2025年劳动法知识题库及答案

2025年劳动法知识题库及答案1.某科技公司2024年12月与应届毕业生张某签订3年期劳动合同，约定试用期6个月，试用期月工资8000元（当地最低工资标准2500元，本单位相同岗位最低档工资10000元，张某约定转正工资12000元）。该试用期约定是否合法？试用期工资是否符合规定？答：试用期约定合法。根据《劳动合同法》第十九条，3年以上固定期限劳动合同试用期不得超过6个月，本案3年期合同约定6个月试用期未超上限。试用期工资不符合规定。第二十条规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%（10000×80%=8000元）或劳动合同约定工资的80%（12000×80%=9600元），并不得低于当地最低工资标准。本案中8000元虽达到相同岗位最低档工资的80%，但低于劳动合同约定工资的80%（9600元），因此应至少按9600元支付。2.2025年3月，某制造业员工李某因父亲重病向公司申请事假15天，公司批准但要求其提交三甲医院出具的父亲病危证明。李某仅提供社区医院诊断书，公司以证明不符合要求为由拒绝事假并按旷工处理，扣除当月全勤奖及3天工资。公司做法是否合法？答：不合法。根据《劳动法》第五十一条及《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，事假属于用人单位自主管理范畴，但需符合合理性原则。公司要求三甲医院证明超出必要限度，社区医院作为基层医疗机构出具的诊断书已能证明病情真实性。李某已履行请假义务，公司无正当理由拒绝应视为批准。按旷工处理并扣全勤奖缺乏依据，扣除3天工资需符合“事假工资不低于当地最低工资标准的80%”的规定（若当地最低工资2500元，日工资约115元，3天扣除不超过345元），但公司无合法依据直接扣除全勤奖属于克扣工资，违反《工资支付暂行规定》第十五条。3.某物流公司2025年4月因业务调整，将运输部门20名员工整体调岗至分拣部门，岗位工资降低20%。员工集体拒绝到岗，公司以“不服从工作安排”为由解除劳动合同。公司行为是否合法？答：不合法。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致。本案中公司单方调岗降薪属于对劳动合同的重大变更，未与员工协商一致即强制要求到岗缺乏法律依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，用人单位单方调整岗位需满足“必要性、合理性、不具有侮辱性惩罚性”等条件。物流运输与分拣虽同属物流环节，但岗位技能要求、劳动强度存在差异，且工资降低20%明显影响劳动者权益，不符合合理性要求。公司以不服从安排解除合同属于违法解除，应按《劳动合同法》第八十七条支付赔偿金（工作年限×月工资×2）。4.2025年5月，外卖骑手王某与某平台签订《合作协议》，约定王某自行承担电动车费用，平台按单结算报酬，无固定工作时间。王某每日在线时长超10小时，因雨天送单超时被平台扣罚30%订单费。王某主张与平台存在劳动关系，要求补缴社保。如何认定双方关系？答：应认定存在劳动关系。根据2023年《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》及2025年最高人民法院相关判例，判断劳动关系需结合“从属性”特征：（1）人格从属性：平台通过APP派单、设定接单时间限制、制定奖惩规则（如超时扣罚）对王某进行管理；（2）经济从属性：王某主要收入来源于平台订单，自行承担成本但无经营自主权；（3）组织从属性：王某工作内容是平台业务的核心组成部分。虽签订《合作协议》，但该协议名为合作实为规避劳动关系，应按实际履行情况认定为劳动关系。平台需为王某补缴入职以来的社会保险，并返还不合理扣罚的订单费用。5.某互联网公司实行“大小周”工作制（单周工作6天，双周工作5天），2025年6月员工陈某累计工作26天（含4个周六），月工资20000元（其中基本工资15000元，绩效5000元）。公司以“绩效已包含加班工资”为由未支付加班费。陈某可主张多少加班费？答：陈某可主张2个周六的加班费（单周周六为加班，双周周六为正常休息）。根据《劳动法》第四十四条，休息日加班又不能安排补休的，支付不低于工资200%的报酬。月计薪天数21.75天，日工资=15000÷21.75≈689.66元。4个周六中，假设6月有2个单周周六（实际需根据具体月份日历计算，此处假设），则加班费=689.66×2×200%≈2758.64元。绩效工资属于浮动薪酬，不能替代法定加班费，公司“绩效包含加班费”的主张无法律依据。6.2023年7月入职的员工赵某，2025年7月因公司未依法缴纳社保提出解除劳动合同，要求公司支付经济补偿并补缴社保。公司辩称赵某入职时签署《放弃社保承诺书》，故无需担责。公司主张是否成立？答：不成立。《社会保险法》第五十八条规定，用人单位为劳动者缴纳社保是法定义务，不得通过协议免除。《劳动合同法》第二十六条明确，排除劳动者权利、违反法律强制性规定的条款无效。赵某虽签署承诺书，但该承诺因违法而无效。根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条，公司未依法缴纳社保，赵某有权解除合同并主张经济补偿（工作年限2年，补偿2个月工资）。同时，公司需为赵某补缴2023年7月至2025年7月期间的社会保险费，包括单位和个人应缴部分（个人部分由赵某承担）。7.某教育机构2025年8月因经营困难进行经济性裁员，拟裁减35名员工（总员工数200人）。公司提前30日向工会说明情况，听取工会意见后公布裁员名单，其中包含孕期女职工李某、在本单位连续工作15年且距法定退休年龄不足5年的张某。裁员程序是否合法？被裁减人员是否合法？答：裁员程序部分违法，被裁减人员不合法。根据《劳动合同法》第四十一条，裁减20人以上或占企业职工总数10%以上（200×10%=20人）需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告。本案裁减35人符合人数要求，但公司仅向工会说明情况，未向全体职工说明，程序存在瑕疵。关于被裁减人员：（1）李某处于孕期，根据第四十二条第四项，女职工在孕期、产期、哺乳期的不得裁减；（2）张某在本单位连续工作15年且距退休不足5年，根据第四十二条第五项，不得裁减。因此，公司裁减李某、张某的行为违法，应撤销对二人的裁减决定，继续履行劳动合同。8.2025年9月，离职员工刘某发现原公司未支付2024年度未休年休假工资，遂申请劳动仲裁。公司辩称刘某2024年已休5天事假，故不再享受年休假。刘某2019年参加工作，在原公司工作5年。刘某应享受多少天年休假？公司抗辩是否成立？答：刘某应享受10天年休假（《职工带薪年休假条例》第三条：累计工作满10年不满20年的，年休假10天。刘某2019年参加工作至2024年累计工作6年，此处可能存在笔误，若累计工作6年则年休假5天；假设累计工作10年以上则为10天，需根据实际情况调整）。公司抗辩不成立。《企业职工带薪年休假实施办法》第八条规定，事假累计20天以上且单位未扣工资的，不享受当年年休假。本案中刘某休事假是否扣工资未明确，若公司已扣事假工资，则不影响年休假享受。即使未扣工资，需事假累计20天以上才不享受，5天事假未达标准。因此，公司应支付未休年休假工资报酬（日工资×未休天数×200%，其中100%已正常支付，另需支付200%）。9.某建筑公司与农民工王某签订《临时用工协议》，约定工期3个月，日工资400元，完工后一次性结算。施工期间王某每日工作10小时，公司未支付加班费。协议到期后公司以“临时用工”为由拒绝支付未结算工资。王某可主张哪些权益？答：（1）确认劳动关系：虽签订临时协议，但王某受公司管理、从事公司业务组成部分的工作，应认定为劳动关系（《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条）；（2）支付拖欠工资：根据《保障农民工工资支付条例》第三条，工资应按月足额支付，公司完工后一次性结算违反规定，需立即支付已产生的工资；（3）加班费：每日工作10小时超出8小时标准工时，超出2小时属于延时加班，公司需支付150%的加班费（400÷8×2×150%×实际加班天数）；（4）未签劳动合同二倍工资：若协议不具备劳动合同必备条款（如劳动期限、工作内容、社保等），视为未签劳动合同，公司需支付用工第二个月起的二倍工资（《劳动合同法》第八十二条）。10.2025年10月，员工孙某因严重违反公司规章制度被解除劳动合同。孙某主张公司《员工手册》未经民主程序制定，且未向其公示，故解除行为违法。公司提交《员工手册》签收单（孙某签字），但无法提供职工代表大会讨论记录。公司解除是否合法？答：不合法。根据《劳动合同法》第四条，用人单位规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并向劳动者公示。公司虽能证明孙某签收手册，但无法证明制定过程履行了民主程序（讨论、协商环节），该规章制度不具有法律效力。因此，公司以“严重违反规章制度”解除劳动合同缺乏合法依据，属于违法解除，应支付赔偿金（工作年限×月工资×2）。11.某外资企业2025年11月与技术主管周某签订《保密及竞业限制协议》，约定周某离职后2年内不得到竞争企业任职，公司每月支付竞业限制补偿5000元（周某离职前12个月平均工资30000元）。2025年12月周某离职，公司因经营困难停发补偿3个月。周某能否解除竞业限制协议？若周某已遵守协议，可主张哪些权益？答：周某可解除竞业限制协议。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条，用人单位3个月未支付经济补偿，劳动者可请求解除竞业限制约定。若周某已遵守协议，可主张：（1）公司补发停发的3个月补偿（5000×3=15000元）；（2）若选择继续履行协议，可要求公司按原标准支付后续补偿；（3）若因公司未支付补偿导致周某实际损失（如无法入职其他企业），可主张赔偿，但需举证损失与未支付补偿的因果关系。此外，竞业限制补偿标准一般不低于离职前12个月平均工资的30%（30000×30%=9000元），本案5000元低于法定标准，周某可要求公司按9000元/月补足差额（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条）。12.2025年12月，退休返聘人员吴某在公司车间滑倒受伤，经鉴定为十级伤残。吴某主张工伤赔偿，公司以“已退休无劳动关系”为由拒绝。吴某能否获得赔偿？答：吴某不能认定为工伤，但可主张人身损害赔偿。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。吴某已退休，与公司为劳务关系，不适用《工伤保险条例》。但根据《民法典》第一千一百九十二条，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方过错承担责任。公司若未履行安全保障义务（如未及时清理地面），需承担赔偿责任，包括医疗费、误工费、残疾赔偿金等（十级伤残赔偿金按当地上一年度城镇居民人均可支配收入×20年×10%计算）。13.某快递公司2025年1月与劳务派遣公司签订协议，将50名快递员作为劳务派遣工使用，占公司总员工数的60%。被派遣员工张某发现其与公司同岗位正式员工月工资相差3000元。劳务派遣用工是否合法？张某可主张哪些权益？答：劳务派遣用工不合法。《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣只能在临时性（不超过6个月）、辅助性（非主营业务岗位）、替代性岗位使用，且用工单位被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。本案中快递员属于主营业务岗位，且占比60%远超10%限制，违反“三性”规定。张某可主张：（1）要求快递公司按同工同酬原则补足工资差额（《劳动合同法》第六十三条）；（2）若劳务派遣协议无效，可要求确认与快递公司存在劳动关系，由快递公司承担用人单位责任（包括补缴社保、签订劳动合同等）。14.员工林某2025年3月向公司提出年休假申请，要求连续休15天（累计工作20年，应休15天年休假）。公司以“业务旺季”为由仅批准5天，其余10天要求拆分为每月1天。林某拒绝拆分并自行休假15天，公司按旷工处理并扣除当月工资。公司做法是否合法？答：不合法。《职工带薪年休假条例》第五条规定，年休假可由单位统筹安排，但应考虑职工本人意愿。公司因生产需要可跨1个年度安排年休假，但不得随意拆分职工申请的连续休假。林某累计工作20年应休15天，其申请连续休假符合合理需求，公司无正当理由拒绝应视为批准。林某自行休假属于合法行使年休假权利，公司按旷工处理并扣工资违反《企业职工带薪年休假实施办法》第十条（未休年休假工资需支付，但已休年休假期间应正常支付工资）。林某可要求公司返还扣除的工资，并可向劳动行政部门投诉。15.2025年4月，某科技公司以“客观情况发生重大变化”为由与员工钱某协商解除劳动合同，钱某同意但要求公司支付“N+2”经济补偿（N为工作年限）。公司仅同意支付“N”补偿，双方未达成一致。公司随后以“不能胜任工作”为由解除合同，钱某申请仲裁。公司解除行为是否合法？经济补偿应如何计算？答：公司解除行为违法。“客观情况发生重大变化”需满足《劳动合同法》第四十条第三项规定（如企业迁移、被兼并、资产转移等），且需先与劳动者协商变更劳动合同，协商不成方可解除。本案中公司未举证“客观情况重大变化”的具体事实，且直接以“不能胜任工作”为由解除，需举证钱某经培训或调岗后仍不能胜任（第四十条第二项）。若公司无法举证，属于违法解除，应支付赔偿金（2N）。若公司能证明“不能胜任工作”且程序合法，则需支付经济补偿（N）。钱某要求“N+2”无法律依据，经济补偿标准为按工作年限每满1年支付1个月工资（月工资为解除前12个月平均工资，不超过当地社平工资3倍）。16.2025年5月，孕妇徐某因妊娠反应严重向公司申请休2个月病假，提交医院开具的“建议休息”诊断证明。公司以“病假需提前15天申请”“诊断证明无具体休息时长”为由拒绝，徐某自行休假被公司以旷工解除合同。公司行为是否合法？答：不合法。根据《女职工劳动保护特别规定》第六条，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构证明，予以减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动；对怀孕7个月以上的女职工，不得延长劳动时间或安排夜班。徐某因妊娠反应需休病假，属于合理医疗需求，公司“提前15天申请”的规定限制了劳动者紧急情况下的医疗权，且医疗机构“建议休息”的证明已具备法律效力（具体时长可由医院补充说明）。公司以旷工解除合同违反《劳动合同法》第四十二条（女职工在孕期不得无过失性解除或经济性裁员），应撤销解除决定，恢复劳动关系并支付旷工期间的工资（病假工资不低于当地最低工资80%）。17.某餐饮公司2025年6月因未按时支付员工6月工资（约定每月15日发薪），员工集体停工抗议。公司以“严重违反规章制度”为由解除5名带头员工劳动合同。员工停工是否合法？公司解除是否合法？答：员工停工部分合法，公司解除违法。根据《工资支付暂行规定》第七条，工资至少每月支付一次，未按时支付属于拖欠工资（《劳动合同法》第三十八条第二项）。劳动者在用人单位拖欠工资时，可依法行使抗辩权，但应采取合理方式（如向劳动行政部门投诉、申请支付令），集体停工可能超出合理限度。若停工未造成重大损失且员工已通过其他途径主张权利，公司以“严重违反规章制度”解除需证明规章制度中明确将停工列为严重违纪行为，且该制度合法有效。本案中公司拖欠工资在先，员工停工具有一定合理性，公司解除行为属于违法解除，应支付赔偿金。18.2025年7月，离职员工陈某发现原公司2023年8月至2024年7月期间未为其缴纳住房公积金，向住房公积金管理中心投诉。公司辩称住房公积金不属于劳动仲裁范围，且已过2年追溯时效。公司主张是否成立？答：不成立。住房公积金虽不属于劳动仲裁受案范围（《劳动争议调解仲裁法》第二条），但根据《住房公积金管理条例》第三十八条，单位逾期不缴或少缴的，住房公积金管理中心可责令限期缴存，无时效限制（行政追缴不受2年时效限制）。陈某投诉后，管理中心应责令公司补缴2023年8月至2024年7月期间的住房公积金（单位和个人应缴部分，个人部分由陈某承担）。公司“已过时效”的主张无法律依据。19.某设计公