第五章领导理论与激励理论

第五章领导理论与激励理论

【领导理论】

内容简介

木讲对领导者的研究主要集中在三个方面：领导者的性格特征即特质理论，行为

特征即行为理论、环境对领导的影响即权变理论。

学习目标

掌握特质理论、行为理论、权变理论的内容

能描述管理方格图和菲德勒权变模型

领导方式特质理论行为理论权变理论管理方格图菲

德勒模型情境领导模型

课程预习：请用15—30分钟进行本课程预习

参见教材《管理学》（斯蒂芬・P•罗宾斯著；中国人民大学出版社）第17章

领导理论

什么是有效的领导

领导特质理论

领导行为理论

领导权变理论

领导定义与领导过程

关于领导的概念有以下几个定义：

领导是影响人们自动为实现群体目标而努力的一种行为；

领导即行使权威与决定；

领导就是影响一个集体走向并达到目标的能力；

领导是组织赋予某一个人的权力，以领导下级完成组织目标。

领导（leadership）

有效领导的标准是什么？

领导与管理

影响有效领导者的因素有哪些？（特质、行为等）

有无有效领导者的模式？

你所在单位的领导成功或失败的要点是什么？

领导与领导风格

领导与管理的区别

管理更科学？领导更艺术？

领导与管理的联系

联系

混乱时期：强领导与弱管理（创业时期）

相对稳定：弱领导与强管理可使组织运转良好

竞争激烈：强领导与强管理

矛盾

秩序与变革

秩序强调：规则，注重细节，侧重回避风险，短期行为。

变革强调：创新，冒险，打破常规，长远行为。

创新的阻力比执行一项规章制度要大得多。

领导理论

特质理论（品质论、性格理论）一40年代初

行为理论一40年代后期

权变理论（情景理论、环境理论）一60年代

领导理论的新发展：领导的归因理论、领导魅

力、

交易型与变革型领导

三种极端理论.

连续统一体理论.

管理系统理论.

领导行为四分图

管理方格理论.

费德勒模型.

领导的生命周期理论.

领导参与模型.

（二）、领导特质理论

领导理论最早期的研究集中于找出领导者实际具有的特性或个人品质，以期预

测什么样的人最适合当领导者。

现代领导特质理论一反传统领导理论强调遗传、天赋的片面观点，认为领导者的

个性特征和品质是在后天的实践中培养出来的，并且可以通过培养和训练加以

造就。

科特教授在对成功企业的领导者后，总结出实施成功领导过程中对领导者个人

素质有如下要求：

行业和企业知识。

在公司和行业中有良好的人际关系。

信誉和工作记录良好。

能力和技能。

个人价值观。

进取精神。

自信：对自己的判断和能力充满信心。

远见：有理想的目标，认为未来比现状更美好。

清楚表达目标的能力

对目标的坚定信念

不循规蹈矩的行为

作为变革的代言人

环境敏感性：能够对需要变革的环境加以限制和对资源进行切实可行的评估。

领导理论-特质论・1

特质论（Traittheoriesofleadership）

特点：研究领导者个性，如性格、素质、品质等特征

（三）、领导行为理论

■依照领导行为偏向的不同，可以分为以下三种类型

目标达成型（P型）。这种领导行为的特点是：将成员的注意力引向组织目标，将

工作任务明确化，拟定工作程序，利用专门组织评定工作成果等。

团体维持型（M型）。这种领导行为的特点是：维持和谐愉快的人际关系，调解

团体成员的纠纷，注意激励，促进成员的交往。

两者兼备型（PM型）。这种领导模型的特点是：既注重抓生产，努力实现组织

的目标，又注重人际关系的协调处理。

行为理论（Behavioraltheoriesofleadership）-1

特点：从领导者的风格和领导者应起的作用着手，研究领导者的领导方式、领导

作风和领导方法。

行为理论一一管理四分图

俄亥俄州立大学的研究代表人：拉尔夫・斯托格迪尔

研究方法：问卷调查（领导意见问卷，领导行为问卷）

结论：二元理论，关心人和关心组织

行为理论一一管理方格图

代表人：罗伯特•布莱克（Black）,泰尔•穆顿（Mouton）

结论：在密执安和管理四分图的基础上扩展成81种领导风格。

行为理论一一领导方式连续流理论

代表人：坦南鲍姆，施密特

观点：早期认为三种典型的领导方式一独裁、民主、放任，后发展为领导方式

连续流理论。即很少有完全采用独裁或完全采用民主放任的领导，更多的领导行

为是处于独裁和民主放任之间的连续统一体上。

权变理论

权变理论-情景领导理论

(Situationalleadershiptheory)

代表人：保罗•赫塞(PaulHersey),肯尼斯•布兰查德(KennethBlanchard)

观点：选择正确的领导风格可荻得领导效用，下属的成熟度是一个重要的权变

变量

2.下属的成熟度：

个体完成某一具体任务的能力和意愿

■情景领导理论

权变理论-菲德勒领导模式

代表人：菲德勒(Fredfiedler)

6晔代中期创立权变模式

观点：不存在一种普遍“适用的”或“最好的领导方式”。理想的领导方式

取决于组织的环境、任务、领导本人、下属的行为及领导对下属的关心等因

素o

最难共事者问卷(Leastpreferredcoworkerquestionnaire,LPC)

情景因素：

职位权力：组织赋予领导者正式地位的法定权，聘用、工作分配、报酬、惩罚、

提升等。

任务结构：对任务明确规定的程度(高、中、低)

领导与下级的关系：领导者对下属信任、信赖和尊重的程度

模型，见表

4.对企业的意义：企业要按领导环境选择合适的领导者，不仅要了解他以前

的绩效，还要考察他是否适宜在企业环境中工作。

5.对菲德勒模式的批评

“最难共事者问卷”有问题

情景因素不确切

忽视了领导风格可影响并相互作用于情景

忽视了大多数领导者的领导风格是多维的

6.菲德勒是第一位引导人们去思考环境对领导绩效影响的学者。

【激励理论】

学习目标

了解人类行为的基本模式

掌握马斯洛需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论

掌握期望理论、公平理论和强化理论

参见教材《管理学》

(斯蒂芬・P•罗宾斯著；中国人民大学出版社)第16章

■人的行为本源

人的行为动机

行为的产生理论

先天的，自然属性

后天的，环境决定的，人的社会属性

先天和后天结合的

人有多种需求

有自然特性决定的

有社会特性决定的

在某一时刻，是由最大需求决定动机和行为

需求是不断变化的.

需求的变化是有规律的.

X.Y理论

X.Y理论是关于人性的两个假定

X理论，传统管理方法对人性的假定

Y理论，理想的管理方法对人性的假定

由美国学者McGregor1960年提出的

X理论要点

好逸恶劳启人的天性，如有可能,人总是尽量逃避劳动

对大多数必须采取指挥，监督，控制甚至以惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务

一般的人没有什么抱负，宁愿被领导，力求安全.

一般的人在本质上是反对（工作）变化的

Y理论要点

在工作中运用智力和体力与休息时一样自然,人对工作喜爱与否取决于工作对他

是否是一种满足.

人们在为达到自己所同意的组织目标时,可以实行自我控制.

人有自我实现利自尊的需求，这种需求诱导人们朝着组织目标迈进.

一般人在适当的鼓励下，不仅能够而且寻求责任.

大多数人都有相当高的想象力，创造力.

在现代社会中，一般人的智慧和才能没有得到充分发挥.

关于X,Y理论的讨论

你认为X理论正确吗？

Y理论正确吗？

非此即彼，你觉得哪一种理论更对？

在日常工作中我们用得更多的是哪一种理论?，

为什么会发生这种扭曲？

怎样在实践中应用X,Y理论？

超Y理论

效果工厂研究所

X理论好不好

Y理论不好好

超Y理论:X理论和Y理论哪一个更重要取决于工作者，工作性质和工作环境.

Z理论

日本的管理特点

长期雇用制

集体决策

集体负责

中等程度的专业分工

缓慢的提升

不太严格的控制

对员工很关心

美国的管理特点

短期雇用制

个人决策

个人负责

高度的专业化分工

较快的提升

严格的控制

对员工不关心

Z理论

长期雇用制

集体决策

个人负责

高度的专业分工

缓慢的提升

严格的控制标准，灵活的处理方法

对员工的全面关怀

■激励的内涵

管理者激发下属的某种动机和需要，使他们产生积极性，并通过行为

达到一定目标的过程。

K激励:动机对人的行动起到的激发、推动、加强作用,称之为激励。2

积极性的表现方式：

干劲：是否愿意从事某种工作。

责任心：对待工作尽心的程度

主动性：职工与监督、分工有关的表现。

创造性：与改进工作有关的表现

积极性的一般发展规律是：

参与f负责一主动、创新

内因与外因

领导者要通过了解内因、

创造外因来达到目的。

了解内因：激励因素的分析与研究

创造外因：采用激励手段及建立激励机制

积极性的本源：需要

需求的基本模式

■需求层次理论

美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提出

没有被满足的需求才有激励作用

需求的产生是有规律的

需求层次

自我实现

尊重需求

社交需求

安全需求

生理需求

需求层次理论的讨论

需求层次理论对不对?为什么？

为什么泰勒把人当作经济人，梅奥把人当作社会人?

如何满足各种需求

■双因素论

美国学者赫茨伯格(Herzberg)提出

调查对象:200名技术人员和会计师

保健因素:这些因素具备时，不会产生激励，但不具备时，会产生不满.

激励因素:这些因素具备时，会产生激励，但不具备时，不会产生不满.

保健因素

工资

公司的监督制度

公司的政策

上下级关系

工作的保障

工作环境

激励因素

工作有无意义

工作有无责任

被承认

有成就

提升

对双因素理论的讨论及意义

已经被满足的需求是保健因素

没有被满足的需求是激励因素

满足新的需求与维持旧的需求一样重要

对需求层次的补充

我该得的与你给我的差别

■期望理论

激励力=某一行动结果的效价X期望值

（只对未满足的需求）

当人们预期某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对个体具有吸引力时,

个人才会采取这一特定行为。

影响激励力的两个因素：

效价-----当事人对于获得某种预期成果的偏好程度。

期望值-----指当事人根据自己以往的经验判断在采取行动后实现目标的可能

概率。

期望模式中的三个关系：

员工对于工作结果和组织奖赏的主观预期：积极还是消极？信任还是不信任？

员工预期的结果对他的吸引力有多大？

员工对于自身工作能力及取得成功的可能性的自我评价。

期望理论的启示：

期望理论提示管理者要提高完成工作的激励力度要从提高效价和期望值两方面

着手，注意两者的搭配。

组织给予员工的奖励只有符合员工的主导需要才会产生高效价。

为员工设定的工作目标要符合“跳一跳”原则创造条件帮助员工提高工作能力有

助于增加期望值。

能否举一个运用期望理论的实例？

■公平理论

平等是人