公司福利管理制度探索：优化营销人员薪酬福利

企业薪酬福利管理制度

1.目的和合用范围

1.1目於J:规范企业薪酬构造、薪酬原则、薪酬发放管理、福利

管理。建立科学薪酬及福利制度，从而鼓励员工改善工作体现，加强

和提高员工的工作绩效和企业口勺经营业绩，以实现企业发展的战略目

的。

1.2合用范围：除集团企业考核日勺领导班子组员（实行年薪制）及

企业内营销口人员外所有员工。企业聘任顾问、兼职人员、外借人员

薪酬待遇按有关协议办理。

2.制定原则及根据

2.1原则

根据企业内部各职位之间任职资格的J互相比较，结合市场薪酬调

查成果，形成的各岗位之间的互相比较，确定薪酬日勺详细分派，以期

到达对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系。

员工薪资根据本岗位任职条件所需W、J工作能力、经验、文化程度、

专业知识并结合市场水平等原因确定。

按劳分派，多劳多得；奖勤罚懒，奖优罚劣；公平竞争，突出奉

献。

员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩。

2.2根据

国家、地方、行业有关政策、法律、法规。

企业董事会有关薪酬、福利制度、文献精神。

行业、企业所属地区薪酬水平现实状况。

企业自身发展战略及企业自身经营管理定位特性。

3.管理职责

3.1企业实行集中统田勺薪酬管理体制，并采用“二级分派”

管理模式。第一级分派是企业对各部门进行的额度分派；第二级

分派是由各部门对其所属员工进行的明细分派。

3.2人力资源部是企业组织、实行薪酬管理门勺重要职能部门，

负责根据企业W、J薪酬政策制定、实行薪酬分派制度；对各部门薪

酬分派进行指导、审定；负责对各部门有关企业薪酬制度的执行

状况进行考核和监督；组织、指导各部门员工薪酬的建档工作，

并进行有关记录分析，为企业制定、调整薪酬政策提供根据。

3.3各部门在职责范围内负责贯彻、贯彻企业薪酬制度，并详

细负责本部门员工薪酬的平常管理工作。

4.薪酬构造

4.1非计件员工

非计件薪酬人员薪酬构成：固定工资+绩效奖金+补助津贴+

福利+年终奖金。

固定工资=基本工资+岗位工资。

・1基本工资：是员工的保障性工资，满足员工的基本生活需求，

根据员工W、j供职岗位、岗级确定。

・2岗位工资：根据工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限、

专业技术职称、发展潜力、特定人力资源口勺稀缺性等原因确定，

岗位工资体现企业对员工自身素质、工作素质、素养日勺

承认和劳动成果的尊重。

固定工资作为各类保险、个人所得税、员工福利费、工会经费、

教育培训费等计提和缴纳的根据，含员工应缴纳日勺个人部分。固

定工资按月发放。

4二匕4绩效奖金：是指企业根据当月目的任务的完毕状况结合分

派系数及员工绩效考核成绩对其计发的绩效奖励。用于鼓励员工提高

工作质量和效率，既与企业经济效益有关，又与个人绩效有关。

4―1、5补助津贴：包括误餐补助、通讯补助、高温补助及其他特殊

补助等。

5.1非计件员工

5JL1基本工资、岗位工资原则：按员工供职岗级、供职职务分

别确定其基本工资、岗位工资。

误餐补助：员工因工误餐补助。员工不分岗级、职务，统一确定原则。

通讯补助：按企业《费用报销管理制度》执行。

高温补助：员工在法定H勺高温天气下作业企业予以发放的补助

（现金或实物）。

其他补助：根据人事详细状况经总经理批精确定。补助金额范围

为100元---1000元/月。

岗位系数：按员工供职岗级、供职职务，结合员工本人技术、技

能、行业经验、岗位与产量直接关联度综合确定岗位职级。

.1对尚未完全到达岗位任职规定W、J员工，企业可根据实际状况调

差执行。

.2对于新增长内岗位，人力资源部在参照类似岗位工资原则、征

求部门意见W、J基础上确定岗位职级提议意见报企业领导审批后执行。

・3绩效奖金系数K,计算公式为：

主营产品月度完毕入库吨位x吨单价X系数K（工资系数）。

.4员工绩效奖金比重为:

当月企业产量X吨单价X系数K（工资系数）X50%二产量奖；

当月企业产量X吨单价X系数KCE资系数）X50%X考核分数二考核

奖。

.5.企业高层管理人员（副总经理、总工、总会计师）每月绩效奖

金的50%按月发放，此外30%根据考核状况发放。

.6部门经理级每月考核奖H勺50%平时按月发放，此外50%根据

考核状况发放。

.7每月产量数据由生产部提供。

.8企业主营产品到达规定基础产量月产量（按产成品入库重量记

录），予以计发绩效奖金，低于规定基础产量不计发

5.2计件员工

实行计件薪酬人员部门工资总额原则.

交通补助：员工上下班，统一确定交通费原则。

误餐补助：员工因工误餐，不分岗级、职务，统一确定原则。

高温补助：企业予以法定高温天气下作业H勺员工发放H勺补助（现

金或实物）

特殊工种、职业技术津贴：针对特殊工种、特殊岗位、特殊技术

人员或额外劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工H勺收入。

班组长津贴：按照管理幅度和权责大小，对各部门内经企业同意

设置的班组长岗位按月度计发口勺岗位补助。

其他补助：根据详细人事状况经总经理批精确定。

5.3年终奖：企业完毕董事会下达的年度经营目日勺，按员工岗级

职务及当年度实际工作月份计算发放年终奖，发放原则如下：

企业高层管理人员（副总经理、总工、总会计师）年终奖原则应发

年终奖口0000元X系数M（年终奖系数）X实际工作月数X考核计

发系数（见《目口勺管理责任书》）o

企业部门经理年终奖原则

应发年终奖二5000元X系数M（年终奖系数）x实际工作月数X考核计

发系

数（见各部门《目的管理责任书》）。

非计件员工年终奖原则应发年终奖二1000元x系数M（年终奖系

数）X实际工作月数X考核计发系数。

计件员工年终奖原则

应发年终奖=50元/月X系数M（年终奖系数）X实际工作月数X考核

考核计

发系数。

系数M（年终奖系数）原则由总经理办公会根据年度实际状况确

定。

5.4若企业未到达年度计划目出J,考核年终奖不予发放，只发放

过节费；若持平（±5%）,则按考核发放；若超额完毕企业年度目的,

则在发放考核年终奖口勺基础上，再以其年薪总额的8—15%发放超额

奖（其发放措施由总经理办公会根据年终实际状况报董事会同意执

行）。

5.5其他奖金

安全奖：企业根据《安全、安全、文明生产考核条例》规定，予

以无安全事故集体、班组及员工所发放日勺奖励。

非例行奖励：企业视业绩增长及个人奉献程度而实行非例行奖

励，如特殊奉献奖、先进奖、合理化提议奖、发明创新奖、单项技能

奖等。

6.员工福利

6.1员工基本福利企业根据国家地方、行业有关政策、法律、法

规、企业董事会文献精神，结合企业自身特点向员工提供法定保险、

培训、节日、带薪年假及其他非货币类酬劳外，将视其经济效益，临

时增设其他福利。

6.2员工社会保险企业按国家有关法律法规，为员工办理社会基

本保险，详细按企业有关规定执行。

6.3企业为员工提供培训和发展机会，包括在职辅导、企业内脱

产培训或公费外派培训等。

6.4法定节假日、员工结婚、生育、因病、因事、亲属死亡，员工可按

规定休

假，休假期间薪资给付按企业考勤管理制度执行。

6.5企业为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要口勺

劳动用品保护。

6.6企业提供交通车接送员工上下班。

6.7其他福利其他福利包括非货币性福利，由企业总经理办公会

适时按需决定执行。

7.薪酬发放管理

7.1薪酬发放时间

薪酬结算起止日：上月26日至当月25日；薪酬发放日：次月15

日〜18日。

年终奖金：按色度考核发放。每年农历春节发放上年度考核核算

W、J年终奖，以实际在册在岗员工为准。

7.2试用期薪资

入职培训期员工：员工入职培训期，企业予以10元/天生活补助,

员工入职培训未超过5日，积极放弃培训，不计发每天10元生活补助。

所有新入职日勺员工均需通过3个月的培训试用期。

新入职工工，按员工薪酬原则靠级定薪，试用期按职级发放固定

工资，不计发绩效奖金。计件薪酬员工由部门或车间考核执行。

7.3员工依法享有婚假、丧假、年休假和工伤停工留薪期间工资

口勺计算基数按劳动协议约定口勺原则支付。

7.4异动状况薪资

企业内部调动内：岗位调动、工资如有变化日勺，当月工资以调动

前后口勺实际工作时间、岗位分别计算。

员工升迁或降职W、J：当月中旬（15号）此前员工升迁或降职的，当

月按升迁或降职日勺岗位重新计发工资；当月中旬（15号）后来升迁或

降职的，次月按升迁或降职的岗位重新计发工资。

部门经理级及以上管理人员因特殊原因较长时间离开企业不能

正常履行其职能日勺采用代理制，代理期干部按代理岗位计发工资。

员工自动离职、辞职，自员工自动离职、辞职之日起不再计发工

资。当月工资按天结算。离职后不再计发年终奖。

7.5扣薪

病假、事假：病、事假期间按规定扣除固定工资，绩效奖金按实

际考核状况发放，假期超过7天的，超过期间无绩效奖金。

违反企业规章制度：按规定在当月工资及绩效奖金中扣除对应罚

金O

代扣项

・1各项保险金需个人交纳部分；

.2员工各项薪酬收入，按国家税法规定，除容许扣除额外，均由

收入主体个人承担个人所得税，由企业核算代扣代缴。

7.6超时工作

企业不鼓励员工超时工作。假如确属工作需要临时性的工作安

排，导致员工超时工作，应详细填写《加班申请表》按审批程序报主

管领导，并于超时工作发生一种月内安排员工以时间补休。

未能及时安排的补休，假如没有加班员工直接上级及时的阐明，

将视为员工自动放弃。员工本人亦有责任提醒直接上级及时为其安排

补休，补休时需填写《请假申请表》完毕请假程序。

如超时工作无法以时间赔偿，需发放超时工作薪资时，应在《加班

申请表》上注明，交主管领导同意。

有下列状况之一者不作加班处理:

,1因个人原因延长工作时间的；

.2运用下班时间讨论工作和召开会议II勺；

.3运用下班时间对外联络日勺；

.4运用下班时间宴请客户时；

.5各级主管运用下班时间检查工作日勺；

.6出差、培训。

7.7考核奖二次调整分派规定企业规定按各单位、各部门对所辖

人员月度产量奖，各部门主任提出方案，经分管企业级领导同意，可

按企业核算日勺实发绩效奖金计提40%进行二次分派，以利部门内调

控鼓励，“奖优惩劣''（详见该部门绩效考核措施）。

7.8月度薪酬发放详细实行细则

月度生产量编制报批：每月28日（节假日提前），由成品库编制上

月26日至本月25日《企业xx月主营产品入库重量表》、《企业xx

月外协产品经我司发运出库重量表》、《企业xx月外协镀锌产品入库

重量表》。经包装车间主任上报、生产部主任审核、生产副总审核签

字、常务副总同意送人力资源部。

月度奖惩扣款考核编制报批细则

.1每月28日（遇节假日提前）由各部门报《xx部门xx月人员考勤名

单》交人力资源部。

.2每月28日（遇节假日提前）行政事也部编制《企业xx月应扣水

电费人员名单》交人力资源部。

.3次月1日（遇节假日提前）人力资源部编制《xx部门xx月考核薪

酬总额表》交各部门。

.4次月3日（遇节假日提前）各部门编制《xx部门xx月员工工资核

算表》及《XX部门xx月员工考核奖二次分派名单》报分管领导同意后

送人力资源部。

.5次月6日（遇节假日提前）由人力资源部根据各部门考核状况及

企业考核管理制度II勺考核成果，汇总编制《企业xx月考核奖罚记录

表》，报分管企业领导同意执行。

.6次月8日（遇节假日提前）由人力资源部校对、核算、编制《企

业xx月非计件员工薪酬发放表》，《企业xx部门xx月计件员工薪酬发

放表》报分管领导自定，送资产财务部编制业务凭证工资表，资产财

务部报总经理同意后于次月10日〜18日以银行卡或现金形式发放员

工薪酬。

7.9年终奖金发放详细实行细则

企业高层管理人员于每年元月10日前书面提交《XX年度述职汇报

书》至人力资源部，由总经理召集总经理办公会根据《目的管理责任

书》对其逐一考核记分。考核成果由总经理同意，资产财务部造表于

春节前发放年终奖金。

企业部门经理年终奖金：由各目的负责人于每年元月10日前书面

提交《XX年度述职汇报书》至人力资源部，先由各部门互评，再由总

经理召集总经理办公会根据《目的管理责任书》对其逐一考核记分。

考核成果由总经理同意，财务部造表丁•春节前发放年终奖金。

其他企业人员年终奖金：每年春节前10天（遇节假日提前），由

人力资源部按企业薪酬制度及各部门考核措施编制、汇总《企业XX

年度年终奖人员名单》报副总审核，总经理同意，于春节前发放。

8.薪资保密规定

8.1各级人员不得打听他人薪资，不评论他人薪资，以工作体现

争取高薪。

8.2各级人员的薪资除企业人力资源部人员、资产财务部及企业

级领导外，一律保密，如有违反，惩罚如下：

主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，

如有泄漏事件，调整岗位或解雇;

打听他人日勺薪资者，通报批评，并惩罚款I00元；

吐露自身薪资者，通报批评，并惩罚款100元；

评论他人薪资者，通报批评，并惩罚款200元。

9.附则

9.1本制度由人力资源部制定，年度持续修订，解释权归人力资

源部。

9.2本制度制定及修正改善，在与企业工会讨论协商后，交总经

理办公会审议通过，总经理同意执行。

营销人员薪酬管理措施

CQGRGL0304—2009

1.目日勺和合用范围

1.1目的：根据《劳动法》及企业《薪酬福利管理制度》日勺有关

规定，结合企业市场营销的实际状况，建立一种以工作绩效考核为关

键、按劳分派为根据的鼓励机制及科学、合理、规范日勺薪酬分派制度,

不停改善和提高员工在工资分派上的公平感，使之最大程度的发挥员

工口勺积极性，特制定本措施。

1.2合用范围：本措施合用于营销部下属客户经理组、发运调度

组、工程结算组、售后服务组等员工。

2.职责

2.1人力资源部负责该制度的修订、执行与解释。

2.2总经理办公会负责各有关薪资福利呈报事宜时最终审批。

3.薪酬确定的原则

3.1根据营销口内部各职位之间任职资格W、J互相比较，市场薪酬

调查成果形成日勺各岗位之间日勺互相比较，确定薪酬的详细分派，以期

到达对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系。

3.2体现企业效益与员工利益相结合的原则，员工收入与企业经

营业绩、工作绩效挂钩。

3.员工薪资根据本岗位任职条件所需R勺工作能力、经验、文化程

度、专业知识并结合市场水平等原因确定。

3.4按劳分派、多劳多得；奖勤罚懒，奖优罚劣；公平竞争，突

出奉献。

4.薪酬构造

4.1年薪制

4.L1企业分管营销口领导实行年薪制，其薪酬管理按上级主

管部门规定执行。

4.2岗位效益工资制

4.2.1合用范围：除实行年薪制与提成工资制以外的所有员工。

4.2.2薪酬构成：固定工资+绩效工资+年终奖金+福利+补助。

4.2.3固定工资=基本工资+岗位工受

4.2.3.1基本工资：是员工的保障性工资，满足员工的基本生

活需求，用于对劳动纪律H勺考核，不参与绩效考核。

4.2.3.2岗位工资：根据工作岗位、教育背景、工作经验、工

作年限、专业技术职称、发展潜力、特定人力资源的稀缺性等原因确

定，岗位工资体现企业对员工自身素质、工作素质、素养日勺承认和劳

动成果的尊重。

4.2.3.3固定工资作为各类保险、个人所得税、员工福利费、

工会经费、教育培训费等计提和缴纳的根据，含员工应缴纳口勺个人部

分。固定工资按月发放。

4.2.3.4绩效工资：即考核奖金，与经营挂钩，按企业的销量

及企业对员工的平常工作量、工作效率、工作质量、投诉状况、安全

责任等各方面综合考核的状况计发。

4.2.3.5年终奖金：根据企业经营目口勺完毕状况和绩效考核状

况年终发放。

4.2.3.6福利及补助：按企业现行政策执行。

4.3销售提成工资制

4.3.1合用范围：营销部客户经理

4.3.2薪酬构成：固定工资+销售提成+福利+补助

4.3.3固定工资作为预支部分，每月固定发放。

4.3.4销售提成：经营年度结束时，统一核算。

4.3.5福利及补助：按企业现行政策执行。

5.薪酬原则

5.1员工薪酬的发放按照员工等级与岗位工作对企业日勺奉献大小

进行考核后来发放。

5.L1员工以系数、定级为基准，以部门业绩为重点考核项。

各岗位员工的工作绩效、工作能力与工资收入挂钩。

5.L2客户经理以销售业绩考核为重点考核项，市场开拓、销

售量、回款率等考核指标与收入挂钩。

5.1.3售后服务人员以部门业绩为重点考核项。各岗位员工日勺

工作积极性、专业技能水平、客户反应状况以及工作强度与工资收入

拄钩。

5.2详细薪酬阐明

5.2.1岗位效益工资制

5.2.1.1每月的绩效工资按当月完毕结算的重量计提。以当月

26日至次月25日为结算周期。个人绩效工资:当月结算重量X吨单价

x岗位系数X考核分数

5.2.1.2其绩效提成部分的70%每月发放，绩效提成n勺30%

作为年终奖金的预留部分，合计至年终纳入整年考核。

5.2.2销售提成工资制

5.2.2.1客户经理每月计发固定工资。

5.2.2.2鉴于铁塔行业销售日勺特殊性，销售提成于当年年终拉

通结算，在扣除销售费用的状况下，以整年日勺工作绩效作为上下浮动

的根据。

.3销售提成根据其销售量、回款率、销售费用控制率进行核算，明确年

度提成总额。每年度末由营销部提交年度销售绩效考核方案，经

分管领导同意报企业总经理同意实行。

5・2.2.4提成时，将质保金部分扣除，作为预留部分，待质保

金款项结清后将剩余部分按重量折算后提取。

5.2.2.5业务分类：国家电网企业组织招标、重仄市电力企业

招投标、重庆市电力企业下属供电企业及其他自主招标单位招投标、

同类铁塔厂委托加工等。

5.2.2.6绩效工资二原则提成奖金总额X考核得分。提成奖金

根据款项回收比率进行核算。考核得分由分管领导核定。

5.2.3售后服务人员工资

5.2.3.1根据售后服务人员的技能、工作能力及服务年限以70

0元—1000元/月W、J原则计发（基本工资+岗位工资）。

5.2.3.2新进入司及在本职务上服务未满两年的售后服务人员

的原则为700元/月（基本工资+岗位工资）。

.3售后服务人员根据其掌握的专业技能计发绩效工资

绩效工资原则（元/

掌握技能及能力备注

月）

识图100-200

各项绩效工资可根据

打孔100〜200

专业技能合计计发。

登高打孔

100-200

处理其他现场技术问题100〜300

与施工方日勺协调事务能力100〜300

5.3薪酬发放管理及薪酬保密规定按《企业薪酬福利管理制度》对应

条款执行。

6.附则

6.1人力资源部将结合市场薪酬状况、企业发展需要，不定期对此制度

进行修

订完善。

6.2本薪酬管理措施由营销口分管领导审定，报总经理同意实行。

6.3本措施与企业其他有关制度有抵触的，以本措施为准。若有未尽

之处，参照企业《企业薪酬福利管理制度》规定执行。

计件工资管理措施

CQGRGL0305—2023

1.目日勺和合用范围

L1目日勺：根据企业《薪酬福利管理制度》的规定，规范技术放

样部及各生产车间计件工资记录、考核、发放，从而激发和调动计件

工资人员工作积极性，提高劳动效率。

1.2合用范围：技术放样部、生产车间及企业其他部门合用计件

单价核算工资的人员。

2.考核指标

2.1构造车间角钢工段

2.1.1主营产成品入库重量（以吨计）。

2.1.2原材料损耗率，辅料、机模具单位产品消耗指标。

2.1.3能耗（包括水、电、气、油料等）单位产品消耗指标。

2.1.4铁附件、地脚螺栓、横担等产成品入库重量（以吨计）。

2.2构造车间板件工段

2.2.1主营产成品入库重量（以吨计）。

2.2.2原材料损耗率，辅料、机模具单位产品消耗指标。

2.2.3能耗（包括水、电、气、油料等）单位产品消耗指标。

2.2.4铁附件、地脚螺栓、横担等产成品入库重量（以吨计）。

2.3构造车间焊接工段

2.3.1铁附件、地脚螺栓、横担等产成品入库重量（以吨计）。

2.3.2原材料损耗率，辅料、机模具单位产品消耗指标

2.3.3能耗（包括水、电、气、油料等）单位产品消耗指标。

2.4镀锌车间镀锌工段

2.4.1主营产成品入库重量（以吨计）、外委镀锌入库重量（以吨

计）O

2.4.2原材料、辅料、机模具单位产品消耗指标。

2.4.3能耗（包括水、电、气、油料等）单位产品消耗指标。

2.5镀锌车间包装工段

2.5.1主营产成品入库重量（以吨计）。

2.5.2主营产成品包装错误率、包装散包率、包装规范对的率。

2.5.3辅料、机模具、能耗（包括水、电、气、油料等）单位

产品消耗指标。

2.6放样中心

2.6.1数量（放样件号数、试塔件号数、生产量）及合格率。

2.6.2实际装塔重量。

2.7材料成品部（发运组）

2.7.1主营产成品入库发运、外委发运产品出库重量（以吨计）。

3.计件单价根据市场需求、生产组织模式、人力资源制导致本

分析及行业水平，企业确定各加工工序或产品类型的计件单价及合用

范围。

4.考核细则

4.1产量考核

4.1.1构造车间：每月25日截止按包装车间封包产成品入库重

量（以吨计）考核。

镀锌车间:镀锌工段每月25日截止按包装工段封包主营产成品入库

重量扣减非镀锌产品重量后加外协镀锌产量日勺总量（以吨计）考核;包装

工段

每月25日截至按实际打包产成品入库重量（以吨计）考核。

4.1.3放样中心：每月2