2020年四级人力资源管理师考试《专业技能》汇编答案及解析 - 详解版（6题）

本资料由小桨备考整理，仅供学习参考，非官方发布2020年四级人力资源管理师考试《专业技能》汇编答案及解析主观题（共6题，共6分）1.简述绩效管理的概念及其特点。(16分)参考答案解析：在回答这个问题时，我们需要明确绩效管理的定义，以及其主要特点。绩效管理是一个系统的过程，旨在通过设定目标、考核、反馈和改进等环节，推动员工个人和组织的整体绩效提升。在描述绩效管理的特点时，我们强调了四个主要方面：目标导向性、双向沟通性、激励性和持续改进性。目标导向性意味着绩效管理以明确的目标为导向，通过设定具体的绩效指标来引导员工朝着共同的目标努力；双向沟通性则强调管理者与员工之间的信息交流，通过定期的绩效面谈和反馈，促进信息的交流和共享；激励性体现在通过设定合理的奖惩机制，激发员工的积极性和创造力；持续改进性则表明绩效管理是一个持续的过程，通过不断地评估和调整，帮助员工提升能力，实现个人成长和组织目标。2.简述薪酬管理的根本目标及基本原则。(14分)参考答案解析：薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，其根本目标是为了吸引、激励和保留员工，从而确保组织能够实现其战略目标。为了达到这一目标，薪酬管理需要遵循一些基本原则。首先是公平性，薪酬应该根据员工的贡献和职位价值进行公平分配，确保员工感到自己的付出得到了应有的回报。其次是竞争性，组织的薪酬水平应该与市场上同行业的水平相当，以吸引和留住优秀人才。最后是激励性，薪酬应该与员工的绩效挂钩，以激励员工提高工作积极性和工作效率。遵循这些原则，薪酬管理能够有效地促进员工和组织的共同发展。3.简述如何选择招聘需求信息发布的方式。(16分)参考答案解析：本题要求简述如何选择招聘需求信息发布的方式，需要综合考虑招聘需求、目标群体和信息发布渠道等多个因素。首先，需要明确招聘的岗位、人数、职责、要求等，以便选择最适合的发布渠道。其次，需要分析目标求职者群体，如年龄、学历、工作经验、行业背景等，以便选择能够覆盖到目标群体的发布渠道。最后，需要选择适合的信息发布渠道，并评估发布效果，以便调整发布策略。在选择信息发布渠道时，可以从传统渠道、网络渠道和专业渠道等方面进行考虑。传统渠道如报纸、杂志、电视等适用于覆盖面广、预算充足的情况；网络渠道如招聘网站、社交媒体、公司官网等适用于信息传播速度快、覆盖面广、成本较低的情况；专业渠道如行业展会、行业媒体、猎头公司等适用于特定行业或岗位。同时，发布后需要评估发布效果，以便调整发布策略。4.小刘是某国有企业的一名操作工人，他在9月的工作情况如下：本月制度公休时间为8天，但小刘只休息了2天，其他时间均加班，平均每天工作10小时；用制度工作时间中的1天参加了共青团组织的活动。请计算小刘在该月的制度工时利用率和工作负荷率。(16分)参考答案解析：为了计算小刘在该月的制度工时利用率和工作负荷率，我们需要先了解相关的计算公式。制度工时利用率=（实际出勤工时/制度工作工时）×100%工作负荷率=（实际出勤工时/制度内实际工作天数）×100%首先，根据题目，小刘本月的制度公休时间为8天，但他只休息了2天，其他时间均加班，平均每天工作10小时。因此，小刘的实际出勤天数为30天（9月总天数）-2天（休息天数）=28天。实际出勤工时=28天×10小时/天=280小时。制度工作工时=22天×8小时/天=176小时（因为制度公休时间为8天，所以制度工作天数为30天-8天=22天）。接下来，我们可以根据公式计算制度工时利用率：制度工时利用率=（280小时/176小时）×100%=159.09%但制度工时利用率通常不超过100%，所以这里的计算结果可能有误。根据题目，小刘用制度工作时间中的1天参加了共青团组织的活动，这应算作缺勤，所以制度工作工时应为176小时-8小时=168小时。因此，正确的制度工时利用率为：制度工时利用率=（280小时/168小时）×100%=80%最后，我们可以根据公式计算工作负荷率：工作负荷率=（280小时/28天）×100%=100%但题目中提到小刘平均每天工作10小时，所以实际每天工作10小时，因此工作负荷率为：工作负荷率=（280小时/22天）×100%=125%综上，小刘在该月的制度工时利用率为80%，工作负荷率为125%。5.小王于去年5月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版工人6人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为5．0以上。小王患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到4．6，而且不能矫正。为了找工作。小王找人开具了视力为5．0的虚假证明。文印厂根据证明与小王于2018年11月1日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。小王入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的内容错误很多，工作效率和质量与同期进厂工人的差距很大。经说服教育，小王不得不到医院复查。经查证，小王视力在招工以前即为4．6，与招聘启事中要求的视力不符。2019年3月1日，文印厂通知小王解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。小王认为，文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么?(18分)参考答案解析：根据《劳动合同法》的规定，劳动者在订立劳动合同时存在欺诈行为，用人单位有权解除劳动合同。本案中，小王为了获得工作，故意隐瞒自己的真实视力情况，并伪造了虚假证明，导致文印厂在不知情的情况下与其签订了劳动合同。因此，文印厂有权解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。同时，小王的行为也违反了诚实信用的原则，应承担相应的法律责任。因此，当地劳动争议仲裁委员会将支持文印厂的解除劳动合同的决定。6.2020年9月，A公司人力资源部根据本年度公司目标的完成情况，将进行一次为期10天的营销部门员工的培训，目的是提高营销部门同事解答客户问题的能力，以保证更好地完成绩效目标。人力资源部培训经理在制订培训计划方案时，强调在进行培训时，一定要坚持以案例分析法为主、其他方法为辅的原则。请结合本案例回答下列问题：(1)简述案例分析法的操作程序。(10分)(2)案例分析法的实施要点是什么?(10分)参考答案解析：在回答本题时，我们需要结合案例分析法的基本操作程序和实施要点进行阐述。首先，关于案例分析法的操作程序，我们可以从选定合适的案例、分析案例、设计案例讨论、组织案例讨论和总结案例这五个步骤进行描述。选定合适的案例是前提，需要确保案例具有真实性和实用性；分析案例是核心，找出案例中的关键问题和解决方案；设计案例讨论和组织案例讨论是关键，通过设计讨论问题和组织讨论，引导学员积极参与；总结案例是成果，对讨论结果进行总结，提炼案例中的精华。其次，关于案例分析法的实施要点，我们可以从明确培训目标、选择合适的案例、引导学员参与、注重案例总结以及结合其他方法这五个方面来阐述。明确培训目标是前提，确保培训目标与案例分析法相契合；选择合适的案例是基础，确保案例的真实性和