2024年员工绩效工资考核目的及制度

2024年员工绩效工资考核目的及制度（精选篇）

在生活中，制度在生活中的运用越来越广泛，合理的规章制度规范着我们应当做什么，不应

当做什么，下面是我整理的关于员工绩效工资考核目的及制度的内容，欢迎阅读借鉴！

员工绩效工资考核目的及制度篇1

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教化培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、

人人同等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不司方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合实力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩状况（由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指t示

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳

绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员瑜写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于

次月2日前交至行政部；

3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办

的工作任务；

4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际

选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作安排未进行、进行中（阶段性工作）项请在安排完成状况栏内文字说明缘由。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项

10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分；其中个人评

分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个

人评分突破90分者，个人评分无效，按干脆上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：

成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写T分《员工考核表》和一份《员

工互评表》，详细时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员

工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考

评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核

得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上浪84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）

分以下。

员工绩效工资考核目的及制度篇2

为全面实施义务教化学校绩效工资安排制度，切实加强老师队伍建设，充分调动广阔老师工

作的主动性和创建性，健全义务教化学校激励长效机制，规范管理，提高教化教学质量，特制定

本方案。

一、指导思想

以义务教化学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入安排机制，充分发

挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广

阔教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，主动主动地完成各项工作任务目标，努力推动全市教

化事业持续健康快速发展。

二、考核范围：全体教职工.

三、考核领导小组和考核时间：

每一学年或每学期以教化局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折

算。

考核领导小组：

组长：杨在初

副组长：孙金和、杨永华、王席陶。

成员：杨子镇、许卫、程大竣年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

四、考核安排原则

1、坚持"不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为安

排的主要依据。无论什么缘由,只要没有岗位绩效考核结具，就不能参加绩效工资安排发放。

2、坚持"公正、公允、公开"的原则。绩效工资考核安排的全过程公开，切实做到公允、

公正。

3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

五、绩效考核内容及量化计分方法

考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教化教学过程20分、教化

教学业绩30分。

（一）师德（10分）,政治方向明确，教化思想端正，职业道德高尚。

1、理论学习（2分）

①主动仔细参与集体（教研组学习、学校政治业务学习、校外学习）学习，主动自学自悟,

记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并仔细做好笔记者得满分。

②无故缺席一次扣0.2分。

③早退、迟到一次扣分.

④笔记不全者视状况扣0.2分。

2、职业道德（8分），衣法执教，爱岗敬业，酷爱学生，严谨治学，团结协作，敬重家长，

廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下状况者扣分或加分：

①言行违反规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

②有乱收费、乱订资料状况，每人次扣1分。

③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

④学期内受党政纪处分和治安惩罚者扣5分。

⑤老师穿着仪表、举止不文明者发觉一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超

短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行

为。

⑥有碍完成教化教学任务，不听从合理的工作支配，以非法方式表达诉求、干扰正常教化教

学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚（如殴打、漫骂学生等），每人次扣

0.3分。留惩处性作业，每人次扣0.1分。

⑧老师为人师表，行为在社会上引起较大主动影响，加0.2分。

⑨不分份内份外，主动主动关切学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集

体做出贡献的老师，酌情加节0.2分以上。

⑩学生测评合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

（二）、出勤（10分）。忠于职守，工作主动主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪

律，听从工作支配，顾全大局，有责任心，开心接受临时性工作，主动参与义务活动。

1、工作纪律（5分）

①一学年病事假在八天内不扣分,在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷

工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

②本人结婚婚期7天内不扣分产假90天内不扣分本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。

公派学习、公假不扣分（学历函授学习、外出培训等）。

③本学期未担当伊可教化教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、

病事假累计超过3个月以上的；b、脱产学习的；c、解除聘用合同的；d、停发工资的；e、借

调在教化系统之外的。

2、工作看法（5分）

①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑嬉戏等，发觉一次扣0.1分。

②强调个人缘由，不完成学校工作，工作被动,推推动动，应付差事，每次扣1分。

③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。

④擅自调课每次扣01分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0」分，中

途脱堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

（三）教化教学工作量（30分）

1、老师课时数

（1）与教学内容有关的

①课时折算方法

a、学科教学科时数

单班语文、数学、英语=1.2,单班物理、化学=1.15,九年级单班政治、历史、四五年级英

语=1.1,单班政治、历史、生物、地理=1.05,单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学

及地方课程=1.0,跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

b、教学自习课时

自习课=0.8。

c、教学辅导课时数

全部学科辅导二0.6。

d、在学期进行中，因教学任务须要，临时支配接（代,）课时，所接（代）课与任课若为两

门主课，所接（代）课的=1.5，所接（代）课与任课若为T头的主课，所接（代）课的=1.4,

所接（代）课与任课若为两个头的主副课，所接（代）课的=1.35,所接（代）课与任课若为

两个头的副副课，所接（代）课的=1.3,自习课=1.1,学科辅导二0.9。

②老师课时数

以一周每位老师课时总量与①中权重计算出每位老师的周课时数。

（2）与授课班级内学生人数有关的

（班级人数/学校班平均人数-1）+21

（3）与学段有关的

①一、二、三，=0.85

②四、五年级，=0.9

③六年级，七、八年级=0.95

④九年级=1.0

（4）其中（1）、（2）、（3）的相应的权重的积为老师课时总数。其中副校级另加平均

工作量的2/3,主任、会计另加平均工作量的3/5,主任、出纳另加平均工作量的1/2,幼儿老

师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

2、老师工作量学年得分

老师学年度教化教学工作量・老师学年度人均教化教学工作量x30分。

（四）教化教学过程（20分）.岗位专业学问及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新

实力；主动获得新学问、新信息，不断完善学问结构，驾驭运用现代化教学或办公手段的实力;

具有较强的语言表达实力和文字表达实力，擅长做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工

作组织、管理、协调实力;具有教改实践、教学评价、教研科研的实力。

1、教化教学常规工作

①不按时限制订工作安排，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不详细，无创见，进

度不合理，扣0.5分。

员工绩效工资考核目的及制度篇3

一、宗旨制定《老师绩效考核工作实施方案》是义务教化学校实施绩效工资制度的须要，是

实行上级有关文件精神的须要，是推动和促进我校师资队伍专业发展的须要。

二、理念我校考核方案既要符合义务教化学校的普遍规律，又要符合特校教化规律和特教职

业特点。以提高老师敬业精神和专业素养为核心，围绕做多做少、做好做坏、做与不做、早做晚

做、快做慢做等问题，还有主动主动与消极被动、仔细细致与马虎马虎、爰岗敬业与敷衍了事等

问题，旗帜显明、立场坚决地明确提倡与激励的方向。主动向教学一线倾斜、向专业发展倾斜、

向老老师倾斜等，利用暑期聘用（任）开放中层领导岗位、班主任岗位和兼职岗位等，激励开展

竞争上岗、择优上岗、优胜劣汰，形成主动进取、奋勉努力的良好局面。

三、依据以上级有关文件精神为指导，以老师职业道德规范为基础，以教化行政部门的工作

要求、学校发展规划、工作安排、规章制度和岗位支配的直容为基本依据，相应制定各类绩效考

核项目。以我校特色的日常工作要求为主要内容，设立综合绩效考核项目；以各兼职岗位履行职

责为主要内容，设立岗位绩效考核项目；以各类突出贡献为主要内容，设立单项绩效考核项目。

四、要求实施绩效工资后最基本的要求是全部项目均需通过考核才能发放（班主任津贴也将

先考后发），学校只有限量的公用经费，工会只有人均600元活动经费，财政局监察局将严格

监督任何违反规定擅自发放或变相发放钱物等（除追缴外还将追究行政责任）.嘉奖性绩效工资

一般在年度考核后发放，教化局考核校长，学校考核老师，各校嘉奖性绩效工资总额在教化局考

核学校工作基础上差异性配发。

在广泛征求在职老师、学生家长和社会各界人士的看法，修改调整后提交老师大会审议，再

上报上级有关部门批准。每位老师都要仔细比照考核方案，在年终考核中客观公正、实事求是地

逐项逐条自查自评，每项打分和定性评价者暧有真凭实据的资料佐证，经得起验证和审核，并作

出说明。小组探讨、大组沟通和领导小组审核都要公开、公允、公正。老师的工作小结要以考核

项目为依据，有血有肉的总结全年工作状况。家长满足度测评将向家长发放征求看法信，提高测

评的可信度。

五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，实施绩效考核最终目的是促进老师爱岗

敬业、提高特教服务质量、推动学校现代化建设步伐。

员工绩效工资考核目的及制度篇4

一、指导思想

依据（教化部关于做好义务教化学校老师绩效考核工作的指导看法）（教人（_）15号）、（广西壮

族自治区义务教化学校绩效考核工作实施看法）（桂教人（_）68号）、（南宁市义务教化学校教职工

绩效考核工作实施看法（试行））和（横县务教化学校教职工绩效考核工作实施看法（试行））（横教发

（_）11号）及（云表镇义务教化学校教职工绩效考核工作实施看法）精神，结合我村委小学实际状况，

特制定本实施安排方案，经教职工代表大会探讨，在教职工中公示通过，报镇中心学校批准后实

施。

二、实施对象

横县云表镇南康村委小学在编在岗教职工。

三、考核细则

1、考勤（基分10分）

上课、集会、例会及各种会议：

迟到：每次扣0.1分。

请假：超出（横县中小学教职工管理条例）所规定的节数每节扣0.5分。

旷课：每节扣1分。

以上分数扣完为止。

2、工作量（基分20分）

量化出学校全部岗位周工作量。全体教职工周工作量相加彳导出学校各个岗位周工作量总和，

除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人

均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：教职工周人均工作量;学校各个岗位

周工作量总和：教职工总数。教职工工作量得分二教职工周实际工作量+教职工周人均工作量

x20分。

3、职业道德（基分10分）

教职工不得体罚或变相体罚学生，不得卑视后进生，否则每次扣2分。

造成后果或不良影响的每次扣5分；不顾全大局，不按时完成学校布置的工作的每次扣2

分；闹不团结，挑拨离间的每次扣5分。以上分数扣完不止。

4、教化教学过程（基分30分）

①上课：（1）仔细上课.严格实行点名制度，保持教室纪律良好（体育课学生不能在校内内乱

跑），否则，每次扣1分。⑵上课期间出现担心全事故，由任课老师负全部责任，并依据情节轻

重扣10——15分。（3）细心组织教学，教学切合学生实际,关注每一个学生全面发展,注意培

育学生良好的行为习惯。否则，每落实不到位，上课应付了事一次扣3分。

②备课、听课、作业批改等

（1）各任课老师必需仔细备课，做到书写工整、环节齐全、具有创新性，符合课改精神，并

有教后感，否则，每缺一节扣2分，质量差者扣1分。（2）坚持听课，做好听课笔记,写好听课

批语，达不到要求的每缺一节扣1分，无评语者扣0.5分。⑶作业批改仔细，无错批、漏批现

象，作业作文按要求完成任务，批改要求详批，具有指导作用。不按要求完成每缺一次扣1分，

出现错误扣0.5分。（4）授完每一个单元后，不进行测试小结的每次扣2分。

③班主任工作

班队会、平安卫生课不仔细授课，当作自习课的，每节扣1分；学校布置的其它班级工作，

班主任不仔细组织的，每次扣1分；获得流淌红旗的班级,班主任每次加1分。

④值周员工作不仔细，不按时开、锁大门，不履行值局要求的，每次扣2分，管理不善造

成不良后果的，每次扣5分。以上分数扣完为止。

4、教化教学及科研业绩（基分30分）

⑴期终测试科任成果超出镇达标分的，每超一分加5分每低一分减3分，减完为止。（2）获

得校级以上教化教学科研和其它活动奖的校级和学区级每次加2分，镇级加3分，县级加4分，

县以上加5分。（3）发表论文蝴奖的每篇县级加2分，市级加3分，自治区级加4分，国家级

加5分。（4）参加课题探讨的每个课题加5分。

四、本方案由横县云镇南康村委小学校办室负责说明。

员工绩效工资考核目的及制度篇5

依据一县人民政府办公室转发《—县公共卫生事业单位绩效工资的实施方法》的通知及相关

文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。

一、指导思想

建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核安排机制，使绩效工资安排向

关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的主动性和主动性，促进基层计生事业全面健康发

展V

二、基本原则

（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公允的原则；

（二）坚持向"技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重"的一线岗位倾斜的原则。

（三）坚持"绩效考核挂钩”的原则。

（四）坚持公开、公正、公允考核的原则。

三、实施范围

县服务中心和乡镇计生服务站。

四、绩效量化考核

（一）绩效考核方法

绩效量化考核实行百分考核方法。由县服务中心负责制定符合本方案的详细考核评分细则，

报县局进行监督审核后，自行组织实施。

（二）确定考核结果

考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行

考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局径案,为嘉奖性绩效工资发放供应真实

牢靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时本人必需在公示期内书面对考核组提出复议,

对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。

（三）考核结果运用

绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为

岗位聘任、职务晋升、表彰嘉奖、发放嘉奖性绩效工资的重要依据。

五、绩效工资的安排

（一）绩效工资构成

基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效

工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴

不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实

施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资两部分。自20_年10月份起执

行。

（二）核定绩效工资总额

绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局

核定一次。

绩效工资分基础性绩效工资和嘉奖性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要

体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;嘉奖性绩效工资占30%.主要体现干部职工

工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内依据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和

做出突出成果的干部职工进行倾斜;全部干部职工一年嘉奖性绩效工资总和为本单位本年嘉奖性

绩效工资总额。

（三）基础性绩效工资考核安排

基础性绩效工资按月发放，干脆打入个人帐户。

（四）嘉奖性绩效工资考核安排

嘉奖性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均嘉奖性绩效

工资的130%先行提取单位一把手嘉奖性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工嘉奖性绩效工

资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期嘉奖性绩

效工资安排的主要依据。详细计算方法如下：

干部职工嘉奖性绩效工资额:单位嘉奖性绩效工资总额♦单位绩效考核得分总和x干部职工

个人绩效考核得分。（绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资安排时不计入单位绩效考核

总分）

（五）绩效工资发放

各单位要召开全体职工大会，专题通报嘉奖性绩效工资安排状况，并张榜公示五个工作日，

无异议后，写出书面公示报告，上报县一局、人社局。

经县一局、人社局审核后，办理嘉奖性绩效工资审批手续。

六、考核规定

1、有下列情形之一者，本年科导享受嘉奖性绩效工资：

Q）违反职业道德规范，考核不合格的。

（2）绩效考核结果为不称职。

（3）本年无故旷工累计达5个工作日以上（含）的、事假累计超过30个工作日（含）以上的；

（4）被解除聘用合同的；

（5）因违法违纪或其他有关规定停发工资。

2、单位因工作须要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。

4、因工作须要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其嘉奖性绩效工

资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。

5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人

员嘉奖性绩效工资的平均数发放；

7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员嘉奖性绩效工资的平均数发放；

七、考核工作的组织领导与监督

（一）县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核安

排的组织、指导、督查、协调和管理.县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，

单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/20考核小组平常要收集、整理单位职

工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。

（二）县服务中心制定本单位和乡镇服务站的详细考评细则。考评细则必需经过全体干部职工

大会探讨通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，假如运行时发觉细则有明显漏洞或显

失公允，则修正案仍旧要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，一局认为符合规范程序的，

予以审批，并报县人社局备案。

（三）县局把干部职工绩效工资考核安排工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内

容，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核安排状况

进行督查。

（四）县服务中心考核组成员，必需严格执行考核规定,实事求是地进行考核。对不按规定程

序考核的，责令根据规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等状况的,

将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格根据组织程序肃穆追究相关人员的党

纪政纪责任。

八、相关要求

（一）提高相识，加强领导。绩效考核是一项困难的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到

广阔干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深化细致的思想工作，组织广阔干部职工

仔细学习和宣扬国家的方A政策，统一思想相识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核安排

是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，嘉奖性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定

绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。

（二）明确任务，仔细实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作

目标任务进行仔细细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，

由单位集体探讨后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施.

（三）肃穆纪律，公允公正。县乡服务单位要肃穆绩效考核安排工作纪律，对工作不负责任，

不按规定程序、标准、方法考核的，不按考核结果安排的，造成果效考核失真、失实的，实行责

任追究制。考核结果刚好公布，自觉接受群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正

确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工

资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效二资总量。

员工绩效工资考核目的及制度篇6

第一条考核目的、原财和对象

一、考核目的

为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳

定发展，特制订本管理制度

（-）为公司员工薪酬调整供应依据

（二）为公司员工晋升供应资料

（二）为公司员工培训工作供应方向

（三）促进公司与员工之间的沟通、沟通

二、考核原则

（一）公开性原则

应最大限度削减考核者和被考核者双方对考核工作的神奇感业绩标准和水平通过协商制定，

考核结果公开，考核工作制度化。

（二）客观性原则

用事实说话，切忌主观和武断，按个体的肯定标准进行考核，引导员工不断改进工作，避开

人与人之间的攀比，破环团结精神。

（三）与目标管理相结合的原则

目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

三、考核范围

本方案适用于公司全部员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般

工作人员。

其次条考核方式

对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业

绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对

员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。

一、部门、下属子（分）公司评分

根据粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关

键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。

二、岗位评分

（一）岗位目标考核

1、确定岗位目标

依据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，庄个人干脆主管进行目标分解，通过和

个人的才办商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月

20日之前确定。

2、拟定工作安排

依据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作安排。年度工作安排在上年度12月31

日前拟定，月度工作安排在上月25日前拟定。一个详细的工作安排要包括工作的对策和措施、

工作预料进度、对工作重要性的说明以及工作须要协作的事项。

工目标执行状况检查

个人干脆主管按月检查个人岗位目标的执行状况，检查结果填入工作安排检查表，由考核负

责部门备案，作为年底综合考评的依据。

4、困难处理

目标执行进度落后或执行发生困难时，应依据该项问题的严峻程度与影响大小，进行处理。

(1)该问题仅属个别问题，由目标执行人与干脆主管上级探讨改善方案解决，并将处理看

法及处理状况填入工作安排检查表。

(2)的确由于外部因素或内部短暂不行解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发

生困难时，允许调整年度目标值。但应由干脆主管批准，目每年只允许调整一次。调整时间为每

年其次季度末。

(二)岗位业绩两介

依据个人工作安排的完成状况，由考核小组及个人干脆主管根据考核表对个人岗位业绩进行

评分。

三、评分方式

(-)一般管理人员评分方式

1.由考核小组依据被考核人的工作安排完成状况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

2.由个人干脆主管组织被考核人进行考核面谈，依据被考核人的汇报总结进行评分，占个人

考核总分的30%。

.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的

310%o

4.人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分公司业绩的评分占个人考核总分的30%。

(二)一般工作人员评分方式

1.由考核小组依据被考核人的工作安排完成状况对其进行评分，占个人考核总分的30%。

2.由个人干脆主管组织被考核人进行考核面谈，依据被考核人的汇报总结进行评分，占个人

考核总分的50%。

3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。

第三条考核支配

一、考核小组

在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子（分）公司，由公司负责人组织。

二、考核时间

对工作安排的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作安排执行状况进行检查。对员

工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。

三、考核留意事项

在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本根据A

级的占8%（95—100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D

级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。假如部门业绩较为突出，

那么A、B级的比例可以适当增加；相反假如部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。

四、考核面谈

个人干脆主管就考核要项、考核成果评定交换看法，相互沟通，达成一样。主管于面谈后,

将评定结果书写于面谈记录之上。

五、考核结果反馈

考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在声定时间内，不服者准予根据规定程序

提出申诉，由考核小组复议，复议确定后的成果即为最终核定的成果。

六、考核结果运用

依据考核结果，由公司人力资源部门确定教化培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。

员工绩效工资考核目的及制度篇7

薪酬绩效管理制度方案制订与实施，是建设我国和请校内、激发老师工作主动性、主动性和

创建性的重要环节。如何充分发挥绩效考核方案的引领功能，我认为要坚持三个原则和注意三个

结合。

坚持的三个原则是：

一是要广泛听取群众看法。

学校绩效考核方案的制定要广泛征求老师的看法，而不是领导自己闭门自悟方案。或许我们

的学校领导都认为，假如让老师参加制订，那么老师往往就会把自己的利益放在第T立，把学校

的工作放在其次位制订出来的方案就没有实际意义了。其实不然假如我们在制订考核方案时，

能先摸一摸老师的心态，明确上级政策、教化行政部门的文件要求，一方面让老师、行政领导领

悟考核的意义，所要达成的目标，从而激励老师不断进取，提高老师专业发展水平；另一方面可

以通过谈心、沟通，了解老师的思想动态，驾驭第一手资料，从而提高绩效考核方案在制订过程

中具有针对性和合理性。详细的做法是先召开行政及部分老师座谈会酝酿绩效考核方案的框架,

由校长室人员执笔,然而拟定考核方案初稿，交行政会探讨补充、完善，形成学校老师绩效考核

征求看法稿，再召开学校教代会，由老师代表把学校的考核方案带回去，组织办公室老师进行探

讨，刚好把相关信息反馈给教代会，进行探讨，最终由学校领导和教代会共同探讨确定，形成实

施方案。这样做，打破了绩效考核方案的神奇感，提高了绩效考核方案的民主化水平，增加了考

核方案的合理性，同时也取得了老师对考核方案的认可度，增加了绩效考核方案的可执行性和实

效性。

二是要充分体现人文精神。

制订薪酬绩效管理制度方案以及实施所要达到的目标，就是要最大限度的发挥其优化管理，

推动人事制度改革，引领老师专业发展的功能。这就要求我们在制订考核方案时，渗透科学的管

理理念，理性的思维方式，更要留意运用"情感管理"，要让教职员工被你感动，心甘情愿地投

入并付出激情。如在对于老师工作量的问题上，我们针对行政领导、各年龄层次老师都有明确的

要求体现，而不是一刀切。要求行政领导一般必任一门本专业主要学科，另加机动的课时量；对

于达到肯定年龄的年老老师，课务量可以依据学校实际在条件允许的状况下削减10%至20%,

最终以学年初学校确定课时数和工作任务，作为该老师的工作量，避开在细微环节上斤斤计较。

让各层面的老师感觉到领导对他们的关爱。这样他们肯定也会以相同的情感来回报。这样教职员

工与学校之间的情感投入和情感的互动，会转化为学校可持续发展的有利因素。

三是体现公允、公正、公开。

学校管理的重要原则是公正，管理者要以同等的心态对待每一个人，学校的管理过程其实就

是一个促进老师生命成长的过程。薪酬绩效管理制度方案的制定就必需依据上级有关文件精神，

力求做到合情合理、公正透亮，让老师明确考核内容,引领、激励和帮助老师达成考核目标,从

而来激活老师工作的热忱。如老师的工作过程考核，我们依据市局教学常规、教学探讨效果、接

着教化等要求，对老师工作从师德师表、课堂教学、教化科研、活动辅导、班级管理等五个方面，

提出明确的目标要求，激励老师忠诚教化，爱生敬业;教化探讨，勇于争先；课堂教学，活力体

现；活动辅导，独当一面；班级管理,形成特色。通过辅导沟通、研讨沟通、检查评比等形式,

营造一种比、学、赶、带、超的和谐氛围。

坚持的三个结合是：

首先是政策要求与本校实际相结合。

由于各校虽然从办学方向，办学性质、办学要求等大的方面来说是一样的，但由于各地各校

详细状况不同，长期形成的传统评价等内容及特性特色发展的差异，所以就很难用统一的考核细

则来实施，这就要求各校必需严格根据上级政府的政策要求，依据学校的实际，老师传统认同的

评价方法，制订相应的绩效考核实施方案。如我校制订考咳方案的总体思路是：市政府核定的

30%嘉奖性绩效考核资金总额，减去班主任津贴、行政人员、教学骨干考核嘉奖等项目的预料

总数（约占总数的20%），余下总额的80%按市局的考核要求分成五大类（即师德师表、出勤、

工作量、工作过程、工作成效等），在每一类中制订详细的目标要求，构建整体考核方案，确保

考核资金用好用足，落到实处。

其次是面对全体与拉开档次相结合。

为了能够体现政策要求，做到面对一线老师，面对有贡献的老师，做到优质优酬，同时又兼

顾到全体老师的绝大多，努力体现出公允、公正。我们在上述五大类考核中的“工作量"这一项

中设置了职称补贴（每月中高70元、小高50元、小一30元），兼顾到中老年老师的利益；在

"工作成效"一项中，设立了老师特别贡献奖，资金数约占嘉奖性绩效考核资金总额6%,详细

分老师参与各类竞赛嘉奖，老师参与课题探讨，撰写教化教学论文嘉奖，老师指导学生参与各类

竞赛嘉奖，老师评优嘉奖,教学质量调研嘉奖等等,并明确校、市、省、全国等层面的嘉奖幅度

及数额。如老师参与教学基本功竞赛和课堂教学展示获省级等级奖赐予150~300元嘉奖，镇江

市级获50~150元嘉奖，丹阳市获30~50元嘉奖，校级15~30元嘉奖，以此来激励老师不

断进取，友好竞争，奋勉向上，同时也在此过程中拉开了老师之间酬劳的差距。

其三是目标引领与制度建设相结合。

绩效考核方案的制订与实施，能否引导广阔教职员工把工作的重心放在履行岗位职责、实现

工作目标上，关键是坚持正确的目标导向和制度建设。绩效考核方案要以现代管理理论、经济理

论为指导，其评价标准、程序、方法及评价的结果不仅要符合教化规律，老师的职业特点和心理

特点，而且要符合本地区特殊是本校的实际状况,沿续学校传统的好做法，能为绝大多数教职员

工所接受，这就要求在制订的考核方案中，对考核指标的设计，对一些导向性、学校特色性项目

赐予特殊的权重，并配置相应的制度要求。通过宣扬发动，明确目标，坚持公允公正、公开透亮

的原则，确保考核结果的客观公正，精确有序，从而促进学校和老师、学生的共同发展。像我校

为了强化教科研特色项目的建设，提升学校老师的才智素养，特殊明确行政领导的考核细则、各

级各类拔尖人才考核细则、骨干老师培育目标与要求等等，使其成为学校制度文化建设的重要部

分，也是学校管理的重要抓手，形成一种氛围，一种有效机制，每学期由校长室带头，科室部门

领导组成的考核小组，比照目标要求，逐项考核落实,并与"工作成效"亲密挂钩。从而不断地

激励领导、老师开拓进取，促进学校内涵的不断提升。

当然，学校薪酬绩效管理制度方案的制订，涉及的面很广，也比较困难，不行能一步到位,

还须要在详细的实施过程中不断完善。但就绩效考核方案制订而言，要能努力体现出以德为先,

注意实效，科学合理，激励先进，不断地引领老师提高自身素养和教化教学实力。

员工绩效工资考核目的及制度篇8

一.总则

为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，规范公司对员工的考

察和评价，特制定本方案。

二,考核的目的

L造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形

成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.刚好、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果,发觉问题，促

进下一阶段工作的绩效提尹。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以达

到公允、公正、公开的目的。

三.考核原则

1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考

核依据的原则；

2.客双、公允、公正、公开的原则.

四.考核适用范围

凡公司中层以下（包括中层）全部人员的考核适用本万案。但以下人员不适用本方案：

1.试用期内，尚未转正的员工；

2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种缘由缺岗）的员工。

五.考核组织机构

成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总

经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息管理

部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1.绩效管理委员会构成

主任：_X

副主任：_x、_x

成员：_____________________________

2.各成员职责

(1)委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结

果有审批和裁定权；

(2)委员会副主任职责：组织实施公司的'绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向

委员会主任汇报考核状况，对委员会主任负责。

(3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)干脆负责对本部门全部下属员工的考核工

作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

六.考核时间

考核分为年中考核和年终考核。详细时间支配如下表

考核类别考核时间复核时间考核终定时间

年中考核7月1日一7日7月8B—11日7月15日

年终考核次年1月2B-10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同探

讨制定和修改考核指标，把考核结果反馈到办公室。

2.复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲

裁的时间。

3.考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。

4.以上时间若遇节假日，依次顺延。（如遇春节，则可能提前）

七.考核内容和考核标准

1.考核内容

考核内容分为工作业绩考核、工作实力考核、工作看法考核三大类，每类考核权重不同，不

同部门类的员工，其考核标准权重也不同,着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指

标，详细见各类人员考核量化表。

2.考核标准

考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地

设计考核标准和量表；依据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，

并特地设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表：

部门类别考核项目经营管理类职能管理类

工作绩效70%50%

工作实力15%30%

工作看法15%

注：L员工考核总评分:业绩分+实力分+看法分

2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部

3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。

八.考核形式

考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为本人自评占20%、上级评议占80%。

九.考核程序

办公室依据每阶段的考核工作安排，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核

时间进度支配等事项。考核程序如下：

1.本人自评：员工首先进行自我评估,根据考核量表要求打分；

2.上级评议：部门内部被考核者的干脆上级对被考核者进行评估打分。

3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果根据考核标准权重的规定用加权平均法进行汇

总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门看法，然后在规定时限内提交办公室。

4.办公室依据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用看法。

5.提交考核管理委员会主任(总经理)审批。

6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时,进行考核资料归档。

十.绩效面谈

每次考核结束后，干脆上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了确定成果，指出不足,

提出改进看法和建议,帮助员工制定改进措施并确认本次的考核结果。

1.绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。

2.绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。

3.绩效面谈结束时，双方应签字确认。并记录清晰双方面谈结果、一样和分歧等信息。

4.绩效面谈结果应刚好汇总到办公室。详细时间如下：

(1)年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室；

(2)年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。

十一.考核结果及其应用

1.考核结果的等级

考核结果按员工考核纭合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。详

细界定如下:

等级优秀良好称职基本称职不称职

考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核结果的应用

绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主

要采纳以下形式进行：

(1)绩效考核结果为"优秀”的员工，赐予职位晋升或奖金元的嘉奖；

(2)绩效考核结果为"良好"的员工，赐予奖金元的嘉奖；

(3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；

(4)绩效考核结果为"基本称职”的员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为"基

本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。

(5)绩效考核结果为"不称职”的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。

十二.考核申诉

考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程

序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉，申诉人进行考核申诉

同时必需供应充分的理由和详细的事实依据。考核申诉程序如下：

1.员工与干脆主管面谈后，如对考核结果有异议，先具体填写《员工绩效考核申诉表》，

先向部门主管提出申诉，由部门主管进彳亍兑明和处理；

2.如部门主管说明和处理后仍有异议，再可向绩效管理委员会提出申诉，由办公室进行复

核和调查审定。

3.绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。

十三.考核资料的管理

员工考核资料必需谨慎保管和保密，并做好归档管理工作。考核资料管理工作详细规定如下:

2.办公室负责保管全部被考核人的考核资料；

3.考核资料必需保密,不得随意泄漏员工的考核结果；

4.每次考核结果进入个人档案；

5.须要查阅有关考核资料时，须提出书面申请经部门主管审批同意，然后提交办公室审批同

意后方可查阅。

员工绩效工资考核目的及制度篇9

为调动中心职工的工作主动性，建立公允合理、公开透亮、有效激励的内部安排机制，依据

〔20_〕号文件精神，结合我中心的实际状况，特制定本安排方案。

一、指导思想

在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核

心，以促进职工绩效为导向的安排激励机制，调动全体职工工作主动性，打破平均主义的安排方

法，贯彻按劳安排的原则，实行”公允合理，按劳安排，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资安排

机制。

二、安排原则

公允合理，按劳安排，优劳优酬，责重酬高。

三、嘉奖性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人

=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%）,全年嘉

奖性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）.嘉奖性绩效工资由四部分组成，与

绩效考核挂钩，依据绩效考核状况发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年嘉奖性绩效工资

的22.8%;

（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，依据不同的岗位职责进行安排。正科实职、副科实职、

管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为

1.3:1.2:1.1:1,按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年嘉奖性绩效工资的30.9%;

（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖二（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖

71778元，占全年嘉奖性绩效工资的37.9%。

（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣

发的金额和其他嘉奖），占全年嘉奖性绩效工资的

8.3%O

四、考核方法

（一）月考勤奖

1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，

全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；

2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以

上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；

3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。

（二）月绩效奖

1、满意以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%:

①当月迟到或早退达到6-10次的；

②当月事假累计达4-6个工作日的；

2、满意以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%:

①当月迟到或早退超过10次的；

②当月事假累计达到7-10个工作日的；

③当月无故旷工累计达2个工作日的;

3、满意以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：

①当月事假累计达10个工作日的；

②当月无故旷