薪酬设计与管理课程设计

题目:XX企业薪酬体系设计

小组组员分工与评分：

xxxxx企业简介及薪酬的战略、指导思想、原则（80分）

xxxxx薪酬调查实行环节、确定工资（80分）

xxxxxxxx职位阐明书、职位等级、薪酬分派及调整措施

（80分）

XXXXXXXXXXXX员工资时最终确定、怎样进行薪酬管理

（80分）

XX企业薪酬体系设计

1企业简介

1.1企业背景

XX企业是一家合资企业，企业成立于1995年，目前是中国目前最重

要日勺中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余

人，在全国有17个办事处，销售额日勺不停上升和人员规模的不停扩

大。

1.2企业薪酬管理所存在日勺问题

企业在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较微弱，尚未

形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面口勺问题比较突出。在初期.人

员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清晰给谁多少工资：但

人员日勺激增，只靠过去日勺老措施显然不灵，这样做带有很大的个人色

彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。

通过专业诊断、分析，目前企业在薪酬设计与管理方面存在的问题重

要有：一是在薪酬分派原则不明晰，内部不公平。不一样职位之间、

不一样个人之间H勺薪酬差异，基本上是凭感觉来确定。二是不能精确

理解外部尤其是同行业W、J薪酬水平，无法精确定位薪酬整体水平c给

谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。三是薪酬构造和福利项目

有待深入合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例究竟怎样？怎样

有效地设置保险和福利项目？这需要细化。四是需要建立统一的薪酬

制度政策。

1.3企业采用的措施

处理薪酬分派问题，需要一系列环节，首先需要有职位阐明书以作为

企业人力资源管理日勺基础；另一方面，在炽位阐明的基础上，对职位

所具有日勺特性进行重要性评价，最终形成企业职级图。再次，企业委

托专门的薪酬调查企业就同行业、同类别、同性质企业的薪酬水平进

行调查，获得薪酬市场数据。此外，根据企业职级图、薪资调查的数

据，企业的业务状况以及实际支付能力，对企业的薪酬体系进行设计,

此项工作内容包括制定薪酬构造、制定不一样人员的薪酬分派措施和

薪酬调整措施、测算人力成本等。最终形成企业可执行、公布的薪酬

政策。

2薪酬日勺战略、实际H勺指导思想、原则

2.1薪酬战略

总体上是跟随战略，不仅仅根据市场工资水平支付员工工资，并且有

目出JW、J将员工薪酬与企业使命结合起来，当然个别的职位也倾向于

领先战略，重要通过工资调整实现，详细在下面有详细阐明。最终目

W、J是使薪酬体系发挥如下作用：奖励员工绩效；保持劳动力市场的竞

争性；维持工资内部公平；融合员工未来口勺工作绩效与组织的目的；

控制薪酬的预算；吸引新员工；减少不必要的员工流动，使薪酬为企

业战略服务。

2.2薪酬设计指导思想

根据企业的内部原因（企业日勺发展阶段，目的，工作价值，员工相对

价值，企业的支付能力）和外部原因（劳动力市场，地区工资水平，生

活费用，法律）确定工资，目的实现：

1）内部公平性，薪酬构造与工作设计想协调；

2）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目的和责任；

3）福利水平与企业日勺发展阶段，支付能力协调。

2.3薪酬设计日勺原则

薪酬设计的原则重要有公平原则、竞争原则、鼓励原则、经济原则、

合法原则、赔偿性原则、战略导向性原则，结合各项原则，从而建立

科学合理的薪酬体系。

2.3.1公平原则

公平是薪酬设计日勺基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前

提下，才也许产生认同感和满意度，才也许产生薪酬的鼓励作用。公

平原则是制定薪酬体系首要考虑的一种重要原则，由于这是一种心

理原则，也是一种感受原则。公平原则表目前内在公平和外在公平两

个方面，企业应当通过科学H勺岗位评价形成合理KJ职位等级，同步定

期进行薪酬调查，从主线上做到公平。

2.3.2竞争原则

企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人

才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。假如企业制定的薪

酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处在劣势地位，甚

至本企业的优秀人才也会流失。在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬

水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点制定

灵活多元化出J薪酬构造以增强对员工的J吸引力。

233鼓励原则

对一般企业来说，通过薪酬系统来鼓励员工的责任心和工作时

积极性是最常见和最常用的措施。一种科学合理的薪酬系统对员工的

鼓励是最持久也是最主线的鼓励，由于科学合理的薪酬系统处理了

人力资源所有问题中最主线H勺分派问题。简朴口勺高薪并不能有效地鼓

励员工，一种能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、一种努力得

越多回报就越多日勺机制、一种不努力就只有很少回报甚至没有回报日勺

机制、一种按绩效分派而不是按“劳动”分派的机制，才能有效地鼓

励员工，也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正处理企业

W、J鼓励问题。

2.3.4经济原则

经济原则在表面上与竞争原则和鼓励原则是互相对立和矛盾的I。

竞争原则和鼓励原则倡导较高的薪酬水平，而经济原则则倡导较低

的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个

原则同步作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和鼓励原则就受到经

济原则的制约。这时企业管理者所考虑的原因就不仅仅是薪酬系统的

吸引力和鼓励性了，还会考虑企业承受能力日勺大小、利润日勺合理积累

等问题。经济原则日勺另首先是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源

数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬日勺挥霍。只有企业劳动力资

源H勺数量需求与数量配置保持一致，学历、技能等W、J规定与配置大体

相称时，资源运用才具有经济性。

2.3.5合法原则

薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家有关政策、

法律法规和企业一系列管理制度基础之上口勺合法。假如企业的薪酬系

统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符和，则企业应

当迅速进行改善使其具有合法性。

2.3.6赔偿性原则

薪酬应保证员工收入能足以赔偿其付出日勺费用，着不仅应当包

括赔偿与员工恢复工作精力所必要日勺衣食住行费用，并且还应赔偿

员工为开展工作所必须投入H勺用于学习知识、技能等的费用。

2.3.7战略导向性原则

合理的薪酬制度有助于企业发展战略区I实现。企业在进行薪酬设计时,

必须从企业的战略的角度进行分析。要分析复仇原因中哪些原因相对

重要，哪些原因相对次要，并赋予这些原因对应的权重，从而确定个

岗位价值的大小。在此基础上进行薪酬制度设计能很好的体现企业战

略发展的规定。

3薪酬设计体系构建

3.1工作评价

3.1.1职位阐明书（见附录一）

3.1.2职位等级

通过运用评分法进行职位等级划分。这种措施预先选定若干原因，并

采用一定分值表达某一原因。然后按事先规定的衡量原则，对既有岗

位的每个原因逐一评比、估价、求得分值，通过加权求和，最终得到

各个岗位的总分值。

3.1.2.1评分法的运作环节

1）选择并确定影响岗位日勺原因。选择岗位的影响原因是实行评分法

的第一步，由于这些原因是该措施日勺基础。因此，这些原因必须具有

大多数工作人员和管理人员公认的共同特性，并能对工作之间日勺重

要程度进行辨别。一般重要从五大方面进行评价，即劳动责任、劳动

技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理。

2）原因定义。在选择原因过程中，会出现“原因交叉”或原因定义

之间的矛盾。原因交叉很难完全防止，尤其是当一种方案中使用的原

因较多，而又没有将这些原因划归为总原因时更是如此。处理这一问

题最常用的措施是在确定原因时，全面写出所有原因的精确定义c对

抽象原因，如独立工作能力和劳动条件，尤其要明确多种不一样的解

释，并做出确切的表述。通过这种措施能使许多原因交叉问题得到处

理。

3）决定原因等级。确定岗位评价H勺重要原因及原因的定义之后，为

了提高评估的精确度，还应对各评估原因辨别出不一样级别，并赋

予一定Ef、J分值。

4）确定等级权重和等级配分。确定等级权重相称重要，它是整个

评价工作的基础。假如权中确定不妥，将影响岗位相对价值的评价。

原因权重没有科学或现成日勺措施，它重要依托主观判断。一般指从实

际效果出发，并取决于该企业的工作状况、目的和人事政策。原因权

重是按照重要程度将原因进行排列，用比例来确定每一原因的重要

程度。也可以将几种不一样口勺权重方案在原则工作上进行试验比较，

逐渐确立原因之间相对重要程度。

3.1.2.2评价打分

下述几种措施中所用日勺级差数值，可用求等差级数或等比级数

措施求得。

1）最大权重法。按原因比例给每个原因的最高等级配分，然后再

按等差级数、等比级数或不规则级数给各级配分（见下表）

因素权重％等级级差

12345

技能50102030405010

责任3010152025305

体力1246810122

工作条件8456781

2）最小权重法。即按原因百分数每个原因的最低等级配分，然后再

用等差级数、等比级数或不规则级数给各级配分。

因素权重％等级级差

12345

技能50507510012515025

责任30304050607010

体力1212436486012

工作条件88101214162

3）均衡权重法。使每个原因最低等级分派分值等于权重后，用这个

最低等级分制乘以一种常数（可自由选择，但对于每各原因都应固

定）来确定最高等级的分值。

因素权重％等级级差

12345

技能505010015020025050

责任3030609012015030

体力12122436486012

工作条件；：：C162432408

假如各原因KJ分级数量不一致，也可采用下述措施确定各等级分值:

因素权重％等级级差

12345

技能50250

责任3030150

体力121260

工作条件8840

3.1.2.3岗位调查和岗位评价

各原因和等级评估原则确定后，就要对所要评估n勺岗位进行调

查，调查的内容如下表：

对在调查中搜集上来的I数据进行归纳整顿、记录分析，按各原因归类，填好原因为容，

然后评估小组进行评价。每一岗位的每个评估人员一份岗位评价表，并确定原因等级和分值，

然后按各评估人员口勺评价成果平均得出最终各原因的分值和总分值。

3.2薪酬构造和福利项目

3.2.1薪酬构造

工资和奖金是鼓励员工的重要手段。科学而合理地确定员工向工

作酬劳，不仅能有效地激发员工区I积极性，为实现单位口勺目时而努

力，并且能吸引和留住•支精干口勺、富有竞争力口勺员工队伍。薪金、

福利是对员工为单位所付出劳动日勺一种叵报，这种回报包括精神和

物质两个方面。由于每个员工日勺能力不一样，所做出的奉献也不一样

样，因此所获得日勺酬劳也应当不一样样。工资是相对稳定日勺酬劳部分,

也是酬劳的主体，一般由基本工资、岗位工资、工龄工资，以及其他

政策性的补助等构成。

3.2.1.1岗位工资

该单元由岗位系数和岗位工资基数来确定。重点体现岗位的职责

风险大小、重要程度、技术含量、苦赃累险程度、创效有关度，以

及对岗位员工的知识水平、技能高下的规定。岗位系数工资序列

原则设为10个等级。

3.2.1.2特殊工资单元

重要由员工享有W、J反应劳动消耗赔偿性津贴（如中夜班津贴、高

温津贴等）、少数员工享有的特殊补助（如回民特殊补助、女工卫生

保健费等）、各项福利待遇方面等。加班费计发以基础工资为基数。

3.2.1.3奖金单元

按经济责任制考核的综合奖、效益奖和多种单项奖（含科技攻关奖、

优秀科技人才奖、关键岗位津贴等），以年度工资基金总体按排方案

考核发放。

3.1.2福利项目

福利是对工资附加H勺部分，但常常并不反应在员工所获得的直

接薪酬之中。员工重要福利项目有：社会保险福利（社会失业保险、

医疗保险、社会养老保险、工伤保险等）和用人单位集体福利（全员

性福利、特殊群体的福利等）。

3.3薪酬调查

3.3.1薪酬调查实行环节:

一般

时薪

酬调

查有

一种

较全

面日勺

实行

环

一中

T,

好处内容时间安排

有：

一是

使整

个工

作有

条不

紊H勺

进

行；

二是

让所

有参

与企

业清

晰何

时能

完毕

汇报

以便

安排

填表

和薪

酬调

整工

作。

一般

薪酬

调查

要两

个月

时

间。

详细

如

下：

1召开调查预备会议或调研宣传会议7天

2问卷设计及寄发7天

3填写问卷7天一14天

4问卷搜集和查对数据以及数据整顿、处理7天一14天

5汇报装订7天

6召开会议并汇报成果7天

1)调查预备会议或调研宣传会议

2)由于薪酬调查的特殊性，因此获得参与单位的总经理的同意

和支持是成功的前提。最佳的措施是有一种权威机构发起组织,

以保证成功。

3)问卷寄发和搜集(薪酬调查表见附录)

4)问卷一般采用特快专递日勺形式发送和搜集，其特点是迅速安

全。当然，假如条件许可应当派专人搜集问卷，这样既可做到迅

速安全，又可当时当地检查数据的精确性并及时得到改正。目前

信息产业的高速发展，多种新型通信手段不停产生，其中电子通

信是一种安全有效的措施。一般可通过电子邮件来传递数据，便

于及时检查、查对数据。

5)数据查对

薪酬构造有一定的复杂性，填写轻易错误，其数据日勺精确性是整个

调查日勺主线，因此对问卷应认真查对。

4）数据处理

一般用计算机进行数据处理,过程如图：

合

数据录入数据

建

并

立

生成各个转换成所需

据

数

库

数据录入需处理的结果图表

小数据库

5）计算公式

从参与企业的角度来讲，最关怀n勺是调查后口勺成果，而其中年度

性收入是最故意义的一项.其计算公式如下：

整年总收入二月度性收入之和*12+年度性收入之和

月度性收入二月基本工资+月津贴工资十月奖金

年度性收入二季度奖*4+年度奖金十年度津贴补助+利润分红+双薪

整年固定收入二季度奖*4+年度奖金+年度津贴补助+利润分红+双

薪

整年固定收入嚏年总收入-整年奖金-利润分红

6）成果汇报（由于本次课程设计没进行实地调查，采用网上搜索的

数据）

3.3.2确定工资

根据市场行情及我司薪酬战略，政策得到各个岗位人员所得口勺基

本工资C

详细见下表：

岗位职级基本工资（元）

部门

总经理14级3500

常务副总经理13级3200

总经理工作部

副总经理12级3(X)0

部门经理11级2500

厂长10级2200

电厂

总工程师9级2023

资产管理部经理10级2200

技术开发部经理9级2023

厂长办公室主任8级1900

技术开发部经理7级1800

后勤管理部经理6级1200

生产营销部经理5级1100

主任6级)200

生产运行部

副主任5级1100

主任6级1200

生产筹划部

副主任5级1100

发展规划部主管5级1100

人力资源管理部主管5级1100

电力维修管理主管4级1(X)0

生产安全管理主管4或1000

4.薪酬分派及调整措施

4.1薪酬分派

薪酬分派W、J原则是：效率优先、兼顾公平，并充足考虑企业此后

的可持续发展。薪酬确实定采用成果导向口勺原则，基本上不考虑员工

的年龄、资历与家庭承担，重要考虑员工承担某一职位所需具有的条

件、在工作中所体现出来的能力。努力在统一的架构下，依托科学的

价值评价，对各职种、职层人员口勺任职角色、绩效进行客观公正的评

价，给奉献者以回报。高级管理人员人数少，但人均占有薪酬比重高;

基层人员人数多，但人均占有薪酬比重低。

4.2薪酬调整

薪酬调整重要是将薪酬与任职资格水平和绩效亲密结合，根据考核

成果和任职资格水平W、J变化进行薪酬调整。薪酬调整方略重要包括两

个方面的方略，一是体现企业支付原则的方略，即薪酬水平方略；二

是体现企业支付差异的方略，即薪酬构造方略。

4.2.1薪酬水平调整

薪酬水平方略实质上就是企业薪酬口勺外部竞争力方略，其本质

在于在市场既定的薪酬水平上设定一种对企业有利的最优酬劳水平,

在这一过程中，市场日勺薪资调查成果对其具有重要的借鉴作用。企业

薪酬水平与市场水平的关系取决于企业设定日勺薪酬方略目的，企业

可以根据不一样日勺薪酬方略目的，将薪酬水平设定在高于、相称于或

低于市场水平上。例如假如企业日勺薪酬方略目日勺是为了吸引和保持高

质量的员工，减少员工对赔偿出J不满足感和提高生产率，则可以将薪

酬水平设定在高于市场W、J水平；假如企业的薪酬方略目H勺是为了控制

人力成本，则可以将薪酬水平设定在低于市场的水平。薪酬水平调整

的重要类型有如下几种：

1）奖励性调整

奖励性调整又称功绩性调整，是针对员工做出的优良业绩进行

的奖励，目的是为了鼓励员工的行为。

2）赔偿性调整

赔偿性调整是为了赔偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形

减少日勺损失而进行的薪酬水平的调整。

3）效益调整

效益调整是当企业效益较佳，获利颇丰时;将全体员工工资普遍

调高。这种调整也许是浮动式的、非永久性的，效益欠佳时也许调回。

4）工龄调整

工龄调整是指伴随员工工龄的增长，逐年等额调升员工工资。

4.2.2薪酬构造调整

4.2.2.1薪酬比重

在企业薪酬总额中，高、中、低三个层次员工所占日勺薪酬比重是

不一致日勺，高级管理人员人数少，但人均占有薪酬比重高；基层人员

人数多，但人均占有薪酬比重低。因此在调整薪酬构造中，要根据不

一样层次的员工采用不一样H勺措施。例如为了减少成本，对于高级管

理人员采用减少录取率W、J措施效果较为明显；对于中级管理人员，可

以采用调整固定工资和绩效工资构造的措施，相对提高绩效工资口勺

比重，并加大对绩效工资的考核力度，使得大部分员工只能拿到固定

工资，而拿不到绩效工资，这对于减少成本效果也较为明显；对于基

层人员，则可以采用延长工作时间或尽量压缩企业规定的休假忙间,

但采用不增长工资或工资变化幅度不大日勺措施，同样会起到减少成

本日勺作用。

4.2.2.2调整工资原则和工资率

伴随绩效工资制和弹性工资制日勺逐渐推广和合用，对企业在员工收

入分派卜W、J灵活性提出了更高的规定，因此企业在调整薪酬构造时,

广泛采用调整工资原则和工资率的措施.对多种薪酬等级以及薪酬

变动范围进行重新组合，从而使之变成只有相对少数口勺薪酬等级以

及相对较宽的薪酬变动范围。

5.测算人力成本

5.1人力资本的内涵

人力资源日勺获得成本

人力资源的获得成本是企业在招募和录取职工的过程中发生日勺

成本。详细包括如下儿项：（1）招募成本，它是为吸引和确定企业所

需人力资源而发生的费用，包括对企业内外日勺广告宣传费用。（2）选

择成本，是企业为选择合格W、J职工而发生的费用。（3）录取成本，是

企业为获得已确定聘任职工日勺合法使用权而产生的费用。（4）安顿成

本，是企业将被录取的职工安排在确定工作岗位上的多种行政管理

费用；录取部门为安顿人员所损失的时间费用；为新职工提供工作所

需装备的费用；从事特殊工种按人员配置的专用工具或装备费；录取

部门安排人员的劳务费、征询费等。

人力资源H勺开发成本

人力资源的开发成本是企业为提高职工日勺生产技术能力，为增

长企业人力资源日勺价值而发生的费用。详细包括如下几项：（1）上

岗前教育成本，是企业对上岗前日勺新职工在思想政治、规章制度、基

本知识、基本技能等基本方面进行教育所发生出J费用。（2）岗位培训

成本，是企业为使职工到达岗位规定对其进行培训而发生W、J费用。

（3）脱产培训成本，是企业根据生产加工作日勺需要，容许职工脱离工

作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）口勺培训而发生口勺成本,

其目的是为企业培养高层次的管理人员或专门的技术人员。

人力资源口勺使用成本。

人力资源日勺使用成本是企业在使用职工的过程中而发生的成本。

详细包括如下几项：（1）维持成本，是保证人力资源维持其劳动力生

产和再生产所需的费用。（2）奖励成本，是为鼓励企业职工，使人力

资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他尤其奉献所支付的奖金。

（3）调剂成本，是调剂职工的工作与生活节奏，使其消除疲劳而发挥

更大W、J作用，满足职工必要的需求，稳定职工队伍，并吸引外部人员

进入企业工作而发生的费用。

人力资源保险成本

人力资源保障成本是保障人力资源在临时或长期丧失使用价值

时的生存权而必须支付的费用。详细包括如下几项：（1）健康事故

保障成本，是企业承担的职工因工作以外日勺原因引起的健康欠佳不

能坚持工作而需予以的经济赔偿费用。（2）劳动事故保障成本，是企

业承担的职工因工伤事故应予以的经济赔偿费用。（3）退休养老保障

成本，是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬报

其辛勤快动而给于的退休金和其他费用。（4）失业保障成本，是企业

对有工作能力但因客观原因导致临时失去工作的职工给于W、J赔偿费

用。

人力资源口勺离职成本

人力资源的离职成本是由于职工离开企业而产生口勺成本。包括如

下几项：（1）离职赔偿成本，是企业解雇职工或职工自动辞职时，企

业所应补给职工日勺费用。（2）离职前低效成本，是职工即将离开企业

而导致的工作或生产低效率损失费用。（3）空职成本，是职工离职后

职位空缺的损失费用。

人力资源成本项目日勺内含即：企业从业人员劳动酬劳总额+社会

保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工

成本。确认之后，就要选择一定日勺计量基础和计量措施，将人力资源

成本加以量化，应根据人力资源成本项目各自不一样的特点，把各个

项目所波及的费用直接或经计算相加。

5.2人力资本的计算

招聘成本

招聘成本重要包括招募人员H勺直接劳务费用、直接业务费用，如招聘

洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电

费等。尚有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。

其计算公式如下：

招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用

选拔成本

选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程

发生的一切与决定录取或不录取有关的费用。其计算公式如下：

选拔面谈的时间费用二（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）

x选拔者工资率x侯选人数

汇总申请资料费用二（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）x候

选人数

考试费用二（平均每人日勺材料费+平均每人的评提成本）x参与考试人

数义考试次数

测试评审费用=测试所需时间x（人事部门人员日勺工资率+各部门代表

的工资率）义次数

（本企业）体检费=［（检查所需时间x检查者工资率）+检查所需器

材、药剂费］x检查人数

录取成本

录取成本包括录取手续费、调动赔偿费、搬迁费和旅途补助费等由录

取引起的有关费用。这些费用一般都是直谖费用。其计算公式如下：

录取成本=录取手续费+调动赔偿费+搬迁费+旅途补助费

安顿成本

安顿成本是企业将被录取日勺员工安排在确定工作岗位上的多种行政

管理费用；录取部门为安顿人员损失的时间费用；录取部门安排人员

W、J劳务费、征询费等。

安顿成本=多种安顿行政管理费用+必要装备费+安顿人员时间损失

成本

上岗前教育成本

上岗前教育成本包括教育与受教育者口勺工资、教育与受教育者离

岗日勺人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。

计算公式如下：

上岗前教育成本二（负责指导工作者平均工资率X培训引起的生产率

减少率+新职工日勺工资率义职工人数）义受训天数+教育管理费+资料

费用+教育设备折旧费用

岗位培训成本

卤位培训成本是企业为使员工到达岗位规定而对其进行培训所发

生的费用，包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训重要通过

以老带新的形式完毕。其计算公式如下:

岗位培训直接成本二£指导小组时工资x指导小时IX每月指导次数

I+E（被指导者小时工资KX指导小时KX月被指导次数K）

岗位培训间接成本二培训人员离岗损失费用+被培训人员不纯熟导致

损失+培训材料费+多种管理费

岗位再培训成本计算与岗位培训成本计算类似，只是再培训成本比

岗位培训成本损失费用要小些，时间也许短某些。其计算公式为：

岗位再培训间接成本二培训再培训人工费用+材料费用+管理费用+多

种培训导致的损失费

离职赔偿成本

离职赔偿成本是指企业解雇员工，或是员工自动辞职时，企业所应赔

偿给员工的费用，包括至离职时间为止应付员工的工资、一次性付给

员工日勺离职金、必要的离职人员安顿费等支出。

离职管理费用

离职管理费用是企业管理人员因处理离职人员有关事项而发生日勺

管理费用。

面谈时间成本费二（与每人面谈前W、J准备时间+与每人面谈所需时间）

x面谈者工资率x企业离职人数

离职工工的时间费用二每人面谈所需时间x离职工工时加权平均工资

率x企业离职人数

与离职有关的管理活动费用二各部门对每位离职者的管理活动所需时

间日勺平均工资率X有关部门职工H勺平均工资率X离职人数

离职前效率损失=正常状况平均业绩.离职前期间内平均业绩

空职成本

空职成本是指员工离职后职位空缺日勺损失费用，由于某职位空缺也

许会使某项工作或任务H勺完毕受到不利的影响，从而会导致企业的

损失。

6.工资确定

特奖

殊金

最终工资确实

基本工单福利

定如下：岗位职级元

工资资项目

部门

单

元

总经理14级3500

常务副总经理13级3200

总经理工作部

副总经理12级3000

部门经理11级2500

厂长10级2200

电厂

总工程师9级2023

资产管理部经理10级2200

技术开发部经理9级2023

厂长办公室主任8级1900

技术开发部经理7级1800

后勤管理部经理6级1200

生产营销部经理5级1100

生产运行部主任6级1200

副主任5级1100

主任6级1200

生产筹划部

副主任5级1100

发展规划部主管5级1100

人力资源管理部主管5级1100

电力维修管理主管4级1000

生产安全管理主管4级1000

注：①特殊工资单元：

A中夜班津贴为每人30元，

B高温津贴为每人每月50元,

C回民补助10每人十元，

D加班费［1勺计算按照法律规定计算，即：加班费用是按照实际领取

工资日勺数额计算H勺。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定,

有下列情形之一H勺，用人单位应当按照下列原则支付高于劳动者正

常工作时间工资日勺工资酬劳：

（一）安排劳动者延长工作时间时，支付不低于工资日勺百分之150%

的工资酬劳。

（-）休息日安排劳动者工作又不能安排补休H勺，支付不低于工资的

200%日勺工资酬劳。

（三）法定休息日安排劳动者工作时，支付不低于工资日勺300%日勺工

资酬劳。

②奖金单元

A综合奖，根据企业绩效考核，考核成绩第一名奖励3000元|年。

B效益奖，根据企业绩效考核，考核成绩第一名奖励300元|月。

③福利项目

其中福利项目为减除项。

7、薪酬管理

薪酬管理是企业建立战略型人力资源管理体系W、J关键构成部分,

企业在其发展战略H勺指导下制定薪酬支付原则，确定薪酬方略，设计

薪酬水平和薪酬构造，制定薪酬管理流程和制度，并对薪酬进行动态

管理。

7.1定期薪酬调查

每年1()月份进行薪酬调查，在进行完调查之后到的数据进行整顿

和分析。在整顿中要注意将不一样岗位和不一样调查内容日勺信息进行

分类，并且在整顿日勺过程中要注意识别与否有错误的信息。最终，根

据调查时目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查成果。

7.2绩效工资、准时支付薪酬

建立严格的绩效考核制度，准时发放工资，建立薪酬体系，严格

薪酬管埋制度。

附录一

总经理岗位阐明书

一、工作概况

所属部门：总经理工作部岗位名称：总经理岗位等级:14

直接上级：董事会直接下级：总经理助理、各部门经理

工作联络：对内督导各部门经营管理工作；对外联络政府主管部门、媒体单位等。

二、职责阐明

重要职责详细任务

1.企业发展决策研究国家宏观政策、法律方面的1重大变化状况及主营业务所在行业发展

动态；组织制定企业经营目的，并督促各业务部门分解贯彻；决定与调

整企业商业模式与企业组织构造。

2.督导企业业务经营审批业务、项目管理制度；督导企业业务部、项目部、子企业的经营管

理工作；审阅业务部门月计划与月总结，并批复意见。

3.指导项目投资规划审批投资管理制度；督导备选投资项FI的调研、论证；决定企业投资项

目的立项；督导投资立项项目日勺组织运作。

4.重大财务决策审批财务管理制度；审批企业财务预算和决算：审批企业经营管理费用

报销；决定企业融资渠道和方式。

5.重大人事决策审批人事行政管理制度；主持企业中层管理人员口勺选拔、录取与考核；

审批部门经理如下员工的录取、辞职和解雇；审批薪酬预算和每月薪酬

发放表。

6.企业文化建设提出并宣贯企业关键价值观、企业使命、企业愿景；设计和倡导晨会等

企业文化典礼；阅读并答复员工信件，理解员工思想、工作动态。

7.代表企业进行外交与政府主管部门、企业产品广告重要投放媒体的联络；在经销商大会上

公关做主题发言。

8.企业危机管理处理企业重大危机事件；总结危机事件，提出主线处理方案。

三、任职资格

学历：企业管理类专业，本科及以上学历

经历：从事企业高层管理5年以上

能力：科学决策、营销筹划、团体建设、财务管理

其他：廉正、公平待人

副总经理岗位阐明书

职位名称副总经理职位等级13所属部门_______________________

职位概要：

协助总经理制定并士行企业战略、经营计划等政策方略.’更现企业的经营管理目的及发展目

的J。

协助总经理制定并实行企业战略、经营计划等政策方略，实现企业的经营管理目的及发展目

工作内容：

1.协助总经理制定企业发展战略规划、经营计划、业务发展计划；

2.将企业内部管理制度化、规范化；

3.制定企业组织构造和管理体系、有关欧I管理、业务规范和制度；

4.组织、监督企业各项规划和计划的实行；

5.开展企业形象宣传活动；

6.准时提交企业发展现实状况汇报、发展计划汇报；

7.指导企业人才队伍的建设工作；

8.协助总经理对企业运作弓各职能部门进行管理，协助监督各项管理制度口勺制定及推行；

9.协助总经理推进企业企业文化的建设工作；

10.完毕总经理临时下达的任务。

任职资格:

教育背景：

♦企业管理、工商管理.、行政管理等有关专业硕士以上学历。

培训经历：

♦接受过领导能力开发、战略管理、组织变革管理、人刀资源管理、经济法、财务管理等方

面的培训。

经验：

♦8年以上工作经验,5年以上企业全面管理工作经验。

技能技巧：

♦熟悉企业业务和流程，在团体管理方面有极强的领导技巧和才能；

♦熟悉企业全面运作，具有先进的管理理念以及很强的战略制定与实行能力，有广泛日勺客户资

源和社会资源；

♦良好日勺中英文写作、口语、阅读能力；

♦纯熟使用办公软件。

态度：

♦敏锐的市场洞察力、优秀H勺项目组织能力和市场开拓能力；

♦严谨H勺筹划组织能力及人事管理和沟通能力、商务谈判能力；

♦良好日勺敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力，责任心、事业心强。

♦良好H勺敬业精神和职业道德操守，有很强的感召力和凝聚力，责任心、事业心强。

工作条件:

工作场所:办公室

环境状况:舒适

危险性:基本无危险，无职业病危险

危险性:基本无危险，无职业病危险

厂长岗位阐明书

一、基本资料

1.职务名称：厂长2.直接上级职位：总经理

3.直接下级：部门经理4.定员人数：1人

3.直接下级：部门经理4.定员人数：1人

3.直接下级：部门经理4.定员人数：_1人___________

二、工作概要

1.工作摘要

生产管理、物资采购管理、质量管理、产品开发、安全库存管理、物流管理、设备管理

2.职工作内容

务阐

明

编号

1组织生产、设备、质量、产品开发、仓库、物流、采购制度的确定检查、监督、控

制及执行

2负责组织编制年、季、月度和生产、设备、质量、开发、物流的计划，并及时组织实

行、检查、协调、考核

3负责生产各系统、工序间的协调

4亲密配合营销部门，保证产品的准期交付

5编制生产工艺流程，审核新产品开发方案，并组织试生产，不停提高产品的市场竞争

力

6负责抓好安全生产教育，加强安全生产的控制、实行、严格执行安全法规，生产操作

规程，同步监督检查，保证安全生产，杜绝重大火灾、设备、人身事故发生

7负责组织生产现场管理工作

8及时编制上报年、季、月度生产记录报表，认真做好生产记录核算基础管理工作，重

视原始记录，台帐、记录报表管理工作，保证数据口勺对的性

9抓好生产记录分析汇报，定期进行生产记录分析，总结经验，找出存在问题

10负责做好生产设备、计量器具维护检修工作

11负责做好生产调度管理工作，提高生产专业知识和业务管理水平，合理安排生产作

业时间，节省能源

12负责生产系统人员日勺人事任免、抓好生产系统人员口勺专业培训工作，并对业务能力予

以考核

13完毕总经理交办H勺其他任务

3.权责范围责任

权利

对生产系统有计划权与调度权对企业年度生产经营计划H勺完毕，负组织与协调

责任

对生产各系统完毕任务的状况有考核权为生产系统的第一安全负责人

对生产各系统口勺工作指导权和考核权对生产系统重大违纪事故负管理责任

对生产经营决策有提议权

三、任职资格

1.学历规定与，作经验工作经验

所需最低学历与专业

大专以上学历，人力资源、行政管理等专业五年以上工作经验

2.所需培训经历与技能技能

培训内容与期限

受过管理学、生产作业管理、财务管理，领能全面制定企业生产计划，保证企业产品正常

导艺术培训生产、熟悉生产设备运行原理，可以主持生产

运作，有一定财务知识，有较强U勺组织、决断创

新能力

生产营销部经理岗位阐明书

岗位名称销售经理所属部门营销部定编人数1

职务

直接上级营销总监职务编号022薪资等级5级

概况

直接下属销售专人

工作负责产品推广和销售工作，以及与代理商和客户的）联络，本销售区域内售后服务联络工作。

概述

（1）协助上级建立企业产品销售渠道，对市场需求进行分析、销售预测，制定销售计划和

指标;

（2）参与协助制定企业渠道产品价格体系和产品促销计划J；

工

（3）熟悉企业理念及产品，理解客户需求，可以为客户提出个性化H勺处理方案；

作

（4）发展并维护客户关系，到达销售目的；

内

（5）根据俏售项目督促检查求，按照企'也销售工作流程，积极协调售前、售中及售后日勺有

容

关问题；

和

（6）负责或参与产品销售推广及筹划工作；

职

（7）负责企业产品的销售管理和协调，以及对销售渠道、代理商和经销商的管理；

责

（8）协助制定区域销售费用预算；

（9）负责对客户关系的维护、联络、和跟踪管理：

（10）负责搜集销售有关信息工作；

（11）完毕上级安排的其他工作。

工（1）有对产品推广方案计划的提议权：

作（2）有对区域销售制度执行的检查权和监督权；

权（3）有对区域销售渠道和客户关系维护和管理的跟踪权；

限（4）对下属销售专人的工作有指导权和考核权。

工作（1）产品销售推广计划执行的有效性；

重点（2）销售有关工作实行的有效性；

考核（3）销售目的口勺到达率；

项目（4）资金回笼率。

所受监督受营销副总经理的工作监督。

工对区域销售有关工作实行指导和监督，发现问题及时处理和汇报。

作所施监督

关

内部关系与本部门领导及企业有关人员的工作联络。

系

外部关系与客户的工作关系。

年龄25-40性别无特殊规定

身体条件身高无特殊规定相貌无特殊规定

身体健康、精力充沛，能承受工作压力

体能

学历规定大学专科以上学历

专业规定营销、机械或汽车工程等有关专业

经验规定三年以上营销有关工作经验

个性素质诚熨敬业、清正廉洁、工作亚谨细致、责任心强、善于沟通

计算机纯熟使用一般办公软件操作系统

任

职必备工作技能外语无

资

其他一般话流利

格

必备资格证无特殊规定

领导决策能力C社会活动能力

统筹规划能力C人际关系能力

鼓励授权能力C理解实行能力

岗位基本能力D组织指挥能力B语言体现能力

C开拓创新能力D文字体现能力

C分析判断能力C学习成长能力

C沟通协调能力C冲突管理能力

规定程度:A高；B较高；C一般；D较低；E低

所需技能培训企业企业文化、销售目的、营销管理

可直接晋升的职位营销总监

职业

可互相转换的职位采购经理、客服经理

发展

可升迁至此的职位销售专人

工作强度比较忙碌、会常常加班、工作压力很大

工作

一般在室内工作，环境很好、舒适，常常出差

条件工作环境

技术开发部经理岗位阐明书

职位名称:经理所属部门：技术开发部等级：9级

直接上级：总经理直接下级：部门副经理

工作内容与职责：

一、参与制定技术发展战略工作

二、制定和组织执行部门年度研发计划工作

三、负责部门科研质量管理

四、产品开发和改良