2026年工作趋势报告：职场大适应时代-任仕达-202603

2026年工作趋势报告任仕达中国职场大适应时代.任仕达中国洲35个关键市场的职场人观点。随着全球职场环境持续演变，本报告旨在全面解读职场人士的职业态度、抱负追求以及长远预期。动，该研究在行业内历史悠久，规模太及美洲35个市场，超过27,0002023年，本报告二十周年版汇集了过去20年的核心研究成该报告在高端媒体的覆盖率实现了732%个性化、社群建设与技能提升，成为本报告重点关注的任仕达中国：2026年工作趋势报告2关键洞察.任仕达中国：2026年工作趋势报告3关键洞察.中国劳动力正处于一场堪称“职场大适应时代”的变革前沿。当前，AI驱动的行业机遇与经济波动下的求稳心态相互交织。在此时代背关键洞察.中国劳动力正处于一场堪称“职场大适应时代”的变革前沿。当前，AI驱动的行业机遇与经济波动下的求稳心态相互交织。在此时代背景下，雇主与人才亟需弥合信心鸿沟，为全新的增长奠定基础。我与世界从岗位替代转向任务赋能。人才与企业必须携手合作，弥合AI认我与团队管理者是维持稳定的关键。管理者与跨代际团队高效协作，是企业我与自我人才正在重新定义何为成功，期望在职场稳定与自主独立之间寻求从岗位替代转向任务赋能.任仕达中国：2026年工作趋势报告5承压之下人才加速适应.面对日益波动的宏观经济挑战，传统的工作框架与角色定位与去年相比，受访者的离职意愿有所下降。越来越多职场人即便在职业追求中感觉被疏离、缺乏支持，仍选择留在当前人才行事更为谨慎如果在公司感觉不到归属感，我将会辞职如果公司不支持个人职业发展，人才行事更为谨慎如果在公司感觉不到归属感，我将会辞职如果公司不支持个人职业发展，我会考虑辞职我宁愿失业，也不愿在工作中感到不开心任仕达中国：2026年工作趋势报告6AI赋能常态化.AI不仅深度融入企业运营，更成为关键竞争优势。对人才而言，掌握AI技能是保障职业长期竞争力的手段；对企业而言，则是吸引与保留顶尖人才、打造AI赋能型人才团队然而，在AI广泛普及背后，隐藏着一个关键脱节问人才开始越来越多地利用“自带AI工具”应对繁重工作量时，企业往往缺乏相应的管理体系，难以衡量、沉淀或规雇主与雇员均认可AI提升生产力%雇主与雇员均认可AI提升生产力%%AI提升了团队生产力AI让我的工作更加高效任仕达中国：2026年工作趋势报告7企业与人才AI认知错位.AI时代到来，进一步放大了企业与人才在劳动力未来发展方然而，仅49%受访白领对此表示相同观点。这一认知错位表明：企业已着手推动劳动力结构的系统性重构，相比之下，以白领为代表的职场人相对低估了AI对初级雇主与雇员之间的认知偏差%%至少半数初级岗位雇主与雇员之间的认知偏差%%至少半数初级岗位将被AI取代担忧初级岗位将被AI取代任仕达中国：2026年工作趋势报告8我与世界我与世界雇主与人才认知差距.企业与人才在业务增长预期以及AI影响力认知方面存在分歧。为了重建信任并携手人才共创未来，企业应投资高价值的AI技能发展，并确保战AI与生产力雇主雇主雇员表示过去一年，AI提升了团队生产力表示AI让我的工作更加高效AI投资布局雇主表示在过去12个月内已对AI进行投资雇员表示其企业对AI领域的整体投资有所增加雇员表示其企业在AI技能培训与发展方面应加大投资力度初级岗位的未来Z世代人才表示，在过去12个月内，个人工作安全感有所提升表示由于表示由于AI的广泛应用，今年计划招聘的应届毕业生数量将有所减少雇主表示担忧，在未来五年内，初级岗位将被AI取代雇员%%任仕达中国：2026年工作趋势报告9我与世界关键洞察.弥合内部认知差距以匹配企业AI战略雄心尽管AI技术已深度融入众多企业与人才的日常工作实践，但双方对其所产生的实际业务影响及未来预期，仍存业唯有统一双方认知，才能真正实现其AI发展雄心。填补核心技能缺口以推动AI技术平稳落地雇主应当精准识别并填补在推进AI战略落地过程中的技能缺口，为人才提供针对性的赋能培训。与此同时，人才也需秉持终身学习的理依托敏捷管理与同理心驱动人才保留面对充满挑战的宏观经济环境，人才对离职愈发谨慎。企业亟需提升组织管理的敏捷性，并向员工展现充分的同理心，切实化解人才当前所面临的财务焦虑与职业发展双重压力。我与团队:管理者是维持稳定的关键.重建职场信任.面对充满不确定性的外部环境，职场依然能够为人才提供社群归重建职场信任.面对充满不确定性的外部环境，职场依然能够为人才提供社群归示信任所在公司的领导团队。然而，与2025年相比，这一比例已从89%小幅降至83%。我信任所在公司的领导团队%%管理者与人才沟通断层.中国大陆企业管理者正努力应对显著的市场波动，这一大环境在管理者与人才的互动中催生出一种微妙的矛盾状态。达79%人才期望管理者给予安抚与支持。但另一方面，人才也缺乏心理安全感，70%受访人才坦言因担忧工作稳定性，会避这种断层同样体现在导师辅导层面：管理者传统的指导角色正在弱化，64%受访人才表示，如今遇到工作问题更倾向于求助安心感、职场焦虑与AI安心感、职场焦虑与AI建议同意不同意受当前波动的宏观经济环境影响，我期望管理者给予更多安心感与支持因担忧工作稳定性，我会避免向管理者提出问题或顾虑我会使用AI寻求工作建议，而非向上级寻求建议跨世代协作赋能生产力.企业十分清楚多元化的价值：98%受访企业认为，跨世代团队能人才端对此表示高度认同。81%受访人才认为，在团队协作并充分吸纳他人观点时，自身工作效率将有所提升。受访人才表示，他们倾向于借助不同世代同事的视角拓宽思维。在中国大陆受访者中，Z世代与千禧一代的协作意愿最为强烈（占比超过80%），相比之下，婴儿潮一代的协作参与度明显下降，尤其是在主动寻求跨世代视角方面，仅占58%。企业跨世代协作现状我的公司具有协作精神企业跨世代协作现状我的公司具有协作精神于借助不同世代同事的视角拓宽思维Z世代千禧一代X世代婴儿潮一代我的团队具有协作精神雇主与人才认知差距.心理安全感危机心理安全感危机鉴于员工留存风险增加，我已鼓励管理者增加与员工的沟通频率受当前波动的宏观经济环境影响，我期望管理者给予更多安心感与支持因担忧工作稳定性，我会避免向管理者提出问题或顾虑职场中存在一个难得的共识：企业与人才一致认为协作与多元化至关重要。然而，这种战略共识之下却隐藏着一个更深层的问题——信任缺失。尽管企业正越来越多地通过“定期沟通”保留人才，却未能建立真正的心理安全感。沉默鸿沟由此出现：表面上业务运转顺畅，员工却因担忧工作稳定性而避免直言不讳，最终导致管理者无法获得推动业务增长所需的真实反馈。%混合办公协作挑战%表示在办公室/实体工作场所办公能够提高工作效率表示远程或混合办公模式让团队表示在办公室/实体工作场所办公能够提高工作效率%表示企业管理层应投入更多时间改善团队间协作人才表示因缺乏协作氛围而选择离职人才表示因缺乏协作氛围而选择离职融合跨世代多元视角表示在团队协作并融入多元视角时，工作效率更高表示跨世代团队协作对提升生产力我与团队关键洞察.管理者需从监督管控转向构建安全感管理者的角色亟需从业务监督转向情感支撑。如果人才因缺乏安全感而隐藏顾虑，单纯的定期沟通将形同虚设。企业应对管理者开展心理安全感培训，并将人才主动预警视作业务贡献，而非职业风险。通强化协作是驱动组织长效发展的关键企业应当强化团队内部及跨团队之间的有效连接，为组织带来显著回报。人才也需要秉持以解决问题为导向的态度，在推动协作（尤其是跨世代协作）推动跨世代学习并促进知识共享通过为人才搭建互相学习的渠道，企业能够有效填补在行业经验、软技能及数字化能力方面的缺口。这种交流确保智慧与创新不受年龄限制，在整个组我与自我：正在兴起.任仕达中国：2026年工作趋势报告17伴随人才日益看重多元化、自主权与自我驱动，传统线性职业路高达70%受访企业明确表示，定期晋升的“终身一企”传统模式已经过时。值得注意的是，人才的诉求呈现达61%受访人才出于求稳心态，依然渴望遵循传统的线性职业路径；但另一方面，也有61%受访人才期望体验不同领域、不同类型的工作，实现跨界发展。这表明，当代职场人既想构建多元化事实上，人才对理想工作模式的偏好，很大程度上取决于当前就业状态。当45%全职员工正期望通过副业拓展职业边界时，兼职尽管兼职工作灵活度更高，但长期稳定依然是职场人优先考虑因素。调研发现，24%受访兼职人才依然渴望获得一份稳定的全职副业经济兴起工作模式偏好全职人才工作模式偏好兼职人才工作模式偏好%全职工作%%副业经济兴起工作模式偏好全职人才工作模式偏好兼职人才工作模式偏好%全职工作%%%%额外收入全职工作额外收入或%兼职工作+副业/额外收入多份兼职或薪酬至上生活平衡亦然.相比于传统的朝九晚六工作制，人才正日益将自主权与工作成果数据显示，在考量当前工作或未来职业机会时，虽然薪酬仍是受访人才的首要诉求（占比80%），但工作生活平衡紧随其后），灵活办公是人才的核心诉求，但现实情况却背道而驰。调研数据发现，职场灵活度同比下降，其中办公地点灵活度降至68%。这种错位造成了“灵活度缺口”——员工对灵活当前市场的谨慎情绪正阻碍人才离职，但这种被动忠诚却代价高昂。员工选择留任是出于对稳定性的考量，而失自主权，也进一步加剧了人才与企业之间的信职场灵活度持续下降我的工作地点灵活职场灵活度持续下降我的工作地点灵活我的工作时间灵活伴随人才对自主权需求持续增长，企业必须在赋予自主空间与把控工作结果之间寻找平衡。企业若想获取成功，应将重心从监控过程转向衡量结果，在赋予人才自由度时，确保业务标准数据表明，尽管40%受访企业认同，赋予人才更高自主权能够提升组织敬业度、生产力与留存率，但实际落地中，企业的支此外，各世代追求灵活度的动因大相径庭，Z世代意在契合生活方式，婴儿潮一代（占比61%）重在延长个人职业生涯。相比之下，千禧一代（占比28%）成为职场夹心阶层，对缺乏灵跨世代自主权与留任意愿我曾因工作与个人生活不契合而离职我曾因工作缺乏足够的灵活度而离职我曾因企业在工作要求方面未提供足跨国办公等）而离职跨世代自主权与留任意愿我曾因工作与个人生活不契合而离职我曾因工作缺乏足够的灵活度而离职我曾因企业在工作要求方面未提供足跨国办公等）而离职我曾因企业在工作安排方面未提供足够自Z世代千禧一代.X世代婴儿潮一代雇主与人才认知差距.雇主正面临日益扩大的期望差距。人才既渴望日常工作的自主权，又向往传统职业稳定性与多元化发展路径。为弥合这一差距，企业既需要赋予人才所期盼的工作灵活度与自主权，也应当赋能管理……但对雇主而言仍是一大挑战……但对雇主而言仍是一大挑战表示自主权会导致协作与沟通方面的挑战雇主表示当代员工期望过多自主权职业路径错位：灵活度vs.稳定性表示定期晋升的“终身一企”传统模式职业路径错位：灵活度vs.稳定性表示定期晋升的“终身一企”传统模式价值缺口：高普及率，低认同感表示赋予更高自主权能有效提升组织敬业度、生产力与留存率%%%表示期望遵循传统的线性职业路径表示期望在整个职业生涯体验不同类型的工作缺乏自主权成为导致员工离职的重要原因表示期望遵循传统的线性职业路径表示期望在整个职业生涯体验不同类型的工作缺乏自主权成为导致员工离职的重要原因我曾因企业在工作安排方面未提供决定任务/截止日期等）而离职%我与自我构建多元内部职业路径以赢得人才争夺战人才对理想职业路径的偏好日益多元，既渴望传统的稳定性，又向往丰富的跨界体验。在激烈的人才市场竞争中，企业若能够为人才提供丰富多维的内部发展路利用薪酬与生活平衡双重锚点吸引及保留人才我与自我构建多元内部职业路径以赢得人才争夺战人才对理想职业路径的偏好日益多元，既渴望传统的稳定性，又向往丰富的跨界体验。在激烈的人才市场竞争中，企业若能够为人才提供丰富多维的内部发展路利用薪酬与生活平衡双重锚点吸引及保留人才薪酬依然是吸引与保留人才的核心驱动力，但工作生活平衡已紧随其后，成为一项同等重要的底线期望。企业若能够兼顾具有竞争力的薪酬与工作灵活度，