化工员工绩效考核手册

某化学工业有限企业

管理架构规划和组织管理体系征询项目

员工绩效考核手册

目录

第一章总则.................................................

L1绩效考核意义............................................1

L2绩效考核原则............................................1

1.3绩效考核周期............................................2

L4考核小组................................................2

1.5绩效考核人和被考核人..................................3

表格一：考核人和考核人权重分派..............................4

4

第一章绩效考核内容.........................................5

2.1绩效考核体系综述......................................5

表格二:绩效考核指标体系....................................6

2.2业绩考核...............................................6

2.3能力考核...............................................7

2.4态度考核...............................................8

2.5考核指标权重分派......................................9

表格三:考核指标权重表......................................10

第三章绩效考核算施........................................11

3.1绩效考核人培训.........................................11

3.2绩效考核算施过程.......................................11

3.3绩效考核偏差的防止.....................................13

第四章绩效考核成果运用....................................15

4.1绩效考核成果...........................................15

4.2奖金发放..............................................15

4.3员工岗位工资级别调整..................................17

4.4员工岗位调整..........................................18

4.5员工培训...............................................18

第五章绩效考核制度修订....................................20

5.1绩效考核修订内容......................................20

5.2绩效考核修订程序........................................20

第六章绩效考核文献使用与保留..............................22

6.1绩效考核文献保留格式..................................22

6.2绩效考核文献分类编号..................................22

6.3绩效考核文献保留措施...................................22

第七章绩效考核申诉........................................24

7.1申诉条件..............................................24

7.2申诉形式..............................................24

7.3申诉处理...............................................24

第八章附则................................................26

附表1：绩效考核指标修订提案................................27

附表2:绩效考核申诉表28

第一章总则

第一条1.1绩效考核意义

（一）绩效考核目日勺：

第二条绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作

状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观日勺考核原则，对员工进

行评估，以深入激发员工口勺积极性和发明性，提高员工工作效率和基

本素质；

第三条绩效考核使各级管理人员充足理解员工时工作状况,

通过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充足理

解其工作绩效，并在此基础上制定对应日勺薪酬调整、股权鼓励、人

事变动等鼓励手段。

（-）绩效考核用途：

（二）理解员工对组织的业绩奉献；

（三）为员工的薪酬决策提供根据；

（四）为员工日勺晋升、降职、调职和离职提供根据；

（二）月度绩效考核：合用于勤务系列、技术系列（不含副

总工）、管理系列的主办（不含销售人员）；

季度绩效考核：合用于副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销

售管理人员）；

年度考核：合用于本制度合用的所有人员。

第八条1.4考核小组

（-）考核小组构成：

（二）组长：总经理，负责提出年度绩效考核总体规定；

（三）副组长：分管人力资源副总经理，负责监督考核过程

并负责处理考核中出现日勺突发事件；

（四）执行组长（负责平常业务的执行）：人力资源部部长,

负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作绩效考核；

第九条组员：其他高级管理人员，负责准时完毕对直接下属

的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展；

第十条人力资源部作为办事机构，负责搜集整顿各部门考核

成果并统一立案;

（一）考核小组职能：

（二）成立考核小组是为了组织、实行、监督绩效考核工

作；

（三）小组组员负责准时完毕对合用于副总工、各部门部

长、副部长和主管〔不含销售管理人员）叫绩效考核，指导并监督

本部门绩效考核工作的开展，审查同意分管部门的考核成果；

（四）考核小组不定期抽查部门考核成果，并针对不合理的

考核成果及时提出提议并纠偏；

负责修正企业既有考核制度与考核算际状况也许存在的矛盾，从而使

绩效考核制度简要有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩；

负责处理考核过程中被考核人申诉工作，以保证绩效考核工作公平公

正公开地开展。

第十一条1.5绩效考核人和被考核人

（一）绩效考核人:

（二）基层岗位员工时重要绩效考核人是部门负责人；

（三）部门负责人的重要绩效考核人是考核小组和分管高级

管理人员；

第十二条人力资源部组织并监督绩效考核算施过程，并将评估

成果汇总报企业总经理；

第十三条对绩效考核人规定：需要考核人纯熟掌握绩效考核有

关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公

正有效地完毕考核工作。

第十四条被考核人。

1.本制度合用于某化工除如下人员外的所有员工：

2.企业总经理、副总经理、财务总监、总工程师等高层管理人

员；

3.兼职、特约人员；

4.试用期员工；

5.企业临时工岗位；

6.月度考核期内合计不到岗超过10天（包括请假与各其他多种

原因缺岗）的员工不参与本季度考核;

7.季度考核期内合计不到岗超过1个月（包括请假与各其他多

种原因缺岗）的员工不参与本季度考核；

8.年度考核期内合计不到岗超过3个月（包括请假与各其他多

种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。

9.被考核人包括除董事、监事、高层管理人员以外日勺某化工所

有员工，重要有：

10.管理系列：从事行政、管理工作的员工；

11.技术系列：从事技术改造、研发等工作的非管理岗位技术

人员；

生产操作系列：从事生产操作的工人；

勤务系列：司机等。

月度季度年度

作

表格一：工作完部门计部门计工能力态度

毕

完

考核人和毕状况划完毕划完毕

况

状

考核人权考核人状况/状况/

重分派分管工分管工

被考核人作完毕作完毕

状况状况

部门负责考核小组40%40%50%50%

人/分管领导60%60%50%50%

副总工

一般员工本部门负100%100%50%50%

（除勤务责人

系列员本部门员50%50%

工）工和其他

部门若干

员工

勤务系列本部门负100%100%60%

责人

本部门员40%

工和其他

部门若干

员工.

注:表中的比例为考核人打分的权重。

1.6合用范围

本考核体系合用于常规性的绩效考核工作，不合用于临时性考

核或其他非常规考核。

第二章绩效考核内容

第十五条2.1绩效考核体系综述

（一）绩效考核体系定义：

第十六条绩效考核体系是由一组既独立又互相关联并能较完整

地体现评价规定的考核指标构成的评价系统，绩效考核体系的建立,

有助于评价员工工作状况，是进行员工考核工作日勺基础，也是保证

考核成果精确、合理H勺重要原因；

第十七条考核指标可以真实反应被考核人工作计划目的完毕状

况、工作态度、能力等级，是绩效考核体系的基本单位。

（一）在不一样叫考核期，针对不一样叫考查对象，绩效考

核体系选用不一样组合的指标构造：

（二）副总工：

1.分管工作完毕状况（季度、年度考核）；

2.能力指标（年度考核）；

3.态度指标（年度考核）。

4.部门负责人:

5.部门计划完毕状况（季度、年度考核）；

6.能力指标（年度考核）；

7.态度指标（年度考核）。

8.一般员工（除勤务系列员工）：

9.工作完毕状况（月度、年度考核）；

10.能力指标（年度考核）；

11.态度指标（年度考核）。

12.勤务系列员工：

13.工作完毕状况（月度、年度考核）；

14.态度指标（年度考核）。

月度季度年度

作

工作完部门计部门计工能力态度

毕

表格二：完

毕状况划完毕划完毕

况

绩效考核状

考核人

指标体系状况/状况/

分管工分管工

被考核人

作完毕作完毕

状况状况

部门负责考核小组••••

人/副总分管领导

T••••

一般员工本部门负

•

（除勤务责人•••

系列员本部门员

工）工和其他

部门若干••

员工

勤务系列本部门负

•

责人••

本部门员

工和其他

部门若干•

员工

注：“•”代表构成指标。

第十八条2.2业绩考核

第十九条业绩考核是对经理层整体以及员工个人当期履行职务

职责状况和工作成果的考核，它是对员工工作奉献程度的衡量和评

，介，直接体现出员工对企业的价值，是绩效考核的关键内容。

（一）业绩考核内容：

（-）副总工：分管工作完毕状况；

第二十条各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）：

部门计划工作完毕状况；

第二十一条勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列

的主办（不含销售人员）：工作完毕状况。

（一）业绩考核措施：

（二）副总工：

1.分管工作业绩考核，重要考核分管工作计划的完毕状况、计

划外工作完毕状况，以及计划内未完毕工作日勺原因和处理措施；

2.副总工根据企业整体年度工作计划、分管部门年度工作计

划、以及本年度工作实际进行状况，制定分管工作的季度工作计划,

报企业分管领导同意，副总工签字确认。分管工作计划一式三份,

一份交分管领导存档，一份交考核小组，一份交副总工本人；

3.季度考核时由副总工填写《分管工作/部门季度工作业绩考核

表》，交给企业分管领导和考核小组；

4.考核成绩作为副总工季度业绩考核的分数。

5.各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）：

6.部门业绩考核，重要考核该部门工作计划日勺完毕状况、计划

外工作完毕状况，以及计划内未完毕工作的原因和处理措施；

7.部门负责人根据企业整体年度工作计划、部门年度工作计

划、以及本年度工作实际进行状况，制定本部门的季度工作计划,

报企业分管领导同意，部门负责人签字确认。部门季度工作计划一

式三份，一份交部门存档，一份交考核小组，一份交部门负责人本

人；

8.季度考核时由部门负责人填写《分管工作/部门季度工作业绩

考核表》，交给企业分管领导和考核小组；

9.考核成绩作为部门负责人季度业绩考核日勺分数；

10.勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主办

（不含销售人员）：

11.员工业绩考核，重要考核员工的工作计划的完毕状况、计

划外工作完毕状况，以及计划内未完毕工作H勺原因和处理措施；。

12.月度考核时填写《员工月度工作业绩考核表》，交给部门

负责人，由部门负责人然后反馈给员工本人，并与其协商制定下期

工作计,划，由员工签字确认；

13.考核成绩作为员工月度业绩考核时分数；

考核表一式三份，原件交人力资源部存档，一份交部门存档；一份交

员工本人。

填写内容所根据的信息以多种有形资料和数据为主，辅以填写人和考

核人记忆。

第二十二条2.3能力考核

（-）能力考核：

（二）能力考核是考核员工在岗位实际工作中具有日勺能力，根

据被考核人体现的工作能力，参照能力考核原则，对被考核人所担当

的职务与其能力匹配程度做出评估；

（三）针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不一样日勺

能力指标体系。

（四）能力指标体系：

1.副总工/部门负责人能力指标体系：

2.副总工/部门负责人日勺六项关键能力指标分别为计划和组织

（20%）、领导技巧（20%）、团体建设（20%）、沟通能力

（20%）、创新能力（10%）、评估能力（10%）；

3.详情参看《副总工/部门负责人能力指标评估表》。

4.员工能力指标体系：

5.员工日勺五项关键能力指标分别为团体合作、学习能力、专业

知识和技能、处理问题和工作效率五个方面，权重均为20姒

6.勤务系列员工不考核能力指标；

7.详情参看《员工能力指标评估表》。

（五）能力考核方式：

考核人对被考核人进行能力考核，综合考虑本年度该员工在工作中反

应出的各项关键能力，参照关键能力打分原则，并通过相似岗位其他

员工的能力体现最终确定该员工的关键能力得分；

员工的实际能力与对应关键能力完全匹配则得满分100分，通过将各

项关键能力得分加和，最终确定该员工本年度能力考核分数。

第二十三条2.4态度考核

（一）态度考核：

（二）工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力

程度，工作态度是工作能力向工作'业绩转换的I桥梁，在很大程度上

决定了能力向业绩的转化效果；

（三）工作态度考核可选用对工作业绩可以产生较大影响时

考核内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意某些纯粹

的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入；

（四）针对副总工/部门负责人、员工分别对应两套不一样H勺

态度指标体系。

（五）态度指标体系：

1.副总工/部门负责人态度指标体系：

2.部门负责人的五项关键态度指标分别为是团体建设意识、勇

于承担责任、公平公正意识、学习意识、员工培养意识，权重均为

20%；

3.详情参看《副总工/部门负责人态度指标评估表》。

4.员工态度指标体系:

5.员工日勺六项关键态度指标分别为与否认真完毕任务

（20%）；与否遵守上级指示（20%）；与否具有服务意识，待人热

情积极（20%）；与否有责任感，乐意承担更多的责任（20%）；出

勤率的高下（10%）；与否虚心好学，规定上进（10%）；

6.详情参看《员工态度指标评估表》。

（六）态度考核方式：

考核人对被考核人进行态度考核，综合考虑本年度该员工在工作中反

应出的I各项关键态度指标，参照关键态度打分原则，并通过相似岗位

其他员工的态度体现最终确定该员工的态度得分；

员工的实际态度与对应关键态度完全匹配则得满分100分，通过将各

项关键态度得分加和，最终确定该员工本年度态度考核分数。

第二十四条2.5考核指标权重分派

（一）绩效考核中各项指标权重确实定措施：

（二）权重分派根据企业发展战略所倡导的员工行为导向确

定;

根据企业经营状况以及企业目前对不一样工作岗位人员的规定，提议

工作业绩、工作能力、工作态度权重分派如下：

表格三：月度季度年度

考核指工作完部门计划部门计划工作完毕能力态度

标权重毕状况完毕状况完毕状况状况

表/分管工/分管工

被考核作完毕状作完毕状

人况况

部门负100%70%20%10%

责人/副

总工

一般员100%70%10%20%

工

勤务系10060%40%

列%

（三）注:表中的比例为考核指标权重。

1.考核指标权重阐明：

2.副总工：季度考核分数只由分管工作完毕状况构成；年度考

核中，分管工作完毕状况、能力和态度指标日勺权重分别为70%、

20%、10%；

3.部门负责人：季度考核分数只由部门工作计划完毕状况构

成；年度考核中，部门工作计划完毕状况、能力和态度指标的权重

分别为70%、分%、10%；

一般员工：月度考核只由个人月度工作完毕状况构成；年度考核中,

个人工作完毕状况、能力和态度指标时权重分别为70%、10%、20%；

勤务系列一般员工：月度考核只由个人月度工作完毕状况构成；年度

考核中，个人工作完毕状况和态度指标的权重分别为60%、40%。

第三章绩效考核算施

第二十五条3,1绩效考核人培训

第二十六条考核人培训目日勺：通过培训，使考核人掌握绩效

考核有关技能，熟悉考核的各个环节，精确把握考核原则，掌握考核措

施,分享考核经验,克服考核过程中常见的问题。

（-）绩效考核体系对考核人的规定：

（二）规定绩效考核人对被考核人的业务有充足的理解；

（三）规定绩效考核人纯熟掌握考核时基本原理及操作实

务；

（四）规定绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有

效的I沟通和交流。

（五）绩效考核人培训内容：人力资源部根据企业中高层管

理人员及一般员工对绩效考核制度的掌握状况，在每年季度和年度

绩效考核算施前一周组织统一培训，培训内容包括：

（六）绩效考核原则内容；

（七）绩效考核流程;

（八）绩效考核措施以及考核算施过程应注意啊问题。

第二十七条3.2绩效考核算施过程

（一）月度绩效考核：

（二）月度绩效考核成果是月度奖金发放的根据，考查对象

包括勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主办（不含

销售人员）；

1.月度绩效考核流程：

2.由员工本人填写《员工月度工作业绩考核表》，交给部门负

责人；

3.部门负责人对该员工月度工作进行总评、打分，并签名；

4.部门负责人将考核成果反馈给员工本人，并与其协商制定下

期工作计划，由员工签字确认考核成果和下月工作计划；

5.部门负责人将本部门考核表收齐后，交企业分管领导审核、

同意后，报人力资源部；

6.人力资源部审查后交总经理同意。

（三）季度绩效考核:

（四）季度绩效考核成果是季度奖金发放%J根据，考查对象

包括副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销售管理人员）；

1.季度考核流程：

2.副总工/部负责人填写《分管工作/部门季度工作业绩考核

表》和《部门季度工作计划》；

3.考核小组召开企业季度工作例会；

4.副总工/部门负责人陈说分管工作/本部门季度工作计划完毕

状况，考核小组组员评议打分；

5.副总工/部门负责人宣读分管工作/本部门工作计划安排；

第二十八条分管领导对分管工作/本部门工作计划进行调整

布置后，由副总工/部门负责人签字确认；

第二十九条将业绩考核表交人力资源部汇总后，交总经理同

意，并反馈到副总工/各部门。

（一）年度绩效考核：

（二）年度绩效考核将根据考核成果确定各岗位员工晋升、

奖惩等，并调整员工培训、员工发展日勺内容，考核内容包括工作业

绩（分管工作完毕状况、部门计划完毕状况、个人工作完毕状

况）、工作态度、工作能力三方面，考查对象包括副总工、各部门

部长、副部长和主管（不含销售管理人员）、勤务系列、技术系列

（不含副总工）、管理系列日勺主办（不含销售人员）。

1.副总工/部门负责人年度绩效考核流程：

2.汇总并计算副总工/部门负责人各季度日勺业绩考核（分管工作

完毕状况、部门计划完毕状况）得分的平均分，即为副总工/部门负

责人该年度日勺业绩考核得分；

3.考核小组和分管领导对副总工/部门负责人的能力和态度打

分；

（三）人力资源部汇总各项考核指标的得分状况，计算最长

年度考核得分，并负责将考核状况反馈给副总工/各部门负责人。

1.技术系列（不含副总工）、管理系列的主办（不含销售人

员）年度绩效考核流程：

2.汇总并计算员工各月的业绩考核（个人工作完毕状况）得分

的J平均分，即为员工该年度日勺业绩考核得分；

3.人力资源部选择与被考核员工所在部门业务联络较多的若干

部门，与该部门负责人协商，各指派一名员工参与被考核部门员工

的能力和态度考核；被考核员工所在部门由该部门负责人指定一名

员工参与被考核员工的能力和态度考核；

（四）被考核部门负责人召集本部部门员工以及前款所提的

外部门若干员工，填写《员工能力指标评估表》和《员工态度指标

评估表》；

（五）人力资源部汇总员工各项考核指标的得分状况，计算

最长年度考核得分，填写《员工年度能力和态度考核汇总表》和

《员工年度绩效考核汇总表》，并负责将考核状况反馈给各部门负

责人，部门负责人负责将考核状况反馈给员工本人。

1.勤务系列员工年度绩效考核流程：

2.汇总并计算勤务人员各月的业绩考核（个人工作完毕状况）

得分的平均分，即为勤务人员该年度的业绩考核得分;

部门负责人和部门负责人确定的若干本部门员工和其他有关部门员工

（可以包括高层管理人员）对勤务人员态度打分，如需加入高层管理

人员，部门负责人可以调整打分人权重，报人力资源部同意后执行；

人力资源部汇总员工各项考核指标的得分状况，计算最长年度考核得

分，填写《员工年度能力和态度考核汇总表》和《员工年度绩效考核

汇总表》，并负责将考核状况反馈给各部门负责人，部门负责人负责

将考核状况反馈给员工本人。

第三十条3.3绩效考核偏差时防止

（-）怎样防止考核偏差：

（二）提高考核原则清晰度，考核原则尽量精确明了，以减

少考核者个人感情等主观原因日勺干扰；

（三）绩效考核原则需得到被考核人日勺承认并在企业一定范

围内公开：

（四）考核人应当通过正规日勺绩效考核措施培训，理解在考

核过程中应当注意日勺问题并掌握考核所需技巧；

（五）企业分管领导对分管部门的考核成果进行审查和同

思；

（六）考核汇总表在有关领导签字之前，考核小组如确认有

必要进行内部平衡时，可对考核成果进行合适调整，但原始日勺考核

记录、被考核人的J计分，不得修正和更改；

考核小组不定期抽查部门考核成果，并针对不合理的考核成果及时提

出提议并纠偏；

通过建立绩效考核申诉机制，考核小组可以通过理解被考核人的反馈,

对绩效考核进行全过程监督。

第四章绩效考核成果运用

第三十一条4.1绩效考核成果

第三十二条年度绩效考核成果分为五等：优秀、优良、称

职、基本称职和不称职。

第三十三条企业年度考核成果评为优秀日勺不超过10%,基

本称职的不低于5%,不称职的不低于2.5%,优良附和称职日勺比例

由考核小组根据当年考核的整体优良程度确定。

（一）考核原则分数：

（-）“原则分数”为对应奖金100%发放的I分数，提议

2023年为80分，后来原则分确实定由考核小组根据上一年度员工

整体业绩在年初予以合适调整；

（三）原则上部门员工（不含部门负责人）月度考核平均

分不超过原则分数；副总工、各部门部长、副部长和主管（不含销

售管理人员）季度考核平均分不超过原则分数。

月度和季度考核成果不做分类，只以分数表达。

4.2奖金发放

月度奖金发放：合用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理

系列的主办（不含销售人员）；员工月度奖金基数为其岗位工资的

一定比例，提议2023年为三分之一，后来比例确实定由考核小组根

据上一年度企业整体业绩在年初予以合适调整，遇特殊状况可不定

期调整。

季度奖金发放：合用于副总工、各部门部长、副部长和主管（不含

销售管理人员）；季度奖金基数为其岗位工资的一定比例，提议

2023年比例为“1”（考虑到季度奖金日勺发放周期，比例定为一般

员工月度奖金比例的3倍），后来比例确实定由考核小组根据上一

年度企业整体业绩在年初予以合适调整，遇特殊状况可不定期调

整。

（四）年度奖金发放：

部门年度奖金总额确实定：

部门年度奖金总额=

本部门计划完成情况得｝XX岗位系数

―7-------------------------------------X公司年度奖金总领

，各部门年度计划完成，解得分xz岗位系数+z（副总工年度考核得分其岗位系黝

各部门I本部门各副总工

其中:

部门年度计划完成情溺分WZ部门季度上划完成情况得

副总工年度奖金总额确实定:

副总工年度奖金总额=

Z（副总工年度考核得分其岗位系融

―彳------------------四匣----------------r-----------------x公司年度奖金总额

2各部门年度计划完成瞅得分xz岗位系数+z（副总工年度考核得分其岗位系黝

各部门I本部门各副总工

副总工年度奖金确定:

年度奖金金额:

副总工年度奖浙鬻:祟器2黝*副总工年度奖金总

各副总工

副总工年度考核得分确定:

副总工年度考核得分分管工作季度完成归兄得分永权重+能力得加权重+态度得分权重

2.其他员工年度奖金确定：

年度奖金金额：

员I.'1-1上奖金一L年度「核位系*X部门年，度奖4：总制

Z（员工年度考核得先岗位系黝

本部门

考核得分确定：

部门部长、副部长和揖（不含销售管理人员得分

=[[?部门季度计划完成瞅得分爪权重+能力得加权重+态度得知权重

普通员工（除勤务人员考核得分

月度工作完成情况给）X权重+能力得加权重+态度得分权重

勤务人员考核得分得.（月度工作完成情况给）x权重+态度得分x权重

第三十四条4.3员工岗位工资级别调整

（一）员工岗位工资级别调整：

（二）对于年度绩效考核为优秀日勺员工，其岗位工资等级在

本岗位职级范围内自动上升一档；

（三）对于持续2年年度绩效考核到达优良原则的员工，其

岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档;

第三十五条对于持续3年年度绩效考核为称职日勺员工，其岗

位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档；

第三十六条对于年度绩效考核为基本称职的员工，其岗位工

资等级在本岗位职级范围内自动减少一档。

（一）级别调整的特殊状况：

若某员工日勺岗位工资级别已是该职务所在薪幅日勺最高档，则将月涨幅

工资乘以12,以奖金的形式随同上年度年终奖一次性发放；

月涨幅工资=上工资缴岗位工资标准一本须等级岗位工资标祚

若某员工的岗位工资级别已是该职务所在薪幅日勺最低级，则将月降幅

工资乘以12,在上年度年终奖中一次性扣减；

月降幅工资=本工资缴岗位工资标准一下海等级岗位工资标准

对于数年累积的绩效考核成果尽量使用，但不反复使用。例如：持续

三年的考核成果为优良、优秀、优良，则次年升一档工资，第三年升

一档工资；持续三年的考核成果为称职、优良、称职，则第三年末升

一档工资，但次年的“优良”后来不再使用。

第三十七条4.4员工岗位调整

员工晋升：年度绩效考核成果是人力资源部决定员工与否晋升的重要

根据，对考核成绩优秀的员工，人力资源部根据当时企业的用人需求

状况，制定员工晋升提案，并上报考核小组。

第三十八条工作调动：年度绩效考核使被考核人与人力资源

部充足理解其工作业绩、工作能力和工作态度，假如被考核人认为在

别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考

核结束后1个月内提出工作调动规定，经部门负责人同意后，送人力

资源部汇总后，报考核小组审批；或者由人力资源部提出调动意见,

与员工本人协商一致后,报批。

第三十九条解雇：根据员工年度考核成果，对于考核成果为

不称职的员工，通过3—6个月的培训或者调整工作岗位时间后，仍

不能胜任工作欧I,企业可以终止与员工签订下年度劳动协议，并根据

劳部发（1994）481号文《有关印发〈违反和解除劳动协议的经济赔

偿措施〉的告知》予以经济赔偿。

第四十条4.5员工培训

第四十一条员工培训

(-)人力资源部将企业全体员工关键能力的考核成果整顿

成册，在年度绩效考核结束后20天内，根据全体员工关键能力状况

制定全体员工年度培训计划，上报总经理审批；

总经理同意全体员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内制定

各岗位员工年度能力培训方案；

每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实行详细状况进行总

结并不停调整，到达开发、挖掘员工能力的目的I。

第五章绩效考核制度修订

第四十二条5.1绩效考核修订内容

（-）在年度绩效考核过程中，考核小组通过把握考核人与

被考核人对考核体系的意见，在限定期间内，对既有考核体系内容

进行修改，以更好适应下一年的J绩效考核工作。修改的J内容包括：

（二）绩效考核指标内容、考核原则、考核流程；

（三）考核指标中工作业绩、工作能力、工作态度H勺权重分

派；

（四）考核人打分权重分派。

第四十三条5.2绩效考核修订程序

（一）绩效考核修订形式。绩效考核修订形式为定期修订,

日期为每年年度考核结束后2周内，若出现如下任一状况可以进行

不定期修订，修订日期由考核小组决定：

（二）目前绩效考核体系不能适应企业日勺发展，严重阻碍企

业经营；

（三）企业发生重大变更，必须变化绩效考核体系；

（四）考核小组中有1/3以上人员提议。

第四十四条修订议案时提出：任何对企业考核制度有疑问口勺

员工均有权向考核小组提出考核制度修订提案，提案发起人可以在

修订期内提交修订提议日勺书面汇报（格式见附表1）,给人力资源部

并由其统一转交考核小组讨论。

第四十五条修订议案时受理：在修订期间员工提出日勺修订书

面议案将由人力资源部集中转交考核小组，人力资源部针对修订提

议搜集基础资料；考核小组组长将在随即时一周时间内组织小组组

员讨论考核制度修订提案，然后提交年度制度修订会。

（-）制度修订过程：

在年度考核制度修订会议上，修订提案通过与否采用投票方式决定,

得到超过三分之二组员赞成票的I提案视为通过，会后人力资源部负责

整顿通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由考核小

组组长签发后生效；

不管提案通过与否，人力资源部都要将最终成果反馈给提案发起人。

第六章绩效考核文献使用与保留

第四十六条6.1绩效考核文献保留格式

(-)考核文献保留格式：

员工绩效考核袋内考核文献按年度次序排列，各年内月度、季度考核

文献再准时间次序排列；

各部门员工的绩效考核袋统一整顿保留在标有部门编号的文献柜中,

各员工的绩效考核袋按岗位编号次序排列，同一岗位员工考核袋次序

按员工编号排列。

第四十七条6.2绩效考核文献分类编号

(-)绩效考核文献编号措施:

绩效考核袋是指用于寄存员工月度、季度和年度绩效考核表的档案袋,

人力资源部以员工编号作为绩效考核袋编号，企业各员工绩效考核袋

编号唯一；

考核文献编号由二部分构成，第一部分是该员工编号，第二部分是资

料编号。资料编号由1个英文字母和4个数字组织，前2个数字表达

年份，英文A代表月度考核，英文B代表季度考核，英文C代表年度

考核，后2个数字代表时间排列次序，例如某编号为SM-CW-001的员

工2023年1月份考核资料编号为SM-CW-001/03A01,第一季度考核资

料编号为SM-CW-001/03B01,同年第二季度考核资料编号为SM-CW-

001/03B02,2023年年度考核资料编号为SM-CW-001/03C01,依此类

推。

第四十八条6.3绩效考核文献保留措施

(-)绩效考核文献保留措施：

(二)由人力资源部统一保管绩效考核文献，考核成果可以

以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，保留资料在员工离开企业1

年后销毁;

（三）在月度绩效考核完毕后5天内，人力资源部必须将所

有岗位员工的绩效考核资料搜集整顿并完毕统一编号工作；

（四）季度绩效考核完毕后10天内，人力资源部必须将所有

岗位员工的绩效考核资料搜集整顿并完毕统一编号工作；

（五）在年度绩效考核完毕后20天内，人力资源部必须将所

有岗位员工时绩效考核资料搜集整顿并完毕统一编号工作；

（六）人力资源部需要妥善保留员工各年绩效考核文献以便

有关部门查阅；

（七）绩效考核资料电子文档保留方式与有关部门详细讨论

后决定。

第四十九条绩效考核文献查阅权限

（-）为了到达妥善保管绩效考核文献的目的，绩效考核文

献设定查阅权限，以便于保密与管理。查阅权限分为查阅和复印二

种，查阅或复印考核文献必须签字；

1.各部门负责人在如下状况有权查阅其下属考核资料，但不得

跨部门查阅:

2.为理解下属员工历年绩效考核状况；

（二）在岗位轮换过程中，为理解有关