2024年聘用人员管理考核办法

2024年聘用人员管理考核办法

聘用人员管理考核办法篇1

一、临聘人员范围

本办法所称临聘人员是指莲新街道办事处在固定编制以外临时聘用的其它岗位工作人员。

二、聘用原则

（一）总量控制，按需聘用的原则。各科室在聘用人员上，要根据科室工作情况，按照岗位

所需人员总数，从严控制。

（二）规范管理，目标考核的原则。加强临聘人员的管理，按照谁使用、谁管理的要求，由

用人科室根据工作性质，对临聘人员工作情况进行考核。

（三）有聘有解，不断优化的原则。在合同期限内，每年年底对临聘人员年度工作情况进行

考评，根据考评情况，决定是否继续聘用或解聘。

三、聘用基本条件

（一）临聘人员必须捱护中国共产党的基本路线、方针、政策，具有良好的职业道德和社会

公德，遵纪守法，作风正派，服从安排,并能严格遵守街道的各项规章制度。

（二具有适应工作需要的文化知识及岗位所需的专业技术知识和技能能胜任本岗位工作，

责任心强，身心健康。

（三）原则上男50周岁以下，女45周岁以下人员。

（四）单亲家庭并抚养未成年子女、低保户1年以上、夫妻双方下岗失业人员、持再就业

优惠证的人员及本辖区居民可优先吸纳。

四、聘用程序

（-）各科室根据工作要求，提出临聘人员书面申请，说明需要聘用人员的原因，工作岗位

的现状，并附聘用人员情况登记表，科室负责人签署意见后交分管领导和办公室。

（二）办公室考察汇总并经党工委副书记审核后，提交党工委会研究确定。

（三）经党工委会讨论通过后，由办公室负责、相关科室配合，办理有关试用手续。

（四）新录用的临聘人员试用期按《劳动合同法》规定确定，期满经工委会同意签订聘用合

同。

五、临聘人员的管理及考核

（-）临聘人员以合同协议形式管理，按照“谁聘用，谁管理"的原则，用人科室对临聘人

员进行思想政治教育及工作业务考核管理。

（二JI缶聘人员第一年月绩效工资在原基础上增加100元第二年增加月绩效工资到300元;

第三年及三年以上增加月绩效工资到400元。

（三）临聘人员休假参照公务员休假规定，在工作表现好的情况下予以适当考虑。

（四）临聘人员实行日考勤、月考核、年度考评。日考勤由办公室抽查，各科室负责。请事

假每天扣发绩效工资20元；无故旷工1次扣发绩效工资200元；全年无故旷工2次予以解

聘。月考核由各科室负责，当月清事假5天以上，扣发当月绩效工资及当月基本工资中请事假

天数对应的日工资（日工姿按基本工资除以21个工作日L算）。年度考评分为优秀、称职、不

称职三个等次，年度考核不称职的予以辞退；考核优秀的给予适当的奖励。出现严重违纪、工作

严重失误等情况的予以辞退。

（五）上班制度和处罚规定

、上班时间：上午:,下午：

19:00—12:0013:00—17:00v

2、严格遵守上下班时间，不得迟到、早退、无故旷工。因事或因病请假，先报科室负责

人，并安排好相关工作。如事前未报者视为旷工处理，旷二满三次予以解除劳动聘用合同。

3、上班时不按规定佩带工作牌，发现一次扣发绩效工资50元，上班无故迟到或早退1次

扣发当月绩效工资100元，每月无故迟到或早退3次以上（含3次），扣发当月绩效工资。

4、认真履行岗位职责，严禁在办公区域打游戏、听音乐、看电影、QQ聊天做等与工作

无关的'事情。违反规定的发现一次扣发当事人绩效工资200元。

5、做好本职工作。临聘人员应熟悉各项业务知识及相关各项政策，能胜任本职工作，按

质按量完成领导交办的工作。

6、临聘人员要做到通讯畅通，若因工作需要而联系不到者,每次扣发绩效工资100元；

2次联系不到者，扣发当月绩效工资,并纳入年度考评。

7、加班制度：

（1）正常上班之外因工作需要安排加班，按上班管理。

（2）特殊情况加班，根据情况可给予适当补休假。

六、解聘（辞退）条件

（-）临聘人员男满60周岁、女满55周岁的原则上应当办理解聘手续。对身心健康，I

作出色的，经街道党工委同意后可以续聘。

（二）聘用合同期满不再续聘的，自动终止双方劳动关系。

（三）合同期未满，单方要求解除合同关系的，按劳动合同法有关规定办理。

（四）聘用人员不遵守劳动合同规定事项、不胜任工作、违反办事处有关管理制度和年度考

核中不称职的，聘用方有权解除合同。

（五）违反相关工作制度2次以上给予书面警告一次，一年内累积两次书面警告，聘用方

有权解除合同.

（六）在行政效能监管中，如因工作失职，受到相关部门通报、批评、曝光等给单位带来不

良影响的，聘用方有权解除合同。

（七）对违法违纪，触犯刑律的，解聘并移交司法机关追究刑事责任。

聘用人员管理考核办法篇2

为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作态度以及能力状况，加强员工的自我管理

能力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新能力的团队,

并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等提供参考依据,现拟定此考核方案。

一、适用范围

该绩效考核的主要对象是移动公司正式员工（一线员工和值班经理）0对于新加入公司的实

习期间的员工、竞争上岗的员工、以及调离本工作岗位、晋升等的特殊员工的绩效考核另行规定。

二、考核分类及考核内容

根据考核岗位的不同，分为两类：一线员工和值班经理,分别进行绩效考核，考核范围以及

侧重点不同。

1、一线员工绩效考核

（1）一线员工包括：营业员

（2）一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。

（3）考核方法：百分考评汇总成绩，顾客意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进

行评定，民主评议、任务完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等

（4）品行考核（占绩效考评总成绩的30%）

①行为品格（10%）：

百分考核记录考评员工遵守规章制度和公司纪律星级服务规范的履行情况以及顾客意见调

查结果汇总来考评员工服务行为.（顾客满意加1分，不满意减1分）

②工作态度（10%）:

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，

病假不扣分。

③精神面貌和心理素质（10%）:

员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否热爱公司以及是否支持公司的

各项政策方针等。

注意：品行考核分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考核原始数据依据。

（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）

①彳王务完成业绩（40%）:

指标任务完成率；换算成40分制。

②工作职责的'履行情况（10%）：

有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录,

每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。

③临时工作任务执行情况（10%）:

交给员工的临时性工作任务执行效果，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评

一次。

④业务技能测试（10%）:

部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。

2、值班经理绩效考核

（1）考评周期：半年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。

（2）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对

部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评等

（3）品行考评（占绩效考评总成绩的35%）

①言行品格（10%）：

从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。

从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯

公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。

②职业素质（10%）:

公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；

③工作态度（10%）:

迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能

组织员工加班加点完成彳壬务加1分，关键时刻耽误工作进展扣1分。

④精神面貌（5%）:

管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各

项方针政策，是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态

度、特殊时期的表现等。考核值班管理人员的精神状态和心理素质。

（4）业绩考评（占绩效考评总成绩的65%）

①部门工作安排与分配（20%）

考查值班经理人员的工作统筹安排能力。

②工作职责的履行情况（20%）

考查值班经理对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。

③部门各项工作计划完成和目标达成情况（15%）

考查值班经理领导下属对工作对公司的总体贡献价值。

④部门临时工作任务的完成情况（5%）

考查值班经理领导下属员工完成临时任务的执行情况。

⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）

考查值班经理指导、管理下属员工的能力。

聘用人员管理考核办法篇3

一、目的

绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、

鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。

二、原则

1、公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。

2、客观性原则绩效考评应当根据明确规定的考评标准,针对客观考评资料进行评价,尽量

避免掺入主观性因素和感情色彩。

3、差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、

使用等方面应体现明显差另

4、时效性原则考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不

该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中,也不能取近期的绩效和匕瞰突出的一两个成果来

代替整个考核期的绩效进行评价。

三、用语的定义

本制度中使用的专业术语定义如下：

1、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作

任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩

效考评是绩效考核和评价的总称。

2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段.

四、考核类型

本公司绩效考核分为四类考核类型实施频度评价时间月度考核每月一次下月上旬季度考核

每季一次（暂无定式）每季最后一个月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月试用

期考核试用期一次试用期期末特殊考核按实际需要月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等

级。

绩效等级按以下规定换算：等级S级a级b级c级d级e级分数100分~150分90分~

99分80分~89分70分~79分60分~69分60分以下权数14/53/52/51/50

绩效工资按以下公式计算：绩效工资=总绩效工资x绩效等级权数

五、考评者与被考评者

1、考评者评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。

评价者的.职责如下：评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消

除对被评价者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。不对考核

期外和职务工作以外的事实和行为进行用介。

2、被评价者被评价者为被纳入评价计划员工。调到毫无工作经验的其他职务工作未满6个

月者,不进行当年度评价。当年度评价结果可适用调动前最近两年评价结果的平均。

六、考评者训练

1、在取得评价资格之前，必须经过考评者训练。

2、为了达到以下目的，也必须进行考核者训练。

(1)理解绩效评价制度的内容和结构。

(2)确认评价规则

(3)统一评价者的评价尺度

七、考评结果的运用

考评结果在考核完成后一星期内向被考评者反馈，并与被考评者共同制定下阶段绩效改进计

划与方案，本月绩效改进方案附与下月绩效考核表上；考评结果作为薪资变动、人员异动及培训

等的依据；考评结果份部门、分类别由人力资源部存档，经管理中心总监批准方可查阅，原件不

得外借。

八、考评申诉

被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或人力

资源部申诉。

聘用人员管理考核办法篇4

为了打造职责明确，运转协调，廉洁高效的机关，充分调动机关全体工作人员的进取性，根

据《国家公务员法》和事业单位工作人员有关规定以及机关管理相关制度等文件精神,结合我镇

实际情景，特制定本办法。

一、考核对象

考核对象为所有在岗的镇党政机关、事业单位以及聘月工作人员。具体为：

1、镇党政机关公务员:含财政所、司法所工作人员）；

2、镇事业单位工作人员（含农业综合服务中心、计划生育服务中心、柏山渠管理所、国土所、

合管办、林业站工作人员）；

3、镇聘用工作人员（指属于镇机关管理的工作人员）。

二、考核资料

考核的‘主要资料包括德、能、勤、绩、廉等五个方面。

三、考核办法

镇党政机关公务员、事业单位工作人员以及聘用工作人员考核实行100分制。

1、全体镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员相互测评占25分（80%以上人员参加测评，

结果有效）；

2、村书记（第一书记）、主任对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占25分（80%

以上人员参加测评，结果有效）；

3、党政班子成员对镇党政机关、事业单位以及聘用工作人员的测评占40分;

4、考勤制度执行情景占10分。

四、考核计分办法

测评分值计算：按有效票数，1个优秀票计1分，1个称职票计0・8分，1个基本称职票计

0.7分，1个不称职票计0.5分。用加权平均法计算得分，总分+有效票数x标准分值;测评分。

考勤分值计算：根据全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完为止。病事假按国家人社

部门有关规定执行。

五、考核等次的确定

1、党政机关公务员和事业单位工作人员中的中层干部和一般工作人员分别确定等次;镇聘及

其他工作人员单独确定等次。

2、每一类工作人员分为四个等次类别：一类为优秀工作人员，占人数20%;二类为比较称

职工作人员，占乃％；三类为一般称职工作人员，占5%;四类为基本称职和不称职工作人员，不

设特定比例。具体考核等次的确定是按每位工作人员考核总得分排行顺序来最终认定,一、二、

三类等次人数均按四舍五人确定具体名额。第四类工作人员不受名额限制，考核分值低于60分

直接确定为基本称职，因违法、违纪被组织、人事、纪检、司法部门查实或查处定性的工作人员，

直接确定为不称职等次。

3、到村、居任职人员按编制情景分别参加镇中层干部考核评比。到村、居任职人员所在村

（居）被镇对村目标管理考核一票否决的，其不得评优（即一类工作人员）。

4、在一类工作人员当中，党政机关公务员取得分总排行前13%位次人员，镇事业单位工作

人员取得分总排行前15%位次人员（具体比例根据县对镇年度考核结果确定），作为单位年度优秀

工作人员上报县人社局，中层干部和一般工作人员仍然按比例分别计取（"四舍五入"

六、附则

1、镇党政领导班子成员考核等次确定，依据县委组织部考核情景确定。

2、本办法由镇考核领导组负责解释。

聘用人员管理考核办法篇5

(-)餐饮店长绩效考核

1、营业收入达到预期目标和计划要求

2、正确理解公司任务并制订适当的计划执行

3、店内销售计划达成率

4、做到每天数据一通报，每周一总结

5、时刻关注数据报表，及时督促并按时完成工作完成率

每日流程：

1、按时召开晨/午会

2、检查员工形象，店内卫生检查

3、顾客/员工关系维护，关注服务细节

4、当日计划跟踪，积极鼓励员工，提高完成速度

5、总结当日工作，制定明日目标

6、完成当日工作计划

1)通过每日、周、月、工作计划与总结由副总经理进行把关与考核，上级需要及时填写下

级各岗位的工作计划与总结，结果作为考核依据。

2■效为日考核方式每曰计划未完成或遗漏工作事项未处理的都记为一次，每次扣分25%

分；超过4次时，该项指标达成率为零。

行政管理合格率：

1、正确理解工作指示和方针，制定可实施计划

2、按照部下的能力和个性合理安排工作

3、员工重大过失违规

4、和各部门保持协作态度，顺利推动工作

5、积极参与总部工作会议，做到承上启下的作用

店内管理：

1、在人事关系方面部下没有怨言或不满，团队凝聚力强

2、协助员工对投诉顾客给予最快解决和处理

3、保持店内良好的工作秩序和整洁卫生

4、员工满意度(80%以上)

5、提高服务质量，确保客户满意度

6、公平，公正，公开的处理员工的所有违纪行为

考核标准：

(1)根据实际发生的员工管理中的违规次数和人力资源部抽查发现的违规次或日报上统计

的违规次数，作为考核该指标的依据。

(2)发生一次违规现象扣10分，超过10次时,该项指标达成率为零。上级发现后隐瞒或

不如实记录的，双方或多方该项指标合格率当月清零。

成本控制达成率：

(1)根据年度财务预、决算体系核定的年度总成本及成本控制要点，有效的传达到各店各

部门实施，总经理负责月度不定期抽查、检控.

(2)月度总成本上升5%(含5%)时扣罚50%,成本上升5%以上时，该项指标达成率为

零。通过一系列的措施与方法,成本合理下降每5%时，绩效指标奖励50%;上级发现后隐瞒

或不如实记录的，该项指标达成率当月清零。

(~)餐饮店长绩效考核

考核内容：

在对火锅店店长进行考核时，不能简单依据某个标准，如工作效率、人际关系好坏，而要多

方面对餐饮门店店长进行整体考核，这样才能作出客观的评价。因此，火锅店餐厅在制定考核内

容时，要尽可能地做到全面、详尽。

通常，考核的内容有：

1、能力考核

具体来讲，餐饮门店店长能力包括餐饮门店常识和专业知识、管理技能以及工作经验。对餐

饮门店店长的能力进行考核，就是对这三部分内容作出评估。例如，门店在一些紧急情况下，遇

到的突发事件应如何处理和应对，以及在门店的发展过程中怎样为总部献计献策，提出有利于门

店扩张和发展的方案和计划等。

能力考核不仅是一种公开评价的手段，而且也是充分利用人力资源的一种手段。通过能力考

核，将有能力的人提拔到更重要的岗位上，把能力偏低的人调离现职位，这有利于促进小火锅店

更好地发展。

2、品质考核

对餐饮门店店长进行品质考核，就是观察日常工作中餐饮门店店长品质的具体表现。即在餐

饮门店店长日常的工作过程中，是否尊重顾客；与其他同事合作是否尊重事实，知错必改；是否

遵纪守法，维护公共利益；是否能够保守餐饮门店的商业秘密；是否言行一致，说的和做的一样；

是否两袖清风，洁身自爱.

3、工作态度考评

工作态度包括：工作的积极性、主动性、创造性及纪律性等方面。例如，对连锁餐饮门店来

说，虽然讲究统一化的经营行为，但是因为门店所处的区域各异，面对的'市场也存在一定的差

异，这要求特色火锅店的菜品和服务应具有创新和变化，与此相对应，店长也应当能在变化的市

场中随时把握商机，与时俱进，带领门店做好餐饮生产、销售以及服务工作。

4、绩效考评

绩效是餐饮门店店长在被考评期间全部工作活动的结其，是其能力、品质、态度在一定环境

中表现的程度和效果，是其在实现预定工作任务的过程中所采取的行为及这些行为的成果。对连

锁餐饮门店店长的考核和评价，绩效是非常重要而又容易考核的内容，主要的考播标有营业额

和利润以及成本率等。需要注意的是绩效的好坏不仅取决于店长个体的主观努力与否，还深深地

受到火锅店企业文化、战略、制度、政策、评定者与被评定者的关系以及工作环境的影响。

聘用人员管理考核办法篇6

第一章总则

1、适用范围：

本方案适用xx餐饮管理有限公司（以下简称“公司"）所有员工。

2、考核目的：

通过绩效考核将经营计划分解落实为每一个员工的具体工作，确保公司经营目标的实现；

通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；

通过绩效考核，提高全体员工的工作积极性、创造性和岗位技术水平，从而有效提升公司整

体实力。

3、考核原则：

①公平、公正，统一标准；

②定性与定量相结合；

③以日常记录和客观事实为依据。

第二章考核组织管理

1、成立考评领导小组，其组成如下：

负责人：XX

成员：XX

2、对确认考评严重失实的考评人,将取消其考核资格。在自评栏中的分值如与主管考核的

分值有较大差异，经查实后将做严肃处理。

考核方法

1、考核周期

考核分为月度考核和年度考核。

月份前完成。

2、考核关系

考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考

核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表。

3、考核内容主要包括绩效、态度、能力。

（1）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：

A、任务绩效:体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。

B、管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。

C、周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的‘发挥。

（2）态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪

律性.

（3）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。

4、考核方法和等级

考核方法：自评（10%）上级主管（70%）代表（20%）

设定等级为：A、B、C、D四级。优秀比例原则上不超过10%,不合格比例原则上不超过

5%o

等级（项）：ABCD

含义：优秀良好合格不合格

注：优秀、良好、合格者分别给予不同幅度的年终奖佥，不合格者扣除全年奖金。

第三章月度考核

1、餐厅负责人的月度考核见下表：

2、其他员工的月度考核见下表：

第四章个人年度考核

1、个人年度考核对象

以下员工不参加考核：新入职员工及有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度考

核。

2、个人年度考内容

年度考核是在对个人全年各月考核结果的基础上，结合考核期间的所有的表现，总结得出个

人年度综合考核结果。

3、个人年度考核流程

①每年x月x日，由公司组织一年一度的绩效考核。

②各餐厅经理在每年月一日汇总被考核人的评分。

③由公司考评小组组织各餐厅经理在每年月一日进行年度绩效质询会对其考核结果进行质

询。

④考核结果报公司总经理质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。

⑤将考核结果与奖惩决定

⑥对结果有疑问的，在结果公布起3日内向上级里领导提出异议

⑦对存在异议的员工进行解释或复评，并向员工反馈

⑧公布最终考评情况，考评结束

聘用人员管理考核办法篇7

为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高

效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。

一、绩效考核内容

1、泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。

2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。

3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。

4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。

5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。

6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的,当班人员每人扣发10

JUo

7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的（含5次）暂定，扣发当事人20元.

8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。

二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金

1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。

2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励.

3、违反制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。

三、部分服务规范礼仪

1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应

注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。

2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语："请"，"您好"，"对不起"，"谢谢"，

"请慢走"。

(1)双手接到患者的单子时要说"您好"；

(2)请问是xx先生/女二(阿姨)吗？

(3)您好，一共是x元x角；

(4)先生/女士(阿姨)，请问有x零钱吗？

(5)找您xx元,请核对一下；

(6)双手递出单子时要说"请慢走"！

(7)请拿申请单到x楼x科作检查；

(8)请到x科，换/开个单子。

月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。

对于生产部门员工的'绩效考核工作，尽管很多企业都在积极推进和努力实践，基层班组也

分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法，然而在实际运作中，由于认识、理解和的差异，

往往存在着诸多盲点和误区：

Q)绩效考核不能和班组自身特点相结合。

(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。

(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。

(4)劳动报酬和实际付出相脱节等.

这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致,

从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。

聘用人员管理考核办法篇8

一、考核目的：

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考南1升员工的工作能力、工作积极性，利用

经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工

作目标顺利完成。

二、考核原则：

1、服务行为的‘标准化、规范化；

2、逐级考核、统一考核；

3、公平、公正、公开，

三、考核对象：

物管处全体员工。

四、考核细则：

1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、

监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成

情况。

4、考核内容:

劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；

工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

安全方面：工作过程中有无事故发生；

执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；

礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；

成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本

部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能

部门随机抽查。

特别说明在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者经确认情况属实的将对其加倍处罚。

6、考核程序:

每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；

品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资

部，最后由人资考评汇总。

五、员工各职位考核结果与工资对照情况：

聘用人员管理考核办法篇9

绩效考核再寸员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确

处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。

一、概念

1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理

与员工在沟通的基础上,帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力

进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学

的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制

定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员

工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。

2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同

时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。

二、区别

1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的TB分；

2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：

3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的

未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性；

4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;

5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小；

6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效

考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。

三、联系

二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业

绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管

理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。

四、正确协调部门、员工绩效考核的重要性

绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间

构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业

绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门

绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。

1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那

些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作,

员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效

的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关

键。

2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属

和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差

异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果：

Q)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的.积极性和相对公平性，可能采取一

些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追

求更高目标的热情和动力。

(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，

因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。

(3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。

根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我内部"，"自我别人"，"别人内部"，"别人

外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入;或改变自己

的产出;或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到"大锅饭”时代，

从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员

工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工

个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。

五、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状

1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核

了，就没有必要对部门绩效进行考核。

2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，

每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟

通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考

核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。

3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也派行部

门绩效考核，但二者关系史理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来彳艮多

企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。

六、协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路

1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能

的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队

目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩

效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部

门有利于组织目标达成的予页期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心

竞争力的战略性举措。

团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的;部门

绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些

人认为团队绩效强调协作以集体绩效为主而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，

这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成

个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。

如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竟争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益;

如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪

酬待遇相联系时容易造成内部不公影响部门整体凝聚力也容易造成"搭便车""大锅饭"，

影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工

二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、

企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。

2.部门、员工绩效关系处理方法

(1)进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季

度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维

度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效(管理人员)、周边绩效。周边绩效体现对相关

部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部

门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管

部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。

(2)将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核

时对部门绩效进行等级比例限制优占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。

部门绩效考核后二等部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例

联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。

(3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核

结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按

50%比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20%比例计入员工年度最终考核结果。

(4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，

使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目

标并在二者利益之间找到平衡点.企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩

效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞

争的同时强调员工之间的配合。

3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时,瞽亍末位淘汰容

易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶

化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘

汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该t匕较灵活，不要一刀切，不要

全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员

工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。

企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管

理绩效（管理人员）、能力、态度考核时,也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利

用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实

现员工和企业共同价值的创造。

七、改进绩效管理的方法

STEP1:分析绩效差距

在对员工和部门实施绩效考核之后，管理者往往面对着一堆的数据资料。这时候，什么才是

你最应该关注的呢?毫无疑问，是那些没有达到预期绩效指标的项目。为什么绩效结果会跟原先

制定的绩效目标产生差距呢?为什么员工的绩效会出现不足呢?只有发现了问题，才能够找出解决

问题的方法，也才能够进一步地提升企业的实力，确保企业稳健的发展。

而第一步，自然就是要分析绩效差距。下面，我们就介绍一下几个最常用的分析绩效差距的

方法。

第一，目标t瞅法。

目标比较法就是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效

差距和不足的方法。比如当月的销售额目标是10万，而你只完成了8万，这2万就是差距。通

过目标匕瞰比较法，你可以进行的后续分析是这些差距来源是由于对工作项目的不了解导致的计

划的偏差?还是人员在执行过程中出现了拖沓或失误?抑或者是由于外部出现了无法预料的变化？

第二，历史比较法（环比）。与历史数据进行比较。比如你上个月的销售额是8万，这个月却

只完成了6万，两者一比狡，这个差距很明显就出来了。历史分析法适用于那些对外部变化不

敏感的工作，例如行政类、技术类等等岗位的员工。而对于类似于销售等等对外部市场变化或者

对于季节时间变化较敏感的岗位则不适用。

第三，历年同期匕俄法（同比）。比如去年2月份你的销售额是9万，今年2月份却只有8

万，这个差距。说明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人员流失率是8%,今年3月份人

员流失率是10%,2%就是这个差距。这样的比较法其实是解决了历史比较法中类似于销售等岗

位或者工作受时间或者季节影响等因素无法很好地进行比较的问题。

第四，横向比较法。公司同部门同职位的人，工作做的如何，你跟他们相比，究竟做的好还

是差，差距在哪里?公司业绩最好的销售员，一个月能销售50万，而你只能销售10万，这中间

就会发现有40万的差距，还有很大的改进空间。横向比较法实则是排除了外部环境的影响，直

接考察的员工个人的能力素质等因素，因为通过横向匕墩法，每个员工面对的是同样的外部环境,

做的是相同的工作，而带来差距的原因更多是来自于员工自身。

第五，行业比较法。同样是销售，市场上本行业其他公司的销售员的平均销售额是9万,

你却只完成了7万，这个说明你跟市场有差距。行业比较法更适合于企业、部门或者组织，而

非个人。通过对行业的研究，分析自己组织的经营状况，从而可以更好地找准企业宏观上存在的

问题，和提升的方向。

STEP2:查明产生差距的原因。

绩效差距产生的原因有很多，具体可以分为员工个体原因和企业原因.

员工个体原因包括：性别、年龄、智力、能力、经验、阅历（个人客观原因）;个性、态度、兴

趣、动机、价值观、认识论（个人主观原因）。

企业原因包括：外部资源、市场、客户、对手、机遇、挑战（外部原因）;内部资源、组织、文

化、人力资源制度（内部原因）。

就笔者多年管理咨询的经验，在杳明原因步骤中，企业要着重注意如下这些方面：

1.目标设置不合理。目标定的过高或者过低，这些都会导致绩效出现偏差。举一个简单的例

子：市场上其他销售员的月销售额是10万元，你却给他定20万元，他能完成吗？

2.缺乏激励，员工工作积极性不高。如果员工超额完成目标了，公司给予的奖励很低，或者

根本没有，那么可想而知，员工的士气必然受到影响，员工的工作积极性必然降低。相反，如果

员工犯了错误，却没有及时惩罚，这样就无疑于怂恿了员工犯错。在激励方面，正负激励都需要

考察。

3.人岗不匹配。如果发现是员工很努力，却没有办法达到绩效指标，那么很有可能是人岗不

匹配。每个员工都有其自己的优势与长处，可能某个人在销售岗位能做的很好，而在行政岗位却

没有突出的业绩。每个人都有适合自己的岗位，关键在于是否善于发现和挖掘员工的长处。有些

员工的绩效不好，并不是他不努力，他每天加班加点,累死累活，但结果就是不好。这个时候得

考虑他是否适合这个岗位了。

4.人员能力欠缺。比女喋个岗位，本来工作是要有很规范的操作标准的，但是你没有进行严

格的操作培训，导致员工龙操作标准不熟练,从而影响了员工的绩效。针对能力欠缺的情况，企

业可以通过工作分析，查明岗位需要的人员素质，针对员二开展必要的有针对性的培训。

5.公司的组织运转出了问题。当公司许多岗位都出现绩效低下的时候，那就得检查一下公司

的组织运行情况了。具体而言，可能有以下几个方面的原因：

(1)公司的组织结构.如果公司官僚机构太多，那么必定会影响组织决策的效率，从而影响

组织的整体绩效。

(2)公司的流程制度。如果流程混乱，甚至缺失某些环节，则必定影响工作的推进和开展，

进而导致绩效出现一些问题。

(3)岗位职责的设定。如果企业存在岗位职责不清晰，职责目标不明确等问题，则可能表现

出岗位相互之间职责重叠，多任务少责任等的现象，人员也可能互相之间推诿扯皮，破坏员工之

间的和睦关系。

(4)部门之间的配合机制。

以上方面都是在企业中最常出现的影响绩效的问题。

STEP3:实施绩效的改进。

L制订合理的绩效目标。针对目标过高问题，对工作标准进行衡量和评估，制定一个合理的

目标。

2.建立和完善奖惩机制。做到赏罚分明，促进真正有业绩的员工能得到奖励,对那些违反公

司规定的行为进行及时的制止和惩罚。

3.建立人才合理流动的机制。对于公司的人员根据其能力进行岗位的调动，允许公司之间岗

位的轮换与调动。让真正适合某一岗位的人到该岗位上去。

4.建立起公司的人才培养机制。定期通过分析绩效差距，从绩效差距中提炼培训需求，组织

员工培训I,起到切实改善员工绩效的目的。

5.建立公司组织运行机制。梳理岗位职责，明确设岗目标。优化公司的流程体系，确保流程

顺畅，建立定期的沟通机制，确保公司内部同事间的配合。对组织结构进行优化，促进组织的高

效运转。

另外，在实施绩效改进工作中，企业常常会面对如下的矛盾冲突：

1、员工自我矛盾：员工一方面希望得到真实评价，另一方面又希望得到表扬.

2、主管自我矛盾：过松无法完成改进目的，过严影响关系。

3、组织目标矛盾：组织目标与个人目标冲突。

如何更好地解决以上的这些矛盾冲突?一方面企业要力后虽对绩效考评的监督，确保绩效管理

的公平公正;另一方面，也要做好绩效管理的落地，加强与员工之间的沟通，确保在绩效沟通中

得到双方一致的意见，共同为企业的利益而服务。

聘用人员管理考核办法篇10

一、总则

(-)为了实现本酒店业绩攀升和员工的全面发展，建立有效的绩效考评机制，加强部门之

间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。

(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。

二、考核目的

目前绩效考核已经成为企业人力资源管理中备受重视的环节，所谓绩效考核就是对“绩"

效"的考评，"绩”就是员工业绩。在酒店管理工作中,绩效考核的重要作用可以从酒店战略发

展层面、人力资源管理层面、经营管理三个层面进行分析

首先，通过绩效考核及相应管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，并能

确保酒店短期目标与长期目标相联系；

其次，它是支撑人力费源管理的有力工具，提供了解员工的途径，作为薪资或奖金调整、奖

惩、晋升或降级的依据；

再次，它是经营管理必要的沟通渠道，绩效考核将所有员工都纳入到管理活动中，成为管理

者更好了解酒店运作、组织现状的门道，也是员工参与本酒店管理的方式之一。

希望通过绩效考评这一制度的实施，能够实现酒店员工本身的综合绩效考核成绩作为每月绩

效工资发放、年奖终发放及优秀部门评选的依据.

三、实施时间

从20xx年x月XX日执行

四、考核对象

酒店全体员工

五、考核办法

1、考核周期

各部门每月对员工进行一次考核，并与当月2325日将各部门考核结果汇总提报至人力资源

部。

2、考核方式及绩效工资标准

每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核,按二资标准从工资中提取20%额度作为

绩效考核浮动工资，员工月考核分值作为系数乘以浮动工资，以作为考核结果的.实际绩效工资。

3、考核关系

部门经理自评考核由人力资源部审核交总经理复核，并签字确认。各部门主管、领班和普通

员工由部门经理直接考核。

六、考核评定

1、考核结果作为评选年度优秀员工的依据；

2、考核评分标准为：

90分为优秀，员工将得到绩效工资1:1.2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）;

89分80分为良好，员工将得到100%的绩效工资；

79分70分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）;

80分以下为不及格，员工将得到50%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。

连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；

连续三个月考核优秀者，将给予晋升、晋级奖励。

3、考核结果作为职务调整（升迁、降职），薪资调整等有效依据；

4、考核结果将进入到员工个人档案以备案

5、考核结果将作为员工绩效工资的发放依据

聘用人员管理考核办法篇11

人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做已评价，以提高员工的工作效率，促进

员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职

位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所

长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的"质"和

“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的'手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性雌合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,

以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

季考核时间