【《企业人力资源规划研究-以A水泥生产销售企业为例》14000字（论文）】

第11页共13页企业人力资源规划研究—以A水泥生产销售企业为例目录TOC\o"1-3"\h\u16312企业人力资源规划研究—以A水泥生产销售企业为例 15352一、人力资源规划相关概述 229200（一）人力资源规划的相关概念 2140441．人力资源规划的概念 2154572．人力资源规划的内容 2138333．人力资源规划的功能 322687（二）人力资源规划的程序与步骤 3306231．人力资源规划的程序 397302．人力资源规划的原则 322943二、A公司人力资源现状 48105（一）A公司背景研究 44958（二）A公司的人力资源现状 428024三、A公司人力资源规划存在的问题及原因分析 6274981．企业员工的学历水平不足以支持企业发展 623062．生产岗位员工专业素质较低 6300533．员工招聘制度和储备规划不健全 6323604．员工培训缺乏系统规划 6245205．人力资源规划有待合理制定 720893（二）A公司人力资源规划问题的原因 7227031．企业的高离职率和缺乏职场竞争力 747262．企业对员工的培训和职业规划没有得到重视 725913．企业没有根据公司战略目标进行人力资源的规划 7159654．企业没有建立合理的人力资源规划体系 729028四、A公司人力资源规划的总体思路 717591（一）公司人力资源规划基本步骤 712923（二）A公司人力资源需求分析 8274331．A公司定员预测分析 8203842．A公司减员预测分析 8310803．A公司生产率提高减员预测 9118964．A公司自然增长增员预测 104159（三）A公司人力资源供给分析 10244381．A公司人力资源供给环境分析 10281282．A公司人力资源供给预测 10355（四）A公司人力资源供需平衡分析 1112746五、A公司人力资源规划实施与保障措施 1110805（一）A公司人力资源规划建设 1112191．构建企业运营体系 11183322．建设岗位配置方案 11280863．制定完善的培训方案 11155934．完善考核奖惩制度 128825（二）A公司人力资源规划保障措施 12289901．提高重视程度 12234912．完善人力资源管理制度 12225653．提高员工素质 12117424．管理信息系统 124098六、结论 1313272参考文献 13【摘要】：随着近年来经济体制的不断升级，企业自身需要不断的改革才能不断进步，只有这样才能紧跟时代的步伐。目前，人力资源在企业中是不可或缺且不容忽视的部门，企业之间的竞争愈演愈烈，人力资源部门如何根据当前的形式运用正确有效的方法来吸引优秀人才、运用人才和留住人才成为每个企业都需要重视的问题。本文运用人力资源管理方面的相关理论知识并进行实地调研的基础上，通过对A公司人力资源管理的现状进行分析，针对该企业在人力资源规划中出现的问题，通过查阅相关文献和向资深的人资顾问等方式，提出战略计划和战术计划，来改善该公司的选人、用人、留人、育人机制，帮助企业实现其人力资源规划管理的战略和战术目标。【关键词】：人力资源规划；供给预测；供需平衡人力资源规划相关概述 人力资源规划的相关概念 人力资源规划的概念人力资源管理规划是自身企业根据自己的战略目标，在人力资源规划的周期内，制定出与企业相符的和人力资源相关的规划和基本部署。人力资源管理规划的主要概念分为狭义人力资源规划和广义人力资源规划。狭义人力资源规划和广义人力资源规划的人力资源规划主要区别在于前者侧重于顶层战略、战术规划指导，既包括总体规划又包含具体的执行规划，而狭义的人力资源规划侧重于对前者的具体的执行规划。可以说，狭义规划是在广义规划的指导下实施的，主要以具体的计划为主，如：薪酬福利规划、培训规划、绩效规划等。在现代企业人力资源规划中，主要以顶层战略、战术规划为主，也就是以广义的人力资源规划为主，不仅考虑具体的执行规划还要有一个全局的观念。所以，作为一个现代化的企业，CBS公司在制定自己企业未来的人力资源规划时，主要以广义人力资源规划为主。人力资源规划主要有以下几部分内涵：（1）人力资源的规划主要考虑的是根据企业目前的经营情况以及未来的发展方向，对企业未来的人力资源情况进行预估和规划，制定出的方案可以最大程度的与企业的发展相匹配。（2）企业的环境以及外部的影响因素不是一成不变的，这就会导致人力资源供求也在改变，这就要求企业的人力资源规划，需要不断的对这些变化进行分析和预估，确保企业中的人力资源规划能够适应这些变化。（3）人力资源规划要将企业的利益与个人的利益同时实现，在一个企业中，企业的发展与员工的努力是分不开的，此时，企业需要为员工提供一个良好的平台，使员工的能力得以发挥的同时提高工作效率，为企业创造更多的价值。因此，企业在制定人力资源规划时，要充分考虑员工的需求。（4）知己知彼方能百战不殆,一个合适的人力资源规划必须是建立在了解企业现有人力资源现状基础之上，对企业现有的人员结构、数量以及质量进行了解及分析，为人力资源规划奠定基础。人力资源规划的内容人力资源管理规划，如果按规划的层次划分的话，可以分为总体规划和各项业务规划两个层次。它们是资源管理方面和公司战略进步方面的提升基本的契合点。可以为公司将来发展提供基本符合要求和数量的人力数量保证。公司领导层决定战略目标的是否改变也会影响企业人力资源的基本需求变化。首先是数量供给和素质需求都会改变，所以就要对这两个大方向展开一定的有效分析，找出其中一些多方面的不均衡的地方，考虑从大局观是否可以把握人力资源规划管理。多方面的业务规划指人力资源规划具体包括各版块的一些培训计划、招聘配置计划、薪酬与激励计划、可以确保基本总体目标实现。总体规划是结合企业战略，制定需求与供给预测，供需平衡分析。战略的改变势必影响需求与供给。本文就是总体规划为主加了各个工种类别的规划预测与平衡分析。按照性质上可以将其划分为两个方面，一个是战略性人力资源规划方面，另一个是战术性人力资源规划方面。其中战略性人力资源规划又可以体现战略性、前瞻性和目标性。如果需要体现组织机构的发展要求，也要注意战略规划的稳定和灵活这两个方面的结合和统一。人力资源规划的功能①有利于企业能够预测和判断未来可能会面临机遇和威胁，以便制定长远的战略目标和发展计划，在过程中会考虑到各个方面的因素会给企业造成的影响，利用身边的各种资源，有力的促进企业未来发展目标的实现以及发展规划的的顺利实施。②有利于企业更具当前形势对员工数量和结构的及时调整，提高企业的核心竞争力，根据企业在发展过程中对人力资源的需求，提前做好应变方案，避免出现因人员的配备问题而对企业造成损失。人力资源规划对未来的人员需求做出预测，并对人员的增减进行全面的分析及考虑，将人力资源规划形成企业的核心竞争力。③有利于企业有效地控制用工成本,同时为企业增加经济效益。随着企业对人力资本理论认识的不断加深，公司领导人也逐渐意识到，人力资源规划是企业成功与否的关键性因素，人力资源是创造价值的核心，人工成本的投入要跟员工为企业创造的价值结合起来，并进行有效分析，制定激励员工的运行机制，使人力资源有效的发挥出来，为公司创造更多的效益。④确保人力资源规划过程中的有序化。人力资源规划为企业的管理活动提供坚实的基础，包括人员的供需量的确定、培训体系的制定、人员结构的调整、薪酬体系的确定等，以确保管理过程的规范化和有序化。⑤有助于带动员工的积极性和创造性。人力资源规划明确了企业未来的战略发展方向，同时也向员工展示了自身的发展空间及发展机会，激发员工对工作的积极性和创造性，为实现自身价值表现出十足的干劲与冲劲，增加员工士气，减少员工的流失率，提高企业实力，向社会体现出欣欣向荣、充满活力的企业形象。⑥为企业的人事决策提供基础。企业对员工的人事决策可以影响企业自身对内、外的形象，同时也关乎着员工的工作效率及工作积极性，一个失败的人事决策对企业的影响从时间和空间上来讲是很长且很广的，制定科学的人力资源规划体系为人事决策提供方向和信息，大大减少企业对人事决策的失败率，以确保企业发展轨道朝着正确的方向延伸。人力资源规划的程序与步骤 人力资源规划的程序 为了更好地实施人力资源规划，我们需要提前收集H公司人员信息资料和进行实地调研考察，统计问卷数据，利用统计学图表来进行展示分析出人才供需不平衡所在。接着开始进行需求预测和供给预测：步骤一：用简洁明了的语言概括规划的指导思想、基本原则，确定规划的阶段性和最终的目标。步骤二：预测公司整体人力资源需求和不同岗位类别的定员。步骤三：核查现有资源，进行供给需求预测。步骤四：明确企业规划方案内容，分析方案实施的保障措施。人力资源规划的原则 充分考虑企业内外部的环境变化。为了适应企业的发展需要，更好的为企业的战略发展服务，人力资源规划必须要考虑企业发展的内外部环境的变化。企业的内部人力资源环境辩护主要是指企业的业务变化，发展防线的变化。包括企业内部的员工流动、流失等；而企业外部的人力资源环境辩护主要是由人力资源市场、政府的人才引进政策以及企业在市场中的形象决定的。人力资源规划必须在面对风险时能够准确的预测变化，给出策略。保证并提高企业的人力资源供给数。企业在人力资源规划过程中的核心问题应该是人力资源的供给问题。在企业的人力资源规划中，必须对企业人员的流入、流出、内部分布、市场供给等情况进行把控。必须要有效的保证企业的人力资源供给，以便于进行更加详尽的人力资源规划。在保证企业利益的同时也要妈祖邀功的需求。企业的人力资源规划不仅仅是企业人力资源管理的基本框架，他也是激励员工，提升员工积极性的工具。二者应该一视同仁，千万不能顾此失彼。如果只考虑的企业利益的得失，仅仅满足企业发展的需要，而不考虑员工的职业生涯，一定会导致企业的战略目标无法达成。一份适合的人力资源规划，是能够让企业与员工共同发展的优秀的计划。A公司人力资源现状 A公司背景研究A公司成立于1993年，是一家主要从事商品熟料和水泥的生产与销售的有限公司。先后建成了5个千万吨特大型熟料基地，并在北京等多地兴建了12000吨生产线。产品质量卓越，广受大家的喜爱。A公司是一家从事水泥制造的制造企业，通过将高质量的水泥与商品熟料构成企业的主要经营产品。其通过推广“CONCH”商标来对公司的品牌进行推广，公司的品牌被国家商标局所认可，并对公司的驰名商标进行宣传。A公司的产品是经国家质检总局质量监督检验检疫总局批准的非检验产品。A公司的商业模式被广泛应用于引起全球关注的重大项目中，可以为全球各个地区提供各种特殊水泥。例如耐硫酸盐的水泥，低热和中热水泥以及道路水泥等等。为了能在市场上取得一定的地位，培养基本客户和消费者，在市场上有一席之地。企业在技术上敢于创新，着力全面提升两个方面：质量是生命，质量是效益；客户至上，诚信服务。结合自身情况和优势，灵活自变，把有效的资源投入到目标市场，这就是A公司的经营战略。A公司的人力资源现状A公司人力资源现状立足于当下，对企业员工的素质结构还是有过要求。以现有状况来看，企业对员工的学历、能力、技能都有要求。这不仅能反应企业当下的发展状况，了解企业本身的紧缺问题，还能够保证员工的自身能力可以满足日常岗位的工作需求以及未来发展，这些信息可以为员工相关的职业培训提供帮助。（1）学历分布现状图2-1公司员工学历分布通过对企业员工信息的统计，了解到企业员工的学历水平分布情况，包括高中、大专、本科、研究生及以下四个等级，其中占比最大的就是高中及以下的员工。通过观察图2-1，我们可以看出A公司员工的文化水平普遍集中在高中及以下，占比达到56%，这一部分员工大多属于企业内部的基础操作工，文化程度普遍很低。企业可以通过进行在职培训或者奖励参加成人自考的方式提高这部分员工的学历；而拥有大专学历的员工，他们多半是各个生产车间的主管人员，这部分员工可以通过利用周末举办线上培训班来提高文化水平与专业知识；相对来说，企业的职能部门管理人员都为本科学历，研发部门为研究生学历，这两部分员工占比很低，只有1%和4%，这是企业应当尽快增加的，高学历、高素质的员工应该是企业发展的中坚力量。（2）专业职称现状分布按专业角度来看，A公司专业技术职称分布包括高级、中级、初级和无职称。图2-2员工专业职称分布由图2-2可以看出，A公司员工大都没有专业技术职称，在所有员工中占比72%。企业需要对部分员工培训专业技能，以加强企业人力资源的专业素质，提高企业整体专业水平。另外，拥有初级职称的员工占企业员工总数的24%，还算可以。中级职称和高级职称占比偏低，分别为3%和1%，企业需要加快对高质量人才的招聘与培养。（3）工龄分布情况在企业发展的过程中，老员工的数量也是衡量一个企业人力资源工作是否有效的重要标准，在本次研究中，采用五年为一个周期，对员工的工龄分为四个等级：5年及以下、5-10年、10-15年、15年及以上。图2-3员工工龄分布由图2-3可以看出，A公司大部分员工工龄都在5年以内入职，十年及以上的员工占比较少，这主要说明两个问题，一是公司从成立至今，在不断进步与壮大发展的过程中，新员工的不断加入主要以基础的生产工人为主；二是说明在市场竞争如此激烈的环境下，企业的员工流失率也在不断提高。所以企业必须想办法挽留住公司的人才，提升自己的企业凝聚力。（4）岗位分布状况按照企业的生产经营性质来说，A公司的岗位主要包括以下类型：职能管理岗位、专业技术岗位、市场经营岗位、生产制造岗位、服务及其他岗位几种。表2-1岗位类别工龄分布职能管理类专业技术类市场经营类生产制造类服务及其他5年以下082011395-10年88319210-15年4310015年以上20000据收集到的数据统计得出的表2-1来看，5年以下的生产制造类员工在企业员工总数中占很大一部分，只有很少的技术型人才，这可能是因为管理与专业技术需要始建于经验的积累。员工的工龄越长，处于管理类岗位的可能就越大。但是处于专业技术岗位的员工却很少，这说明企业的管理型人才还是很多。相对而言，一名技术性的人才，需要三五年甚至一两年的时间去培养，但是对于管理型的人才，出来需要掌握企业的生产技术之外，还需要学习一定的管理知识，因此成长的时间也更长。表2-2岗位类别职称分布职能管理类专业技术类市场经营类生产制造类服务及其他无职称202310911初级8121210中级46020高级01000由表2-2可以看出，A公司生产制造类的员工占比较大，是影响公司发展的主要部分。通常情况下，拥有初级职称的员工大多从属于专业技术类，这是由于企业技术拓展的需求。但整个企业拥有中级及以上职称的员工大部分属于专业技术类，智能管理类的员工拥有初级职称的，企业应该鼓励其百尺竿头，通过多样化的奖励方式鼓励他们继续老去更高级的职称。三、A公司人力资源规划存在的问题及原因分析（一）A公司人力资源规划存在的问题目前的市场竞争环境来看，企业进行人力资源管理过程中，根据A公司自身队发展情况，总结了如下问题：企业员工的学历水平不足以支持企业发展A公司员工的整体学历较低，虽然企业队伍的已经具备完善的体制与结构，但是高学历人才占比较低，研究生学历与本科学历仅占了企业员工的1%与4%。伴随这公司的高速发展，公司将会越来越重视专业技术的投入，企业对于高学历的人才需求会越来越大。所以，企业应该加紧高学历、高素质人才的把控。生产岗位员工专业素质较低公司员工大部分人力资源都是技工类人员，技工类人员的典型特征是文化素质不高，学历较低，这部分员工的理论基础很薄弱，知识结构属于单一类型，技能等级较低，对于基本岗位的工作完成度差强人意，技能较高岗位人员出现断层。对于公司转型的人力资源要求还有所差距，且不同岗位之间不能互通，复合型人才较少，难以保障人力资源的长期稳定可持续的发展。员工招聘制度和储备规划不健全企业招聘渠道使得人力资源均来自技校、高校以及内部推荐，没有按照企业转型的战略目标进行招聘和储备高层次、高水平的人才。公司没有规划合理的供求预测，导致部分岗位缺岗，甚至人岗不匹配。由于近年来行业效益的集体下滑，在校园招聘时，影响人才的吸引率。员工培训缺乏系统规划一个企业中员工的能力以及素质，对企业的发展是至关重要的，因此，企业对员工素质的提高，不仅仅只依靠员工个人的努力，还需要企业提供一个学习的平台，起到一个辅助作用，这两个条件是缺一不可的。然而，有针对性的员工培训项目，也成为人力资源规划的重要组成部分。从A公司目前的人力资源规划方案看，公司有对员工培训这项规划，但A公司在开展培训规划前没有根据员工的具体情况进行评估，缺少对培训内容、培训人员以及培训方式的分析调查，没有达到培训的效果。从目前的人力资源规划来看，A公司培训的模式主要是以网络形式为主，大部门培训的课程都是利用员工的下班时间，通过公众号的方式进行学习，人力资源部门根据网络学习的时间来对员工的培训记录，没有专门的考核机制对员工的培训效果进行考核，部分员工在接受培训时对培训内容不感兴趣，在网上挂着学习的账号，只是为了有一个学习记录，并没有真正的学习。公司对培训的考核方式极其简单，没有对培训的效果进行评估与反馈，那么培训的效果也达不到预期，我们对学习到的知识如果不加以巩固，肯定会稍纵即逝，更别说运用到工作中，这就导致公司内部的培训只是浮于表面走过场，达不到培训的效果。人力资源规划有待合理制定企业人力资源规划的制定需要和企业战略紧密的结合。对人力资源进行规划是为了均衡和保障企业的发展战略，企业的战略又为人力资源规划提供了方向。但是在实际情况看来，部分中层管理者不清楚公司未来的发展战略，企业的人力资源并不会跟随内外部环境的变化而做出相应措施，虽然每年都会做关于人力资源的规划，但实际上只是停留在事务性工作上，在人力资源方面并没有考虑长远目标。（二）A公司人力资源规划问题的原因企业的高离职率和缺乏职场竞争力 在A公司里离职率较高的部门是生产中心，这里的员工大部分只为谋求基本生活，只看中公司的所发的福利待遇，并不会考虑工作给自己带来的长远效益，由于文化水平不高，对于公司的文化认同低，没有与公司建立情感联系。面对处于尴尬境地的A公司，在部分人眼里未来可能无法提供正常的待遇保障，波动性较大且不稳定。在很多人的印象中，中型的民营企业在公司规章制度上有所欠缺，存在不公平、不合理的工作机制，对培训和人才培养不重视，只关注企业自身而不保障员工利益。这些原因均使得A公司人才吸引力降低，导致人才储备不到位，影响公司发展。企业对员工的培训和职业规划没有得到重视 企业中各类的人员素质和学历并不相同，所以在培训中一视同仁的想法就会造成了员工并没有得到实际的提升，没有形成系统化的培训体系。目前由于企业公司资金短缺，受成本条件的限制，需要减少各项开支费用，对企业员工的培训资金也相应幅度的进行缩减，使得培训只是停留在表面，并没有发挥实质的作用。企业员工整体趋向年轻化，这也反应出职业生涯链较短，没有对员工进行长期的职业生涯规划，员工在岗位工作中得过且过、缺乏上进心。公司应该加强对员工的职业生涯的规划，让员工在公司不仅有存在感，也要有归属感，在满足员工最基本的需求之上，要让每一位员工都得到发展。企业没有根据公司战略目标进行人力资源的规划目前A公司对人力资源的管理只是停留在事务性的人事管理上，并没有把人力资源规划与企业战略相结合，企业高层只注重培养人才的理念，并没有真正对人力资源进行长远的规划。制定的人力资源目标也比较简单，内容比较空洞，在实际工作中也未落到实处，以至于在员工的眼里看来人力资源只是通过发放福利待遇或者绩效评估时才会发挥效用，并没有把企业的人力资源及人力资源部门职能的作用发挥极致。企业没有建立合理的人力资源规划体系该公司依然釆用较为单一的招聘方式，对于岗位配置方面也没有进行规划管理，人员变动都是自然流动，岗位的缺失也是釆用缺一补一的方式进行补充，没有制定跟随企业战略的人力资源管理方案，也没有预见企业所面临内外部环境的对人力资源供需产生的影响。所以导致企业无法快速进行人员的补充与裁剪，无法及时掌握外部劳动力市场的一手信息，也无法从宏观把握整体人力资源的情况，这对于一个企业来说非常危险，长期下去也会造成企业发展的阻碍。总结来看由于上面所说的种种原因，A公司到目前来说还没有形成系统的、稳定有效的、可以给公司带来竞争优势的人力资源规划方案，不能够促进公司的发展。四、A公司人力资源规划的总体思路 （一）公司人力资源规划基本步骤企业人力资源规划是指企业根据战略发展目标，通过分析组织现有的人力规划状况，结合企业的经营发展规划，考虑当下以及未来人力资源的需供状况的估量、对教育培训、招聘和选择、人力资源管理政策、职务编制、人员配置等内容进行的人力资源管理部门的职能性规划。自从70年代起，人力资源规划已经成为人力资源的重要职能之一，还与组织相关的人事政策相融。企业管理者要做好企业的人力资源规划，就需要按部就班地做好人力资源规划的每一步。做好人力资源规划的第一步：诊断和评价企业人力资源现状，对企业的人力资源状况进行彻底的清查。主要包括以下四点内容：清晰企业的人力资源基础；明确企业的人力资源结构；对企业的全体员工进行评估；对企业的人力资源现状进行归纳总结。企业人力资源规划的第二步：预估企业未来计划期内的人力资源需求做好企业的人力资源需求与供给预测。未来的人力资源规划目标是由企业的主要经营目标和发展战略决定的，企业的人力资源供需预测必须以此作为依据，企业的人力资源规划必须与企业的战略、财务、经营规划协调一致。企业人力资源规划的第三步：制定满足未来人力资源需求的行动方案主要内容就是对企业未来的人力资源供求关系的平衡做出分析与反应。在对企业ren力资源供给与需求进行平衡时，不仅要满足于企业的总体需求与供给，更要考虑各个部门与各个岗位的需求与供给。并对企业人力资源进行横向比对，以便在进一步的人力资源规划中采取行之有效的政策和管理措施来解决人员短缺和剩余问题。（二）A公司人力资源需求分析 A公司定员预测分析 为了准确的预测出公司未来几年的大概人力资源状况，企业的人力资源管理人员应该以企业的战略布局作为出发点，根据A公司对人力资源的需求进行预测，整体上考察与分析其中各项因素对企业产生的影响。为了保证预测结果的有效性，本文针对人力资源变动要素进行了分析，包括工作中生产率提高减员、员工的退休、在公司内部的岗位定员等方面。并利用了简单的统计模型，对得到的数据理论进行了全面的分析与梳理。A公司减员预测分析为了完善A公司人员结构问题，我们充分了解实际情况，循序渐进的对企业的用工状态进行全面评估，完成相应的定员方案。在企业计划定员数量不出现调整的情况下，可以根据企业的实际差异状态进行核定定员设置。这可以缓解企业将组织结构不完善对企业发展的影响，在定员计划的基础上，缓解企业“一条腿”现象，最终实现企业的相关发展目标。（1）决策管理人才本文在研究过程中所涉及的管理人才主要包括企业总经理、副总经理以及各个部门的主管负责人。企业的持续发展与经营战略，相关的营业活动的开展，他们起着决定性作用。这一类人不仅是经营决策者，也是战略的执行者、引导者。他们不仅是要进行决策，还要监督与引导下属良好的执行规划。他们是企业的核心。下表是决策管理人才的具体定远情况。表3-1决策人才分析决策管理人才实际定员测算定员总监44部门主管68副总经理34总经理11合计1417（2）生产技术人才本文研究过程中所提及的专业技术人才主要指的是A公司在企业日常生产经营活动中从事企业主要生产工作的采购人才、生产技术人才、设计人才、质检人才等以企业生产制造体系为核心工作的员工，根据企业未来发展需要，相应的员工定员标准如下表3-2。表3-2生产技术人才分析部门实际定员测算定员采购1215技术1820生产113150质检815合计151200（3）市场、行政、财务人才本次研究中对于A公司的职能部门以及市场部门也进行了定远预测，他们以企业的管理为核心，是企业人才队伍专业化水平不断提升的主要推动者。具体情况见下表3-3.表3-3市场、行政、财务人才分析部门实际定员测算定员市场2425行政35财务45人事48合计3543服务人才在企业实际的生产经营过程中主要提供辅助的类型帮助。学生研究过程中并未将其需求进行预测。A公司生产率提高减员预测A公司在不断的发展过程中，市场份额逐年增加，企业规模越做越大。但是伴随着企业的发展和技术的进步以及设备的更新，员工的个人劳动效率必将有大幅度提升，以此来看，企业将会出现劳动力浪费，成本增加的问题。企业减员势在必行。通过展开有效的预测，可以根据小恒产销率的提高推测企业未来五年大致的减员状态。具体公式如下：所需人力资源从A公司历年数据中我们了解到，企业的劳动成产率年均增长值13.2%，工业年平均增长率11.8%。据此数据，A公司未来五年生产率提高减员预测情况如下。表3-6生产率提高减员预测2021年2022年2023年2024年2025年总数260258249242236减员数2976A公司自然增长增员预测随着经济的不断发展，企业能力的不断提升，A公司规模越来越大。为了保证企业高速发展，满足企业的生产需要，公司对高素质人才进行了引进。企业根据自身的发展状况直接决定了其定员结构，在进行了一系列数据对比分析后，企业的员工自然增长率约为2.5%，具体预测情况如下表。表3-7自然增长增员预测2021年2022年2023年2024年2025年预测定员人数260266273279286预测自然增长人数6667A公司人力资源供给分析 A公司人力资源供给环境分析（1）供给因素分析A公司是一家水泥制造企业。从地理位置以及自然资源来看，A公司具有得天独厚的优势。处于经济开发区，政府制定了很多优惠政策来促进企业的发展。从劳动力市场来看，今年来我国涌现出越来越多的制造业、工业方面的高端人才，劳动者可以自由的选择行业，吸引着一批又一批的劳动者前来就业。当今社会，多元化的发展也使得人们的就业观念发生了改变，人们不再追求“铁饭碗”，逐步接受了全面施展个人能力的岗位与行业。（2）供给渠道分析就人才引进的角度来说，高等院校每年都会培养出高质量、高素质的人才。盘锦地处辽南，相距省会沈阳仅仅只有一百公里。每年的毕业季，沈阳工业大学、沈阳理工学院等高等院校的专业毕业生人才是企业关注的对象。通过网络招聘、校园招聘等形式对人才进行吸引，每年的人力资源需求都可以满足。A公司人力资源供给预测目供给预测是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的(或经有培训可能补充的)以及外部劳动力市场所提供的一定质量、结构和数量的人员，可以满足企业为达成未来的目标而产生的基本人员需求。在A公司的具体发展过程中，核心的影响因素包括员工的自然流动与员工离职等。前广泛应用于人力资源供给预测上的马尔科夫预测法基本思想是为了找出过去人力资源变动的规律，推测未来的人力资源变动趋势。因其实施性较差，一般需要超过1200个变量和1100个限定条件，所以在本次研究中进行简化，只对企业过去五年间的职能管理、专业技术、生产制造、市场经营、四个岗位的人员变动数据进行分析。通过以去年的数据为心，准确的核算出人员流动的概率以及四种类型：升职、降职、留任、离职。通过对公司内部人员结构视为重要核心来借助马尔科夫公式建立概念矩阵，构建预测活动。通过矩阵运算以及马尔科夫公式的计算，对2021年至2025年的A公司人员总量及结构展开相关预测，预测结果如下表。表3-8人力资源供给预测职能管理专业技术生产制造市场经营总数流失情况2020年14191322418902021年14191262218182022年14171232217652023年13171192016972024年13161131816092025年1316108161537A公司人力资源供需平衡分析 根据前面的分析，归纳出企业如果需要达到供给和需求均衡的基本条件应为：企业提供的岗位和机会需要和人才供应之间要基本保持一致，尽可能实现“一个萝卜一个坑”的情况。在现实中的生产经营活动开展阶段内，必须考虑优先解决人才资源需求的相关问题，在保证基本的的人才质量的基础上来确保人才基础素质水平得到有效且全面的提升。通过上述分析得出：现阶段中A公司人力资源的总体数量依旧处于超出基本标准的状态。但从结构角度方面来判断，具有专业能力、高素养、高标准的人才资源严重匮乏。而且，由于企业暂时还没有打造相对来说健全的、符合自身情况的人力资源体制，相关因素必定会对员工在综合素质水平、专业素养等方面造成极大的不良影响，因此，在招聘的渠道相对有限的情况下，该部分的因素很容易对员工综合素质水平造成极大不良影响，所以A公司需要结合自身情况集中精力拿出方案来优先解决上述问题。A公司人力资源规划实施与保障措施 （一）A公司人力资源规划建设 构建企业运营体系人力资源规划的目标是要满足企业的相关战略发展需求，所以，要创造良好的人力资源环境，构建标准化的组织结构体系，就要从企业的根本入手，加速进行企业管理体系的创新，共同实现集约化的组织结构。（1）全面提升企业运营管理体系标准化水平。A公司应针对企业各个部门、各个岗位进行统一管理。（2）企业岗位设置应进行合理性的改善。A公司应对关键性的岗位进行人才匹配，不断积累人才储备。（3）有效落实企业人力资源定员计划。以生产技术为主，不断的优化企业的人员配置，全面提升A公司整体的员工素质。A公司应根据企业人力资源的工作规划，对企业进行全面的、合理的用工结构调整。建设岗位配置方案针对A公司关键技术岗位人才紧缺、机关职能人员相对富裕，人员素质低、缺乏建立人才梯队等人才供需方面的主要矛盾，必须做好科学的岗位管理体系，确保企业人力资源不要出现结构性紧缺和富余，同时合适的人去到合适的岗位。岗位管理就显得尤为重要。只有完成了科学的定岗、定员，建立起一个完善的岗位管理体系，将岗位竞争机制和激励机制有效结合，才能有效解决A公司关键技术岗位人才紧缺问题、人才梯队等问题，从而建立健全考核激励机制。制定完善的培训方案 员工培训管理应当以培训需求调查作为主要依据，可以分为以下几个方面：（1）新员工培训：公司介绍培训对于新员工来说，是急需培养企业认同感的群体，良好的文化培养会大大增加员工留在企业的意愿。首先应该向新员工讲述公司的历史和发展阶段，让他们基于公司认识产生自豪感。其次，应当向他们说明公司的战略，让他们理解公司的愿景和使命，认识到他们在集团建设中发挥的不可替代的作用，最后要增加组织领导的培训，让他们了解公司运行的方式，领导的事迹，从而加强企业文化建设，增强新员工的归属感、汇聚凝聚力。（2）老员工培训：技能培训，师带徒为了鼓励老员工积极提升自我，学习新的知识，应当经常组织技能培训，内容可以包括新技能的介绍、技能新的使用方法，以及先进个人的介绍。除此之外，鼓励技术性员工脱产或者半脱产升级自身技能，对于改善公司的人员结构具有重要作用，并给予相应技能补贴。提倡向上提升学历，给予教育补贴，提升综合素质。为了防止人才断层，有必要实施师带徒制的培训方式，将优秀的老员工带领一些比较上进的新鲜血液，将经验传授给新员工，让实际技能、工艺、工作流程可以传授下去，建立一支高素质、强实干的优秀人才（3）领导培训：人力资源重要性培训除了新老员工的培训之外，需要加强对各个领导的培训，让他们意识到人才的重要性，不单单人才是来用的，而是需要去呵护的。还需要适当给与人才人文关怀以及物质或者精神鼓励，另外，中层领导看重人力资源工作，那就需要尽力配合人力资源人员的工作，并适当提供一些指导性意见，在这种情况下或许才能保证公司内部上下齐心，为公司未来的长久发展奠定一定的基础和经验。完善考核奖惩制度提高考核管理制度。A公司考核奖惩制度开展之前，需要对考核内容充分考虑：（1）考核方式是否合理。（2）考核制度如何有效的执行。（3）考核结果如何发挥作用。健全的考核制度是一个企业发展的必要条件。从企业的主要实际问题状况来说，可采取的考核考察方式是多种多样的。但是对于不同的岗位而言，需要制定差异化考核方式。企业在制定考核方式的时候，要充分考虑各个岗位员工的综合素质。可以根据员工岗位的实际情况选用最有效、最适合的考核方式，比如平衡记分卡，可以使员工全面的发挥自身的工作水平。（二）A公司人力资源规划保障措施 提高重视程度一个企业要想长足的发展下去，人力资源规划必须贯穿企业整个战略规划体系。人力资源管理体系对于相关企业的未来发展的重要性是不言而喻的。从根本角度来说，管理才是重中之重。所以说，要想实现企业人力资源管理的战略目标，必须提高本企业对相关人力资源规划的基本重视程度。在人力资源管理体系的基本建设中，要以公司的基本发展战略作为核心，制定相关准则，对人力资源管理问题加强重视程度，为企业未来的稳定、巩固发展提供有利的条件。完善人力资源管理制度A公司改进后的人力资源规划方案能否按照计划执行，不仅需要组织方面的保障，还需要管理制度方面的支撑。因此，A公司需要改进和完善人力资源相关方面的制度规范，在员工招聘、培训、薪酬、绩效考核、岗位晋升等方面做出详细的规定，细化相关的细则，并用公司正式条文的形式进行明确。比如，A公司可以制定《A公司绩效管理办法》和《A公司薪酬管理细则》，为A公司员工人力资源管理工作提供文件依据和制度支撑，让员工的人力资源管理工作有章可循。A公司还可以在绩效考核结果应用，如薪酬调整、岗位调动、员工培训等方面出台相配套的文件，将绩效考核结果的应用以文件的形式确定下来，从制度层面确定对员工的奖惩依据，让员工能够相信付出就有回报，增强对公司人力资源管理工作的信任。好的制度需要及时的宣传，才能够运用到实际工作中，提升工作的效能。A公司在制定了有关人力资源管理方面的文件规范之后，要把这些文件和制度在公司内进行传阅，逐级进行宣传贯彻落实，让所有的员工都能了解到人力资源管理相关的制度文件。只有这样，员工才能够在工作中遵守相关的管理制度，依靠这些制度维护自身的利益。最后，人力资源制度制定之后不是一成不变的，A公司要随着公司发展战略和重点任务的调整，动态调整完善相关制