2025年薪酬及绩效考核改革方案

薪酬安排与绩效考核评价体系薪酬安排与绩效考核评价体系10/11市第一人民医院薪酬及绩效考核改革方案建立一套科学、系统、客观、公正、有用的绩效考核与安排体系，对准确反映医院的整体治理水平和各科室、部门的工作绩效，构建符合医改方向的鼓舞约束机制，强化医务人员的责任意识、标准意识、质量意识、效劳意识、本钱意识，促进医疗效劳质量和医疗技术水平的持续提高，为人民群众供给安全、有效、便利、价廉的医疗卫生效劳具有重要意义。一、目的医院绩效考核是医院治理的重要手段，通过实施一个科学的绩效考核与安排方案以期到达以下目的：1、鼓舞职工完成医院的战略目标；2、不断提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、增加团队精神；5、培育职工的爱岗敬业精神。二、设计原则医院宏观把握人力本钱，薪酬支出纳入医院年度预算治理，实行薪酬总额把握，依据工作量、工作质量、经营治理效能等业绩变化进展动态调整，每增加的薪酬量必需有相应的业绩增加；依据医院战略目标和治理要求确立薪酬重点，加强目标责任制治理，阶段目标的完成状况要作为薪酬安排的重要依据；突出岗位治理，实行按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、岗薪全都、岗变薪变、绩优薪优、合同治理；实行岗位工资和绩效工资制，依据医院各专业不同的工作特点设计不同的薪酬、绩效考核体系，科学表达不同岗位间、同岗位间的合理差异；依据人才需求和市场人才供求关系确定薪酬导向，适度拉开安排差距，向生产一线倾斜，向关健岗位倾斜，向苦累岗位倾斜，向奉献大的人员倾斜；同时要留意各种平衡关系，如社会平衡、员工之间的平衡、眼前与将来、个人与团队、社会效益与经济效益的关系等；安排政策要与医改目标相统一，薪酬鼓舞的导向作用要明确，调动乐观性的同时要引导员工实现社会公益事业目标；重视非经济性薪酬的鼓舞导向作用；配套可操作的考评体系。三、薪酬总额确实定与动态调整薪酬总额确定：按上年度实际人员经费占业务收入的比例为〔〕45%薪酬总额的动态调整机制：充分考虑政府补贴水平的凹凸；综合效益的提升：①以工作效率：依据门急诊人次、出院病人数、占用床日数为根底工作效率指标，结合收入构造、本钱费用开支等变动因素实行绩效工资动态调整机制，废除参考收支结余的安排方案；2-3充分调动医务人员工作乐观性，成认医务人员劳动价值，特别是风险价值，加班加点，工作不规律，压力大等因素，依据当地平均收2-3③建立综合评价考核机制：建立患者满足度、社会效益为主导的综合绩效考核评价制度，主要评价指标包括门诊、住院人次增长率、门诊出院病人次均费用、药占比、手术治疗率、患者投诉、纠纷等关键指标。四、薪酬安排实行岗位工资和绩效工资制；安排系数确实定：由员工根本素养系数〔50%〕+岗位系数〔50%〕共同确定；员工根本素养系数评价：重点参照个人学习与工作资格而定：1.5/1.3/年、1/0.8/0.6/0.4/年、0.2/年累计积分；1.5/1.3/1/年、师0.8/0.6/0.3/年累计积分；③职务龄：依据不同职务设定分值，例如院长(书记)1.5/〔副书记〕1.3/1/0.8/0.8/0.6/年累计积分；④学术：a1、2、3、5b1、2、3、5c〔任期三年内，分别计、5/篇；⑤计算方法：依据上述四项资格变化实行动态积分，员工根本素养系数=1+2×〔本人根本素养积分-员工最低积分〕/〔员工最高积分-员工最低积分。医院岗位系数评价①评价原则：实行对岗不对人原则、适宜性原则、过程参与原则、标准化原则、独立性原则、结果公开的原则；36位责任、岗位风险、负荷压力、沟通力气、创变革等六方面进展积分，岗位系数=1+2×〔该岗位积分-最低岗位积分〕/〔全院最高岗位积分-最低岗位积分。岗位分类：依据各专业和岗位的特点将医院岗位分成医疗、护理、医技、行政后勤等四大类别，依类别分别设置不同岗位；各类别所占薪酬比例：该类别全部员工安排系数积分总和/全院全部员工安排系数积分总和，各类别所占薪酬总额=各类别所占薪酬比例×全院薪酬总额。五、岗位工资岗位工资构成：全部职工执行合同治理，编制内人员的岗位工资包含主管部门核定的岗位、薪级、70%绩效工资三局部构成，编外人员的岗位工资由相应岗位的安排系数确定。岗位工资依据考勤结果发放。六、绩效工资绩效量化考核体系的建立借鉴和吸取平衡计分和关键业绩指标等先进绩效治理方法和核心理念，建立和形成具有我院自身特色的绩效量化考核体系和安排方法。考核体系可简洁概括为为“一个根底、两个中心、三个层级、四个维度”。一个根底：薪酬及绩效工资纳入医院财务预算治理，依据总量把握、量入为出的原则，绩效考核后用于安排的总量以工作量、效劳人次、工作质量及全本钱核算结果为根底进展动态调整，并向一线倾斜，向高技术含量、高风险程度、高劳动强度倾斜，坚持质量、数量、效率、效益综合考虑的原则；两个中心：绩效考核以医院战略目标为中心，以患者满足为中心；三个层级：科内自控考核，职能科室对临床、医技、医辅科室考核，院领导对职能科室考核。在医院绩效量化考核的总体框架下，按考核层级分别制定科内自控考核标准，行政职能科室对临床、医技、后勤保障科室的考核标准，院级领导对行政职能科室的考核标准。通过定期检查与随机抽查相结合的三级量化考核机制，做到“三个保证”、“五个到位”。保证考核次数、保证考核内容、保证考核质量，觉察问题到位、整改措施到位、信息反响到位、正负鼓舞〔加扣分或奖罚〕到位、总结提高到位。科室内部考核由科室负责人领导和组织科内考核小组进展，除寻常随机考核外，每周对本科室职工集中考核一次，依据科内考核标准赐予正、负鼓舞。行政职能科室对临床、医技和医辅科室考核①行政考核。由主管行政的副院长具体督导，院办牵头组织人事科、医德医风办公室、保卫科、财务科、设备科、信息科和总务科的负责人，每月对全院科室各考核一次，参照考核标准赐予正、负鼓舞。②业务考核。由主管业务的副院长具体督导，医务科牵头组织门诊部、住院部、护理部、感染治理科、预防保健科、医保办的负责人，每月对全院相关科室各考核一次，参照考核标准赐予正、负鼓舞。95%以上为合格，95%以下按相应比例扣除绩效。医院领导对职能科室考核在院长、书记的带着下，医院领导每月对临床、医技、行政和医辅类科室的工作抽查考核一次，依据抽查结果，评价分管该项工作的相关职能科室，并参照行政职能科室对临床、医技、后勤保障科室的考核标准和院方对行政职能科室的考核标准赐予相关职能科室正、负鼓舞。除上述定期考核外，对寻常觉察的重点问题也要列入考核范围，考核中觉察的问题都要记录在《考核登记表》中，考核方和被考核方的负责人要当场签字确认。对绩效量化考核结果的应用科内考核小组完成对科内职工的月考核后，于下月初汇总上月的考核结果，并将正、负鼓舞在当月绩效工资中兑现。各行政职能科室在完成对临床、医技、医辅类科室每月的考核后，要依据《考核登记表》填写《考核汇总表》，同时写出《考核报告》，报分管院领导审核签字。每月第一周周六上午，由院长主持召开全体院领导和行政职能科室主任参与的考核汇报会。在会上各行政职能科主任汇报上个月考核的全面状况，在认真分析总结的根底上，争论解决问题的措施和方法。会后，将考核结果的正、负鼓舞列表报送人事科，在当月临床、医技、医辅类科室绩效工资中兑现。每月其次周周六上午院务会时间，院领导集体汇总上个月对各行政职能科室工作的考核状况，并提出正、负鼓舞意见，填写汇总表送人事科，在行政职能科室的当月绩效工资中兑现。同时院务会针对考核中存在的问题或亮点，进展缺陷治理或阅历推广。在每年度终了，分别由科内考评小组汇总出对科内职工的全年考评状况，由各行政职能科室汇总出对各临床、医技、后勤保障科室的考评状况，由医院党政领导联席会议汇总出对各行政职能科室的考评状况，并依据考评状况，按百分制换算出对各科科主任和护士长的考评得分，在年终考评时全部优秀科室和先进个人均以考评得分排名确定，对全部的工作都以数字说话，做到了凭业绩看干部、以成效论英雄。〔工作负荷、工作效率、工作质量〕、学科建设维度〔创力气、技术力气〕、财务维度〔本钱把握、进展潜力〕、客户维度〔效劳质量〕。通过四个维度的全面考核，引导全院各科室和职工从单纯重视经济收入向追求综合业绩转化，从整体上实现医院社会效益和经济效益的同步增长，使医院走上一条全面快速可持续的进展之路。考核细则见附件。绩效工资的计算方法〔1〕各类别所占绩效工资总额：各类别所占薪酬总额-该类别岗位工资总额；〔2〕各科室应发绩效工资额：〔科室绩效考核积分/所属类别全部科室考核积分总和〕×各类别应发绩效工资总额×质量指标；〔3〕科主任绩效工资实行年薪制，由医院依据目标责任制考核结果直接发放，科室工作人员的绩效工资由科主任〔护士长〕依据科内考核结果进展二次安排。七、非经济薪酬薪酬安排突出“人本治理”,从关心人，理解人，敬重人的角度，在全院制造一种敬重学问、敬重人才的文化气氛，不断加强非经济薪酬对医院员工的鼓舞和导向作用，使那些尽职尽责、努力工作的员工受到表扬、晋职、晋级与重视，从而产生猛烈的工作荣誉感、成就感、责任感、满足感，并获得社会的敬重和更好的职业进展时机。通过科学合理的非经济薪酬导向作用，引领宽阔员工与医院建立长期合作、荣辱与共