培训与开发模块案例与项目筹划题

培训与开发模块案例与项目筹划题

I、项目筹划题

第一题

背景综述：

成立于1994年的惠源企业是国内某科研单位与一家香港企业合资开办口勺高新技术企业,企业技术

力量雄厚，重要从事生化药物、生物制品与中西药日勺研究、开发、生产和销售。企业于1999年成立营

销中心建立了初步营销体系，直至2023年1月，营销中心的药物销售人员已抵达五百人以上。4月初,

惠源企业参与了当地春季大型人才招聘会，招聘新进销售人员100人。因市场竞争日趋剧烈及目前营

销中心在企业的职能日趋提高，企业决定对所有在职药物俏售人员做一次历时一周公共培训。

本次培训本着“全员合作，齐心努力，开拓进取，共同发展”的主题思想，由人力资源部主办，有

关部门负责协办，营销中心的全体药物销售人员将参与本次培训。

筹划内容及规定：

1.设想，假如你是惠源企业人力资源部负责员工培训的主管，你的直接上级主管是叶先生。请你基于

人力资源管理与开发中有关员工培训H勺理论，拟写一份简要的公共培训计划及有关费用的J预算阐明。

2.针对本次培训的效果，惠源企业将对受训的药物销售人员进行多方面欧I效果评估，包括：受训者培

训后的J感受，对知识和技能的掌握程度，培训I知识、技巧日勺应用以及行为和业绩的改善，培训为企业业

务带来的影响与回报。请你设计一份营销中心培训受训人员课程评估表以便搜集培训后的反馈信息。

第二题

背景综述：

东海集团是一家涉足计算机、金融业、服务业以及房地产业的大型企业。由于企业近来几年U勺迅速

发展，企业人力资源部总监柳先生面临的重要问题是怎样吸引、招募并留住合适的人力资源。为此，企

业花费了大量日勺人力和物力。照理，通过几年的人才储备，柳先生的人才招聘的压力应当有所减轻、不

过，近来柳先生发现，根据2003年1月底各部门上报H勺人才招聘计划，3月初东海又要大规模

招人了。

根据最新记录数据，东海集团员工U勺平均流动率高达52%,其中从事销售工作的员工II勺流动率更

足高达70%o通过调查理解，柳先生明白导致东海集团员工流动率过高口勺一种重要原因足培训工作没

有做到位。尤其是对在职工工叼培训。以往，企业给员工及I在职培训过于简朴化、程序化，完全按照企

业老式的培训程序和内容进行。

柳先生决定立即着手处理这个问题，推行一种较为系统化的在职培训方式。但为稳妥起见，他决定

先找•种部门试点•■下，成功后来，再向全企业推广。鉴于销售部的员工流动率最高，他决定选择俏售

部作为试点部门。

筹划内容及规定：

1.设想，你是东海集团人力资源总监柳先生H勺助理；重要负责员工培训方面H勺事宜。针对本次在职培

训新方式的推行，请结合你在人力资源管理方面的经验，设计一份培训需求调查表，专用于本次试点

工作。

2.由于这次在职培训的试点籽作为全企业培训工作的运作典范，柳先生规定你确定一份员工在职培训

管理规定草案样本以供其参照。该项草案的前两部分:培训FI的和培训范围，已经由柳先生拟写完毕（见

附录），请运用人力资源管理有关员工培训方面的理念完毕该草案样本。

附录：

＞员工在职培训管理规定草案（第一、第二部分）

培训目的J：提高在职工工素质以适应工作规定，培养企业各方面所需要口勺人才，最终提高企业的

经济效益，使之持续发展。

培训范围：我司在职全体员工

第三题

背景综述：

A企业是冰箱制造企业；创立于1980年。A企业曾经是中国最具规模的家电生产基地和出口创汇基

地之一，拥有员工2万人。但伴随家电行业竞争的加剧，以及整个行业日勺效益滑坡，从2023年开始A

企业出现持续三年亏损现象，员工士气低落。2023年你出任A企业人力资源部主管，通过一种月的J调

查，你发现企业存在如下问题：

顾客日勺不满和投诉增多；

内部管理有些混乱；

高消耗，高成本；

低利润，低效率；

优秀员工的跳槽流失；

员工士气低落，埋怨牢骚滋生；

过多的旷工，设备的损坏，低质量的产品和服务

筹划规定：

作为刚上任H勺人力资源部经理，当您面临以上状况向时候，你将怎样通过培训来处理这些问

题？

第四题

背景综述：

皮西缝纫机有限企业是一家专业生产各类工业缝纫机的民营企业。企业创立于1995年，通过7年

H勺发展，现拥有总资产2亿多元，其中固定资产8000多万元：厂区占地面积67500多平方米，职工近

1000人。企业在刚起步阶段就是靠着一股热情和家族式口勺管理，使企业一步一步壮大起来日勺，但此时

董事会感觉到企业不能再象起步阶段那样，应当建立一套完整的培训系统以增强企业的综合竞争力。

筹划规定：

假如你是皮西缝纫机有限企业新招进来的培训经理，在没有任何培训档案的状况卜，您将怎样

进行培训需求的调查？

第五题

背景综述:

筹划规定：请你设计一种生涯规划in流程，并阐明为何要这样做？

第六题

背景综述：

1990年，美国A企业准备在其商用零部件部门，安装企业有史以来最大的计算机系统。该部门向

各商用航空企业发售零部件、这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化，如更新库存

报表、回答顾客问询以及定价等。

A企业的管理人员都懂得，这个新计算机系统的安装规定对雇员进行广泛的再培训：这几乎会对零

部件部门所有日勺700名雇员发生影响，并且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。

此外，由于每个雇员会更相信他人精确输入计算机的信息，人际关系会变得愈加互相依赖。雇员们必须

理解，忽然间他们拥有了许多依赖他们口勺“顾客'，而实际上这些顾客是其他零部件部门的雇员。

培训协调人在实行培训计划时体会到：“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统小J成功运行。”

当系统投“运行时，这个新系统的顾客需要掌握和处理他们将经历的变化口勺手段，这个培训小组想做到,

通过培训将系统运行也许引起的压力和混乱降到最低。

由于该部人员职能多种多样，其中有二分之一的人在货栈工作，负责部件的装运、收货和仓储；另

二分之一人则在30英里开外的一间办公室里工作。并且，这些人的受教育程度也参差不齐。在确定培

训计划时，A企业面临多种选择。由于企业已经有一种完整的内部培训部，可以由内部培训部来实行培

训I；但另首先，要在很短的时间内对700名雇员进行培训，在培训计划运作方面，培训部也许需要得到

专业机构的服务。培训部还必须考虑要采用的多种培训方式，如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。

A企业考虑请•种总部设在旧金山日勺征询企业来做，该企业在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，

其培训开发方式重要是运用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实行研修。

不过，在决定究竟是由企业内部还是让征询企业来组织实行培训计划之前，A企业认为必须明确培

训目的。例如，除技术方面的培训之外，还需要让使用计算机系统的雇员更深入以顾客为中心，也许必

须开发雇员沟通和判断的技能，以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊

信息时，可以让有关人员理解他们的需求。

筹划规定：

1.你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训？

2.你认为A企业请外部口勺征询企业来组织这个培训比较合适，还是由A企业自己来组织实行比较合

适？为何？

3.无论是由A企业还是由征询企业来做这个培训项目，请阐明你怎样设计这项培训计划.

第七题

背景综述：

三木装精企业成立于1998年，是一家以家庭装饰、装修服务业务为主营服务项目的企业。企业

通过2年的发展，已经在上海市家庭装饰行'Ik1.有名气。伴随企业的发展，企业时创始人开始意识到：

只有通过个人不停口勺学习与提高，才能带动企业W、J蓬勃发展。于是，运用业余时间参与高层管理人员培

训和mA课程的学习。在企业创始人的带领下，2年之后，三木装精企业已成为业内数一数二FI勺企业。

此时，企业的创始人意识到：要想使企业不停的发展不仅依托领导者H勺个人能力和勉力，还需要通过企

业中关键领导层组员的团体力量。而加强和提高中层领导团体的能力是企业U勺当务之急。于是总经理会

同人力资源部H勺人员一起召开了会议，共同探讨这个问题。人力资源部根据总经理的规定并结合企业的

实际状况与需求，为中层经理人设计并安排了对应的公开课和企业管理人员内部培训课程。同步结合企

业的J特点，安排了设计部门主力人员日勺定期出外考察、巡访计划。通过一年多的I推行，大大提高了中层

管理人员的能力。同步减轻了总经理的工作压力，企业的经营业绩持续攀升。由于业务的不停提高，企

业日勺业务经营不再受到地区的限制，企业计划将业务经营地点扩散到全国各重要都市。企业需要更多的

既理解企业的发展经历、熟悉企业的运作模式，又精通管理内经营管理型人才支持该计划内实行。此时

人力资源部的人员与企业的高层管理人员们共同探讨，同步邀请外部的人力资源专家（顾问）协助企业

共同处理问题。通过一段时间的研究，外部的人力资源专家（顾问）协助该企业总结和归纳了企业口勺关

键人员的素质规定原则，同步为企业开展整顿内部流程、内部业务规范、经营运作模式等工作提供了必

要的提议。人力资源部在这些工作之上，在业务部门H勺配合下进行了更细致口勺工作、针对企业经营计划

和企业自身的特点设计了符合企业需要U勺培训模式：不同样级别的集训方式，依时间、分级别、按期举

行。在企业经营计划推进期（六个月）的时间里，成功地举行了两期集训。为企业筛选、培训、输送了

符合企业规定的I10名外埠分企业经理候选人和15名设计分部主管，保证了企业经营计划的顺利实行。

同步，人力资源部制定了企业的有关培训制度，为企业业务的不停发展提供了人力资源的保障。

筹划规定：

1.伴随三木企业的不停发展，企业的培训模式在发生什么变化？

2.根据企业生命周期理论，试述每一阶段培训工作的I重点。

n、案例分析题

第一题

背景综述：

三叶企业是一家中型民管制酒企业，经营状况良好，kkj44&来越九20of年5月至2002年5月，企

业招聘了近80名新员J,其中包括30名应届硕1•生和3（）名应届本科毕业生。为了使新员工尽快进入

角色，企业采用分类分批培训措施：由于应届毕业生缺乏实践经验，用学徒制方式，一律从基层销售

干起。每个老销售员带两个新销售员，为期半个月，后半个月则自行进行销售，再往后就根据需要进行

内部调配。对于那些有工作经验U勺人，则根据其本来从事的职位及本企业需求，通过短期培训使之大体

熟悉企业经营运作后即可上岗。

小陈是刚毕业口勺经济法专业本科生。自从进入三叶企业后，卖了快半个月打勺酒，自己的专业一点没用上

不说，自己天生腼腆的个性，主线就磨不开面子招揽客户。师傅一走，他几乎是每天原数带回，一瓶酒

都卖不掉。小陈看到企业的某些协议书之类的法律性文献；发现其中有许多不规范的表述和漏洞，他总

觉得假如让他从事法律有关的工作，他一定会干得杰出。日子一长，小陈有了跳槽的念头由于企业财务

部门有一女职工辞职，缺人，于是小陈近三个月的销售工作结束，干起了财务。小陈第一天到财务处报

到，开门见山一句话：“对财务我一窍不通谁知，屋内的其他人付之一笑说：“你认为我们都是会计

专业的？”小陈一想，今年招的本科生里好象也没有财会专业的。没有为何不招呢？小陈不解。

将近一年过去了，哪里有需要，一时调不开，小陈就出口前哪里，工资变动也不大；只不过没有卖泗的

提成(反正他日勺提成也不高)。来回转了好几种部门，小陈自我安慰称自己已经有点综合型人才的素质

了，但他还是一。。想着他口勺法律。他发现企业一直把销售放在尤其重要日勺地位，并且，与他一道来的

走了好几种，企业一直在招人，又一直在走人；小陈也不仅为自己的前途打算起来。

分析规定：一

1.三叶企业的培训方案与否可行？与否抵达了岗前培训的目的？请分析并给出你H勺见解。

2.三叶企业在人力资源运用方面问题诸多，请结合人力资源管理理论先析阐明其关键症结是什么。

第二题

背景描述：

华中企业是国内著名的大型家电生产企业；既有员工33()左右。自企业股票公开上市后来，企业

H勺发展非常迅速。1997年终，企业与某大学合作，对组织构造进行了重新设计，从各个管理岗位上精

简下了200多人，使得机构愈加精简而富有效率。1998年，企业又与该大学合作，将企业建成学习型

组织，把企业II勺发展建立在人员素质"勺普遍提高之上。由于巨前国内家电行业竞争已经白热化，几家大

型家电厂家竞相角逐，怎样在未来获得竞争优势，是每个生产厂家都面临的课题。华中企业在进行

IS09001认证前后已进行了数年时培训，并对部分管理人员进行了MBAH勺课程培训，但企业总感到已经

有口勺培训效果不理想，培训总是缺乏积极性;常常跟着业务变化及企业大日勺决策变动而变化，计划性较

差，随时性和变动性很大。并且企业也感到未来竞争优势的获得要依托人员素质的大幅度提高。对于目

前企业出现的问题，领导层但愿可以通过培训加以处理。

企业培训存在与面临的问题：

1.中层管理人员工作繁忙，通过上次组织构造的重构，每个部门的人员大大精简，使每个人的工

作量增力。了。例如：1997年初抽调了了几十名中层管理人员进行MBA课程培训，由于他们都是各部

门口勺骨干，导致诸多人常常没有时间参与，效果自然不理想。企业在对管理人员进行培训时还面临某些

其他困难；部1”河之间的工作职责与人员的专业都不同样样；放在•一起培训，缺乏培训的针对性，单

纯培训又因每个部1*的人员较少而导致培训成本太高，这是对中层人员进行培训所碰到的另一种难

题。

2.对成批进来的人员可以一下子集中培训，但对分散的、零星进来的人员却不能对他们进行及时培训I,

只能等人数凑到一定数量后来再集中进行进厂培训，这会产生有人进厂后来很长时间对企业都不甚理

解的状况。由于过去的培训系统性不强，效果不理想，计划常常因状况变化而变化，没有形成一种培训

方面的有效制度，鼓励与监督机制也没有建立起来，培训往往有走过场的味道，培训完了就完了，没

有看到效果，究竟怎样培训才能起到理想日勺效果，一直是困扰企业的难题。

1、分析规定：

2、怎样处理中层管理人员的）培训问题？

怎样处理新进人员口勺培训问题?

培训与开发复习题答案

项FI筹划题

第一题

惠源企业药物营销人员公共培训计划书

1.培训对象：营销中心全体在职药物销售人员

2.培训目欧I：提高营销中心全体药物销售人员的整体素质，强化企业形象。

3.培训内容:XXXX

4.培训时间：一周

5、培训地点:XXXX

6、培训预算：重要包括讲师费用、培训项目管理费用等。

惠源企'业营销中心培训受训人员课程评估表略

第一题

销售部门工培训需求调查表略

员工在职培训管理规定

培训目的:XXXXX

培训范围：我司在职全体员工

培训管理职权划分：由各部门经理汇总培训需求信息，协同人力资源部安排培训,

包括管

理各岗位所需要H勺专业知识和技能训练。

培训计划制定与修订：各部门定期向人力资源部上报培训计划，人力资源部汇总、调整后

交由总经理审批，核准后实行。

培训时数：年人均时数至少XXXX小时，在职管理者、技术开发者至少XXXX小时。

培训实行管理：各部门按照培训计划进行培训，结束后将培训资料送交人力资源部立

案。

培训效果评估：各部门培训结束后填写培训评估表，人力资源部选择若干受训者进行培

训

效果跟踪，记录并保留员工行为、业绩日勺变化。

第三题

第一步：对企业全体员工进行培训需求分析，进行如下三种分析：

1.组织分析

2.工作分析

3.个体分析

第二步：培训需求调查与预测。

第三步：根据企业的目前状况和资金等状况确定企业最需要的培训。

第四步：制定培训计划

第五步：贯彻培训形式、培训教师、培训场地等方面的问题

第六步：培训计划的详细实行

第七步：培训效果的考核。

注意：在整个培训R勺过程中，应积极获得上层的支持

第四题

第一步：先做如下分析，

1.组织分析2.工作分析3.个体分析

第二步：再搜集如下信息，

自我申报。即设置“自我申报参与培训制度”，让职工申报参力。培训的理由与

根据。

人事考核。即依托人事管理的考核成果，诸如工作成绩、能力和态度考核成果，

分析确定培训的对象和内容。

3.人事档案。即运用人事档案，对人员状况及历史状况做出调查，确定培训欧I需求。

4.人员素质测评。

第五题

1.确定志向。

2.自我评估。

3、职业生涯机会的评估。在制定个人II勺职业生涯规划时，要分析环境条件的特点、

环境的发展变化状况、自己与环境的I关系、自己在这个环境中的地位、环境对

自己提出的规定以及环境对自己有利日勺条件与不利H勺条件等。

环境原因评估重要包括：

1）组织环境

2）政治环境

3）社会环境

4）经济环境

4.职业的选择。怎样才能选择对的的职业，至少应考虑如下几点：

（1）性格与职业口勺匹配

（2）爱好与职业的匹配

（3）专长与职业的匹配

（4）内外环境与职业相适应

5.职业生涯路线的J选择。一般职业生涯路线的选择须考虑如下三个问题：

（1）我想往哪一路线发展？

（2）我能往哪一路线发展？

（3）我可以往哪一路线发展？

对以上三个问题，进行综合分析，以此确定自己的最佳职业生涯路线。

6.设定职业生涯目"勺。

7.制定行动计划与措施。

8.评估与反馈。

第六题

零件部门的雇员需要：计算机方面的知识、团体合作协调、紧急事件的处理原则与方

法、有效沟通、目的管理、物流管理、库存管理等方面的知识。

2.由企业内部来做比较合适。由于波及日勺人员较多、培训对象日勺层次参差不齐，每个工

种培训日勺重点也不相似。但可合适补充外部师资的）配合。

3.培训项目计划制定的环节：

（1）对全体员工进行一次培训背景的调查。

（2）将调查成果汇总分析，结合每个工种的工作需求，确定其培训需求；

（3）根据企业全体员工的培训需求汇总，和企业项目实行的进度，制定培训计划；

（4）确定培训R勺方式、培训预算、培训老师、培训地点等的贯彻；

（5）培训过程口勺控制，效果的评估。

第七题

1.在企业口勺不同样发展时期采用了不同样的培训模式。

企业发展初期，企业老总重视个人口勺学习和能力的提高。

在企业成长期，企业加强了中层管理人员口勺培养和能力及I提高。

1、