。PCI模型中的绩效、能力和兴趣与胜任特征模型中的知识、技能、能力等方面密切相关，因此选项APCI是与胜任特征模型关系最为紧密的选项。其他选项NNI（Need，Needle，Interest）、KPI（KeyPerformanceIndicator）和WAI（WorkAttitude）虽然也与工作相关，但与胜任特征模型的关系不如PCI紧密。37.企业的NNI考评一般是由（）通过否决考评来进行的。A.总经理B.人力资源部C.绩效管理委员会D.绩效日常管理小组答案：C解析：企业的NNI考评一般是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的。绩效管理委员会是企业中负责绩效管理的专门机构，具有对绩效考评结果进行全面管理和监督的职责。在NNI考评中，如果绩效指标未能达到设定的标准，绩效管理委员会有权进行否决考评，以确保企业的绩效目标得以实现。因此，正确答案为绩效管理委员会。38.在绩效矩阵中，（）共同决定了员工工资增长的幅度。A.员工的绩效评价等级和市场薪酬水平B.市场薪酬水平和员工工资与市场工资的比率C.员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率D.员工工资与市场工资的比率和绩效评价等级的分布答案：C解析：绩效矩阵中，员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率共同决定了员工工资增长的幅度。绩效评价等级是员工绩效的衡量标准，它决定了员工在公司内的表现优劣。而员工工资与市场工资的比率则反映了员工薪酬水平与市场水平的关系，这也是决定员工工资增长幅度的重要因素之一。因此，选项C“员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率”是正确答案。39.平衡计分卡如果仅得到高层的支持，但得不到各业务单元管理层的认同，会造成（）方面的障碍。A.信息交流B.对绩效考评认知C.组织和管理系统D.指标创建和量化答案：B解析：平衡计分卡是一个管理工具，如果仅得到高层的支持，但得不到各业务单元管理层的认同，可能会导致员工对绩效考评认知存在障碍。员工和管理层之间的认知不一致可能导致员工对绩效考评的标准和方法存在疑惑或误解，从而影响了员工对绩效考评的接受度和实施效果。因此，只有得到高层的支持是不够的，还需要各业务单元管理层的认同和参与，才能确保平衡计分卡的有效实施。所以，答案是B，即对绩效考评认知。40.对于（）而言，平衡计分卡的四个方面指标不是必须的。A.组织B.部门C.班组D.岗位答案：D解析：平衡计分卡是一个广泛应用于组织管理的工具，用于评估组织在财务、客户、内部业务流程和学习与成长四个方面的绩效。这四个方面指标对于组织整体来说是非常重要的，因为它们涵盖了组织运营和发展的各个方面。然而，对于岗位而言，由于岗位通常只涉及组织中的一小部分工作，因此可能不需要使用这四个方面的指标来进行全面评估。因此，对于岗位而言，平衡计分卡的四个方面指标不是必须的。所以，正确答案是D，即岗位。41.根据边际生产力工资理论，随着工人人数的增加，每一单位劳动力的产品数量（）。A.持续增加B.持续减少C.先增加后减少D.先减少后增加答案：C解析：根据边际生产力工资理论，随着工人人数的增加，每一单位劳动力的产品数量会先增加后减少。这是因为开始时，增加工人数量可以提高生产效率，但随着工人数量的进一步增加，单位劳动力的产品数量会达到一个最高点，之后再增加工人数量可能会导致生产效率的下降。这是因为过多的工人可能会产生拥挤效应，导致每个工人能够利用的资源减少，从而影响其产出。因此，正确答案是C选项，即先增加后减少。42.（）不但能解释薪酬水平的差异，还能解释企业为什么要设计低于市场水平的薪酬。A.薪酬差异理论B.效率工资理论C.信号工资理论D.保留工资理论答案：C解析：题目中的句子是在询问哪种理论可以解释薪酬水平的差异，并且能解释企业为什么要设计低于市场水平的薪酬。选项A的薪酬差异理论主要关注薪酬水平在不同公司、不同行业或不同地区之间的差异，但并不能解释企业为何选择低于市场水平的薪酬。选项B的效率工资理论主要关注企业如何通过支付高于市场水平的薪酬来提高员工的效率，因此也不能解释企业为何选择低于市场水平的薪酬。选项C的信号工资理论指出，企业支付高于市场水平的薪酬可以向外界传递企业愿意支付高薪的信号，从而吸引更优秀的人才。同时，支付高薪也可以减少员工的离职率，因为员工知道他们的薪酬水平在市场上是有竞争力的。然而，当企业选择低于市场水平的薪酬时，它可能是在向外界传递一个信号，表明企业更关注其他非薪酬的激励因素，如工作稳定性、职业发展机会等。因此，信号工资理论不仅能解释薪酬水平的差异，也能解释企业为什么要设计低于市场水平的薪酬。选项D的保留工资理论主要关注员工对薪酬的心理预期，与题目中的要求不符。因此，正确答案是C，即信号工资理论。43.（）薪酬策略属于非传统的薪酬策略。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型答案：D解析：非传统的薪酬策略指的是不遵循常规或传统的方式制定薪酬策略。跟随型薪酬策略是指企业根据竞争对手的薪酬水平来设定自己的薪酬水平；领先型薪酬策略是指企业设定高于市场平均水平的薪酬水平以吸引和留住优秀员工；滞后型薪酬策略是指企业设定低于市场平均水平的薪酬水平。这三种薪酬策略都是传统的薪酬策略。而混合型薪酬策略则是结合了以上三种策略，根据员工的不同层次、岗位和绩效等因素制定不同的薪酬策略，这种策略更加灵活和多样化，因此属于非传统的薪酬策略。因此，正确答案是D，即混合型薪酬策略。44.（）认为，有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。A.信号工资理论B.保留工资理论C.效率工资理论D.劳动力成本理论答案：C解析：效率工资理论认为，有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。这是因为高薪酬可以激励员工更加努力地工作，提高工作效率，从而降低单位产品的劳动成本。同时，高薪酬还可以吸引更多的优秀员工加入企业，提升企业的整体绩效和竞争力。因此，效率工资理论支持支付高于市场薪酬水平的薪酬策略。所以，答案为C。45.在（）中，经营者期股每年所获得的红利要按协议规定全部用于补入所认购的期股。A.S模式B.B模式C.J模式D.G模式答案：B解析：根据题目描述，期股每年所获得的红利要按协议规定全部用于补入所认购的期股，这符合B模式的特点。因此，正确答案为B模式。其他选项A、C、D与题目描述不符，故不选。46.（）薪酬策略是企业最常采用的形式。A.跟随型B.领先型C.滞后型D.混合型答案：A解析：薪酬策略是企业薪酬管理的重要组成部分，它决定了企业薪酬的支付依据、支付标准、支付方法、支付时机和经营者薪酬与职工薪酬的关系。薪酬策略有四种基本类型：领先型、跟随型、滞后型、混合型。领先型薪酬策略是企业力图使其薪酬水平超过竞争对手，使企业吸引和留住优质人才；跟随型薪酬策略是企业紧跟市场平均生活水平的策略，力图达到市场中位水平；滞后型薪酬策略是企业不随市场薪酬水平的变动而变动，而是相对固定其薪酬水平；混合型薪酬策略是在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工采用同一薪酬水平定位。因此，跟随型薪酬策略是企业最常采用的形式，故正确答案为A。47.（）属于马斯洛需要层次模型中的高级需要。A.安全需要B.生理需要C.社会的需要D.自尊的需要答案：D解析：马斯洛需要层次模型包括五个层次，从低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。其中，生理需要和安全需要属于较低层次的需要，社交需要属于中间层次的需要，而尊重需要和自我实现需要则属于高级需要。因此，选项D“自尊的需要”属于马斯洛需要层次模型中的高级需要，是正确答案。48.（）属于外部激励的非物质报酬因素。A.荣誉B.自我实现C.工作丰富化D.福利待遇答案：A解析：这道题目的关键是理解“外部激励的非物质报酬因素”的定义。在管理学和组织行为学中，外部激励通常指的是来自于组织或工作环境之外的奖励和激励。非物质报酬则指的是非货币性的奖励或满足。在给出的选项中，只有“荣誉”符合外部激励和非物质报酬的定义，因为荣誉通常是来自于组织或他人的认可和赞赏，且不是通过货币形式提供的。“自我实现”是马斯洛需求层次理论中的一个层次，它指的是个体在自我成长、自我发展和实现自身潜力方面的满足，但这更多的是一种内在激励，不是外部激励。“工作丰富化”是工作设计的一个方面，旨在通过增加工作的多样性、自主性、反馈性等因素来提高员工的工作满意度和动机，但它更多地与工作环境和工作内容相关，不属于外部激励。“福利待遇”是货币性或实物性的报酬，如工资、奖金、假期等，显然不符合非物质报酬的定义。因此，正确答案是“荣誉”，因为它是外部激励的非物质报酬因素。49.经营者要缴纳基本年薪2倍数额的风险抵押金是（）模式。A.GB.NC.YD.WX答案：C解析：题目中的关键词是“基本年薪2倍数额的风险抵押金”。在这种语境下，我们要找到与这种模式相关的选项。根据题目给出的选项，我们可以逐一分析：A选项“G”没有提供足够的信息来确定与题目中的描述是否匹配。B选项“N”同样没有提供足够的信息。C选项“Y”没有直接给出与题目描述相关的信息，但我们可以推测“Y”可能代表某种模式或类型。D选项“WX”同样没有直接给出与题目描述相关的信息。由于题目只给出了一个描述和一个选项列表，没有更多的背景信息或解释，我们只能根据给出的选项进行猜测。在这种情况下，最合理的选择是C选项，因为它提供了一个可能的答案，尽管没有直接说明与题目描述的关系。然而，为了更准确地确定答案，我们需要更多的上下文或解释。在缺乏这些信息的情况下，我们只能基于给出的选项进行推测，因此选择C作为最接近题目描述的选项。请注意，这只是一个基于题目给出的信息的推测。在实际情况中，为了确定正确答案，我们需要更多的背景信息或解释。50.弹性福利计划的类型不包括（）。A.全部自选B.小范围自选C.部分福利自选D.法定福利自选答案：D解析：弹性福利计划是指员工可以根据个人需求和企业规定，在一定范围内选择自己需要的福利项目。常见的弹性福利计划类型包括全部自选、小范围自选和部分福利自选。其中，全部自选是指员工可以自由选择所有福利项目；小范围自选是指员工可以在企业规定的福利项目中选择部分；部分福利自选是指员工可以自由选择企业规定的一部分福利项目，但某些福利项目是固定的，员工不能选择。因此，法定福利自选并不是弹性福利计划的类型之一，所以正确答案为D。51.关于股票期权，下列说法错误的是（）。A.股票期权是权利而非义务B.期权重在激励，而没有约束作用C.期权是经营者一种确定的预期收入D.股票不能免费得到，必须支付行权价答案：C解析：A选项正确，股票期权是权利而非义务，持有者可以选择是否行使该权利，不是必须行权。B选项正确，股票期权确实是一种激励方式，其目的是为了激发员工的积极性和创造力，但并不能说它完全没有约束作用，因为员工如果选择不行权，将不会获得期权所赋予的收益。C选项错误，期权不是经营者一种确定的预期收入，而是取决于股票市场的价格，如果市场价格高于行权价，经营者才能获得收益，否则将亏损。D选项正确，股票不能免费得到，必须支付行权价，这是股票期权的基本原则。因此，C选项的说法是错误的。52.影响集体劳动合同谈判最终结果的决定因素是（）。A.谈判实力B.经济因素C.法律因素D.谈判策略答案：B解析：本题考查影响集体劳动合同谈判最终结果的决定因素。集体劳动合同谈判涉及劳资双方的经济利益，因此经济因素是影响谈判结果的主要因素。经济因素包括双方的生产成本、市场需求、盈利能力等，这些因素将决定双方的经济实力和谈判地位。谈判实力、法律因素、谈判策略虽然也对谈判结果有一定影响，但经济因素是最直接、最根本的决定因素。因此，答案为B，即经济因素。53.任何一个劳工问题总有其产生、发展、认识与解决、处理、转化的过程，这体现劳工问题的（）。A.主观性B.历史性C.客观性D.社会性答案：B解析：劳工问题的发展、认识与解决、处理、转化等过程，都是随着时间的推移而变化的，因此具有历史性。而主观性、客观性和社会性虽然也是劳工问题的一些属性，但与题目所描述的过程没有直接关联。因此，正确答案是历史性。54.只有在特定利益群体或权利阶层就社会劳动关系运行中的矛盾事实作出反应后，劳动关系运行的矛盾才会成为劳工问题，这是劳工问题的（）。A.客观性B.社会性C.主观性D.历史性答案：C解析：根据题干信息，“只有在特定利益群体或权利阶层就社会劳动关系运行中的矛盾事实作出反应后，劳动关系运行的矛盾才会成为劳工问题”，这句话强调了特定利益群体或权利阶层对劳动关系运行中的矛盾事实作出反应后，才会形成劳工问题，这体现了劳工问题的主观性，即它是由人的主观意识所决定的。因此，正确答案为C选项“主观性”。A选项“客观性”是指事物本身所具有的属性，与题干不符；B选项“社会性”是指事物具有的社会属性，题干中并未涉及；D选项“历史性”是指事物发展变化的过程，题干中也没有涉及。55.在工作中受到电磁辐射危害属于（）。A.劳资冲突B.重大劳动争议C.重大劳动安全事故D.重大劳动卫生事故答案：D解析：在工作中受到电磁辐射危害属于重大劳动卫生事故。重大劳动卫生事故是指由于工作场所的劳动卫生条件恶劣，导致劳动者在劳动过程中发生的中毒、窒息或其他严重的人身伤害事件。电磁辐射作为一种可能对人体健康造成危害的因素，属于劳动卫生范畴。因此，选项D“重大劳动卫生事故”是正确答案。选项nA“劳资冲突”是指劳动者与雇主之间因工资、福利等经济利益问题而产生的冲突；选项nB“重大劳动争议”是指因劳动权益问题而引起的较大规模的争议；选项nC“重大劳动安全事故”是指因工作场所的安全条件问题导致的严重人身伤害事件。这些选项与电磁辐射危害没有直接关系。56.企业中一次性死亡（）以上的，属于重大劳动安全卫生伤亡事故。A.3人B.5人C.8人D.10人答案：D解析：根据《企业职工伤亡事故分类标准》的规定，重大伤亡事故是指一次事故中死亡1～2人的事故。而重大劳动安全卫生伤亡事故的标准更高，根据常识和逻辑推理，重大劳动安全卫生伤亡事故中的“重大”应该对应一个相对较高的数字。选项中只有D选项“10人”符合这一逻辑，因此选D。另外，虽然题目中未明确说明参考的法规或标准，但根据常识和逻辑推理，重大劳动安全卫生伤亡事故的标准应该比重大伤亡事故的标准更高，因此可以推断出重大劳动安全卫生伤亡事故中的死亡人数应该是一个相对较大的数字。因此，选D“10人”作为答案更为合理。57.由于我国出口产品利润空间狭小，如果企业要达到社会责任的国际标准，必然会增加企业成本，为了降低由此带来的消极影响，（）是最有效的策略。A.推动出口产品的结构升级B.尽快制定我国企业社会责任的标准C.抓紧建立与《劳动法》配套的其他单项法律D.积极参与全球社会责任标准的研讨与起草活动答案：A解析：题目中提到，由于我国出口产品利润空间狭小，如果企业要达到社会责任的国际标准，必然会增加企业成本，为了降低由此带来的消极影响，需要采取最有效的策略。选项A“推动出口产品的结构升级”可以通过提高产品质量、增加附加值等方式，提高利润空间，从而减轻因达到社会责任国际标准而增加的成本负担。因此，这是最有效的策略。选项B“尽快制定我国企业社会责任的标准”虽然重要，但并不能直接解决利润空间狭小的问题。选项C“抓紧建立与《劳动法》配套的其他单项法律”和选项D“积极参与全球社会责任标准的研讨与起草活动”虽然有助于完善相关法规和标准，但并不能直接降低企业因达到社会责任国际标准而增加的成本。因此，正确答案是A。58.在制定国际劳动公约的过程中，将公约草案提交大会投票表决，表决结果赞成票达到（）以上，新的国际劳工公约即宣告通过。A.1／2B.2／3C.3／4D.4／5答案：B解析：在制定国际劳动公约的过程中，将公约草案提交大会投票表决，表决结果赞成票达到2／3以上，新的国际劳工公约即宣告通过。这是国际劳工组织的规定，因此正确答案是B。59.要求经理在减少员工数量的情况下完成更多的工作任务，可能会使其产生（）。A.角色模糊B.任务欠载C.角色冲突D.任务超载答案：C解析：题目要求经理在减少员工数量的情况下完成更多的工作任务，这可能导致经理的角色冲突。角色冲突是指个体在扮演不同角色时，由于这些角色对个体的要求不一致或相互矛盾，导致个体在角色定位上产生困惑和冲突。在这种情境下，经理需要在有限的员工数量下完成更多的工作任务，可能会与期望的轻松工作环境产生冲突，从而产生角色冲突。因此，正确答案为C，角色冲突。60.针对个体而言，EAP的意义在于（）。A.增加工资收入B.增进身心健康C.提高员工满意度D.节省培训费用答案：B解析：针对个体而言，EAP（员工援助计划）的意义在于增进身心健康。员工援助计划是一种由企业提供的福利，旨在帮助员工解决个人问题，如心理健康、家庭问题、法律问题等，从而提高员工的身心健康和工作效率。因此，选项B“增进身心健康”是正确答案。其他选项如增加工资收入、提高员工满意度和节省培训费用虽然也可能与EAP有关，但不是针对个体而言的主要意义。多选题（共40题，共40分）61.相对于传统的人事管理，现代人力资源管理（）。A.将人事管理活动纳入了制度化、规范化的轨道B.人事管理活动也需要对外部的社会和政府负责C.出现了专职的人事管理主管和人事管理部门D.建立了将“人力资源”当作一种财富的价值观E.认为各级直线主管也必须对人力资源活动及其相关资源运作的效果负责答案：BDE解析：现代人力资源管理相对于传统的人事管理，其特点主要体现在以下几个方面：首先，现代人力资源管理强调对外部的社会和政府负责，这意味着人事管理活动不仅仅是组织内部的管理活动，还需要考虑到外部环境和社会因素，包括政策、法规、社会期望等。其次，现代人力资源管理建立了将“人力资源”当作一种财富的价值观，这意味着组织不仅重视人力资源的获取和开发，更重视人力资源的利用和保留，将其视为一种可持续发展的财富。最后，现代人力资源管理认为各级直线主管也必须对人力资源活动及其相关资源运作的效果负责，这意味着人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作，而是整个组织的管理责任。各级直线主管需要参与到人力资源活动中，对其效果负责，确保人力资源的有效利用和价值的最大化。因此，选项B、D和E都是现代人力资源管理相对于传统人事管理的特点。选项A“将人事管理活动纳入了制度化、规范化的轨道”和选项C“出现了专职的人事管理主管和人事管理部门”虽然也是现代人力资源管理的特点，但并不是其相对于传统人事管理的核心区别，因此不选。62.一般系统理论认为（）。A.人力资源管理子系统是完全开放的B.人力资本的投资收益率远远高于物质资本的投资收益率C.人力资源的各项管理措施如能充分发挥作用，组织的交易成本就会下降D.人力资源管理是传递角色信息、审视角色的表现，以实现组织目标的工具E.员工知识技能是“投入”，员工行为是“转换”，员工满意度和绩效是“产出”答案：AE解析：选项A：一般系统理论认为，任何系统都是开放的，这意味着系统与环境之间存在交互作用。人力资源管理子系统作为组织系统的一部分，也应该是开放的，与外部环境保持交流和互动。选项B：人力资本的投资收益率高于物质资本的投资收益率，这更多是一个经济理论观点，而不是一般系统理论的内容。因此，该选项不符合题目要求。选项C：人力资源的各项管理措施如能充分发挥作用，组织的交易成本就会下降，这更多地涉及人力资源管理和交易成本理论，而不是一般系统理论。所以，该选项也不符合题目要求。选项D：人力资源管理是传递角色信息、审视角色的表现，以实现组织目标的工具，这描述的是人力资源管理的作用和角色，而不是一般系统理论的内容。因此，该选项不符合题目要求。选项E：员工知识技能是“投入”，员工行为是“转换”，员工满意度和绩效是“产出”，这符合一般系统理论中的“投入-转换-产出”模型。在这个模型中，系统从环境中获取资源（投入），通过内部过程（转换）产生结果（产出），并反馈回环境。在这个例子中，员工的知识技能被视为投入，员工的行为被视为转换过程，而员工的满意度和绩效则是产出。这与一般系统理论中的“投入-转换-产出”模型相符。63.内部导向战略（）。A.以静态资源为基础B.侧重于外部资源的开发C.一般是成功企业的核心战略D.建立在不确定性资源的基础上E.关注的重点包括资金、设备和原材料等答案：CD解析：内部导向战略通常与企业的内部资源和能力有关。C选项提到“一般是成功企业的核心战略”，意味着这种战略在成功的企业中起到了关键作用，这与内部导向战略的核心意义相符。D选项“建立在不确定性资源的基础上”暗示了这种战略依赖于企业内部的资源和能力，这些资源可能不是静态的，而是具有不确定性的，因此需要根据内部资源和能力的变化进行调整。A选项“以静态资源为基础”与D选项的“不确定性资源”相矛盾，因此A选项不正确。B选项“侧重于外部资源的开发”与内部导向战略的定义不符，因为内部导向战略主要关注企业内部的资源和能力。E选项“关注的重点包括资金、设备和原材料等”虽然可能是企业内部导向战略的一部分，但不够全面，不足以代表整个内部导向战略的定义。综上所述，正确答案是C和D。64.（）是劳动力市场运行的主角。A.求职者B.用人单位C.职业中介结构D.政府部门E.劳动培训机构答案：AB解析：在劳动力市场中，求职者和用人单位是运行的主角。求职者是劳动力市场的供应方，他们通过寻找工作来提供劳动力；而用人单位则是需求方，他们通过招聘来获取所需的劳动力。职业中介结构、政府部门和劳动培训机构虽然也在劳动力市场中扮演一定角色，但它们并不是劳动力市场运行的核心。因此，选项A“求职者”和选项B“用人单位”是正确答案。65.（）一般是由股东大会选举产生的。A.董事会B.监事会C.经理班子D.法人股东E.企业中层管理人员答案：ABC解析：根据题目，我们需要找出一般是由股东大会选举产生的机构或人员。A选项“董事会”是公司的决策机构，通常由股东大会选举产生，负责公司的日常经营和重大决策。B选项“监事会”是公司的监督机构，同样由股东大会选举产生，对公司的财务和业务活动进行监督，确保公司合法合规运营。C选项“经理班子”虽然不是由股东大会直接选举产生，但通常是由董事会任命，而董事会的成员是由股东大会选举产生的，因此经理班子间接上也是由股东大会选举产生的。经理班子负责公司的具体经营和管理。D选项“法人股东”和E选项“企业中层管理人员”都不是由股东大会选举产生的。法人股东是指持有公司股份的法人实体，而企业中层管理人员是由公司内部的任命机制产生的。因此，正确答案是A、B和C选项。66.为了确保组织的严密性，集团组织结构必须包括（）。A.事业系统B.参谋系统C.决策系统D.权利系统E.职能化系统答案：CDE解析：在集团组织结构中，为了确保严密性，需要包括事业系统、参谋系统和决策系统。事业系统负责具体业务的执行，参谋系统提供策略性建议和支持，决策系统则负责决策和协调，确保组织的有效运行和资源的合理分配。因此，选项C、D和E是确保组织严密性所必需的组成部分。而选项A和B虽然也是组织中的重要部分，但在此问题中并不是确保严密性的必要条件。67.关于人力资本，下列说法正确的是（）。A.人力资本是一种非物质资本B.人力资本是经济资本中的核心资本C.与物质资本不同，人力资本在使用中不会产生损耗D.劳动者在进行实际的生产前，其人力资本也可以发挥作用E.劳动者在生命历程的不同时期，其人力资本结构也会发生变化答案：ABE解析：人力资本是一种非物质资本，其表现形式是劳动者拥有的知识、技能、经验和能力。这种资本与物质资本不同，物质资本在使用中会产生损耗，而人力资本在使用中可以通过不断学习和实践得到提升和增值。劳动者在进行实际的生产前，其人力资本已经通过教育、培训等方式得到了一定的积累和发展，可以在生产中发挥作用。同时，劳动者在生命历程的不同时期，其人力资本结构也会发生变化，这与其个人经历、社会环境等因素有关。因此，选项A、B、D、E的说法都是正确的。选项C的说法是错误的，因为人力资本在使用中也会产生损耗，只是这种损耗与物质资本的损耗形式不同。68.按照运用情景的不同，胜任特征可以分为（）。A.技术胜任特征B.个人胜任特征C.组织胜任特征D.人际胜任特征E.概念胜任特征答案：ADE解析：根据题干描述，胜任特征可以按照运用情景的不同进行分类。从选项中可以看到，技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征是与运用情景相关的分类。因此，正确答案为ADE，即技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征。个人胜任特征和组织胜任特征在题干中并未提及，因此不是正确答案。69.关于行为事件访谈法，下列说法正确的是（）。A.类似予绩效考评中的量化考核技术B.是一种开放式的行为回顾式调查技术C.重点在于了解访谈对象工作过程中的成功事件D.访谈者事先不知道访谈对象是属于优秀组还是一般组E.要求被访谈者描述自己处理关键事件时的思路、想法和感受答案：BDE解析：行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，要求被访谈者描述自己处理关键事件时的思路、想法和感受，重点在于了解访谈对象在工作过程中处理关键事件时的行为表现。因此，选项B、D、E是正确的。选项A错误，因为行为事件访谈法并不是一种量化考核技术，而是一种质性研究方法。选项C错误，因为行为事件访谈法不仅关注成功事件，也关注失败事件，以全面了解访谈对象的行为表现。选项D错误，访谈者在访谈前并不知道访谈对象是属于优秀组还是一般组，这是为了保证访谈的客观性。因此，正确答案为BDE。70.心理测试施测的标准化包括（）。A.相同的题目B.相同的测试环境．C.相同的指导语D.相同的评分标准E.相同的时间要求答案：BCE解析：心理测试的施测标准化包括多个方面，以确保测试结果的准确性和可比性。首先，相同的测试环境非常重要，因为环境可能会影响被测试者的行为和反应。其次，相同的指导语也是必要的，以确保被测试者理解并遵循相同的指示。最后，相同的评分标准对于确保测试结果的公正性和一致性至关重要。题目中的选项A“相同的题目”和选项E“相同的时间要求”并不是施测标准化的必要条件，因此不应被选入。因此，正确答案为BCE。71.在应用心理测试时应当注意（）。A.要公开测试结果以确保公平B.要对使用者进行专门的训练C.使用过程中要遵循标准化的要求D.应将心理测试与实践经验相结合E.应将心理测试作为筛选应聘者唯一依据答案：BD解析：在应用心理测试时，我们需要注意以下几点：A选项提到“要公开测试结果以确保公平”。这一建议在实际操作中可能会带来一些问题。心理测试结果可能涉及到个人的隐私信息，如果公开可能会侵犯个人隐私。此外，心理测试结果的解读需要专业知识，非专业人员可能无法正确理解和应用，因此公开测试结果并不一定能确保公平。B选项“要对使用者进行专门的训练”是正确的。心理测试的使用者需要具备专业的知识和技能，才能正确理解和应用测试结果。未经训练的使用者可能会误用或滥用测试结果，导致不公正或误导性的决策。C选项“使用过程中要遵循标准化的要求”也是重要的。标准化可以确保测试的一致性和可靠性，使得测试结果在不同时间和不同使用者之间具有可比较性。遵循标准化的要求可以提高测试的准确性和有效性。D选项“应将心理测试与实践经验相结合”是正确的。心理测试可以作为了解个人特质和能力的工具，但它不能完全替代实践经验。实践经验可以提供更全面的信息，帮助人们更好地了解个人的实际能力和潜力。E选项“应将心理测试作为筛选应聘者唯一依据”是不正确的。心理测试可以作为筛选应聘者的一个参考因素，但不能作为唯一依据。应聘者的能力和经验也是重要的考虑因素。单一的心理测试结果可能导致不全面或不准确的评估。综上所述，正确答案是B和D选项。72.（）不属于人员的自愿流出。A.开除B.停薪留职C.裁员D.主动辞职E.退休答案：ACE解析：自愿流出是指员工因为个人原因主动选择离开公司，如主动辞职。而开除和裁员则是由公司基于某种原因（如违反公司规定、业绩不佳等）对员工做出的解雇行为，这并非员工自愿的选择。停薪留职则是员工在保留职位的同时暂时离开公司，这种情况下的流出也不是员工自愿的。因此，开除、裁员、停薪留职不属于人员的自愿流出，而主动辞职则属于人员的自愿流出。73.在（）的情况下，可能会采用降职这一方式。A.希望能培养员工多个方面的能力B.考虑辞退一名管理者之前需采用一些过渡措施C.员工对某一职位产生职业倦怠，希望从事其他工作D.企业需要减少组织结构层次，对一部分职位进行调整E.员工工作效率开始下降，不再胜任当前工作，且未来难以改变答案：BDE解析：降职通常是在某些特定情况下采取的，用于调整员工的职位和职责。针对给出的选项进行分析：A.希望能培养员工多个方面的能力-这与降职的目的不符，降职不是用来培养员工，而是基于某种原因对员工进行职位调整。B.考虑辞退一名管理者之前需采用一些过渡措施-在这种情况下，降职可以作为辞退之前的一种过渡方式，给员工一个合理的安排。C.员工对某一职位产生职业倦怠，希望从事其他工作-这更像是员工主动提出转岗，而不是企业采取的降职措施。D.企业需要减少组织结构层次，对一部分职位进行调整-当企业需要调整组织结构时，降职可以作为调整职位的一种手段。E.员工工作效率开始下降，不再胜任当前工作，且未来难以改变-当员工无法胜任当前工作时，降职是一个可能的选项，以便让员工在更合适的职位上工作。综上所述，选项B、D和E与降职的情况更为相关，因此是正确答案。74.影响员工变动率的非工作因素包括（）。A.企业的薪酬水平B.员工对就业地域的偏好C.员工的家庭责任D.员工在企业的成长空间E.员工对企业文化的评价答案：BC解析：员工变动率通常受到多种因素的影响，其中非工作因素包括员工的家庭责任和对就业地域的偏好。员工的家庭责任，如照顾子女、照顾老人等，可能会对员工的工作稳定性产生影响，从而导致员工变动率的上升。同时，员工对就业地域的偏好也会影响其工作稳定性，因为员工可能因为不满意当前的工作地点而选择离职或寻找其他工作机会。因此，选项B和C是正确的。而企业的薪酬水平、员工在企业的成长空间和员工对企业文化的评价等因素属于工作因素，它们也可能对员工变动率产生影响，但题目要求的是非工作因素，所以这些选项不应被选择。75.结构化培训体系的子系统包括（）。A.培训管理体系．B.培训课程体系C.培训设计体现D.培训实施体系E.培训反馈体系答案：ABD解析：本题考察结构化培训体系的子系统，属于记忆类题目。结构化培训体系主要包括培训管理体系、培训课程体系和培训实施体系。这些子系统在培训过程中起着不同的作用。培训管理体系负责培训的整体规划、资源调配和进度控制；培训课程体系负责培训课程的设计、开发和实施；培训实施体系负责培训活动的具体执行，包括培训师资、场地、设备等。选项C“培训设计体现”在题目中并未明确提及，因此不应选。选项E“培训反馈体系”虽然在实际培训中也很重要，但在本题中并未作为结构化培训体系的子系统列出。因此，正确答案为A、B、D，即培训管理体系、培训课程体系和培训实施体系。76.有效的员工培训体系包括（）。A.制度层B.战略层C.资源层D.运营层E.人员层答案：ACD解析：员工培训体系是一个复杂的系统，涉及多个层面。根据题目选项，我们可以分析如下：A.制度层：有效的员工培训体系需要建立在明确的制度之上，包括培训政策、培训流程、培训标准等。这些制度为员工提供了培训的方向和依据，确保培训活动的有序进行。B.战略层：虽然战略层对于公司整体发展至关重要，但在员工培训体系中，它更多地关注于公司层面，而非直接涉及培训体系的具体内容。因此，战略层不是员工培训体系的核心部分。C.资源层：有效的员工培训体系需要充足的资源支持，包括培训场地、培训设备、培训教材等。这些资源为培训活动提供了必要的物质条件，确保培训活动的顺利进行。D.运营层：运营层关注于培训活动的具体执行，包括培训计划的制定、培训活动的组织、培训效果的评估等。这些活动直接关系到员工是否能够获得有效的培训，是员工培训体系的重要组成部分。E.人员层：虽然人员是培训体系中的重要因素，但题目中并未明确提及与人员层直接相关的选项。因此，人员层不是本题的正确答案。综上所述，有效的员工培训体系应包括制度层、资源层和运营层。因此，答案应为ACD。77.关于组织学习力，下列说法正确的是（）。A.调节能力是组织学习力的行动环节B.预警能力是组织学习力首要的视觉和触觉环节C.信息从个人掌握到组织掌握没有时间的延迟D.对事物的认知程度，掌握认知能力是最具备实质性的环节E.组织学习力就是组织作为一个整体对内外信息的认知和反应能力答案：ABE解析：A项正确，调节能力是组织学习力的行动环节，组织学习力是组织在应对外部环境变化时，不断吸收新知识、改变旧有行为、优化组织流程，实现自我更新的能力。组织学习力中的调节能力就是根据外部环境的变化调整组织行为，确保组织行为的准确性，从而不断改善组织的运营效果。B项正确，预警能力是组织学习力首要的视觉和触觉环节，组织学习力中的预警能力是指组织对外部环境变化的敏感度和反应速度，能够及时发现外部环境的变化，为组织提供及时、准确的信息，帮助组织做出正确的决策。C项错误，信息从个人掌握到组织掌握存在时间的延迟，组织学习力中的信息传递是指组织内部成员之间的信息传递和共享，由于信息传递的复杂性和不确定性，信息从个人掌握到组织掌握存在一定的时间延迟，因此选项C错误。D项错误，对事物的认知程度，掌握信息能力是最具备实质性的环节，组织学习力中的认知能力是指组织对外部环境的认知和理解能力，包括对事物的认知程度、对信息的掌握和运用能力，但信息能力只是认知能力的一部分，因此选项D错误。E项正确，组织学习力就是组织作为一个整体对内外信息的认知和反应能力，组织学习力是指组织在应对外部环境变化时，不断吸收新知识、改变旧有行为、优化组织流程，实现自我更新的能力，其中包括对内外信息的认知和反应能力。因此选项E正确。综上，正确答案为A、B、E。78.奥斯本检核表法的九组提问包括（）。A.能否他用B.能否调整C.应做什么D.应如何做E.能否替代答案：ABE解析：奥斯本检核表法是一种创新工具，其九组提问分别涉及不同的方面，旨在激发创新思维。在这九组提问中，A能否他用，B能否调整，E能否替代是其中的一部分。这些提问旨在从不同的角度审视问题，寻找新的解决方案或改进方法。因此，选项A、B和E是正确的。其他选项如C应做什么和D应如何做虽然也是创新过程中需要考虑的问题，但并不属于奥斯本检核表法的九组提问之一。因此，选项C和D是错误的。79.关于逆向转换法，下列说法正确的是（）。A.首先要探寻事物可以利用的缺点B.主要是利用横向思维的方式来进行创新C.寻找每个要素可能解决方案，要尽可能全面D.在明确问题后分析要创新对象所需要的要素E.分析事物缺点的本质，判断缺点是否具有可利用性答案：AE解析：逆向转换法主要是从问题的反面或相反的角度进行思考，探寻事物可以利用的缺点，并判断这些缺点是否具有可利用性。因此，选项A“首先要探寻事物可以利用的缺点”和选项E“分析事物缺点的本质，判断缺点是否具有可利用性”是正确的。选项B“主要是利用横向思维的方式来进行创新”与逆向转换法的定义不符，逆向转换法主要是从反面或相反的角度思考，而不是横向思维。选项C“寻找每个要素可能解决方案，要尽可能全面”和选项D“在明确问题后分析要创新对象所需要的要素”更像是描述一般性的创新或问题解决过程，而不是特定于逆向转换法的特点。因此，选项B、C和D都是错误的。80.企业在制定组织的职业生涯发展规划时，（）。A.应当尽可能考虑传统的职业通道B.注重员工个人职业发展需要的满足C.职业通道可以跨越不同部门、专业和岗位D.应当为女性员工创造更优先的就业与发展机会E.应通过由横向和纵向的工作变化来提供在职培训，继而改善业绩答案：BCE解析：本题考察的是企业在制定组织的职业生涯发展规划时应考虑的因素。企业在制定组织的职业生涯发展规划时，应当注重员工个人职业发展需要的满足，考虑员工在不同部门、专业和岗位间的跨通道发展，并通过由横向和纵向的工作变化来提供在职培训，继而改善业绩。因此，选项B、C、E是正确的。选项A应当尽可能考虑传统的职业通道并不符合现代职业发展的多样性和灵活性，选项D应当为女性员工创造更优先的就业与发展机会则存在性别歧视的嫌疑，因此A和D是错误的。81.职业生涯面谈一般是由（）对员工实施。A.直接上级B.高层管理者C.员工的精神导师D.第三方机构咨询师E.人力资源管理部的职业生涯专职管理人员答案：CE解析：职业生涯面谈是帮助员工规划和管理其职业发展的重要环节，通常由具备专业知识和技能的人员来实施。在选项中，我们可以逐一分析：A.直接上级：直接上级通常对员工的工作表现、能力和发展有深入的了解，他们与员工有直接的沟通渠道，能够为员工提供及时的反馈和指导。因此，直接上级是实施职业生涯面谈的重要角色之一。B.高层管理者：虽然高层管理者在企业的战略规划和决策中起到关键作用，但他们通常不会直接参与员工的职业生涯面谈。职业生涯面谈更多地是涉及员工的个人成长和发展，与高层管理者的职责范围不完全吻合。C.员工的精神导师：虽然员工的精神导师可能对员工提供职业指导和支持，但他们通常不是专门负责职业生涯面谈的专职人员。因此，他们不是实施职业生涯面谈的主要角色。D.第三方机构咨询师：虽然第三方机构咨询师可能提供职业咨询服务，但职业生涯面谈通常是由企业内部的专业人员来实施，而不是由第三方机构咨询师来执行。E.人力资源管理部的职业生涯专职管理人员：人力资源管理部的职业生涯专职管理人员具备专业的职业规划和职业咨询技能，能够为员工提供全面的职业生涯面谈服务。他们负责设计、组织和实施职业生涯面谈计划，帮助员工识别职业发展目标、制定职业发展计划，并提供相关的职业辅导和指导。因此，正确的选择是A和E。82.绩效管理系统设计的具体步骤中，（）属于绩效管理体系设计的工作。A.考评组织的建立B.考评流程的设计C.进行企业层面的KPI设计D.与人力资源其他工作环节结合E.进行工作分析，撰写工作说明书答案：AB解析：绩效管理体系设计的工作包括考评组织的建立、考评流程的设计、绩效管理制度的制定、绩效计划的制定、绩效辅导的实施、绩效考评的实施、绩效考评结果反馈、绩效考评结果的应用、绩效管理体系的诊断和评估。其中，考评组织的建立属于绩效管理体系设计的工作，考评流程的设计也属于绩效管理体系设计的工作。而C选项“进行企业层面的KPI设计”是绩效计划制定的内容，D选项“与人力资源其他工作环节结合”是绩效管理体系的应用部分，E选项“进行工作分析，撰写工作说明书”是绩效管理体系的基础工作，不属于绩效管理体系设计的工作。因此，正确答案为A、B。83.战略性绩效管理系统模型包括（）。A.组织架构B.组织文化C.战略目标子系统D.绩效管理子系统E.战略性绩效管理工具答案：ABCDE解析：战略性绩效管理系统模型是一个综合性的框架，它涵盖了多个关键要素。首先，组织架构是绩效管理系统的基础，它确定了组织内部的结构和职责划分，为绩效管理的实施提供了基础框架。其次，组织文化对于绩效管理的实施至关重要，它影响着员工的行为和态度，塑造了组织内部的氛围和价值观。战略目标子系统明确了组织的长远目标和短期目标，为绩效管理的目标设定提供了依据。绩效管理子系统则是实现战略目标的具体工具和方法，包括绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈等环节。最后，战略性绩效管理工具是用于支持绩效管理系统有效运行的各种资源和方法，包括管理工具、信息技术等。因此，战略性绩效管理系统模型包括了组织架构、组织文化、战略目标子系统、绩效管理子系统和战略性绩效管理工具等多个方面。84.工作态度考评的项目主要包括（）。A.积极性B.纪律性C.责任感D.工作热忱E.工作动机答案：ABCD解析：工作态度考评主要涉及到员工在工作中所展现的态度，包括积极性、纪律性、责任感和工作热忱。这些项目能够全面反映员工对待工作的态度，以及他们是否愿意投入精力、遵守规定、承担责任和保持热情。因此，选项A、B、C和D都是工作态度考评的项目。而工作动机虽然与工作态度有关，但它更多地关注员工为何愿意工作，而不是他们如何表现工作态度，所以选项E不是工作态度考评的主要项目。85.从绩效考评的周期来看，对企业级的考评通常采用（）。A.日考评B.周考评C.月考评D.半年度考评E.年度考评答案：DE解析：绩效考评的周期通常根据考评对象、考评目的以及考评指标的性质来确定。对于企业级考评，由于考评范围广泛，涉及多个部门、岗位和指标，因此周期相对较长。半年度考评和年度考评都是对企业整体绩效进行综合评价的方式。半年度考评可以对企业的半年运营情况进行评估，发现存在的问题，及时进行调整。年度考评则是对企业一年的经营成果进行总结和评价，为企业的发展规划提供依据。因此，从绩效考评的周期来看，对企业级的考评通常采用半年度考评和年度考评。其他选项如日考评、周考评和月考评更适合于对特定岗位或部门进行短期内的绩效考评。86.内部流程指标主要包括（）的指标。A.评价企业创新能力B.市场占有率C.评价企业信息能力D.评价企业售后服务绩效E.评价企业生产经营绩效答案：ADE解析：内部流程指标主要关注企业内部的运营效率和效果，评价企业创新能力和评