【《M机械公司员工激励体制优化研究》开题报告文献综述6800字】

1绪论.1选题背景和研究意义1.1.1选题背景在经济全球化信息化的今天,企业竞争已然演变为人才的竞争,激励机制作为当代企业制度的核心,成为企业市场竞争力的重中之重。提高激励机制对企业员工的激励效用，对企业实现更好的人力资源管理有非常重要的作用。当前,越来越多的企业将激励制度纳入管理制度来促进企业的健康发展。传统的激励机制形势比较单一,往往只是单纯的提高工资待遇,现在越来越多的企业通过增加员工绩效工资，丰富员工福利，为优秀员工提供职业规划等多种方式激励员工，提高员工工作的积极性、创造性,让企业员工们不仅能较好地完成工作任务,同时也能实现其自身价值。国内外经济的快速发展，在给国内中小型企业带来更多发展机遇的同时，也给处于激烈市场竞争中的中小企业带来了相当多的压力。在国内市场经济发展初期，很多中小型民营制造企业依托国内市场廉价的劳动力,有生产成本低的天然竞争优势。然而,随着中国人口红利的结束,这一优势逐渐褪去。另一方面,在市场竞争环境中,相较于龙头企业或朝阳行业,中小型企业一直面临着对优秀人才吸引力较低，在岗员工生产效率不高、员工流动较快等现实问题，而导致这些问题产生的重要原因就是中小型企业对人力资源的利用不足。中小型企业普遍轻企业人力资源管理，重视企业在短期内获得的经济效益，这直接导致了企业对人力资源管理中激励机制的健全和完善的忽视。在人力资本的投入上严重不足,直接导致人才整体素质不高、流失严重的问题。美国的传奇管理学家MichaelBeer曾说过，员工所在的工作环境有无足够的激励因素，对于员工工作积极性和个人能力的发挥有很大影响。激励因素不足的工作环境激发出的员工的工作能力，只占激励因素充足的工作环境的四分之一。所以，对于普通的中小型企业而言,怎样在现有人力资源的条件下,通过对企业激励机制的调整和优化，使激励措施真正发挥作用，提高员工对工作的热情，激发员工的潜能和创造力，实现企业对员工的更好管理,使员工更为高效的完成工作，同时降低员工的流失率,让员工的个人目标与企业发展规划相辅相成,是非常现实也很有价值的研究课题。就公司管理者而言,只有科学合理的对在职员工进行有效的管理，提高员工工作热情，使员工对待工作更为积极和主动，可以发挥其潜能为企业所用，以达到提高员工工作效率的目的，使员工有主动为企业奉献的动力，员工也可以为企业的市场竟争战略贡献自己的力量,为企业经营目标的实现不懈奋斗。在此背景下,优化公司激励机制的根本就在于制定切合企业实际需要的员工管理规章制度，对员工的管理和工作的引导，需建立在创新、平等、自由的基础之上，增强企业激励机制对员工的激励作用。员工只有在有效激励机制的激励下，良好企业文化的熏陶下，主动把个人发展与企业发展结合起来，把为企业的战略发展目标作出贡献视为个人的工作目标，只有这样，员工对工作的积极性和主动性才会得到真正的提高，员工对工作和企业的责任感也会进一步增强。MK机械公司是一家从事大型机械生产、加工、销售的中小型民营企业。目前来看,虽然拥有技术和客户优势,产品销路也不错,然而却存在着工人加班加点心生怨言,人员流动率过高、员工的工作情绪过低等现实问题,这也凸显出MK机械公司在员工激励方面存在着的严重问题。所以,笔者认为,根据MK机械公司的运营现状，建立和完善符合公司需求的综合激励机制，并使激励机制发挥出应有的效用，已经成为MK机械公司目前必须解决的重要问题。1.1.2研究意义(1)理论意义本文以MK机械公司当前的员工激励机制为切入点,以内容型、过程型、行为改造型和综合型激励理论等相关激励理论为指导,结合实际深入剖析MK机械公司的现状和激励机制存在的问题,致力于为MK机械公司设计一套相对完善有效的员工激励机制。在优化MK机械公司员工激励机制时,主要围绕物质激励、价值激励、成长激励和心理契约激励这四个维度,对涉及的激励因素进行整合,对激励措施进行创新和完善,构建一套相对完善的企业员工激励机制。本文的研究成果,对将有利于MK机械公司员工激励机制,对MK机械公司充分调动员工积极性,提升市场竟争力具有显著的促进作用。一方面,丰富了员工激励机制相关研究成果;另一方面,也可以为同类型企业员工激励体系的健全完善有促进作用。实践意义当前，MK机械公司已有的激励措施并不能实现对员工工作潜能的激发，工作效率的提升，工作积极性和主动性的提高。为帮助MK机械公司招揽更多优秀的人才，减少技术骨干流失,提高员工工作的积极性，激励员工高效的工作，增加员工对企业的贡献度，企业迫切需要一套科学合理设计的员工激励机制。企业的发展离不开人才队伍的建设，为企业建立一支高质量的人才队伍，企业才能靠着人才的力量，实现企业利润的增加，在竞争越加激烈的市场环境中成为能持续盈利的成功企业。本研究有助于MK机械公司提升人员管理水平,弥补现存的人员管理漏洞,解决MK机械公司现行的员工激励机制中存在的问题,为企业优化激励机制提供理论指导和科学依据，对企业提高员工在工作时的积极性和主动性，提升员工的工作效率，增强员工对工作和企业的责任感和归属感有非常重要的现实意义。此外,本文的研究还适用于同类企业,因此本研究对同行业亦具有一定的实践价值。1.2国内外研究动态1.2.1国外研究动态国外对激励机制的研究，主要集中在员工的薪酬待遇，工作奖惩和职业培训等方面。其中比较有代表性的、经典的研究有：伍德岁威尔逊对激励措施中的激励因素进行了分类，分为：员工在工作中得到的肯定，通过工作取得的成就感，因为工作而衍生的责任感，薪资福利，职位晋升和未来的发展机会。赫兹伯格和马斯洛，分别提出了双因素理论和需要层次理论。赫兹伯格认为，满意因素和不满意因素对员工的影响都需要得到重视；马斯洛则认为，根据员工需求的不同对员工需求进行针对性的满足很有必要。亚当斯密和洛克，分别提出了公平理论和目标设定理论。亚当斯密认为，在薪酬分配上公平与否对员工的影响非常大；洛克则认为，为员工工作设立合理的目标就可以实现对员工工作的激励，因为目标只要存在，员工就会自然而然的受到激励。斯金纳则提出了强化理论，斯金纳认为，通过激励措施鼓励员工的积极工作行为，就是实现激励措施的正强化作用，反之，通过激励措施制止员工的消极工作行为，就是利用激励措施的负向强化作用，实现对员工的负向激励。近年来，国外在激励机制方面比较著名的研究有马汉·坦姆普，他在2000年提出了个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个方面的激励因素，在提高知识员工的工作效率方面所占的比例分别为34%,31%,28%和7%，同时，他也构建了知识型员工的激励机制和激励模型。WayneTurk（2008），提出了对于企业来说非常实用的激励战略。他从企业管理者角度分析如何发挥激励机制作用，分别从了解不同员工需求、采取不同方法步骤、询问员工工作与生活现状、倾听员工意见建议等方面采取措施，确保对企业的每一个员工都能起到激励作用。GaryDessler（2008）主张个体激励和组织激励相互结合的观点。通过评价个人绩效、实施组织的文化和了解个体对于竞争力的期望来充分发挥个体激励作用。同时也要基于该组织在全年的整体表现对员工进行补偿，最大限度的发挥组织激励的总体效率。坎贝尔在决策者的行为、受雇执行具体任务的代理人的绩效、制度的绩效以及实行的制度是否提高了整体的福利等方面进行了深入研究，终于在2013年，得出了激励在各种制度中发挥不同作用的有关结论。2014年，让·雅克·拉丰和让·梯若尔发表专著，运用激励理论、委托一代理理论和机制设计理论，以及完备合约法和新规制经济学的统一理论框架，将激励理论引入规制的最优机制设计问题，研究出了一套更具操作性的模型法。1.2.2国内研究动态国内早期对员工激励的研究较少,多数是借鉴西方经典激励理论与企业实际结合进行研究。后期研究数量不断增加,角度和范围也越来越深入和广泛。倪玉忠（2015）在对民营企业的激励措施进行研究后指出，民营企业在制定激励举措时，需坚持以人为本、创新为先、目标激励、员工参与、公平待遇和内外结合的原则,并提出应采取制定人力资源规划、规范职能部门、健全员工招聘制度、制定员工培训制度四项对策。崔锡斌（2015）通过对需求层次理论的研究，指出：制定有效的激励举措，需要提前了解员工的具体需求。激励措施的制定，需建立在员工实际的需求之上。企业也需要根据员工变化的实际需求，淘汰旧的激励机制,建立起科学的新的激励机制。曹景杰和谢宇斌在《基于需求层次理论的员工激励制度研究》(2016)中，指出：只有将激励机制中的物质因素，精神因素和员工的职业发展机会紧密结合起来，才能真正的提高员工工作的积极性,工作效率和工作效绩,从而在职场中建立无形的"优胜劣汰,适者生存"的工作原则。马岩峰（2017）在研究了私营企业的激励机制之后，指出：私营企业需注重对人才竞争机制的完善，这一机制的存在和加强是私营企业在市场竞争中保持优势的关键所在。张桂英（2018）在研究了企业人才的培养之后，阐述了企业人力资源对企业发展休戚相关的重要性，并列出了众多的企业在人力资源管理上出现的问题。李永杰（2016）认为,优良有序的激励机制体系建设，影响着中小企业长远利益的实现。中小型企业只有建立科学有效的激励机制，使员工一致为了企业的发展目标而努力。在激励机制打造的公平竞争的工作环境中，员工可以实现工作能力和工作效率的提高，企业也能真正拥有一批可以和企业一起成长和进步的优秀员工，企业才能真正的实现以人才为依托的快速发展。马昀禹（2019）对企业激励机制的创新进行了研究，他认为：激励机制的创新，可以从激励措施和薪资体系中现有的问题着手，并据此提出了相应的建议。刘瀚（2019）在分析并列出了中小型企业现有激励机制中的问题之后，指出：中小企业忽视了对激励机制的建设和完善，这也导致了企业人才流失，员工在工作时工作状态不佳，人力资源管理弊端逐渐凸显,难以有效适应市场经济发展。之后，刘瀚为中小型企业接下来可以采取的有效措施给出了相应的建议。1.2.3国内外研究现状述评通过对国内外激励机制相关文献的学习,总结发现了三个方面的区别：第一，在研究时间上，与国外研究相比，国内相关研究起步比较晚,而且多数是借鉴西方经典理论；第二，在研究内容方面，国外研究集中在新的激励方式、激励平台系统、激励要素和激励平衡等方面,国内研究主要集中在具体某一行业激励体系的设计和完善,缺乏系统而适用性的激励体系框架；第三，在应用性上，国内相关研究与国外研究性比，仅构建宽泛的员工激励机制缺乏经济和管理相关的激励理论研究的支撑,实际情况和理论联系不够紧密,,针对性和应用性不强。因此,本文将以MK机械公司的发展目标为指导,以提升MK机械公司激励效果为核心,结合国内外激励理论和MK机械公司发展实际情况,运用问卷调查法、理论联系实践的方法、案例分析方法,找出MK机械公司员工激励机制存在的问题和原因,提出改进的建议和方案,供相关企业参考和借鉴。1.3研究内容和解决的主要问题1.3.1研究内容本文以MK机械公司为例,通过调查问卷，了解了公司现有的激励举措对员工的激励现状，分析了MK机械公司在激励管理上存在的问题，导致这些问题的原因。之后，本文结合已有的激励理论和MK机械公司的实际情况，提出了相应的解决方案。本文共分为五章:第一章：绪论。论述本文选题的背景，对企业激励机制研究的具体意义，国内外的研究成果，本文的主要研究内容，采用的研究方法，论文的创新之处。第二章:员工激励机制相关理论。具体论述了与员工激励，员工需求层次和员工满意度相关的管理学理论，为后面MK机械公司激励机制的分析提供理论基础。第三章:MK机械公司基本情况及员工激励现状。主要介绍了公司从成立到现在的发展过程，公司所处的行业背景，公司内部组织架构和人员构成，员工满意度和员工需求调查问卷设计与发放、员工激励现状(包括薪酬、晋升、培训、精神等方面)进行总结概括。第四章:MK机械公司激励机制问题及原因分析。本部分针对第三章公司员工激励现状和员工积极性不高的原因进行分析。第五章:MK机械公司员工激励机制体系构建。针对第四章所提出MK机械公司激励机制存在的问题原因,本部分提出针对性的优化建议。第六章:MK机械公司实施激励机制的保障措施。针对第五章的体系构建,从管理高层加大重视和投入程度、争取获得全体员工的统一认识、加强制度建设保证实施连贯性、强化各部门组织保障、充足的经费保障、适时完善和更新机制以及加强沟通与民主监督7个方面,提出员工激励优化的保障措施。第七章：结论。就本文的分析和观点进行最后的总结，同时指出了本文的研究之中存在的不足之处。1.3.2解决的主要问题在本文中,将所学的MBA理论知识与自己在实地调研中发现的问题有机结合，突出了针对性解决方案的实用性和可操作性，希望通过对MK机械公司在激励机制方面存在的问题的研究，解决公司在激励机制上存在的激励效用不大的现实问题，提高企业对优秀员工的吸引力，增强企业在市场上的竞争力。1.4研究思路和研究方法1.4.1研究思路本文对MK机械公司的具体研究，结合了国内外已有的激励理论研究成果，通过实证研究的一手资料,分析MK机械公司员工激励机制薄弱问题及原因,通过多次与企业管理者沟通交流，对企业的管理和经营有了更全面的了解，并在此基础上，提出了适合企业采纳的措施改善建议。本文的研究思路如图1.1所示:图1.1研究思路图1.4.2研究方法(1)文献分析法根据MK机械公司真实情况和需要,通过知网、万方、图书馆和互联网,搜集、筛选、整理近年来的期刊、论文等相关文献资料,归纳整理分析已有文献中有关研究企业员工激励机制的内容素材,基于公司员工激励机制优化设计的目标,对有关企业员工激励、人力资源管理等方面的文献进行研究,为论文研究提供科学依据。（2）案例分析法全文以MK机械公司现有的员工激励举措为重要研究对象，根据公司的激励机制对员工起到的实际作用，在了解了员工的实际需求之后，对MK机械公司的员工激励方面需改善之处进行了探索。(3)调查问卷法在了解MK机械公司员工满意度的过程中,笔者根据MK机械公司员工的构成情况，有针对性地设计了《MK机械公司员工需求调查问卷》，在对调查问卷的调查结果进行了总结和分析之后，深入研究了MK机械公司员工的激励需求,并据此提出了科学有效的改善对策。1.4.3论文创新点本文结合激励机制理论和实践原则,通过对MK机械公司进行深入的调查研究，找出了MK机械公司与市场上同类型的中小型企业在人力资源管理中通常会出现的问题，运用聚类分析法和Nvivo质性分析两种分析方法，对企业激励因素进行了区分，在此基础上提出了可以对员工进行普遍激励的EAP激励策略，针对MK机械公司不同部门、不同人员的实际情况进行差异化激励。并对MK机械公司从2021年1月份运行激励机制以来，在员工离职人数、员工满意度以及公司经济效益三个方面取得的变化，进行了前后对比，对MK机械激励机制的效果进行了分析，分析结果为：激励机制的实施，有效阻止了人才流失，员工对企业的满意程度趋高，实现了企业经济效益的稳步提升。[1]RobertA.Baron,JeraldGreenberg.BehaviorInOrganizations[M].USA:AllynandBacon,1990:26-38.[2]FenHou,YingyingPei,JingyiSun.MobileCrowdSensing:IncentiveMechanismDesign[M].Springer,Cham:2019-01-01.[3]KarinaGibert,VicentBotti,RamonReig-Bolañ,o,AlbertPla,BeatrizLó,pez,JavierMurillo.HowtoDemonstrateIncentiveCompatibilityinMulti-AttributeAuctions[M].IOSPress:2013-06-15.[4]GrovesTheodore,RadnerRoy,ReiterStanley.Information,Incentives,andEconomicsMechanisms:EssaysinHonorofLeonidHurwicz[M].UniversityofMinnesotaPress:1987-12-22.[5]GurinderSingh,HardeepSinghDhanny,VikasGarg,SilkySharma.FinancialIntelligenceinHumanResourcesManagement:NewDirectionsandApplicationsforIndustry4.0[M].AppleAcademicPress:2021-03-18.[6]GurinderSingh,HardeepSinghDhanny,VikasGarg,SilkySharma.FinancialIntelligenceinHumanResourcesManagement:NewDirectionsandApplicationsforIndustry4.0[M].AppleAcademicPress:2020-11-02.[7]LijunTang,PengfeiZhang.HumanResourceManagementinShipping:Issues,Challenges,andSolutions[M].TaylorandFrancis:2020-10-13.[8]GurinderSingh,HardeepSinghDhanny,VikasGarg,SilkySharma.FinancialIntelligenceinHumanResourcesManagement:NewDirectionsandApplicationsforIndustry4.0[M].AppleAcademicPress:2020-08-27.[9]〔澳)欧文·E·休斯.公共管理导论[M].北京:中国人民大学出版社，2002（15）:4-15.[10]〔美]W·理查德·斯格特著.组织理论[M].北京:华夏出版社，2001（第4版）:332-336.[11]〔美〕斯蒂芬P·罗宾斯等.组织行为学精要(原书第13版)[M].机械工业出版社,2018,105-190.[12]〔美〕威廉J·史蒂