《酒店人力资源》-项目二

任务1制订招聘计划任务引入2017年3月7日,亿达酒店餐饮部经理Tom先生向人力资源部递交了餐饮部门人事申请表,中餐部和西餐部各需1名餐饮主管,具体内容见表2-1-1人事申请表。任务分析此任务是根据亿达酒店人员需求进行招聘活动。酒店人力资源部经理Kitty接到餐饮部经理Tom递交的人事申请表后,进行了岗位需求分析,并报请人力资源部总监、财务及业务支持总监及总经理审批,同意为餐饮部招聘两名主管。Kitty经理安排人力资源部招聘主管Liela编制招聘计划,确定招聘人员、招聘渠道、招聘方式、招聘费用等事宜。完成此项任务需熟悉制订招聘计划的知识,掌握招聘计划的内容和步骤。下一页返回任务1制订招聘计划任务实施步骤一确定招聘计划的内容酒店人力资源部招聘主管Liela根据餐饮部呈报上来的人事申请表,确定招聘计划的内容,本任务中餐饮部递交人事申请表,酒店人力资源部招聘主管根据申请表的诉求,首先确定招聘计划的内容,一般招聘计划的内容包括以下几个方面:(1)人员需求清单,包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容。(2)招聘信息发布的时间和渠道。(3)招聘小组人选,包括小组人员姓名、职务、各自的职责。上一页下一页返回任务1制订招聘计划(4)应聘者的考核方案,包括考核的场所、大体时间、题目设计者的姓名等。(5)招聘的截止日期。(6)新员工的上岗时间。(7)招聘费用预算,包括资料费、广告费、人才交流会费用等。(8)招聘工作时间表,尽可能详细,以便于他人配合。(9)招聘广告样稿。上一页下一页返回任务1制订招聘计划步骤二调研分析招聘计划的各项内容,并落实招聘计划根据拟调研的内容进行调研分析,确定招聘渠道,落实好各项具体任务,做好各环节的衔接,为制订科学的招聘计划做充分的准备。步骤三制订招聘计划酒店人力资源部招聘主管Liela根据招聘分析,形成了如下招聘计划:上一页下一页返回任务1制订招聘计划亿达酒店招聘计划根据2017年3月7日餐饮部经理Tom先生递交的人事申请表,现制订计划如下:(一)招聘人数2人。(二)招聘职位中餐部餐饮主管1名、西餐部餐饮主管1名。(三)素质要求具有较强的管理、组织、沟通、协调能力,善于协调各班次关系并解决相关问题。(四)招聘渠道社会招聘。上一页下一页返回任务1制订招聘计划(五)成立招聘小组(1)组长:Kitty;(2)副组长:Liela、Tom;(3)成员:lily、coco。(六)招聘形式面试。(七)招聘时间(如表2-1-2所示)(八)招聘预算5000元。考核评价学生在编制招聘计划时,酒店人力资源经理应按照酒店招聘计划编制的考核标准进行评价,具体考核标准如表2-1-3所示。上一页下一页返回任务1制订招聘计划归纳总结此任务训练结束后,应根据学生的任务实施情况进行点评、总结,通过此项任务的训练使同学们掌握酒店招聘计划的编制。人力资源招聘人员在进行招聘计划编制的过程中,一要具备渊博的人力资源管理知识,掌握人员招聘的大量信息、知识及工作程序,只有这样,才能科学合理地编制出人员招聘计划;二要与相关单位沟通联系,落实人员招聘等项目;三要掌握招聘计划编制的内容及基本要求,并能够付诸实施。上一页下一页返回任务1制订招聘计划相关知识一、酒店人员招聘的含义酒店人员招聘大致有两方面的含义:从广义上讲,招聘是指吸引和选择酒店需要的工作人员的活动过程,包括酒店内部招聘和外部招聘两方面的含义;从狭义上讲,招聘通常是指酒店因工作需要向组织外部招收工作人员。上一页下一页返回任务1制订招聘计划二、酒店人员招聘的来源

(一)内部招聘的来源内部招聘作为一个总体,还可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招聘五个来源。1.内部提拔这种做法给员工以升职的机会,会使员工感到有希望、有发展的机会,对于激励员工非常有利。2.工作调换工作调换也叫作“平调”,是在内部寻找合适人选的一种基本方法。上一页下一页返回任务1制订招聘计划3.工作轮换工作轮换和工作调换有些相似,但又有所不同。工作调换从时间上来讲往往较长,而工作轮换则通常是短期的,有时间界限的。4.重新聘用有些酒店由于某些原因会有一批不在位的员工,如下岗人员、长期休假人员(如曾因病长期休假,现已康复但由于无位置还在休假)、已在其他地方工作但关系还在本酒店的人员等。5.公开招聘公开招聘是面向酒店全体人员的,其做法通常是酒店在内部公开空缺岗位,吸引员工来应聘。上一页下一页返回任务1制订招聘计划(二)外部招聘的来源

外部招聘的具体来源如下:1.学校招聘学校是人才资源的重要来源,每年学校有几百万的毕业生走出校门,进入社会。学校毕业生已成为各单位技术人才和管理人才的最主要来源。2.竞争对手与其他单位对于需要相关专业工作经验的岗位来说,用人单位可以考虑从同一行业或同一地区的其他单位招聘人才,有时甚至可以从竞争对手那里“挖”人。上一页下一页返回任务1制订招聘计划3.下岗失业者目前,伴随我国的经济体制改革,产生了大量的下岗失业者。在这些下岗失业者中,大部分人都具有长时间的工作经历和丰富的社会阅历,有些还具有出色的企划能力和领导能力,从下岗失业者中也可以招聘到酒店需要的人员。4.退伍军人军队是个大熔炉,经过这个熔炉锤炼的军人具有坚强的意志、忠诚的品质、严明的组织性和纪律性,是招聘诸如行政保卫这样岗位的最佳人选。5.退休人员我国目前许多单位在员工退休后,又把他们返聘回来,担任顾问,取得了很好的效果。上一页下一页返回任务1制订招聘计划三、内外部招聘的优点与缺点(一)内部招聘的优缺点1.内部招聘的优点1)准确性高2)适应较快3)激励性强4)费用较低2.内部招聘的缺点1)提升的数量有限,容易挫伤没有提升的人的积极性2)容易造成“近亲繁殖”上一页下一页返回任务1制订招聘计划(二)外部招聘的优点与缺点1.外部招聘的优点1)带来新思想、新方法2)有利于招到一流人才3)树立形象的作用2.外部招聘的缺点1)筛选难度大,时间长2)进入角色慢3)招聘成本大4)决策风险大5)影响内部员工的积极性上一页下一页返回任务1制订招聘计划四、人员招聘来源的选择(一)选择招聘来源的方法与主要步骤(1)分析岗位的招聘要求。(2)分析招聘人员的特点。(3)确定适当的招聘来源。(4)选择适当的招聘方法。(二)招聘类别根据招聘对象的来源,可将招聘分为内部招聘与外部招聘。上一页下一页返回任务1制订招聘计划五、了解招聘需求(一)酒店业需求特点酒店业属于服务行业,从总体上看,这是酒店业劳动力需求的一种较为显著的特点;酒店业劳动力需求另一个较为显著的特点是酒店员工队伍年轻化。这两个特点表明劳动力供给替代弹性大,使酒店业的劳动力需求相对于其他技术构成高的行业来说易于满足。这种替代效应还导致酒店中临时工与正式员工的比例不断发生变化。上一页下一页返回任务1制订招聘计划(二)酒店自身需求分析根据酒店的人力资源规划,在掌握有关各类人员的需求信息,明确哪些职位空缺的情况后,人力资源管理部门要考虑招聘是否是最好的方法。因为除了招聘,酒店还可以通过以下方式解决问题:1.现有人员加班2.工作的重新设计3.将某些工作外包上一页下一页返回任务1制订招聘计划六、制订招聘计划(一)招聘计划的内容招聘计划一般包括以下内容:(1)人员需求清单,包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容。(2)招聘信息发布的时间和渠道。(3)招聘小组人选,包括小组人员姓名、职务、各自的职责。上一页下一页返回任务1制订招聘计划(4)应聘者的考核方案。包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等。(5)招聘的截止日期。(6)新员工的上岗时间。

(7)招聘费用预算,包括资料费、广告费、人才交流会费用等。(8)招聘工作时间表,尽可能详细,以便于他人配合。(9)招聘广告样稿。上一页下一页返回任务1制订招聘计划(二)招聘计划编写步骤招聘计划的编写一般包括以下几个步骤:(1)获取人员需求信息。人员需求一般发生在以下几种情况:①人力资源计划中明确规定的人员需求信息。②酒店在职人员离职产生的空缺。③部门经理递交的招聘申请,并经相关领导批准。上一页下一页返回任务1制订招聘计划(2)选择招聘信息的发布时间和发布渠道。(3)初步确定招聘小组。(4)初步确定选择考核方案。(5)明确招聘预算。(6)编写招聘工作时间表。(7)草拟招聘广告样稿。上一页下一页返回任务1制订招聘计划七、确定招聘原则(一)能岗匹配原则的含义能岗匹配包含两个方面的含义:一是指某个人的能力完全胜任该岗位的要求,即所谓人得其职;二是指岗位所要求的能力,这个人完全具备,即所谓职得其人。(二)能岗匹配原则在招聘中的应用通常要做能岗匹配分析的招聘岗位都是酒店的中高级管理岗位,对于一般员工,不必做能岗匹配分析,只作一般的岗位分析即可,能岗匹配分析包括以下内容:上一页下一页返回任务1制订招聘计划(1)岗位所需的素质、专业知识和能力。(2)岗位所需的性格偏好。(3)第一把手的性别、性格特征、专业、兴趣和经历。(4)曾经与第一把手共事过的成功者与失败者的经验分析,尤其是共事者的个体特征分析。(5)酒店经营班子的组成分析,包括性别、年龄、专业、职位、性格特征等。(6)酒店以往的业绩分析。(7)拟招聘岗位在酒店中所处的地位。上一页返回任务2 招聘实施任务引入根据任务1,亿达酒店中餐部和西餐部拟招聘餐饮主管各1名,请酒店招聘主管Liela根据招聘计划逐步落实,开展招聘实施。任务分析此项任务是根据招聘计划进行实际招聘,招聘主管在做好招聘准备的基础上,应经过招聘阶段和挑选阶段,进行招聘信息的发布,采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法,吸引合格的应聘者,以达到适当的效果。然后进行简历的筛选,对符合条件的应聘者进行面试,挑选出最合适的人员。下一页返回任务2 招聘实施任务实施招聘工作的实施是整个招聘活动的核心,也是最关键的一环,要经过招聘、筛选和录用三个步骤来实现,即发布招聘广告、简历筛选、面试,这项任务看似简单,实际上涉及很多工作和程序,如确定适合的招聘来源、选择适合的招聘方法、筛选简历的方法、面试的程序及环境布置、面试采用的方法、面试应注意的问题,等等,通过该任务的实施,要掌握相应的知识,具备招聘的实际工作能力。此项任务主要包括以下步骤:上一页下一页返回任务2 招聘实施步骤一发布招聘广告此步骤属于招聘阶段,要根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策,采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法,吸引合格的应聘者,以达到适当的效果。要根据内外部招聘的特点来确定是采用内部招聘还是外部招聘,在熟知招聘方法的基础上,根据每种招聘方法的优缺点,来确定选择内部推荐、发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘等招聘方法,以上问题确定以后,就可以制作并发布招聘广告了。经过研究和具体分析,亿达酒店人力资源部决定采用外部招聘的方式,利用网络发布招聘信息,具体如下:上一页下一页返回任务2 招聘实施亿达酒店招聘广告亿达酒店是沈阳市知名五星级酒店、沈阳市重要外事接待基地。开业至今已接待了100多名国家元首、重要政界领导人。亿达酒店还是商务人士的首选酒店,平均入住率一直处于沈阳前三名。现因酒店业务需要,诚招聘酒店人员如下:1.中餐部餐饮主管1名。2.西餐部餐饮主管1名。上一页下一页返回任务2 招聘实施要求:年龄:25~40岁。性别:不限。学历:专科以上学历。工作经验:有2年以上餐饮工作经验。语言:熟练的英语口语、听力能力。素质要求:具有较强的管理、组织、沟通、协调能力,善于协调各班次关系并解决相关问题。上一页下一页返回任务2 招聘实施月薪:5000元。诚招能吃苦耐劳、有德敬业、善于学习、勇于创新、愿为企业创造价值、为社会创造财富的人士,共写亿达酒店新篇章。请您将个人简历(附近期免冠2寸照片)、学历学位证书复印件、资格证书复印件、身份证复印件等信息的电子版发至亿达酒店人力资源部邮箱:ydrlzyb@163.com,截止日期:2017年3月15日。上一页下一页返回任务2 招聘实施步骤二筛选求职简历此步骤是人员招聘的初步挑选阶段,在众多的简历中筛选,要根据求职者的简历判断其是否符合岗位技术和经验要求,挑选出最合适的人员。下面附上张美慧的求职简历,供参考。上一页下一页返回任务2 招聘实施上一页下一页返回任务2 招聘实施步骤三面试此步骤也属于挑选阶段,在吸引到众多符合标准的应聘者之后,经过初步的简历筛选,还必须使用恰当的方法,比如采用笔试、面试等方法挑选出最合适的人员。此项任务采取面试的方法进行挑选。上一页下一页返回任务2 招聘实施步骤四招聘评估在整个招聘活动结束后,要进行招聘评估,这样可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策,有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。考核评价学生在进行招聘实施时,酒店人力资源管理人员应按照人员招聘的考核标准进行评价,具体考核标准如表2-2-1所示:上一页下一页返回任务2 招聘实施归纳总结此任务是招聘工作的实施阶段,是整个招聘活动的核心,也是最关键的一环,在任务训练中要重点模拟操作,在任务训练结束后,应根据学生的任务实施情况进行点评、总结,通过此项任务的训练使同学们能够根据所学的人员招聘的程序和方法等知识和技能,进行酒店人员招聘的组织与实施。上一页下一页返回任务2 招聘实施相关知识一、招聘广告的相关知识(一)招聘广告的特点1.招聘广告的特点人员招聘广告是酒店等企业单位为补充各类岗位的空缺人员,应用最为普遍、最为广泛的人员招聘方法之一。人员招聘广告的受众范围十分广泛,阅读招聘广告的不仅包括正在急于寻找工作岗位的应聘者,还包括各种潜在的应聘者、公司的客户以及社会公众,如顾客、消费者等。公司的招聘广告不仅具有传输人员招聘信息的基本功能,还代表着酒店的形象,需要认真实施。上一页下一页返回任务2 招聘实施2.采用广告形式招聘各类人才具有很多优点(1)工作岗位空缺的信息发布迅速,能够在一两天之内就传达给外界。(2)同许多其他吸引方式相比,广告渠道的成本比较低。(3)在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招聘信息。(4)广告发布方式可以给酒店留出足够的时间、机会和空间,挑选酒店所需要的各类人才。(5)对于招聘初级、中级水平的一般员工来说,分类广告是一种富有成效的招聘手段。上一页下一页返回任务2 招聘实施(二)招聘广告的设计原则1.引起读者的注意2.激发读者的兴趣3.创造求职的愿望4.促使求职的行动(三)招聘广告的基本结构招聘广告应当向受众传输有关酒店概况、发展前景、工作地点、岗位职务、工作责任、任职资格、工资水平、福利待遇,以及对应聘者的相关经历、个人素质、工作前景等多方面信息。上一页下一页返回任务2 招聘实施(四)招聘信息发布渠道的选择1.报纸报纸发行量大,能够迅速将信息传达给读者,同时广告的大小可以灵活选择,但阅读对象较杂,很多读者并不是所要寻找的岗位候选人,保留的时间也较短,同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。因此,一般情况下,报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的岗位、适合流失率较高的行业或职业。上一页下一页返回任务2 招聘实施2.杂志杂志接触目标群体的概率比较大,便于保存,纸质和印刷质量比报纸好,但广告的预约期较长,申请岗位的期限也会比较长,同时发行的地域可能较为分散。因此,在一般情况下,杂志招聘广告比较适合于岗位候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况。上一页下一页返回任务2 招聘实施3.广播电视广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果,容易给人留下深刻的印象,但广告的时间较短,且不便保留,费用一般也比较高。因此,一般情况下,广播电视招聘广告比较适合于当酒店迅速扩大影响、需要招聘大量人员时,以及用于引起求职者关注、将酒店形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。上一页下一页返回任务2 招聘实施4.网上招聘网上招聘即通过因特网进行招聘,是近年来随着计算机通信技术的发展和劳动力市场发展的需要而产生的通过信息网络进行的一种新兴招聘方式。由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点,且不受时间、地域的限制,因而被广泛采用。无论是招聘单位、求职者,还是就业中介机构,均普遍使用信息网络。大型企业、外商合资企业、高新技术企业和计算机、通信领域人才及中高级人才的招聘多采用此种方法。上一页下一页返回任务2 招聘实施5.其他印刷品海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特殊效果的方法。这些方法可以在求职者采取某种即时性行动的时候,引起他们对酒店的兴趣,而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常有限,必须与其他招聘方法相结合方能产生良好的效果。在一些特殊场合,如为劳动者提供就业服务的就业交流会、公开招聘会、定期举行的就业服务会上,可以布置海报、标语、旗帜等;当求职者访问组织的某一工作地时,可以向他们散发招聘宣传材料。上一页下一页返回任务2 招聘实施(五)招聘广告的设计1.招聘广告的内容一般来说,招聘广告的内容包括以下几个部分:1)酒店情况简介2)岗位情况介绍3)岗位任职资格要求4)相应的人力资源政策5)应聘者的准备工作6)应聘的联系方式上一页下一页返回任务2 招聘实施2.招聘广告设计和撰写的注意事项除了要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外,招聘广告设计和撰写还应该特别注意以下几点:1)真实2)合法3)简洁上一页下一页返回任务2 招聘实施二、人员招聘的基本程序(一)准备阶段(1)进行人员招聘的需求分析,明确哪些岗位需要补充人员。(2)明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。(3)制订各类人员的招聘计划,提出切实可行的人员招聘策略。上一页下一页返回任务2 招聘实施(二)实施阶段招聘工作的实施是整个招聘活动的核心,也是最关键的一环,先后经历招聘、筛选、录用三个步骤。1.招聘阶段根据招聘计划确定的策略和用人条件与标准进行决策,采用适宜的招聘渠道和相应的招聘方法,吸引合格的应聘者,以达到适当的效果。2.筛选阶段在吸引到众多符合标准的应聘者之后,还必须善于使用恰当的方法,挑选出最合适的人员。3.录用阶段在这个阶段,招聘者和求职者都要做出自己的决策,以便达成个人和工作的最终匹配。上一页下一页返回任务2 招聘实施(三)评估阶段进行招聘评估,可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策,有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。三、人员选拔的主要步骤(一)人员选拔的定义人员选拔是指从应聘者中选出酒店所需要的人员的过程,包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程。上一页下一页返回任务2 招聘实施(二)人员选拔的步骤1.从酒店选拔应聘人员的全过程来看,人员选拔可分为三个步骤第一阶段的初步挑选,即粗选;第二阶段的深度筛选,即细选;第三阶段的最终甄别,即精选,从而最终保障酒店人才选拔的质量。上一页下一页返回任务2 招聘实施2.从人员选拔的具体内容和方法上看,其主要分为7个步骤(1)简历筛选;(2)招聘申请表筛选;(3)笔试;(4)面试;(5)情景模拟测试;(6)心理测试;(7)背景调查与体检等内容。上一页下一页返回任务2 招聘实施四、材料筛选法(一)招聘申请表1.招聘申请表的内容审核应聘人员填写的申请表,可以说是酒店对应聘人员选拔过程的第一步。典型的申请表需要求职者填写背景资料,如姓名、地址、受教育程度、社会关系、工作经历、特长、兴趣爱好、要求的职位等。上一页下一页返回任务2 招聘实施2.招聘申请表的作用一张填好的申请表有三个作用:(1)确定求职者是否符合工作所需要的最低资格要求,以便确定最少的候选人;(2)申请表可以帮助招聘者判断求职者是否具有某些与工作相关的属性,例如,可以通过工作经历来判断其经历是否与拟任职位所需能力有关;(3)申请表中所包含的资料可以提示招聘人员在下一阶段提出与求职者有关的潜在问题。上一页下一页返回任务2 招聘实施(二)个人简历分析个人简历分析,即个人履历分析,是指根据简历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式日益受到人力资源管理部门的重视,被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。对于个人简历资料,既可以用于初审个人经历,迅速排除明显不合格的人员,也可以根据其各项内容与工作要求相关性的高低,事先确定简历中各项内容的权重,然后把申请人各项得分相加,得出总分,最后根据总分作出选择。上一页下一页返回任务2 招聘实施(三)应聘者的推荐材料应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性,也可以说明其过去的经历、现状乃至未来发展的可能性。但也有很多酒店人力资源管理部门的经理认为,应聘者的推荐信及其证明材料未必十分有用。在一项调查中,仅有12%的人力资源经理认为推荐信具有较高的参考价值,而且大部分人认为电话推荐比书面推荐更可信,因为电话推荐可以更直接地进行交流和更坦率地评价。上一页下一页返回任务2 招聘实施(四)简历与申请表的差异性初步筛选是对应聘者是否符合岗位基本要求的第一次审查,目的是筛选出那些背景和潜质都能满足岗位任职标准和基本要求的候选人,为后续第二阶段的细选,乃至最终的甄选奠定基础。如前所述,应聘人员的初步筛选是人力资源部通过审阅应聘者的个人简历或招聘申请表进行的。上一页下一页返回任务2 招聘实施应聘者最初的信息资料主要通过应聘简历或招聘申请表表现出来。简历的好处在于,它能使应聘者以展示其书面交流能力的方式申明自己的资历和经历。然而,应该认识到,有些应聘者会借助专业人士编写简历。与标准申请表相比,简历存在的问题是应聘者自己掌握写什么,不写什么,而申请表则是由酒店决定填写那些与其需要有关的信息。申请表相对更可靠,因为所有应聘者都要按表中所列项目提供相应的信息。当然,有些酒店可能仅仅需要应聘者递交简历而不用填写事先印好的申请表,简历与申请表的优缺点见表2-2-2。上一页下一页返回任务2 招聘实施五、应聘者的背景调查与体检(一)背景调查的内容应聘者的背景调查包括以下四个方面:1.学历调查2.个人资质调查3.个人资信调查4.员工忠诚度调查上一页下一页返回任务2 招聘实施(二)背景调查的原则企业对应聘者进行背景调查时,应遵循以下原则:1.只调查与工作有关的情况2.重视对客观内容的调查核实3.慎重选择“第三者”4.估计调查材料的可靠程度5.利用结构化的表格上一页下一页返回任务2 招聘实施(三)背景调查的方法1.学校学籍管理部门在该部门查阅应聘者的教育情况,能够得到最真实可靠的信息。2.曾经就职过的酒店从雇主那里原则上可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力,但雇主的评价是否客观,还需要加以识别,有的雇主为防止优秀员工被挖走,故意低调评价手下干将,以打消竞争对手的挖人意图。上一页下一页返回任务2 招聘实施3.档案管理部门一般而言,从原始档案里可以得到比较系统、原始的资料。目前,档案的保管部门是国有单位的人事部门和人才交流中心,按照规定,他们对档案的传递有一套严格保密手续,因此,档案的真实性比较可靠,而此时员工手中自带的档案的参考价值就会大打折扣。但目前人才中心保管的档案普遍存在资料更新不及时的缺陷,员工在流动期间的资料往往得不到补充,完整性较差。上一页下一页返回任务2 招聘实施(四)应聘者的体检这里所说的体检不同于一般的身体健康检查,它包括健康体检、身体运动能力测试。酒店内的员工不仅要有健康的体魄,而且必须具备一定的运动能力。体检这一环节的执行相对比较简单,一般酒店会指定一个有信誉或长期往来的医疗机构,要求应聘者在一定时期内进行体检。在大酒店中,体检通常在酒店的医疗部门进行。体检的费用一般由酒店支付,上一页下一页返回任务2 招聘实施六、面试(一)面试准备阶段1.面试的特点(1)面试以谈话和观察为主要工具,谈话是面试过程中的一项主要工具。(2)面试是一个双向沟通的过程,面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。(3)面试内容的灵活性。(4)面试对象的单一性。(5)面试时间的持续性。(6)面试交流的直接互动性。(7)面试的平等性。上一页下一页返回任务2 招聘实施2.面试的基本形式面试分为单独面试与集体面试,单独面试是招聘者与求职者个别单独面谈。单独面试也有两种类型:一是只有一个招聘者负责整个面试过程;二是由多个招聘人员参加整个面试过程,但每次只与一个求职者交谈。

集体面试适用于高职位人员的招聘。上一页下一页返回任务2 招聘实施3.面试的方法1)非结构化面试非结构化面试允许求职者在最大自由度上决定讨论的方向,而主持人则尽量避免使用影响面试者的评语。非结构化面试是一种随意性较强的面试过程,面试效果的好坏与主考官的经验和技术水平有一定的关系,好的主考官充分引导求职者展示自己,而不会偏离方向;经验不足的主考官则容易使面试成为审判式的对白,压抑求职者表现自我的欲望。上一页下一页返回任务2 招聘实施2)结构化面试结构化面试,是指命题、实施结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试。结构化面试具有面试问题多样化、测评要素结构化、评分标准结构化、考官结构化、面试程序及时间安排结构化等特点,可以根据实际情况进行选择。结构化面试的组织实施程序主要包括组建考官、考务及监督队伍,命制试题,选择布置面试考场及面试具体操作四个环节。上一页下一页返回任务2 招聘实施

结构化面试的考场在选择上主要考虑以下几个问题:(1)考场地址的挑选。考场必须安静、无干扰。(2)考场面积的确定。考场的大小应适中,一般应以30~40平方米为宜,不宜过大,也不宜过小。(3)考场房间温度、采光要适宜,应有利于应试者充分发挥其水平。(4)应设立候考室。除主考场外,还应根据应试者的多少设立候考室,候考室的选择应与主考场保持一定距离,以免相互影响。(5)考场内部功能要适当区分,有条件的,可以使用监控设备或单向玻璃,让考官之间不受影响,考官和应试者之间也不受影响。上一页下一页返回任务2 招聘实施4.设计招聘的相关表格酒店开始招聘前,需要设计好求职人员登记表、面试情况记录表等各项表格,在具体的实际招聘实施中根据求职岗位的需求可相应调整所需内容。设计招聘申请表时,要符合有关法律和政策的要求,如有些国家规定:种族、性别、年龄、肤色、宗教等不得列入表内。总之,招聘申请表只要求申请人填写与工作有关的情况,应当包括以下各项具体内容:1)个人基本情况年龄性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。2)求职岗位情况求职岗位、求职要素、求职要求(收入待遇、实践、住房等)。上一页下一页返回任务2 招聘实施3)工作经历和经验以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等。4)教育与培训情况学历、所获学位、所接受过的培训等。5)生活和家庭情况家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。6)其他获奖情况、能力证明(语言和计算机能力等)、未来的目标等。上一页下一页返回任务2 招聘实施上面所列的各种信息,可能因单位的不同而不同,甚至因工作岗位类别的不同而不同。要求应聘者保证所填内容都是真实的,这一说明要预先印在表上,这对于应聘者填写申请表是十分重要的,否则候选人将被取消资格,亿达酒店求职人员登记表如表2-2-3所示。面试情况记录表如表2-2-4所示。上一页下一页返回任务2 招聘实施5.面试问题设计与准备在面试之前,面试考官需要准备一些基本的问题。这些基本问题的来源,主要是应聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料。通过回顾工作说明书,就会对岗位的职责和任职资格有所了解,并且会考虑到该岗位所需要的主要能力,由此可以准备一些用以判断应聘者是否具备岗位所要求的能力的问题。另外,面试官通过筛选应聘者的简历或申请表,也会发现某些矛盾或对某些问题感兴趣,也可以准备一些有关应聘者过去经历的问题。如某人力资源部总监助理的职位空缺,其职责之一是:对应聘者进行面试,并将合适的候选人推荐给合适的部门。上一页下一页返回任务2 招聘实施(二)面试开始阶段面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问,如工作经历、文化程度等,然后再过渡到其他问题,以消除应聘者的紧张情绪。只有这样,才能创造和谐的面谈气氛,有利于观察应聘者的内外表现,以求全面客观地了解应聘者。(三)正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式,交流信息,进一步观察和了解应聘者。此外,还应该察言观色,密切注意应聘者的行为与反应,对所问的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据从简历或应聘者申请表中发现的疑点,先易后难,逐一提出,尽量创造和谐自然的环境。上一页下一页返回任务2 招聘实施(四)结束面试阶段在面试结束之前,在面试考官确定问完了所有预计的问题之后,应该给应聘者一个机会,询问应聘者是否有问题要问,是否有要加以补充或修正错误之处。不管录用还是不录用,均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见,不必急于下结论,还可安排第二次面试。同时,整理好面试记录表。上一页下一页返回任务2 招聘实施(五)面试评估阶段面试结束后,应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估,也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价,能反映出每个应聘者的特征,但缺点是应聘者之间不能进行横向比