2026年劳动合同续签申报材料

2026年劳动合同续签申报材料一、工作背景与申报依据1.1宏观背景与战略导向随着公司“十四五”战略规划的深入推进及2026年度经营目标的全面确立，人力资源结构优化与人才梯队建设已成为支撑业务持续增长的核心驱动力。2026年，公司将全面向数字化、智能化转型，这对现有员工队伍的专业技能、综合素质及创新能力提出了更高要求。本次劳动合同续签工作并非简单的法律程序履行，而是公司进行人才盘点、激活组织活力、实现人岗匹配的重要管理抓手。依据《中华人民共和国劳动合同法》及公司《劳动合同管理规定》、《员工绩效管理办法》等相关制度，结合2025年度员工综合考核结果，特编制本申报材料，旨在规范续签流程，规避用工风险，确保核心人才稳定，同时有序淘汰不适应发展需求的存量人员。1.2法律合规性审查基础本次申报严格遵循《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同签订的强制性规定。对于在本单位连续工作满十年，或连续订立二次固定期限劳动合同后且符合《劳动合同法》第十四条规定情形的员工，除劳动者本人提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本次申报材料已对涉及此类情况的员工进行了专项梳理，并在后续章节中单独列示，以确保法律适用的绝对准确，防范因违法终止劳动合同而产生的劳动仲裁风险及经济补偿金支付风险。1.3申报范围与时间节点本次申报涵盖的员工范围为：在2026年1月1日至2026年12月31日期间，劳动合同期满的全体在职正式员工。根据公司用工管理要求，续签评估工作需在合同期满前30-45日完成，因此本次申报的截止时间设定为2025年11月30日，以确保留出足够的审批流转、面谈沟通及签字盖章时间。对于逾期未完成申报或审批流程的，将触发公司应急管理机制，由人力资源部直接介入进行风险锁定。二、续签总体情况概览2.1合同期满人员数据统计经人力资源系统数据拉取与部门核对，2026年全年涉及劳动合同期满员工共计128人，占公司当前总人数（3200人）的4.0%。其中，首次合同期满人员45人，第二次合同期满人员72人，已符合或拟符合签订无固定期限劳动合同条件的人员11人。从人员分布层级来看，基层员工89人，专业技术人员25人，中层管理人员12人，高层管理人员2人。总体流失率预测控制在3.5%以内，符合年度人力资源规划中关于人员稳定性不超过5%的管控指标。2.2续签意向初步分类根据各部门负责人提交的初步评估意见及2025年度绩效考核结果，将128名期满员工分为三类：第一类为“建议续签”，共计112人，占比87.5%。该类员工绩效表现良好，能够胜任当前岗位要求，且符合公司文化价值观。第二类为“拟终止/不续签”，共计13人，占比10.16%。该类员工主要因绩效连续不达标、岗位撤销或业务调整等原因，建议合同期满自然终止。第三类为“待观察/需专项审批”，共计3人，占比2.34%。该类员工涉及正在进行的违纪调查、医疗期或处于“三期”等特殊保护状态，需法务部门及公司管理层专项审议后方可确定续签方案。三、续签评价标准与核心原则3.1绩效导向原则绩效是决定是否续签的核心硬指标。本次续签严格执行“绩效红线”管理：优秀/良好（A/B级）：对于2025年度绩效考核结果为优秀（A级）或良好（B级）的员工，原则上必须续签，并优先考虑纳入人才储备库，作为晋升或加薪的候选人。合格（C级）：对于考核结果为合格（C级）的员工，需结合其过往两年绩效趋势及岗位胜任力模型进行综合评估。若呈上升趋势且岗位仍有需求，可续签；若连续两年C级或处于岗位末位10%区间，需部门负责人提交专项续签理由说明。不合格（D/E级）：对于2025年度考核结果为不合格（D级）或待改进（E级）的员工，除因特殊原因（如工伤、不可抗力）外，原则上一律不予续签。3.2人岗匹配与结构优化原则续签工作需紧密围绕2026年组织架构调整方案进行。对于涉及业务合并、部门撤销或职能转型的岗位，不再进行简单的全员续签，而是依据新的岗位说明书（JD）重新评估员工技能。技能升级评估：重点考察员工是否具备2026年业务发展所需的新技能（如AI工具应用能力、数据分析能力）。对于技能老化且缺乏学习意愿的老员工，即使过往绩效尚可，也应考虑通过协商一致方式终止合同，引入新鲜血液。编制管控：严禁超编续签。对于人员已满编或需缩减编制的部门，必须坚持“退一补一”甚至“只出不补”的原则，在现有合同期满人员中择优保留，强制淘汰低效人员。3.3成本效益原则在续签过程中，需同步进行薪酬复盘。对于市场稀缺度低、替代性强且薪酬已处于市场分位75%以上的员工，续签时应严格控制调薪幅度，甚至维持原薪酬水平。对于核心关键技术岗位，若市场薪酬水平发生重大变化，需在续签同时启动薪酬调整审批，避免因薪酬倒挂导致人才流失。本次申报中，各部门需对续签人员的薪酬调整建议进行详细测算，确保2026年人力成本预算可控。四、详细申报清单与审批明细4.1建议续签人员明细表本表涵盖各部门建议续签的112名员工的核心信息，重点标注了合同类型变更情况（即从固定期限转为无固定期限）及薪酬调整建议。序号员工工号姓名所属部门当前岗位合同类型绩效等级(2025)拟签合同类型拟签合同期限薪酬调整建议续签理由摘要11002034张伟研发中心高级算法工程师固定期限(3年)A(优秀)无固定期限无固定期限上调10%核心技术骨干，主导核心模型重构，不可替代性强。21004502李娜市场部区域销售经理固定期限(3年)B(良好)固定期限3年维持原薪连续两年业绩达标，客户关系稳定，符合续签条件。31001128王强财务部总账会计固定期限(3年)C(合格)固定期限3年维持原薪工作严谨，虽无突出贡献但业务熟练，作为基础梯队保留。41003321赵敏人力资源部招聘专员固定期限(1年)B(良好)固定期限3年上调5%首次期满，年度招聘达成率105%，适应公司文化。51005567刘洋生产运营部车间主任固定期限(3年)B(良好)无固定期限无固定期限上调8%连续二次固定期限，现场管理经验丰富，生产零事故。.................................1121009921陈晨客服部客服主管固定期限(3年)B(良好)固定期限3年上调6%团队满意度高，投诉处理率100%，晋升储备人选。4.2拟终止/不续签人员明细表本表涵盖建议不予续签的13名员工，重点列示了不续签的法律依据及补偿金测算，确保终止流程合法合规。序号员工工号姓名所属部门当前岗位绩效等级(2025)合同到期日不续签原因类别法律依据说明经济补偿方案风险评估及应对11002311吴刚销售部销售代表E(待改进)2026-03-31考核不合格《劳动合同法》第三十九条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。支付0.5个月经济补偿金员工可能对考核结果有异议，需准备详实的绩效面谈记录及PIP改进记录。21006782郑丽行政部行政助理C(合格)2026-01-15组织架构调整《劳动合同法》第四十四条第三项，劳动合同期满的。公司决定不再续签。原因为客观情况发生重大变化，协商一致解除，支付N+1补偿金。涉及岗位撤销，需提供公司组织架构调整决议文件，避免被认定为违法解除。31004423孙杰研发中心初级开发D(不合格)2026-06-30试用期不合格延伸试用期内被证明不符合录用条件（注：此处为特殊情况，假设合同期较短）。无需支付经济补偿金需确保录用条件说明书已签字确认，且证据链完整。...4.3特殊状态人员专项审批表本表涉及3名需特殊审议的员工，情况较为复杂，需法务与高层共同定夺。序号员工工号姓名所属部门特殊状态描述续签风险点建议处理方案审批需求11008821周薇市场部处于孕期，预产期2026年4月《劳动合同法》第四十二条严禁在孕期、产期、哺乳期内终止合同。必须续签至“三期”结束。需审批续签至哺乳期届满的专项合同期限。21001029胡峰采购部涉嫌商业贿赂正在接受内部调查若在合同到期前调查未结案，终止合同可能被视为毁灭证据。暂时中止续签流程，待调查结论出具后处理。需审批延长合同期限（停职留薪）直至调查结束。31003345林涛信息部患病医疗期未满医疗期内合同不得终止，需顺延。自动顺延至医疗期结束，届时再评估是否续签。需法务确认医疗期时长及顺延条款。五、无固定期限劳动合同签订专项说明5.1强制签订情形梳理根据法律规定，本次申报中有14名员工满足“应当订立无固定期限劳动合同”的条件。其中，11人属于连续订立二次固定期限劳动合同期满，3人属于在公司连续工作满十年。针对这部分群体，人力资源部已向各部门负责人下发了《无固定期限劳动合同签订风险提示函》，明确告知：除非员工本人自愿提出签订固定期限劳动合同，否则公司必须与其签订无固定期限劳动合同。5.2签订策略与管理思考针对“无固定期限合同”可能带来的“铁饭碗”误解，公司在本次续签中采取了以下策略：合同文本优化：在无固定期限劳动合同中，依然明确约定具体的岗位职责、录用条件及严重违反规章制度的解除条款。强调“无固定期限”仅指合同终止时间的约定不确定，而非解除条件的丧失。岗位聘任制管理：对于签订无固定期限合同的员工，同步签署《岗位聘任协议》，明确聘任期限为3-5年。聘任期满后，若不能通过续聘考核，公司有权调整其岗位（含降职），若员工不接受调岗，可依据《劳动合同法》第四十条解除合同，以此激活员工能动性，避免躺平。面谈引导：对于部分符合条件但职业规划不稳定的员工，HRBP将进行深度面谈，在尊重法律的前提下，了解其个人意愿。若员工因个人原因（如计划出国、创业）希望签订短期合同，需员工本人提交《自愿签订固定期限劳动合同申请书》，并经过公证或双录屏确认，以规避后续法律风险。六、薪酬调整与预算影响分析6.1薪酬调整矩阵结合2026年薪酬策略，针对续签员工制定了差异化的调薪矩阵，旨在通过薪酬杠杆保留核心人才，控制无效成本。绩效等级市场稀缺度建议调薪幅度适用范围说明A(优秀)高10%-15%核心关键岗位，防止被竞争对手高薪挖角。A(优秀)中/低5%-8%骨干员工激励，认可其业绩贡献。B(良好)高5%-10%修正薪酬偏离度，确保薪酬具有外部竞争力。B(良好)中/低0%-5%普调或维持原状，视部门预算情况而定。C(合格)任意0%原则上不调薪，仅维持原合同待遇。6.22026年度增量成本测算根据上述明细表及调薪矩阵，对2026年因续签产生的增量人力成本进行测算：直接薪酬增加：112名续签员工中，预计有45人涉及调薪，平均调薪幅度为6.8%，预计月度薪酬支出增加约8.5万元，年度增量成本约102万元（含年终奖基数调整）。经济补偿金支出：针对13名不续签员工，需支付经济补偿金共计约65万元（按平均工龄及薪资测算），该笔支出将计入2025年第四季度或2026年第一季度预提费用。隐形用工成本：签订无固定期限劳动合同后，未来潜在的解雇成本将显著上升。这部分风险成本虽不体现在当期现金流中，但作为潜在负债需在经营分析会上进行提示。七、风险评估与应对措施7.1法律合规风险风险描述：通知时间过晚（未提前30天）、合同到期误续、不符合无固定期限签订条件而强制签订固定期限等。应对措施：建立电子化合同到期预警系统，设置T-60天、T-30天、T-7天三级预警。所有续签意向书必须在合同到期前30天送达员工本人并保留回执。对于符合无固定期限条件的，强制要求系统锁定合同类型选项，防止人为操作失误。7.2核心人才流失风险风险描述：续签期间是员工跳槽的高发期，特别是优秀员工在拿到年终奖后可能通过续签谈判提出加薪要求，若处理不当易导致谈崩离职。应对措施：实施“温情续签”策略。在正式发起续签流程前，由部门负责人与核心骨干进行非正式职业发展谈话，了解其诉求。对于公司认可的优秀员工，可在续签时同步授予期权、股票或签署专项奖金协议，将短期利益转化为长期激励。7.3劳动争议风险风险描述：不续签员工对于绩效结果或补偿金额不满，引发仲裁或集体诉讼。应对措施：建立“一对一”离职面谈机制，由HRBP与部门负责人共同参与，做好心理疏导。准备充足的证据链（绩效签字单、考勤记录、违纪通报）。对于补偿标准，严格按照N+1或N的标准执行，不随意克扣，体现公司的人文关怀，快速达成协商一致解除协议，避免进入仲裁程序。八、操作流程与时间进度安排为确保本次续签工作按时保质完成，特制定以下推进时间表，各相关部门需严格遵照执行。阶段时间节点关键任务责任部门交付物启动与盘点2025.10.15-10.25确定到期名单，下发续签通知人力资源部到期人员清单、续签操作指引绩效与评估2025.10.26-11.05各部门完成绩效校准与续签意向初评各业务部门续签评估表（初稿）综合复核2025.11.06-11.12HRBP复核资格、法律风险、薪酬预算人力资源部风险排查报告、预算测算表审批流转2025.11.13-11.20分级提交审批（部门负责人-分管总-HRD-CEO）人力资源部审批签字完毕的最终名单面谈与签约2025.11.21-12.10完成所有面谈，签署续签意向书或终止协议各业务部门/HR签字盖章的续签意向书、解除协议合同用印2025.12.11-12.20完成新合同制作、用印及分发人力资源部新劳动合同书（归档）归档与复盘2025.12.21-12.31系统数据更新，档案归档，工作总结人力资源部续签工作总结报