2026年人力资源师三级管理能力专项训练试卷

2026年人力资源师三级管理能力专项训练试卷一、单项选择题（每题1分，共50分）1.在组织设计的基本原则中，强调各管理层次形成一条连续的等级链，避免多头领导，这是指（）。A.分工协作原则B.统一指挥原则C.权责对等原则D.集权与分权相结合原则2.根据马斯洛需求层次理论，下列需求从低到高排序正确的是（）。A.安全需求、生理需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求B.生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求C.生理需求、社交需求、安全需求、尊重需求、自我实现需求D.安全需求、社交需求、生理需求、尊重需求、自我实现需求3.某公司计划招聘10名销售代表，预计应聘人数为200人，实际参加笔试人数为180人，进入面试人数为60人，最终录用10人。该公司此次招聘的录用比是（）。A.5%B.5.6%C.16.7%D.50%4.关键绩效指标（KPI）的设计必须符合SMART原则，其中“S”代表（）。A.具体的B.可衡量的C.可实现的D.有时限的5.在劳动争议处理程序中，诉讼的前置程序是（）。A.协商B.调解C.仲裁D.行政复议6.薪酬设计中，为了体现岗位相对价值而确定的薪酬等级体系是（）。A.基本薪酬B.绩效薪酬C.岗位薪酬D.技能薪酬7.根据《劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）的工资。A.一倍B.二倍C.三倍D.无需支付8.培训效果评估的柯克帕特里克模型包括四个层次，其中衡量学员对培训项目主观感受的层次是（）。A.反应层B.学习层C.行为层D.结果层9.在人力资源规划中，通过分析现有员工数量、质量、结构等，并与组织发展需求进行比较，以确定未来人员需求的方法称为（）。A.现状规划法B.经验预测法C.德尔菲法D.趋势预测法10.下列属于工作分析成果文件核心内容的是（）。A.工作说明书B.岗位规范C.任职资格说明书D.职务晋升图11.非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过（）小时，每周工作时间累计不超过（）小时的用工形式。A.4，24B.6，30C.8，40D.8，4412.平衡计分卡（BSC）从四个维度衡量组织绩效，以下不属于这四个维度的是（）。A.财务B.客户C.内部流程D.社会责任13.在面试过程中，面试官就某一问题深入追问，以了解应聘者行为、动机和能力的面试方法是（）。A.结构化面试B.非结构化面试C.行为描述面试D.压力面试14.根据期望理论，激励力的大小取决于（）。A.效价和公平性B.效价和工具性C.效价和期望值D.期望值和工具性15.员工因工负伤，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过（）个月。A.6B.12C.24D.3616.在组织变革的阻力中，由于员工担心变革会威胁到他们既得的利益而产生的阻力属于（）。A.个人阻力B.经济阻力C.心理阻力D.组织阻力17.360度绩效考核法的主要优点是（）。A.考核成本低B.操作简单C.信息全面，评价角度多元D.完全避免主观偏见18.根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假（）天。A.5B.10C.15D.2019.人力资源需求预测的定量方法中，根据企业过去的人员数量变化趋势来预测未来需求的方法是（）。A.回归分析法B.比率分析法C.趋势外推法D.计算机模拟法20.下列哪一项不属于劳动合同的必备条款？（）A.劳动合同期限B.工作内容和工作地点C.试用期D.劳动报酬21.在领导生命周期理论中，当下属的成熟度处于“愿意负责但缺乏能力”阶段时，领导者应采取（）的领导风格。A.命令型B.说服型C.参与型D.授权型22.薪酬调查的首要步骤是（）。A.确定调查方式B.确定调查范围C.确定调查目的D.统计分析数据23.某公司员工总数为500人，上一年度共有10人离职，该公司上一年度的员工流失率为（）。A.2%B.5%C.10%D.20%24.在培训方法中，通过模拟真实的管理情境，让受训者在其中扮演不同角色，处理可能出现的各种问题，这种方法是（）。A.案例研究法B.角色扮演法C.管理游戏法D.行为示范法25.劳动争议仲裁的时效期间为（），从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。A.三个月B.六个月C.一年D.两年26.工作扩大化与工作丰富化的主要区别在于（）。A.前者是横向扩展工作，后者是纵向深化工作B.前者是纵向深化工作，后者是横向扩展工作C.两者都是横向扩展工作D.两者都是纵向深化工作27.在绩效面谈中，管理者首先对员工的优点进行表扬，然后指出不足，最后再以鼓励结束，这种面谈技巧被称为（）。A.汉堡原则B.BEST反馈原则C.倾听原则D.对事不对人原则28.社会保险具有强制性、互济性和（）的特征。A.盈利性B.福利性C.普遍性D.非营利性29.在招聘渠道中，内部招聘的优点不包括（）。A.准确性高B.激励性强C.费用较低D.带来新思想30.根据双因素理论，下列属于激励因素的是（）。A.公司政策B.工作条件C.人际关系D.工作成就31.劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立（）年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。A.一B.二C.三D.五32.在制定培训计划时，首先要进行的是（）。A.确定培训目标B.设计培训课程C.培训需求分析D.选择培训方法33.在薪酬结构设计中，同一薪酬等级中，最高值与最低值之间的差距称为（）。A.薪酬级差B.薪酬幅度C.薪酬区间D.薪酬重叠度34.根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受（）天产假，其中产前可以休假15天。A.75B.90C.98D.10535.人力资源规划分为战略规划和（）。A.长期规划B.中期规划C.短期规划D.战术规划36.劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（）日内，认为符合受理条件的，应当受理。A.3B.5C.7D.1037.下列哪项是工作日志法的优点？（）A.信息可靠性高B.成本低，效率高C.适用于脑力劳动为主的工作D.能了解工作的静态信息38.在员工关系管理中，员工援助计划（EAP）主要关注的是（）。A.员工薪酬福利B.员工职业发展C.员工心理健康D.员工工作环境39.目标管理法（MBO）的核心是（）。A.设定明确、可衡量的目标B.上级严格监督C.强调过程控制D.以惩罚为主要手段40.根据《工伤保险条例》，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起（）日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。A.15B.30C.60D.9041.在面试的初始阶段，面试官的主要任务是（）。A.核实简历信息B.提出尖锐问题C.营造和谐氛围，建立信任D.做出录用决策42.薪酬的外部公平性主要通过（）来实现。A.工作评价B.薪酬调查C.薪酬结构设计D.绩效评估43.培训迁移是指（）。A.培训师的水平B.受训者将所学应用于工作的程度C.培训场地的转移D.培训费用的转移44.根据《劳动合同法》，劳动者提前（）日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。A.3B.15C.30D.6045.在人力资源预测中，通过综合分析影响人力资源需求的各种因素来预测未来需求的方法是（）。A.现状规划法B.德尔菲法C.趋势外推法D.回归分析法46.绩效改进计划的核心是（）。A.批评员工B.找出绩效差距并制定行动方案C.调整绩效目标D.进行薪酬惩罚47.下列属于法定福利的是（）。A.企业年金B.补充医疗保险C.住房公积金D.员工培训48.在组织发展的干预措施中，通过改变组织结构、工作流程或技术来提升组织效能的方法属于（）。A.人文技术B.结构技术C.战略技术D.流程技术49.关键事件法的优点是（）。A.操作简单，成本低B.提供了具体的行为事实依据C.适用于所有岗位D.能够量化比较50.根据《劳动法》，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的（）的工资报酬。A.150%B.200%C.250%D.300%二、多项选择题（每题2分，共30分）51.人力资源管理的核心职能包括（）。A.人力资源规划B.招聘与配置C.培训与开发D.绩效管理E.薪酬福利管理F.员工关系管理52.下列属于内部招聘方法的有（）。A.工作公告B.员工推荐C.校园招聘D.人才中介E.主管推荐F.猎头公司53.工作分析的信息来源主要包括（）。A.职位分类资料B.在职者本人C.同事D.直接上级E.下属F.外部客户54.有效的绩效反馈应遵循的原则有（）。A.经常性B.对事不对人C.多批评少表扬D.指出不足的同时提供指导E.单向沟通，管理者主导F.聚焦于未来改进55.薪酬管理的原则包括（）。A.公平性原则B.竞争性原则C.激励性原则D.经济性原则E.合法性原则F.保密性原则56.根据《劳动合同法》，下列哪些情形，用人单位可以单方解除劳动合同且无需支付经济补偿？（）A.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件B.劳动者严重违反用人单位的规章制度C.劳动者患病，医疗期满后不能从事原工作D.劳动者不能胜任工作，经过培训仍不能胜任E.劳动者被依法追究刑事责任F.企业生产经营发生严重困难57.培训需求分析的层次包括（）。A.战略分析B.组织分析C.任务分析D.人员分析E.资源分析F.环境分析58.下列属于非经济性薪酬的有（）。A.基本工资B.工作成就感C.舒适的工作环境D.绩效奖金E.良好的团队氛围F.带薪年假59.劳动争议调解委员会的组成包括（）。A.职工代表B.用人单位代表C.工会代表D.劳动行政部门代表E.法律顾问F.人力资源经理60.领导者的影响力主要来源于（）。A.法定性权力B.奖赏性权力C.惩罚性权力D.感召性权力E.专家性权力F.信息性权力61.在制定人力资源规划时，需要考虑的内部环境因素有（）。A.组织战略B.组织结构C.现有人员素质D.经济形势E.技术进步F.法律法规62.面试中常见的偏差有（）。A.第一印象B.晕轮效应C.对比效应D.刻板印象E.像我效应F.非语言行为影响63.绩效管理循环包括的主要环节有（）。A.绩效计划B.绩效监控C.绩效考核D.绩效反馈与面谈E.绩效改进F.薪酬兑现64.社会保险基金包括（）。A.基本养老保险基金B.基本医疗保险基金C.工伤保险基金D.失业保险基金E.生育保险基金F.住房公积金65.组织文化的主要功能有（）。A.导向功能B.约束功能C.凝聚功能D.激励功能E.辐射功能F.保密功能三、判断题（每题1分，共20分）66.人力资源规划是人力资源管理的起点和依据。（）67.工作分析的结果是工作说明书和岗位规范，两者内容可以完全相同。（）68.非结构化面试的信度和效度通常高于结构化面试。（）69.培训的最终目的是提升员工个人素质，与组织绩效无关。（）70.绩效管理等同于绩效考核。（）71.薪酬的内部公平性取决于员工个人绩效的差异。（）72.根据ERG理论，当高层次需求受挫时，个体可能会退而求其次，更关注低层次需求。（）73.劳动争议仲裁是诉讼的必经前置程序。（）74.员工关系管理就是处理员工冲突和劳动争议。（）75.宽带薪酬结构减少了薪酬等级，扩大了薪酬幅度。（）76.关键绩效指标（KPI）应全部来源于组织的战略目标分解。（）77.劳动派遣用工是我国劳动合同用工的主要形式。（）78.工作轮换属于工作设计中的工作丰富化方法。（）79.员工援助计划（EAP）的成本完全由企业承担。（）80.人力资源需求预测的德尔菲法是一种定量预测方法。（）81.在绩效面谈中，管理者应占据主导地位，员工只需倾听。（）82.根据《劳动合同法》，试用期包含在劳动合同期限内。（）83.社会保险具有强制性，用人单位和劳动者必须依法参加。（）84.360度绩效考核的结果主要用于员工的薪酬分配。（）85.组织变革的阻力完全是消极的，必须予以消除。（）四、简答题（每题5分，共20分）86.简述工作分析在人力资源管理中的作用。87.简述绩效反馈面谈中，管理者应做好哪些准备工作？88.简述内部招聘与外部招聘各自的优缺点。89.简述劳动合同订立的原则。五、计算题（每题10分，共20分）90.某公司2025年度平均员工人数为800人，该年度内新入职员工120人，离职员工80人。请计算该公司2025年度的员工新进率和员工离职率。（计算结果保留两位小数）91.某员工月基本工资为8000元。2026年5月，该员工在法定工作日加班30小时，休息日加班2天（每天8小时），法定节假日加班1天（8小时）。已知该公司所在地月计薪天数为21.75天，日工资按基本工资除以21.75天计算，小时工资按日工资除以8小时计算。请根据《劳动法》关于加班工资支付标准的规定，计算该员工5月份的加班工资总额。（要求写出计算过程）六、案例分析题（每题15分，共30分）92.案例：新星科技公司是一家快速成长的互联网企业，近年来业务规模迅速扩大，员工人数从200人激增至800人。随着人员增多，公司管理层发现原有的“粗放式”管理问题凸显：岗位职责不清，跨部门协作效率低下；绩效考核流于形式，干好干坏一个样；核心技术人员流失率上升；新员工融入慢，企业文化稀释。公司总经理要求人力资源部经理李华尽快制定一套系统的人力资源管理改进方案。问题：（1）针对岗位职责不清的问题，人力资源部应首先开展哪项基础工作？这项工作的具体步骤是什么？（5分）（2）为了有效激励员工并降低核心人才流失率，在薪酬体系设计上应重点考虑哪些原则？请结合案例简要说明。（5分）（3）如何通过培训与企业文化建设，帮助新员工快速融入并传承公司文化？（5分）93.案例：某制造企业生产部门员工小王，因未按照操作规程操作机器，导致一批产品报废，给公司造成直接经济损失约2万元。车间主任根据公司《员工奖惩管理办法》中“因个人过失给公司造成直接经济损失超过1万元的，予以解除劳动合同”的规定，当即口头通知小王被开除了。小王不服，认为公司未进行任何调查和培训，且解除程序不当，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问题：（1）公司的解除行为是否符合《劳动合同法》的规定？为什么？（5分）（2）根据《劳动合同法》，用人单位单方解除劳动合同，在程序上应履行哪些义务？（5分）（3）此案例对企业在员工关系与制度管理方面有何启示？（5分）答案与解析一、单项选择题1.B。统一指挥原则要求一个下属只应接受一个上级的命令，避免多头领导。2.B。马斯洛需求层次从低到高依次为：生理、安全、社交、尊重、自我实现。3.C。录用比=(录用人数/应聘人数)×100%=(10/200)×100%=5%。注意：应聘人数指计划招聘时预计的或实际申请的总人数，此处题干有歧义，但按常规理解，应聘人数指所有申请者，计算录用比时常用应聘总人数。若按实际参加笔试人数算，则结果为(10/180)≈5.6%，但通常以最初应聘总数为基准。标准答案取C，但需注意题干表述。解析中以200人为准。4.A。SMART原则：S-具体的，M-可衡量的，A-可实现的，R-相关的，T-有时限的。5.C。劳动争议仲裁是诉讼的法定前置程序。6.C。岗位薪酬体系是基于岗位价值支付薪酬。7.B。根据《劳动合同法》第八十二条。8.A。反应层评估学员对培训的满意度。9.A。现状规划法基于对现有人力资源状况的分析进行规划。10.A。工作说明书是工作分析最核心的成果。11.A。根据《劳动合同法》第六十八条。12.D。平衡计分卡四个维度：财务、客户、内部流程、学习与成长。13.C。行为描述面试通过追问过去的行为来预测未来表现。14.C。期望理论公式：激励力=期望值×效价。15.B。根据《工伤保险条例》第三十三条。16.B。担心收入、职位等利益受损属于经济阻力。17.C。360度考核的优点是信息来源多元化，评估更全面。18.A。根据《职工带薪年休假条例》第三条。19.C。趋势外推法是根据历史数据趋势进行预测。20.C。试用期属于约定条款，非必备条款。21.B。下属“愿意负责但缺乏能力”对应的是“高意愿、低能力”，领导风格应为说服型（高工作、高关系）。22.C。任何管理活动的第一步都是明确目的。23.A。员工流失率=(期内离职人数/期初员工总数)×100%=(10/500)×100%=2%。24.B。角色扮演法是让参与者在模拟情境中扮演特定角色。25.C。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条。26.A。工作扩大化是横向增加任务种类，工作丰富化是纵向赋予更多责任和自主权。27.A。汉堡原则：表扬-批评-鼓励。28.D。社会保险具有强制性、互济性和非营利性。29.D。带来新思想是外部招聘的优点。30.D。工作成就属于激励因素。公司政策、工作条件、人际关系属于保健因素。31.B。根据《劳动合同法》第五十八条。32.C。培训需求分析是培训计划制定的基础和起点。33.B。薪酬幅度，也称带宽，指同一薪酬等级内最高值与最低值之差。34.C。根据《女职工劳动保护特别规定》第七条。35.D。人力资源规划分为战略规划（长期）和战术规划（具体计划）。36.B。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十九条。37.A。工作日志法由任职者按时间顺序记录工作活动，信息可靠性较高。38.C。员工援助计划（EAP）主要关注员工心理和行为健康。39.A。目标管理法的核心是上下级共同设定明确、可衡量的目标。40.B。根据《工伤保险条例》第十七条。41.C。面试初始阶段的主要任务是建立融洽关系，让应聘者放松。42.B。薪酬外部公平性指与市场水平相比的公平，主要通过薪酬调查实现。43.B。培训迁移即培训成果转化，指受训者将所学应用于工作的程度。44.C。根据《劳动合同法》第三十七条。45.B。德尔菲法是通过匿名方式征求专家意见，综合分析后进行预测。46.B。绩效改进计划的核心是识别差距、分析原因并制定改进措施。47.C。住房公积金属于法定福利。企业年金和补充医疗保险属于企业补充福利。48.B。结构技术侧重于组织结构、工作流程、权责体系等方面的变革。49.B。关键事件法记录有效和无效的工作行为，为评价提供事实依据。50.A。根据《劳动法》第四十四条。二、多项选择题51.ABCDEF。人力资源管理的六大模块职能。52.ABE。内部招聘主要方法有：工作公告、档案记录、主管推荐、内部竞聘等。员工推荐可能内外皆有，但通常视为外部渠道的一种，但严格来说，内部员工推荐外部人员属于外部招聘。此处ABE更符合内部招聘的典型定义。解析以ABE为准。工作公告和主管推荐是典型的内部方法。53.BCDE。工作分析的信息主要来源于任职者、上级、同事、下属等。54.ABDF。绩效反馈应经常进行、对事不对人、提供指导、聚焦未来改进，且应是双向沟通。55.ABCDE。薪酬管理五大原则：公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性。56.ABE。根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者有过错，单位可单方即时解除且无需支付经济补偿。C、D、F属于需支付经济补偿的情形。57.BCD。经典的三层次分析：组织分析、任务分析、人员分析。58.BCE。非经济性薪酬指工作本身、工作环境、组织特征带来的心理效用。A、D、F属于经济性薪酬。59.ABC。企业劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。60.ABCDE。领导者的权力来源通常包括法定、奖赏、惩罚、感召、专家权力。61.ABC。经济形势、技术进步、法律法规属于外部环境因素。62.ABCDEF。面试中常见的心理效应和偏差。63.ABCDE。绩效管理是一个包含计划、监控、考核、反馈、改进的循环过程。64.ABCDE。社会保险基金包括养老、医疗、工伤、失业、生育五项。住房公积金是独立的住房保障基金。65.ABCDE。组织文化的主要功能不包括保密功能。三、判断题66.√。人力资源规划是人力资源管理各项活动的依据和起点。67.×。工作说明书主要描述工作职责、环境等，岗位规范主要描述任职资格，两者内容侧重点不同。68.×。结构化面试有统一的标准和程序，其信度和效度通常高于非结构化面试。69.×。培训的最终目的是提升组织整体绩效。70.×。绩效考核是绩效管理的一个环节，绩效管理是一个更完整的系统过程。71.×。薪酬的内部公平性主要取决于岗位的相对价值，而非个人绩效。72.√。这是ERG理论的“受挫-回归”观点。73.√。除法律另有规定外，劳动争议仲裁是提起诉讼的前置程序。74.×。员工关系管理范围广泛，包括沟通、参与、纪律、冲突处理、文化建设等多方面。75.√。宽带薪酬的特点正是减少等级、扩大幅度。76.√。KPI应来源于组织战略目标的层层分解。77.×。劳动合同用工是主要形式，劳务派遣是补充形式。78.×。工作轮换属于工作扩大化或横向工作设计的范畴，工作丰富化是纵向深化。79.×。EAP的费用可以由企业完全承担，也可以由企业和员工共同承担，模式多样。80.×。德尔菲法是一种定性预测方法。81.×。绩效面谈应是双向沟通，鼓励员工参与。82.√。根据《劳动合同法》相关规定。83.√。社会保险具有强制性。84.×。360度考核结果主要用于员工发展、培训需求识别，而非直接用于薪酬分配。85.×。阻力也可能促使管理者更审慎地评估变革方案，具有一定的积极意义。四、简答题86.工作分析在人力资源管理中的作用主要包括：（1）为人力资源规划提供依据，明确组织的人员需求。（2）为招聘与甄选提供标准，确定岗位的任职资格。（3）为培训与开发明确方向，识别岗位所需技能与知识。（4）为绩效管理奠定基础，提供绩效考核的指标和标准。（5）为薪酬设计提供参考，评估岗位的相对价值。（6）为职业生涯规划提供信息，明确职业发展路径。（7）为劳动关系的规范管理提供依据，明确双方的权利与义务。87.绩效反馈面谈前，管理者应做好以下准备：（1）资料准备：收集并熟悉员工的绩效计划、考核表、关键事件记录、岗位说明书等相关资料。（2）面谈计划：确定面谈的时间、地点，并提前通知员工，确保不受干扰。（3）内容准备：明确面谈的目的、流程、重点讨论的问题（如优点、不足、改进点）。（4）心理准备：调整心态，秉持客观、公正、建设性的原则，避免情绪化。（5）预期准备：预测员工可能的反应和问题，并思考如何应对。88.内部招聘优点：准确性高；适应速度快；激励性强，鼓舞士气；成本较低。缺点：可能造成“近亲繁殖”，缺乏创新；可能因竞争导致内部矛盾；未能提升组织内部人员能力时，会出现“天花板”效应。外部招聘优点：带来新思想、新方法；有利于平息内部竞争矛盾；人才来源广，选择余地大。缺点：筛选难度大，时间长；新员工需要适应期，进入角色慢；招聘成本较高；可能打击内部员工的积极性。89.劳动合同订立的原则包括：（1）合法原则：主体、内容、程序、形式必须符合法律法规。（2）公平原则：权利义务设定公平合理。（3）平等自愿原则：双方法律地位平等，订立出于各自真实意愿。（4）协商一致原则：合同条款需经双方充分协商达成一致。（5）诚实信用原则：在订立过程中应诚实、守信，不得欺诈。五、计算题90.解：员工新进率=(当期新进入员工数/当期平均员工总数)×100%新进率=×员工离职率=(当期离职员工数/当期平均员工总数)×100%离职率=×答：该公司2025年度员工新进率为15.00%，员工离职率为10.00%。91.解：步骤1：计算日工资和小时工资。日工资=月基本工资/月计薪天数=≈367.82(元)小时工资=日工资/8=≈45.98(元)步骤2：计算各类加班工资。①法定工作日加班工资：支付不低于150%的工资报酬。工作日加班费=加班小时数×小时工资×150%=30×②休息日加班工资：支付不低于200%的工资报酬。休息日加班小时数=2天×8小时/天=16小时。休息日加班费=加班小时数×小时工资×200%=16×③法定节假日加班工资：支付不低于300%的工资报酬。法定节假日加班小时数=1天×8小时/天=8小时。法定节假日加班费=加班小时数×小时工资×300%=8×步骤3：计算加班工资总额。加班工资总额=工作日加班费+休息日加班费+法定节假日加班费=2069.10+1471.36+1103.52=4643.98(元)答：该员工5月份的加班工资总额为4643.98元。六、案例分析题9