国有企业薪酬绩效管理路径

近年来国家经济持续发展，企业作为主要发展动力对经济发展贡献较大。现

阶段企业竞争压力持续加大，企业发展面临较大挑战，国企要主动发挥带头作用，

引导其他企业持续发展。通过完善薪酬绩效管理方式一方面可以提高员工薪酬分

配合理性，增强员工工作积极性，提高企业核心竞争力；另一方面可以提高员工

与岗位适配性，提高员工与岗位契合度，促使员工最大程度上发挥自身价值，增

强自身工作质效。因此，国企要积极探索薪酬绩效管理路径。

一、国有企业现阶段主要实行薪酬绩效体系

（一）岗位薪酬绩效体系

岗位薪酬绩效体系是目前大部分国企提高薪酬绩效管理质量的主要体系依

靠。在岗位薪酬绩效体系中，员工薪酬绩效设置以岗位为唯一参考依据，国企通

过对岗位本身价值进行评价，进而根据评价结果为员工设定薪酬绩效等级。岗位

薪酬绩效体系优点体现在：第一，由于该体系参考依据唯一性，因此可以有效排

除其他因素影响，员工要想提高薪酬绩效等级只能依靠职位晋升，有利于激发员

工工作积极性；第二，由于岗位价值固定，该体系制定及实施具有较强可行性、

可操作性，因此在国企内使用范围较大，实施难度较小；第三，对不同岗位制定

不同薪酬绩效等级，划分硬性薪酬绩效标准，推行同岗同酬，可以增强国企管理

公平性、公正性，营造良好的工作环境，促使员工深入了解岗位价值，激发员工

主动学习欲望。岗位薪酬绩效体系弊端为不能全面落实“以人为本”管理原则，该

模式以岗位价值为唯一评价依据，会导致在薪酬绩效等级制定过程中对其他因素

考虑不充分，包括员工学历、实操技能、项目贡献度等，进而影响员工积极性。

比如在同一项目中，一名员工对项目贡献度为70%,另一名仅为30%,但由于

二者岗位价值相同，薪酬绩效差距较小，会弱化贡献度较高员工工作积极性，不

利于国企工作开展。

（二）技能薪酬绩效体系

在技能薪酬绩效体系中，员工薪酬绩效等级主要取决于员工个人技能、知识

水平等，根据员工技能等级差异性制定不同薪酬绩效等级。技能薪酬绩效体系优

点体现在：第一，员工在该体系中会不断提升技能等级，为企业构建高素质人才

队伍奠定基础，提高企业核心竞争力；第二，可以大幅度提高企业发展速度，在

高新技术领域内体现更为明显。该模式可以为国企内部技能型员工提供发展平台,

并增强对技能型人才吸引力，从而提高国企现代化发展速度。技能薪酬绩效体系

弊端体现在：第一，技能水平测定缺乏精准性。少部分技能水平测定及执行较为

简单，比如学历等，但大部分技能水平在测量过程中易受到外界因素影响，导致

测量结果缺乏精准性，造成员工薪酬绩效等级评定出现偏差，降低员工工作热情；

第二，国企以技能判定薪酬绩效等级主要目的是通过高技能水平提高工作效率，

但技能水平与工作效率未呈现正相关关系，并且员工对技能等级重视度较高，会

导致日常工作完成质量不达标，对企业贡献度较低。

（三）成果薪酬绩效体系

成果薪酬绩效体系是指以员工工作成果作为薪酬绩效等级制定依据。成果薪

酬绩效体系优点体现在：第一，以成果为导向可以促使员工提高工作质效，大幅

度增强企业经济效益；第二，可以保证员工职业发展目标与企业战略发展目标导

向一致，保证企'业发展与员工能力提升同步性。成果薪酬绩效体系弊端为成果判

定需要制定系统性、明确性评判标准，并且评判标准要兼顾公平性氛围营造及激

励机制建设，因此，评判标准建设难度较大，国企采用此种薪酬绩效体系提高管

理质量所需周期较长［1］。

二、新背景下加强国有企业薪酬绩效管理作用

薪酬绩效体系作为国有企业基础性体系之一，体系服务对象为全体人员，因

此直接影响国企发展质效。新背景下，国企逐渐加大人力资源管理应用，一方面

促使薪酬绩效管理由目标导向转为过程管理，另一方面扩大薪酬绩效管理范围，

由指标任务转为全面管理，从而加强国企薪酬绩效管理。加强国企薪酬绩效管理

作用主要表现在以下方面：第一，有利于放大人力资源管理作用。人力资源是国

企提高核心竞争力的重要依靠，主要工作目标是为各岗位匹配适应人员。加强薪

酬绩效管理可以提高薪酬绩效分配合理性，增强人员工作积极性，进而促使各岗

位工作人员全面发挥自身能力，放大人力资源管理作用。第二，有利于营造良好

工作氛围。国企加强薪酬绩效管理，一方面可以进一步体现公平公正原则，保证

员工心理平衡，从而营造和谐工作氛围；另一方面可以划分不同薪酬绩效等级，

激发员工竞争意识，进而营造竞争性工作氛围。第三，有利于提高国企经济效益。

加强薪酬绩效管理一方面可以提高员工工作积极性，促使员工全身心投入工作,

增强工作完成质量，为提高经济效益奠定基础。另一方面，传统薪酬绩效体系薪

酬分配存在不合理性，国企人工成本较高，以至于经济效益较低。加强薪酬绩效

管理，可以有效把控国企用人成本，降低营运资金占用量，从而提高国企各项目

利润空间［2］。

三、新背景下国企薪酬绩效管理路径探索原则

（一）公平性原则

新背景下人才流动性较强，国企薪酬绩效管理失衡会造成人才流失风险。国

企薪酬绩效管理失衡具体表现在以下方面：第一，员工薪酬绩效水平低于同行业

其他企业或市场平均水平时会引发员工心理失衡，对培养员工归属感及认同感造

成阻碍；第二，薪酬绩效等级划分不合理，不同等级员工薪酬绩效差距较大不仅

会抑制员工工作热情，而且会影响员工群体和谐度，员工群体凝聚力较低。另外，

在信息化社会，各种信息具有较高的透明度及传播速度，国企员工信息获取途径

多样化。薪酬绩效等级直接关系到员工切身利益，员工会多角度收集其他员工薪

酬绩效水平，如果出现不合理性差异，会在员工群体内快速扩散，影响企业信誉，

企业内部结构出现不稳定性。因此，国企需要围绕“公平性”原则探索薪酬绩效管

理路径。

（二）平衡性原则

薪酬绩效体系同时包含激励机制与约束机制，二者实施内容及范围差异性较

大，但二者在国企发展中具有“对立统一”关系。国企平衡二者关系可以最大程度

上发挥二者互促作用，促使薪酬绩效体系价值发挥。在激励机制中，员工通过激

励机制可以增强工作积极性，为国企发展贡献最大力量，从而保证自身发展与国

企发展同步性；在约束机制中，国企利用约束机制可以对员工工作行为、方向进

行约束，保证工作开展规范性，确保企业发展目标导向正确。如果激励机制作用

发挥较大，会导致员工约束力不足，工作质量较差；约束机制发挥作用较大，会

导致员工工作受限条件较多，工作开展存在较强局限性。因此，国企要有效平衡

二者关系，保证薪酬绩效管理协调开展［3］。

（三）可行性原则

国企在加强薪酬绩效管理过程中，要遵循“可行性”原则，保证薪酬绩效符合

市场经济规律。现阶段，国企受市场经济规律影响较大，国企内部员工会多途径

比对不同企业、不同等级薪酬绩效水平，比对结杲会直接影响员工工作态度。因

此，国企在薪酬绩效管理过程中要保证薪酬绩效切实可行，不会对企业造成负面

影响［4］。国企薪酬绩效水平一方面可以参考同行业市场平均标准进行制定，另

一方面，可以适当提高薪酬绩效水平，提高激励作用，但要注意把控成本，避免

出现激励成本过高引发企业财务风险。

四、优化国企薪酬绩效管理的具体办法

（一）转变国企领导思想，提高薪酬绩效管理重视度

目前部分国企管理层对薪酬绩效管理工作缺乏重视，导致相关员工对管理工

作缺乏正确认知，薪酬绩效管理工作开展缓慢。因比,要优化国企薪酬绩效管理，

首先要转变国企领导思想，提高其对薪酬绩效管理的重视度。具体方式如下：第

一，要构建国企领导约束体系，从制度上提高领导思想深度。一方面要利用制度

约束领导，促使领导详细了解薪酬绩效管理重要性；另一方面要激发领导道德约

束力，辅助领导利用道德约束自身，进而提高思想觉悟。其次，国企宣传部门要

极大宣传力度，针对国企领导及相关人员进行针对性宣传。要注重提高宣传内容

覆盖面，将前沿性薪酬绩效管理思想、其他企业经验及教训等纳入宣传内容，增

强宣传深度，强化宣传效果。最后，国企领导要在树立对薪酬绩效管理正确认知

后，通过垂直化管理模式将自身理念传递到相关员工，辅助相关员工端正工作态

度，从而增强薪酬绩效管理质效［5］。

（二）精简国企内部结构，消除非必要薪酬绩效管理流程

现阶段部分国企管理层级复杂化，各项事务转办流程较为烦琐，对各项任务

分解程度较高，造成国企员工个体承担工作任务及职责较小，薪酬绩效管理工作

同样存在上述问题，并且薪酬绩效管理工作还存在工作流程重复、工作未形成闭

环等问题。因此，国企要想优化薪酬绩效管理工作，需要精简内部结构，规范管

理流程。国企可以以“扁平化”为结构调整方向，尽量减少管理层级，做好集权工

作，扩大部分层级管理范围及管理权力。还可以以岗位职责为基础，通过组建工

作小组进行工作二次分配,提高内部搭配多样化，进而简化现有组织体系。另外，

国企管理层要注重简化薪酬绩效管理工作流程，消除部分非必要流程，从而达到

“简政放权”目的，增强薪酬绩效管理质量⑹。

（三）合理划分闵位层级，构建完善薪酬绩效体系

国企要加强薪酬绩效管理质量，关键要确保具有完善的薪酬绩效体系，在相

关工作开展过程中有据可依。具体方式如下：第一，对各岗位员工工作类型进行

全面分析，并根据分析结果出具职位说明，分析内容要包括岗位具体职责、工作

需求、工作形式等，通过该项工作可以为薪酬绩效体系完善奠定基础。第二，要

对各岗位进行全面评价，并根据评价结果对各岗位薪酬绩效等级进行划分。在评

价过程中，一方面要注重参考同行业其他企业同岗位薪酬绩效标准，另一方面要

参考岗位对企业发展的贡献度，从而确保评价结果真实性。最后，要完善薪酬绩

效结构。国企可以借鉴其他企业经验，结合自身实际发展情况进行优化，从而保

证薪酬绩效结构具有较高适应性。国企在划分岗位等级时要多角度考量，包括岗

位特性、岗位数量、岗位任职需求及岗位重要性等，合理划分岗位层级，提高薪

酬绩效体系可操作性，从而为薪酬绩效管理工作提供制度依据［7］。

（四）科学改善薪酬绩效结构，推动长短期激励有机结合

薪酬绩效按照时效期可以分为短期激励方式与长期激励方式，不同激励方式

作用、特点具有较大差异性。国企在加强薪酬绩效管理工作中，需要推动长短期

激励有机结合，最大程度上发挥激励效果。短期激励时效期较短、激励效果较明

显，可以在短期内大幅度提高薪酬绩效管理价值，激发员工积极性，但缺乏长效

机制，激励效果无法持续。长期激励周期较长，见效较慢，对员工激励作用具有

持续性、缓慢性特点，但长期激励具有较强的稳定性、可持续性，可以确保激励

效果时效较长。目前在部分企业薪酬绩效管理中，长短期机制结合使用效果显著,

在企业多方面发展中起到增值及保值作用，比如发展目标管理、员工能力培养等。

因此，国企在加强薪酬绩效管理工作中，要灵活利用长短期激励方式，可以结合

项目实际情况及员工薪酬现状改善薪酬结构，综合考量