2026年机关编外人员管理考试真题及答案

2026年机关编外人员管理考试真题及答案一、单项选择题（每题1分，共20分）1.根据《中华人民共和国劳动合同法》，关于非全日制用工的表述，正确的是（）。A.双方当事人可以订立口头协议B.用人单位必须为劳动者缴纳基本养老保险C.劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不得超过六小时D.终止用工时，用人单位无需向劳动者支付经济补偿2.机关单位使用编外人员的主要原则不包括（）。A.严格控制总量B.规范管理程序C.同工同酬D.优先解决本单位职工子女就业3.下列哪一项不属于机关编外人员管理应当遵循的法规政策核心范畴？（）A.《中华人民共和国劳动法》B.《中华人民共和国公务员法》C.《劳务派遣暂行规定》D.《机关事务管理条例》4.某机关拟招聘一名编外行政助理，其招聘信息发布的最主要渠道应当是（）。A.机关内部公告栏B.单位主要领导个人推荐C.人力资源社会保障部门指定的公共就业服务平台D.商业性招聘网站5.关于机关编外人员的绩效考核，下列说法错误的是（）。A.考核结果应作为续聘、解聘、奖惩和调整岗位的重要依据B.考核内容应侧重于工作实绩和德才表现C.考核等次应当与在编人员完全一致，分为优秀、称职、基本称职、不称职D.考核过程应注重听取服务对象和相关部门的意见6.根据《工资支付暂行规定》，用人单位安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应支付加班工资。其中，安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，支付不低于工资的（）的工资报酬。A.150%B.200%C.250%D.300%7.机关单位与编外人员发生劳动争议，双方协商不成，劳动者可以首先采取的法定途径是（）。A.直接向人民法院提起诉讼B.向公安机关报案C.向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁D.向单位上级主管部门信访8.下列哪项费用，机关单位作为用人单位必须为与其建立劳动关系的编外人员依法缴纳？（）A.住房公积金B.企业年金C.补充医疗保险D.基本养老保险9.劳务派遣用工是机关使用编外人员的一种形式。关于劳务派遣，下列说法正确的是（）。A.劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立一年以上的固定期限劳动合同B.被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位无需支付报酬C.用工单位可以将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位D.劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施10.机关单位对编外人员进行安全教育和培训的主要目的是（）。A.降低单位管理成本B.履行法定义务，预防安全事故，保障劳动者安全健康C.提高编外人员的学历水平D.替代专业的安全防护措施11.某编外人员因工负伤，需要暂停工作接受工伤医疗。在停工留薪期内，其原工资福利待遇应（）。A.由用人单位按月支付B.由工伤保险基金支付C.停发，待复工后补发D.按当地最低工资标准支付12.机关单位制定内部编外人员管理规章制度时，最重要的程序要求是（）。A.经单位领导班子会议通过即可生效B.内容不得违反法律、法规的规定C.经全体编外人员讨论并表决通过D.报上级主管部门备案13.关于编外人员的档案管理，以下做法正确的是（）。A.机关单位必须为所有编外人员建立人事档案并自行保管B.编外人员的人事档案可由其本人自行保管C.劳务派遣人员的档案由劳务派遣单位建立和管理D.档案材料无需包含劳动合同和考核结果14.机关单位使用编外人员，应当遵循（）的原则，明确岗位职责、工作标准和行为规范。A.先审批、后使用B.先使用、后备案C.按需使用、灵活机动D.领导决定、随时增减15.编外人员小张的劳动合同于2025年12月31日期满，单位在2025年11月1日书面通知其不再续订。除小张同意维持或提高原劳动合同约定条件续订而拒绝的情形外，单位应当向其支付经济补偿。计算经济补偿的小张工资年限应自（）。A.2025年1月1日起计算B.小张入职本单位之日起计算C.2025年11月1日起计算D.前一份合同期满之日起计算16.下列情形中，机关单位可以随时单方面解除与编外人员劳动合同且无需支付经济补偿的是（）。A.劳动者患病，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作B.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作C.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件D.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经协商未能就变更合同达成协议17.在编外人员管理的信息化建设中，最应优先保障的是（）。A.系统功能的丰富性B.数据的安全性和个人隐私保护C.界面的美观程度D.与财务系统的无缝对接18.根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假（）天。A.5B.10C.15D.2019.机关单位对编外人员开展思想政治和职业道德教育的意义在于（）。A.替代业务技能培训B.增强其归属感、责任感和纪律意识，促进工作作风改进C.满足上级检查的台账要求D.降低人员流失率的主要手段20.建立编外人员常态化退出机制的关键是（）。A.强化领导个人权威B.严格依据法律法规和合同约定，结合考核结果，实现能进能出C.定期进行大规模清退D.完全交由劳务派遣单位处理二、多项选择题（每题2分，共20分，多选、少选、错选均不得分）1.机关单位规范编外人员薪酬管理，应着力实现的目标包括（）。A.薪酬结构清晰合理B.支付及时足额C.内部同岗位大体平衡D.与劳动力市场价位相衔接E.远低于在编人员以节约财政资金2.下列哪些属于机关编外人员管理中的潜在风险点？（）A.招聘程序不规范，存在“人情招聘”B.劳动合同签订不及时或内容不规范C.薪酬发放以现金形式进行，缺乏记录D.未依法缴纳社会保险费E.绩效考核流于形式，结果未有效运用3.关于编外人员的培训，正确的说法有（）。A.培训内容应包括岗位技能、安全知识、规章制度和职业道德B.培训经费应由编外人员自行承担主要部分C.培训是提升编外人员履职能力和综合素质的重要途径D.单位应建立培训档案，记录培训情况E.对于技术性岗位，必须取得相应职业资格证书方可上岗4.机关单位在哪些情形下需要为编外人员申报工伤认定？（）A.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的B.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的C.在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故伤害的D.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的E.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的5.优化编外人员队伍结构的措施可以包括（）。A.根据工作需要，合理设定不同层次、不同类型人员的比例B.建立以能力和业绩为导向的晋升或薪酬增长通道C.严格控制总量，只减不增D.加强骨干人员的培养和保留E.完全市场化流动，不进行任何结构规划6.编外人员享有下列哪些法定权利？（）A.取得劳动报酬的权利B.休息休假的权利C.获得劳动安全卫生保护的权利D.接受职业技能培训的权利E.参与单位民主管理的权利（通过职工代表大会等形式）7.劳务派遣协议应当载明的内容包括（）。A.派遣的工作岗位名称和岗位性质B.派遣人员数量和派遣期限C.劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式D.违反协议的责任E.被派遣劳动者个人的婚姻状况8.有效的编外人员沟通机制应包含（）。A.定期的会议或座谈，通报情况、听取意见B.畅通的个别沟通渠道，如领导接待日C.利用信息化平台进行政策传达和信息反馈D.仅在发生纠纷时进行沟通E.沟通内容应包含工作安排、思想动态、困难诉求等9.在编外人员管理过程中，应注重留存的关键证据材料有（）。A.招聘公告、报名登记表、考试考核材料B.劳动合同或协议文本及签收记录C.工资发放银行流水或签领凭证D.考勤记录、绩效考核表及结果告知凭证E.奖惩决定文件及送达凭证10.提升编外人员管理法治化水平的具体要求是（）。A.管理人员熟悉相关劳动保障法律法规B.各项管理行为于法有据、程序正当C.建立健全内部管理制度并公示告知D.公正、及时地处理劳动争议E.对违法违规行为及时予以纠正并追究责任三、判断题（每题1分，共10分，正确的选A，错误的选B）1.机关编外人员与单位之间构成劳动关系或劳务关系，均适用《中华人民共和国公务员法》进行管理。（）2.编外人员的试用期包含在劳动合同期限内。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（）3.机关单位因工作需要，可以长期在主营业务岗位使用劳务派遣人员。（）4.编外人员女性劳动者享有与在编女职工同等的产假权利。（）5.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。（）6.机关单位可以扣押编外人员的居民身份证和其他证件，或要求其提供担保、收取财物。（）7.编外人员连续工作满十年，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立。（）8.劳动争议申请仲裁的时效期间为两年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。（）9.机关单位对编外人员的表彰奖励，应以精神鼓励为主，也可以给予适当的物质奖励。（）10.编外人员管理应坚持“谁使用、谁管理、谁负责”的原则，明确用工部门的管理责任。（）四、简答题（每题5分，共20分）1.简述机关单位规范编外人员招聘录用程序应包含的主要环节。2.机关单位在与编外人员解除或终止劳动合同时，依法需要履行哪些主要义务？3.简述加强编外人员日常考勤和请销假管理的重要性及要点。4.从风险防范角度，列出机关单位在编外人员管理合同中应重点明确的条款（至少四条）。五、案例分析题（每题15分，共30分）案例一：某市局机关通过一家劳务派遣公司，使用了司机小王（派遣员工），劳动合同与派遣公司签订。小王在工作期间，因执行出车任务发生交通事故受伤，经认定为工伤，伤残等级为八级。事故发生后，该机关认为小王是派遣员工，其工伤待遇应由劳务派遣公司全部负责，因此未积极协助处理。劳务派遣公司注册资本较低，偿付能力不足，在支付了部分医疗费后，表示无力承担一次性伤残补助金等后续待遇。小王遂向该机关主张权利。问题：1.在此工伤事故中，劳务派遣单位和作为用工单位的该机关，分别应承担哪些法律责任？（7分）2.该机关在处理此事过程中存在哪些不当之处？正确的做法应是如何？（8分）案例二：某区直单位自聘编外人员老李，已在该单位工作8年，劳动合同一年一签。今年合同期满前一个月，单位人事科口头通知老李，因“工作需要调整”，不再与其续签合同，要求其办理离职手续，并称因其是合同到期终止，单位无需支付任何经济补偿。老李认为自己在工作中勤勤恳恳，无任何过错，单位不续签应给予补偿，双方发生争议。问题：1.单位以“合同到期终止”为由不支付经济补偿的说法是否正确？为什么？（5分）2.老李可以主张哪些权利？其法律依据是什么？（5分）3.该单位在合同管理环节存在哪些程序瑕疵？（5分）六、论述题（共20分）结合当前实际，论述在新形势下加强和规范机关编外人员管理的重要意义，并针对如何构建“规范有序、效能优先、保障权益、风险可控”的编外人员管理长效机制提出具体对策建议。答案与解析一、单项选择题1.A【解析】《劳动合同法》第六十九条规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。2.D【解析】机关使用编外人员应遵循公开、公平、竞争、择优的原则，严格控制总量，规范程序，不得搞“裙带关系”。“优先解决本单位职工子女就业”违背公平原则。3.B【解析】《公务员法》适用于公务员的管理。机关编外人员属于劳动关系或劳务关系范畴，主要受《劳动法》、《劳动合同法》以及相关行政法规、部门规章调整。4.C【解析】为保障招聘的公开公平公正，机关招聘编外人员应通过公共就业服务平台等公开渠道发布信息。5.C【解析】编外人员考核可参考在编人员，但具体等次和办法可根据单位内部管理制度设定，不必完全一致。关键在于考核结果的有效运用。6.B【解析】依据《工资支付暂行规定》第十三条。7.C【解析】劳动争议处理的一般程序为协商、调解、仲裁、诉讼。仲裁是诉讼的前置程序。8.D【解析】基本养老保险是法律强制要求缴纳的社会保险之一。住房公积金虽重要，但具体缴存比例和办法由地方规定，并非所有地区都强制为所有劳动关系职工缴纳。9.D【解析】《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。10.B【解析】安全教育和培训是《安全生产法》等法律法规规定的用人单位法定义务，核心目的是保障劳动者安全健康，预防事故。11.A【解析】《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。12.B【解析】规章制度内容合法是首要前提。此外，根据《劳动合同法》第四条，制定涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并公示告知。13.C【解析】劳务派遣人员的档案管理由劳务派遣单位负责。机关单位可为自聘编外人员建立工作档案，但人事档案管理需按相关规定执行。14.A【解析】“先审批、后使用”是控制总量、规范管理的关键环节。15.B【解析】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算。工作年限自入职之日起连续计算。16.C【解析】根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同且无需支付经济补偿。其他选项属于需支付经济补偿的情形（第四十条、第四十六条）。17.B【解析】在信息化建设中，数据安全和个人隐私保护是底线和红线，必须优先保障。18.A【解析】依据《职工带薪年休假条例》第三条。19.B【解析】思想政治和职业道德教育旨在提升人员的思想觉悟和职业素养，增强组织凝聚力，改进工作作风。20.B【解析】常态化退出机制必须依法依规，与考核、合同管理挂钩，实现动态平衡和良性循环。二、多项选择题1.ABCD【解析】规范薪酬管理旨在实现公平、合规、激励和留人，E项表述错误且不合法。2.ABCDE【解析】所有选项均为实践中常见的管理风险点，易引发劳动争议或管理失序。3.ACDE【解析】根据《劳动法》等规定，用人单位应承担培训费用。B项错误。4.ABCDE【解析】依据《工伤保险条例》第十四条、第十五条认定工伤的情形。5.ABD【解析】优化结构是在总量控制下的动态调整，C项过于绝对，E项放弃管理职责。6.ABCD【解析】E项，编外人员可通过工会等组织形式参与民主管理，但权利范围与在编人员可能有所不同，并非完全一致。7.ABCD【解析】劳务派遣协议内容应围绕派遣工作本身，E项涉及个人隐私，且与履行合同无关。8.ABCE【解析】沟通机制应常态化、多元化，D项“仅在发生纠纷时沟通”是被动和错误的做法。9.ABCDE【解析】这些都是证明劳动关系存续、管理过程合规以及处理潜在争议的关键证据。10.ABCDE【解析】所有选项都是提升管理法治化水平的具体体现和要求。三、判断题1.B【解析】编外人员不适用《公务员法》。2.A【解析】符合《劳动合同法》第十九条规定。3.B【解析】劳务派遣岗位应符合“三性”（临时性、辅助性、替代性）要求，长期在主营业务岗位使用不符合规定。4.A【解析】产假是女职工的法定权利，不因用工形式不同而剥夺。5.A【解析】符合《劳动合同法》第四十七条规定。6.B【解析】《劳动合同法》第九条明确规定，用人单位招用劳动者，不得扣押证件、要求担保或收取财物。7.A【解析】符合《劳动合同法》第十四条第二款第一项规定。8.B【解析】劳动争议仲裁时效期间为一年。9.A【解析】表彰奖励是有效的激励手段，可结合运用。10.A【解析】明确用工部门主体责任是落实管理要求的关键。四、简答题1.答：主要环节应包括：（1）拟定招聘计划与方案，明确岗位、条件、数量等；（2）公开发布招聘信息；（3）受理报名与资格审查；（4）组织考试、考核或考察（可采用笔试、面试、技能测试等方式）；（5）体检；（6）根据结果确定拟聘人选；（7）公示；（8）办理聘用手续，签订合同/协议。整个过程应公开透明，资料归档备查。2.答：主要义务包括：（1）出具解除或终止劳动合同的书面证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；（2）在解除或终止合同时一次性结清劳动者工资；（3）依法需要支付经济补偿的，应在办结工作交接时支付；（4）对已解除或终止的劳动合同文本，至少保存二年备查。3.答：重要性：是维护正常工作秩序、保障工作任务完成的基础；是核算劳动报酬、实施绩效考核的重要依据；也是防范“吃空饷”、规范管理、落实工作纪律的关键环节。要点：制定明确的考勤和请销假制度并公示；指定专人负责记录与管理；采用信息化打卡与人工记录相结合，确保真实准确；严格履行请销假审批程序；定期汇总公示，与薪酬、考核挂钩。4.答：（1）岗位职责与工作标准条款；（2）合同期限、试用期约定条款；（3）劳动报酬（工资构成、标准、支付时间方式）条款；（4）工作时间和休息休假条款；（5）社会保险缴纳约定条款；（6）劳动保护、劳动条件和职业危害防护条款；（7）合同的变更、解除、终止条件及程序条款；（8）违约责任与争议处理条款；（9）保密与竞业限制条款（如需要）；（10）其他需要约定的事项。五、案例分析题案例一：1.答：根据《劳动合同法》第九十二条及《劳务派遣暂行规定》第十条等相关规定：（1）劳务派遣单位（用人单位）应承担工伤保险责任的主责，包括依法为小王申请工伤认定、进行劳动能力鉴定，并支付工伤保险待遇（如一次性伤残补助金等）。（2）用工单位（该机关）应承担连带赔偿责任。即劳务派遣单位无力支付或未足额支付工伤保险待遇时，小王有权要求该机关承担连带支付责任。此外，用工单位有义务提供必要的劳动条件和安全保护，协助工伤处理。2.答：不当之处：①错误认为工伤责任与己无关，推诿塞责；②未积极协助受伤员工处理工伤事宜；③在选择劳务派遣单位时，可能未充分审查其资质和偿付能力。正确做法：①应第一时间协助救治伤员，并通知劳务派遣单位；②积极配合劳务派遣单位进行工伤认定、鉴定等工作；③在劳务派遣单位无力承担时，依法先行承担连带责任，保障劳动者权益，再向劳务派遣单位追偿；④今后选择劳务派遣合作伙伴时，应严格审核其资质和风险承担能力。案例二：1.答：不正确。根据《劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项（劳动合同期满）规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，单位主动提出不续签，且未举证证明是维持或提高条件后老李拒绝，因此应支付经济补偿。2.答：老李可以主张：（1）要求单位支付经济补偿。依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条，工作满八年，应支付八个月工资的经济补偿。（2）要求单位出具终止劳动合同的书面证明并办理相关手续。依据《劳动合同法》第五十条。3.答：程序瑕疵包括：（1）通知方式不当：终止或续订意向应在合同期满前合理时间（通常为提前三十日或按地方规定）书面通知劳动者，口头通知不规范且难以留存证据。（2）未依法支付经济补偿。（3）未出具书面终止证明。（4）“工作需要调