2024年公司绩效管理制实施办法

2024年公司绩效管理制实施办法

所渭绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参加的绩效安排制定、绩

效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是

持续提升个人、部门和组织的绩效.想要知道更多关于绩效管理的相关学问吗?下面是绩效管理

制度范义，欢迎参阅。

公司绩效管理制度范文篇一

第一条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展状况进行有效的跟进和

调控，发觉优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方铜口经

营目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法。

其次条考核范围

本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。

第三条考核原则

L以公允、公正、全面、客观的原则为主导；

2、以岗位职责任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则；

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作看法和团队合作精神，以发展的眼光进行

考核。

第四条考核时间

1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行,

年度考核在次年初进行。

2、公司因重大工作项目或特殊事务可以实行不定期专项考核。

第五条考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。

因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同

的权重。

第六条考核方法

考核实行等级评估、目标考核、相对比较、重要事务或综合等方法，详细依据日常工作

记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特殊事务等进行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，

所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结

果综合评定;个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会实力、职业

道德表现等三方面内容，详细考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表io

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行状况、

知会实力、职业道德表现等三方面内容，详细考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表

iio

3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考

核量化依据。若当月无销售彳壬务，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项不由口分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关内容其

中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每｛氐于最低销售额1万元扣1分。

其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以确定是否正式录用；

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期；

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进看法。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法，并确定是否赐予嘉奖或惩罚。

4、调任考核

因工作须要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核起先前，由人事部依据工作安排，发出员工考核通知，说明考核目的、

对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。

2、考核对象打算自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工打算考评看

法，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委

会审核考核结果。

4、管委会依据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果,并对考核对象提出相应改进看法，请员工作出岗位工作目标

与安排。

6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、依据考核的详细状况，结果一般分为优秀、艮好、合格、较差、差等±1个档次。其

中：

①考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%；

②90分>考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%;

③80分>考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%;

④60分>考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;

⑤50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参与年度考核评优;不合格

次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。

第十一条考核结果的作用

考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

1、与员工个人薪酬挂钩；

2、是确定员工岗位职务升降的主要依据；

3、与员工福利等待遇相关；

4、确定对员工的嘉奖与惩处。

第十一条附则

1、本方法经公司总组野雌，自发布之日起实施。

2、本方法中各项条款由公司管委会负责说明。凡条款须要修订时，需报总经理批;住后

发布执行。

公司绩效管理制度范文篇二

第一章总则

第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。

绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

1、考察员工的工作绕丈

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

3、了解、评估员工工作看法与实力；

4、作为员工培训与发展的参考；

5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效.

其次条绩效管理国旨上级为了不断提高和改善下属员工职业实力与工作业绩所做的一

系列管理活动。

第三条：绩效考核是指上级对干脆下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个

重要环节。

第四条绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不行推卸的责任人力资源部负责指导、

监督和供应技术方面支持。

第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，

必需妥当保管。

第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内全部正式签约的员工;试用

期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围,由公司聘请与录用制度做出详细规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的干脆管理者，不实行

仝方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。

第八条：各级管理者必需强化对绩效管理与绩效考核的观念，坚固树立绩效管理与绩效

考核的责随意识，包括：

1、员工的业绩就是管理者的业绩；

2、各级管理者是员工责任的最终担当者；

3、不断提高和改善下属的职业实力和工作业绩，是管理者不行推卸的责任；

4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必需始终保持高度的参加性，各级管理者必需

随时与下属进行沟通。

第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

其次条：制定绩效目标：

1、依据当月（或考核周期）公司各部门的要求和期望，确定当月（或考核周期）工作目标；

2、部门负责人的考核内容包括：

2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;（此项权重为40%）

22部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成特别重要的指标;（此

项权重为15%）

2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;（此项权重为15%）

2.4.部门管理与改进状况的考核;（此项权重为10%）

25培训管理的考核。（此项权重为10%）

2.6.现场管理的考核。（此项权重为5%）

27其他任务的考核。（此项权重为5%）

28责任事故的考核：实行总分推翻制。分重大责任事故、一般责任事故、稍微责任事

故。

29假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》执行。

3、各部门的考核表由人力资源部门依据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主

管领导确认并经总经理批准后实施.各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进行，部门负责人确

认并经上级主管领导批准后实施.

4、各部门考核表见附后。

第三条：建立工作期望：

1、为了确保员工在股责形成过程中实现有效的自我限制，各级部门负责人和上级主管

领导，在填具考核表后，必需与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通;

2、沟通的基本内容包括：

2.1期望员工达到的业绩标准

22衡量业绩的方法和手段；

23实现业绩的主要限制点；

24管理者在下属达成业绩过程中应供应的指导和帮助；

25出现意外状况的处理方式；

2.6.员工个人发展与改进要点与指导等。

3、在沟通的基础上，双方共同完成工作业绩。

第四条：管理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程

中存在的比较突出的问题、良好的表现，照实随时记录在行为指导记录中，以便为实施绩效管理

积累客观依据。

第五条：各级主管领导在考核时，必需依据客观事实进行评价，尽量避开主观，同时做

好评价记录，以便进行考核面谈。

第六条：在考核结束后，各级主管领导就突出的问题必需与每一位下属进行考核面谈，

面谈的主要目的在于：

1、确定业绩，指出不足,为员工职业实力和工作业绩的不断提高指明方向；

2、探讨员工产生不足的缘由，区分下属和管理者应担当的责任，以便形成双方共同认

可的绩效改善点，并将其列入下月（或考核周期）的绩效改进目标；

3、在面谈沟通互动过程中，确定下月（或考核周期）的各项工作目标

第七条：考核的结果，米纳个人目评，上级主管领导考评，报人力资源部;1_总后交绩效

考核小组负责人审核。

第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后（如须要），呈报总经理

核准，财务部门按核准后的考核结果执行。

第九条：考核资料必需严格管理，一经考核结束，部长级或以上人员的考核资料由财务

部将原始表格归档备有.副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备杳。

第十条：件可员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉

的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。

第三章考核结果的应用

第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。

其次条：月度考核总分100分，划分为四个等级

a级绩效工资：优秀（称职）考核得分90分以上

b级绩效工资：良好（比较称职）考核得分75---90分

c级绩效工资：中（基本称职）考核得分60乃分

d级绩效工资：差（不称职）考核得分60分以下

注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资

考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得

分的基础上进行考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。

第三条：不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，

推翻总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在5000—10000元的，推翻总分

20分;当月发生一起稍微责任事故，造成经济损失在10005000元的，推翻总分10分、

第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：

1、月度绩效工资的确认；

2、年度奖金的安排；

3、晋职资格的确认;

4、培训资格的确认;

5、其他资格的确认。

第五条：月度考核成果的关系为：

1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资；

2、连续三次考核不称职者,警告处理；

3、累积四次考核不称职者，降一级处理；

4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理；

5、其他考核等级的享受标准,参见《薪酬管理制度》；

第六条：年度奖金的关系为：

1、年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖；

2、连续两年考核不称职者，辞退；

3、其他考核等级的享受标准,见《薪酬管理制度》。

第七条：晋职资格的关系为：

1、年度考核不称职者,免晋职；

2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者,有晋职资格；

3、累积五次月度考核成果为优秀者，可晋职；

第八条：培训资格的确认：

1、凡涉及须要提高员工履行工作职责实力的培训，由各级主管依据考核结果提出，经

部门汇总后报人力资源部统一支配；

2、凡涉及员工职业发展实力培育，由部长依据员工连续两年考核优秀的结果以及员工

职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训安排。

3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度.

第九条：凡涉及员工考勤管理制度中绩效考核的，按正常考核后再比照规定予以结算。

凡出现涉及公司管理规定严峻违纪、违规行为时，均实行单项推翻，取消绩效工资并予以辞退。

第四章附则

第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

其次条：本规定的说明权在人事管理部门。

第三条：本规定由总经理核准。自颁布之日起生效，修改时亦同。

公司绩效管理制度范文篇三

第一章总则

L1绩效考评意义

第一条绩效考评目的

绩效考评是在肯定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定

有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作主动性和创建性，提高员

工工作效率和基本素养

绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过在下属的工作绩效评估，管理者

能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率

其次条绩效考评用途

了解员工对组织的业绩贡献

为员工的薪酬决策供应依据

提高员工对公司管理制度的满足度

了解员工和部门对培训工作的须要

为员工的晋升、降职、调职和离职供应依据

为人力资源规划供应基础信息

1.2绩效考评原则

第三条绩效考评原则

公开的原则：考评标准的制定是通过协商和探讨完成的，考评过程是公开的、制度化的

客观性原则：用事实说话，切忌主观

反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，须要把考评结果反馈给被考

评者，同时听取被考评者对考评结果的看法，对考评结果存在的问题刚好修正或作出合理说明

公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不行将与

工作无关的因素带入考评工作

时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行

为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的

业绩

1.3绩效考评周期

第四条绩效考评时间支配

公司绩效考评包括月度绩效考评和年度绩效考评月度考淬一年开展12次，考评时间是

每个月的最终一周

年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日其次年1月10日

1.4绩效考评者

第五条绩效考评者

基层岗位员工的绩效考评者是部门经理。

部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。

办公室组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考

总经理是公司各岗位员工的评估最终人。

对绩效考评人要求：须要考评人娴熟驾驭绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与

被考评人的刚好沟通与反馈，公正地完成考评工作。

1.5被考评者

第六条被考评者

这一制度适用于华方计算机科技发展有限公司转正后的正式员工，但下列员工除外：

年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种缘由缺岗）的员工不参加本

年度考评

其次章绩效考评内容

2.1绩效考评体系

第七条绩效考评体系定义

绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成

的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也

是保证考评结果精确、合理的重要因素

考评指标是能够反映业绩目标完成状况、工作看法、实力等级的数据，是绩效考评体系

的基本单位

第八条绩效考评体系的结构

我公司绩效考评体系包括以下方面：

业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成果

实力考评指标,指各询位员工完成本职工作应当具备的各项实力

看法考评指标，指各卤位员工对待工作的看法、思想意识和工作作风

2.2绩效考评标准

第九条绩效考评标准

绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得

分的基准。

我们取XX年1、3、4、5、11、12月份的各个部门的净利润平均值以及各部门的工作

安排作为我们考核的标准。（详细标准见附表）由于培训中心和特种车辆修理中心主要面对市场开

放，在这段时间内效益为负值，对这两个部门的考核将主要依据其工作安排来制定浮动工资。

对于培训中心以及特种车辆修理中心：考核的标准是在XX年6月前实现盈亏平衡,XX

年6月以后,将实行浮动工资制，月度浮动工资比例为月净利润的1.5%。

第十条绩效考评标准制定流程

由具有人力资源管理学问和丰富实践阅历的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组

成果效考评标准编制小组

由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作安排

对通过工作分析、集体探讨和专家询问设计出的考评指标体系进行统计分析和分类探讨,

获得绩效考评标准

由办

公室初审，再征求相关领域专家的看法

绩效考评标准编制小组进行探讨,最终确定是否通过考评标准

第十一条绩效考评标准制定原则：

客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据

明确性原则：编制的绩效考评标准要明确详细，即对工作数量和质量的要求、责任的轻

重、业绩的凹凸作出明确的界定和详细的要求

可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必需在横向上寻求

一样

可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求

相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不行随意更改

第三章绩效考评实施

3.1绩效考评领导小组

第一条绩效考评领导小组

成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督年度绩效考评工作

组长：总经理

执行副组长：办公室主任

其它小组成员：财务主管、运营主管、特种车修理主管、培训主管

组长负责提出年度绩效考评总体要求,

执行副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事务并负责组织支配各部

门经理为部门各岗位作绩效考评

办公室负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺当完成负责收集整理各部

门考评结果并统一备案

小组成员负责按时完成对干脆下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展

绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程

3.2绩效却者i川练

其次条考评者培训的目的

通过培训，使考评者驾驭绩效考评相关技能，熟识考评的各个环节，共享考评阅历，舜

驭考评方法，克服考评过程中常见的问题

第三条绩效考评体系对考评者的要求

要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解

要求绩效考评者娴熟驾驭考评的基本原理及操作实务。

要求绩效考评者必需在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和沟通

第四条绩效考评者培训内容

办公室依据绩效考评小组成员对绩效考评制度的驾驭状况在每年年度绩效考评实施前

二周组织统一培训，培训内容包括：

绩效考评标准内容

绩效考评流程

绩效考评方法以及考评实施过程应留意的问题

3.4绩效考评实施过程

3.4.1绩效考评工作年初考评内容调整

第五条绩效考评内容调整

在年度绩效考评过程中考评人须要依据被考评人下年度工作详细状况对该员工下年度

绩效考评表各项内容进行调整（详细步骤详见年度绩效考评流程）

本年度该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程

本年度该员工工作业绩、工作实力、工作看法的权重安排

3.4.2月度绩效考评工作实施

第六条月度绩效考评内容

月度绩效考评以工作业绩考评为主，即月度工作安排完成考评

第七条月度绩效考评流程：

月度绩效考评的启动：月度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参与绩效考

评动员会，要求小组成员制定并提交本月度绩效考评安排，并监督安排完成状况

收集数据：下月度1日到4日，被考评人在3个工作日内供应月度工作报告，考评人

收集相应评价数据

考评业绩：下月度4日到8日，绩效考评人在听取被考评人本月度工作自我评价后,

综合各方面因素考虑对员工月度安排完成状况评分，并将业绩考评结果与被考评人充分沟通，了

解被考评人对考评结果的反馈看法

提交考评表格：下月度9日，绩效考评人将业绩评分提交总经理批阅并签字

整理考评资料：下月度10日，办公室将各部门考评结果整理归类

公布考评结果：下月度12日，办公室向员工通知绩效考评结果

核算薪酬：下月度13日，办公室依据员工月度考评得分确定该员工月度业绩奖金，并

将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月15日统一发放

在考评期间假如有法定的休息日考评支配时间可以依据详细状况由办公室经理进行调

整

第八条月度考评留意事项

公司全部员工岗位业绩考评周期为月度

月度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特别状况，如被考核人提起投i斥或被

考核人持续表现突出或较差，办公室才会召开评估会议,对考评结果进行探讨

nbsp;执行副组长依据小组成员在考评初制定的本月度绩效考评安排，监督小组成员

按安排完成考评工作;对于未能按时完成果效考评工作的小组成员，考评领导小组组长会视状况

赐予惩罚

月度考评成果主要目的是为了确定该岗位月度业绩奖金

3.4.3年度绩效考评工作实施

第九条年度绩效考评

年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考

评内容包括工作业绩、工作看法、工作实力三方面。

第十条年度绩效考评流程：

年度绩效考评的启动：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参与绩效考评

动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考评安排与下年度绩效考评指标

调整议案

数据收集：1月2日到1月5日，被考评人向考评人供应最终月度工作报告

安排完成状况沟通：1月5日到1月6日，绩效考评人就被考评人上交的月度工作报

告与被考评人沟通，绩效考评人在听取被考评人本月度工作自我评价后，综合各方面因素对员工

最终月度安排完成状况评分

绩效综合考评：1月6日到1月8日，绩效考评人和被考评人跨级领导将就被考评人

本年度工作实力和工作看法进行综合考评，最终得出被考评人最终月度所属工作业绩、本年度工

作实力、本年度工作看法的三项绩效考评得分

绩效评估会：1月9日到1月10日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行探讨,在

探讨过程将就本次考评成果与被考评人充分沟通，提出被考评人本年度工作进步与不足;并就下

年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通

考评表格提交：1月11日，部门主管负责将本系统绩效考评结果提交办公室。

考评资料收集整理：办公室在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在1月11

日前将各部门考评结果统一收集整理计算年度工作业绩考评成果：1月12日，办公室通过计算

本年度12个月度业绩考评成果平均值得到该员工年度工作业绩考评成果

进行岗位任职资格评定工作：1月13日，办公室依据绩效考评结果统一进行岗位任职

资格评定工作

制定晋升与发展方案：1月14日，办公室须要依据考评结果与考评人共同确定被考评

人晋升与发展方案;办公室与各部门经理协商支配与部分被考评人迸行晋升与发展的沟通，最终

确定各岗位员工晋升与发展方案报公司领导审批

考评资料备案：1月15日前办公室须要完成全部考评资料的整理归档工作

考评期间假如有法定休息日，考评支配时间可以依据详细状况由办公室经理进行调整

执行副组长依据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考评安排监督小组成员按安排

完成考评工作;对于未能按时完成果效考评工作的小组成员，考评领导小组组长彳各视状况赐予惩

罚第十一条年度考评留意事项

年度绩效考评的主要目的是依据员工年度工作业绩、工作实力、工作看法的考评成果确

定该员工晋升与发展、培训方案

年度绩效考评中的工作业绩考评成果是指被考评人本年四个月度工作业绩考评成果的

平均值

3.5绩效考评偏差的避开

第一条如何避开考评偏差：

提高考评标准清楚度，考评标准尽可能精确明白，尽量运用量化的客观标准，以削减考

评者个人感情等主观因素的干扰

绩效考核标准需得到员工的认可并在公司肯定范围内公开

考评人应当经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应当留意的问题并驾驭考

评所需技巧

第四章绩效考评结果运用

4.1员工薪酬调整

其次条员工薪酬调整

公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续6个月绩效考评达到优秀

标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别,对于连续3个月度或年度绩效考

评末位的员工应降低员工薪酬级别

办公室应在年度绩效考评结束二周内向总经理提交员工调薪提案

公司总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度

办公室需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部

员工薪酬调整具体内容见《薪酬管理手册》

4.2员工晋升

第三条员工晋升

年度绩效考评结果是办公室确定员工是否晋升的主要依据，对考评成果优秀的员工，办

公室通过与该员工绩效考评沟通了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理

公司总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终确定员工晋升名单

办公室以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者

4.3员工培训

第四条员工培训

nb

sp;办公室须要将公司全体员工核心实力的考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后

20天内，依据全体员工核心实力状况制定全体员工年度培训安排，上报总经理审批

总经理批准全体员工三度培训安排后，办公室应在1个月内制定各岗位员工年度实力

培训方案

每月度办公室须要对员工年度实力培训方案实施详细状况进行总结并不断调整达到开

发、利用员工实力的目的

4.4特别状况处理

第五条纪律处分

纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种惩罚性措施，年度绩效考评结果中工

作业绩与工作看法的成果是确定是否对员工实施纪律处分的依据

第六条工作调动

年度绩效考评使被考评人与办公室充分了解员工的工作业绩与工作实力假如被考评人

认为在别的岗位更能发挥其实力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考评结束后1个月内

提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以实施

第七条辞退

依据员工年度考评结果，对于考评成果没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工

签定下年度劳动合同

部门经理向办公室主任提交《员工辞退报告》，经办公室主任审核，总经理批准后由办

公室负责签发《员工辞退通知》

辞退工作应在年度考评结束后30天内完成

第五章绩效考评制度修订

5.1绩效考评制度修订委员会

第八条绩效考评制度修订委员会成立目的

绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际状况可

能存在的冲突，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩

绩效考评制度修订李员会拥有对公司考评制度进行修订的权力

委员会由办公室主任、计算机机房主管、财务主管、超市主管等组成

总经理任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度

办公室主任负责处理委员会考评制度修订实施组织工作

5.2绩效考评内容修订

第九条修订议案的提出

任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案提案发

起人必需持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员

第十条修订议案的受理

不定期考评制度修订提议的受理制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后，

办公室须要对提议中出现的问题进行深化调查了解，并依据调查结果提交修订提议调置报告，制

度修订委员会依据调查结果确定是否召开考评制度修订会议,会议上将最终确定是否对考评制度

进行修改。

定期考评期间修订提议的受理年度绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛

收集公司员工对绩效考评制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由办公室集中转交委员会，

办公室针对修订提议收集基础资料;办公室主任将在随后的一周时间内定期组织委员会成员探讨

考评制度修订提议,最终确定哪些修订提议须要在本年度制度修订会议上通过投票方式确定

第十一条制度修订过程

在年度考评制度修订会议上，修订提案通过与否实行投票方式确定，各修订提案超过三

分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，办公室负责整理通过的修订提案，并依据修订提案修

订绩效考评制度，由总经理签发后生效

第六章绩效考评文件运用与保存

6.1绩效考评文件保存格式

第十二条考评文件保存格式

员工绩效考评袋内考评文件按年度依次排列，各年内月度考评文件再时间依次排列

各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考评

袋按岗位编号依次排列，同一岗位员工考评袋依次按员工编号排列

6.2绩效考评文件分类编号

第十三条绩效考评文件编号方法

绩效考评袋是指用于存放员工月度和年度绩效考评表的档案袋，办公室以员工编号作为

绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋编号维一

考评文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，其次部分是资料编号月度资料编号由

1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文a代表月度考评，英文b代表年度

考评，第3个数字代表时间排列依次，例如某编号为aOOl的员工XX年第一月度考评资*稀号

为aOOl/Olal同年其次月度考评资料编号为a001/01a2XX年度考评资料编号为aOOl/Olbl,

依此类推。

6.3绩效考评文件保存方法

第十四条绩效考评文件保存方法