2023年试论我国公务员考核制度存在的问题及完善

内容摘要：公务员考核制度在整个公务员制度中有着举足注重的地位,是实行其他各项

制度的依据与基础，是公务员制度的“中枢”。2023新颁布的《公务员法》对考核制度做了

一定的修改，以适应公务员制度建设的需要,但新规定仍存在着许多问题。文章就我国现阶段

公务员考核制度中存在的问题加以分析，从中得出公务员考核出现问题的因素以及应当采

用的对策。通过全文三大方面的阐述，作者提出了个人观点，那就是一一努力使公务员考核

制度化是顺应历史发展的趋势的必要举措。

论文关键词：国家公务员考核管理制度化

目录

•、我国公务员考核制度存在的问题

1.考核目的不明确，激励功能失效

2.考核指标粗糙，考核结果失真

3.考核等级较少，考核结果中席问题严重

4.绩效反馈缺少沟通，绩效改善不明显

二、公务员考核制度出现问题的因素

1.政府绩效管理的价值取向多元化

2.公务员绩效产品的复杂性

3.主观因素的影响

三、完善公务员考核制度的对策

1.建立科学规范的考核指标体系

2.增强考核制度的激励功能

3.加大平时考核工作力度

4.完善规范年度考核办法

试论我国公务员考核制度存在的问题及完善

公务员考核是指公务员主管部门和各机关按照管理权限，依据一定的程序和方法，对所

管理的公务员的政治业务素质和履行岗位职责、完毕工作目的任务的情况，进行了解、核算

和评价。公务员考核是国家公务员制度的重要组成部分，是一项基础性管理工作，是激励公

务员积极努力地开展工作，促进公务员队伍素质提高的重要方法。目前，我国公务员考核工

作已取得了可喜的成果，但我们不能不看到，由于种种因素的制约，考核过程中也暴露出

许多问题，需要我们认真对待，并米用有效措施尽也许解决。通过严格的考核，主管机关可

以全面了解公务员的政治表现、工作能力、文化专业知识和工作实绩，从而为公务员的奖惩、

培训及增资提拔晋升职务等提供科学依据，使这些工作科学、合理、公平，做到知人善任、

适才适位，以充足调动公务员的工作积极性，建立一支稳定、廉洁、高效的公务员队伍。通

过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的处设，从而不断提高我们每一

个公务员的素质水平，由于公务员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，纵观中外

历史发展的轨迹，我们可以发现一个没有文化底蕴的政府是没有希望的政府，而一个仅有

文化而不能使之化为力量的政府同样是没有前程的政府。对致力于公务员制度建设且有良好

开端的中国政府来说，与时俱进、加大努力使公务员考核制度化是顺应历史发展趋势的必要

举措。因此，此课题的研究意义重大，希望通过本人的研究可以对此问题的解决提供一些帮

助。

一、当前我国公务员考核中的问题

1.考核目的不明确，激励功能失效

从公务员绩效管理的概念可以看出，绩效管理是发现问题，改正错误，开发和运用人力

资源来提高个人和组织绩效，绩效考核只是手段，不是目的，但是在我国的公务员中，则

存在着一些错误的结识，甚至认为绩效考核只是填张表，表个态，考核的时候看上级领导

的“指示”，使考核流于形式，并且，假如采用这样的考核结果，将严重影响工资分派、职

位晋升等工作的公正性和客观性，考核未能发挥其应有的激励公务员积极性和主观能动性

的作用，容易导致的结果就是助长“重视拉关系，轻视干实事”的反向激励现象。

2.考核指标粗糙，考核结果失真

我国现行的绩效考核指标从“德、能、勤、绩”四个维度士行考核。一方面，对于德能

勤绩的具体涵义，目前并没有具体准确和权威的规定，在具体操作上过于笼统抽象，无法

进行有效的量化，呈现出指标体系的设计定量有余、定性局限性的缺陷，这在•定限度上影

响了考核的效果。另一方面，我国的公务员队伍庞大，人数众多，职位种类繁多，职务层次

复杂，必须将考核指标进行充足细化和具体化，以适应不同部门不同职位的需要。同时，在

设计考核指标体系的时候，应当与被考核者的具体公务员职位的职责密切联系，应当说明

被考核者的职务完毕情况，而我国现行的职务工作细化十分欠缺，职位说明书对于任职资

格、责任大小和工作难易的规定仍显模糊，不易操作。

3.考核等级较少，考核结果中席问题严重

我国公务员的年度考核结果为优秀、称职、不称职三个等次，目前还在“称职”与“不

称职”之间增设“基本称职”等次，一些单位还同时规定了评为优秀的比例为10%,最多

不能超过15%,其他等次则没有明确的规定，由于种种因素，“基本称职”、“不称职”的

人员也在很少数，大部分人员都在“称职”等次。一些部门由于人数较少，优秀等次的名

额很少甚至没有，而另一些部门由于人众多，则出现优秀名额成为轮流''坐庄"的现象,

这样的绩效考核难以真正做到奖勤罚惰的作用，更严重的情况是导致部门优秀人员的大量

流失。

4.绩效反馈缺少沟通，绩效改善不明显

按照公务员绩效考核程序规定”将公务员年度考核的结果以书面形式告知本人，本人如

对考核结果有异议，可按有关规定申请复核”。公务员绩效考核的目的是为了全面提高公务

员的素质，改善行政机关的服务水平。但是我国的公务员绩效反馈只是简朴的将考核结果告

知被考核者，并未就绩效考核的情况进行绩效面谈，更谈不上对被考核者提出绩效改善的

建议。

二、公务员考核制度出现问题的因素

1.政府绩效管理的价值取向多元化

政府与私人公司存在着巨大的差异和不同，政府组织有着多重目的,“政府的产出总是复

杂的，又经常是有争议的。假如所要达成的目的是多重性的或不明确的，那么，很难说是否

会有效完毕或完全完毕这些目的。并且，政府的项目往往会产生不同的影响，也许一些人所

得的补益会损害另一些人”。公务员作为政府内部的工作人员，公共政策的执行者，就要实

现政府的多重目的，而政府绩效的复杂性也决定了公务员绩效的复杂性，公务员绩效既涉

及技术层面的技术绩效，也不能忽视执行政策上的政治绩效，亦必须保证良好的社会形象，

不能无视社会绩效的存在。

2.公务员绩效产品的复杂性

政府所提供的公共产品和服务具有非竞争性和排他性，公务员的工作成果通常是以公共

产品和公共服务的形式表达的，相称一部分的产品是无形的，这样使得公务员的工作成果

评估变得困难重重。并且，公务员的工作成果往往是以团队的形式完毕的，很难将其分割开

来。

3.主观因素的影响

考核以信息反馈为基础，有一套较为完整的指标体系，但考核无法完全消除主观成分的

意愿，考核过程是一个主客观互相作用的过程。重要有：晕轮效应、中性化倾向、宽严两极、

近因效应、对比效应、归因误差、先入为主、单一标准、偏见影响等。

三、完善公务员考核制度的对策

1.建立科学规范的考核指标体系

公务员考核是人才评价的范畴，因此必须按照中央《关于丈一步加强人才工作的决定》

的精神，根据德才兼备的规定，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由

品德、知识、能力等要素构成的公务员考核评价指标体系。一是制定不同层次、不同类型公

务员岗位职责规范，建立符合科学发展观规定的干部政绩考核体系和考核标准，为实行分

级分类考核提供科学依据。二是按照《考核暂行规定》的规定，对公务员考核的内容（即德、

能、勤、绩、廉）进行细化，构建统一规范的公务员考核要素体系，并做到考核所涉及的通

用要素在项目、内容上应当统一完整，同层次、同类型、同级别的公务员，必须做到尺度相

称、规定统一、水平一致，而不同层次级别、不同类别职位的公务员应有不同的考核规定。

从总体上讲，考核内容要增长刚性，减少弹性，注重实效性，避免随意性，并与各方面实

际紧密结合。三是考核标准要具体、量化，具有可操作性。公务员考核的各等次标准必须合

用性、可操作性强，尽量避免使用程式化、概念性语句，力戒形式主义、模棱两可。做到定

性与定量结合，形式与内容统一，抽象与具体融合，使公务员考核各等次标准达成量化、具

体、翔实，不产生任何歧义，不留有自由裁量的空间与余地，杜绝单凭主观意愿或随大流给

被考核者评估等次的现象。

2.增强考核制度的激励功能

从目前考核制度奖优罚劣作用发挥不够好的实际情况看，必须强化考核制度的正、负激

励功能。一是调整考核各等次的比例。不管从科学角度讲，还是从现实情况看，表现优秀的

人在不同的社会群体中都是占多数的。因此，应当扩大优秀等次的比例，提高广大公务员争

先创优的积极性，变争当优秀是极个别人的事，成为全体公务员的自觉行动。同时对不同层

次级别公务员的优秀比例作出相应规定，改变目前优秀等次垂耍集中在重要领导人员身上

的局面。此外要进一步量化、细化、硬化基本称职与不称职等次拟定的标准、条件，使之标

准明确、具体、可操作，并发挥警示作用，增强公务员的危机意识。二是完善考核结果使用

规定。通过数年来的实践及与事业单位考核制度比较看:在考核结果的使用上应作相应改

善。一方面级别工费可调整为考核连续两年优秀或三年称职晋升一级，以解决公务员级别工

资晋升时间跨度长、激励作用弱化的问题。另一方面要对考核为优秀的公务员在职务晋升、

培训、奖励等方面做出具体规定。此外要加大对不称职等次人员的惩戒力度，同时对考核为

基本称职或考核虽为称职但考核末位者，在惩戒方面也应有相应而具体的规定。三是要严格

认真兑现年度考核结果，动真的求实的，通过公务员考核工作，营造党政机关竞争向上的

氛围，使每一个公务员受到震动，有压力、有紧迫感，负重前进，切实充足发挥考核的激励

作用。

3.加大平时考核工作力度

注重平时考核，加大平时考核力度是避免年度考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的

有效途径。离开了平时考核，年度考核的准确性、公正性和科学性就无从谈起。搞好平时考

核必须抓好以下环节：一是健全制度规范。提高平时考核的地位，建章立制，形成规范，以

保证平时考核真正落到实处。如建立月工作实绩考核登记制度、平常考评登记制度、个人能

力素质登记制度等，使平时考核用科学规范的制度得以保证。二是考核内容、标准要明晰具

体。平时考核内容可分为肉位共性目的考核和岗位业务目的考核两个方面。共性目的重要考

核德、勤、廉三方面内容，涉及政治思想表现、道德品质，考勤与遵纪守法、工作态度、廉

洁自律等方面的情况：岗位业务目的重要考核能、绩两个方面，重要涉及个人能力素质与业

务水平提高情况、各阶段工作成绩、工作质量与工作效率等。要实行定量考核，标准要具体

明确，各考核要素指标赋予一定分值，明确加分、扣分办法，考核标准难易适中、宽严得当，

体现合理性与激励性。此外平时考核在方法上要力求简便易行、便于操作，一般采用周记翔

实小结、月度写实自评、季度定量考核、半年定性评价、年终综合考核的办法。三是要注重

平时考核资料的备案登记。建立健全平时考核工作台帐、个人工作实绩档案及平时考核手册

等，及时收集、整理、记我、汇总考核备案资料，为年度考核提供全面、可靠、准确的依据。

4.完善规范年度考核办法

一是严格考核操作程序。规范的考核程序和方法是保证考核准确性的关键，严格按程序

操作是避免考核工作流于形式的保证。年度考核程序具有法律效力，要切实维护其权威性和

严厉性。考核工作程序一经拟定，任何人、任何单位不得随意更改、随意简化。在考核方法

上，要以平时考核为基础，坚持定性考核与定量考核相结合、群众评议与组织考核相结合、

互相评议与基层评议相结合。在具体实行过程中，耍严厉认真，精心组织，周密安排，突出

重点环节，切忌马虎从事、搞形式、走过场。二是实行分级分类考核。在建立分类、分层考

核指标体系的基础匕健全完善不同层次、不同职位公务员的考核制度与办法。一方面要按

照公务员管理权限，实行分级考核，即相同职级的公务员集中一起考核，一级考一级，h

级考下级；同一层次的正副职切忌放到一起考核，这样可以克服不同职级的公务员一起考核

缺少可比性的问题。另一方面要按不同的工作和业务分类考核，充足体现部门职能、职位特

点、_L作性质和业务规定。不同的部门要在公务员考核总的指标体系框架内，制定具体具体、

符合部门实际的考核标准，即使在同•部门，也要根据不同职位、岗位的情况，制定各职位

的考核规定，这样才干增强考核的针对性与有效性。三是健全考核监督机制。要保证考核工

作公平公正，必须健全与之相配套的制约机制。实行公示制与举报制，公开考核结果，接受

广泛监督。实行贡任制，严格考核检查制度，组织人事部门要加强对各单位考核工作的检查

指导，发现违规问题，立即纠正。同时要保证广大公务员对考核工作的知情权、参与权、选

择权与监督权，保证单位考核小组非领导公务员的构成比例，并由民主选举产生。

二、公务员考核制度出现问题的因素

1.政府绩效管理的价值取向多元化

政府与私人公司存在着巨大的差异和不同，政府组织有着多重目的,“政府的产出总是复

杂的，又经常是有争议的。假如所要达成的目的是多重性的或不明确的，那么，很难说是否

会有效完毕或完全完毕这些目的。并且，政府的项目往往会产生不同的影响，也许一些人所

得的补益会损害另一些人”。公务员作为政府内部的工作人员，公共政策的执行者，就耍实

现政府的多重目的，而政府绩效的宜杂性也决定了公务员绩效的复杂性，公务员绩效既涉

及技术层面的技术绩效，也不能忽视执行政策上的政治绩效，还必须保证良好的社会形象，

不能无视社会绩效的存在。

2.公务员绩效产品的复杂性

政府所提供的公共产品和服务具有非竞争性和排他性，公务员的工作成果通常是以公共

产品和公共服务的形式表达的，相称一部分的产品是无形的，这样使得公务员的工作成果

评估变