如何控制裁员成本与如何做好员工辞退管理

如何控制裁员本钱

与如何做好员工(yuángōng)辞退管理深圳融智管理(guǎnlǐ)咨询第一页，共216页。一个苹果和朋友交换得到的还是(háishi)一个苹果，和朋友交流思想你将得到两种思想！第二页，共216页。三主题(zhǔtí)：如何做好商业秘密保护(bǎohù)如何做好裁员本钱的控制离职员工的管理第三页，共216页。一、如何做好商业秘密(shānɡyèmìmì)保护1、?劳动法?涉及的商业秘密保护内容2、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制(xiànzhì)？7、何谓脱密期？何为竞业限制(xiànzhì)经济补偿？8、竞业限制(xiànzhì)经济补偿金如何确定？9、竞业限制(xiànzhì)的期限通常为多长时间？10、违约责任第四页，共216页。二、裁员(cáiyuán)本钱控制裁员涉及的“金〞裁员本钱的依法计算方法降低(jiàngdī)裁员本钱的技巧第五页，共216页。三、离职员工(yuángōng)的管理辞退与裁员的前期工作员工离职程序运用与心理技术(jìshù)化解冲突离职后员工关系管理离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧理智处理面谈的突发事件如何到达双赢的辞退工作及结果第六页，共216页。用老东家商业秘密致富

—致使(zhìshǐ)原公司损失136万，3离职员工被捕该公司原技术人员王某、陈某、饶某3人曾在“东进〞公司参与D160A语音卡的研制开发及生产，并与公司签订有保密协议，领取保密费用，对其在“东进〞公司加密的经营信息和技术信息负有保密义务。但3人在离开公司后，将其在“东进〞公司工作期间掌握的技术信息、经营信息及利用工作之机盗取的技术信息带走，另外成立了深圳市“齐力〞科技公司，并与网上挂名的“极光公司〞生产同一技术内容的V16语音卡。而后利用从“东进〞公司获取的经营信息与东进公司的原客户进行销售，并在市场上低价销售牟取暴利，给“东进〞公司造成(zàochénɡ)重大的经济损失。?新快报?何谓(héwèi)商业秘密？何谓经营信息？何谓技术信息？如何签订商业秘密条款？第七页，共216页。一、如何(rúhé)做好商业秘密保护1、?劳动法?涉及的商业秘密保护内容2、何谓商业秘密？3、技术信息(xìnxī)与经营信息(xìnxī)的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任第八页，共216页。?劳动法?第二十二条：劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关(yǒuguān)事项。第九页，共216页。一、如何做好商业秘密(shānɡyèmìmì)保护1、?劳动法?涉及的商业秘密保护内容2、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征(tèzhēng)？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任第十页，共216页。何谓(héwèi)商业秘密呢？是指不为公众知悉、能为权利人带来经济(jīngjì)利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。应具备四个特征：秘密性、价值性、实用性、新颖性，缺一不可。第十一页，共216页。一、如何(rúhé)做好商业秘密保护1、?劳动法?涉及的商业秘密保护内容2、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何(rúhé)确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任第十二页，共216页。技术(jìshù)信息：指基于经验或技能产生的，在实践中适用的技术情报、数据或知识，如配方、工艺流程、加工方法(fāngfǎ)、技术秘诀、设计图纸及有关的情报、数据、图片等资料。第十三页，共216页。经营(jīngyíng)信息：指具有秘密性质的经营管理方法以及与之密切联系的信息和情报(qíngbào)。如：管理诀窍、客户名单、货源情报(qíngbào)、产销策略、招投标中的标底及标书等信息。第十四页，共216页。一、如何做好商业秘密(shānɡyèmìmì)保护1、?劳动法?涉及的商业秘密保护内容2、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制(xiànzhì)？7、何谓脱密期？何为竞业限制(xiànzhì)经济补偿？8、竞业限制(xiànzhì)经济补偿金如何确定？9、竞业限制(xiànzhì)的期限通常为多长时间？10、违约责任第十五页，共216页。秘密性价值(jiàzhí)性实用性新颖性是指不为公众所知悉的技术(jìshù)信息或经营信息，商业秘密持有人必须有主观上的保密意愿和必须实际采取了合理的保密措施。是指某一技术信息和经营信息必须具有商业(shāngyè)上的价值，能为持有人带来经济利益。是指该技术信息或经营信息能在商业上制造或使用，并且能够产生积极效果。是指某一技术信息或经营信息持有人与非持有人持有的技术信息或经营信息相比较有显著不同，具有独特的内容和价值。第十六页，共216页。一、如何做好商业秘密(shānɡyèmìmì)保护1、?劳动法?涉及的商业秘密保护内容2、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制(xiànzhì)？7、何谓脱密期？何为竞业限制(xiànzhì)经济补偿？8、竞业限制(xiànzhì)经济补偿金如何确定？9、竞业限制(xiànzhì)的期限通常为多长时间？10、违约责任第十七页，共216页。保护(bǎohù)商业秘密和竞业限制的形式：1、劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款；2、劳动合同的专项附加协议(xiéyì)；3、企业规章制度的?保密规定?等。第十八页，共216页。商业秘密协商(xiéshāng)条款的主要内容：1、劳动合同履行期间，劳动者应保守用人单位的商业秘密；2、在一定(yīdìng)时间内，劳动者不能到其他同类企业从事同种职业的限制；3、违约应承担的赔偿责任。竞业限制：为防止不正当竞争，用人单位与掌握企业商业秘密的员工在劳动合同中约定，职工(zhígōng)在中止或解除劳动合同后的一定期限内负有保密义务，不得到生产同类产品或经营同类产品并具有竞争关系的其他企业任职。第十九页，共216页。草拟(cǎonǐ)专项协议概念：是劳动(láodòng)关系当事人为明确特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的根底上达成的契约。专项协议约定时间：可以在合同订立时，也可以在合同履行期间。合同内容必须统一不能存在内在的矛盾！〔如培训(péixùn)合同的效劳年限与劳动合同年限要一致〕第二十页，共216页。一、如何做好商业秘密(shānɡyèmìmì)保护1、?劳动法?涉及的商业秘密(shānɡyèmìmì)保护内容2、何谓商业秘密(shānɡyèmìmì)？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密(shānɡyèmìmì)的四特征？5、商业秘密(shānɡyèmìmì)条款的主要内容？6、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任第二十一页，共216页。?关于(guānyú)企业职工流动假设干问题的通知?〔劳部发[1996]355号〕用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止(zhōngzhǐ)前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内〔不超过6个月〕，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容；脱密期第二十二页，共216页。用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内〔不超过3年〕，不得(bude)到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得(bude)自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定的经济补偿。经济补偿如何给？给多少？每月随工资发放吗？还是(háishi)离职时一次性发放？标准是多少呢？第二十三页，共216页。大连判决(pànjué)首例“竞业避止〞案违反与原单位的约定从事相同或相类似的职业，将会赔偿违约金。大连近日宣判首例“竞业避止〞案，英语(yīnɡyǔ)教师马某在合同期满离开原单位后，到与原单位有竞争关系的培训学校任职，被判败诉，向原单位支付违约金５万元。第二十四页，共216页。近年来，大连市少儿英语教育竞争日趋剧烈。为了保护本学校的教学内容和教学方法，大连沙河口盖伦启蒙教育培训中心在大连市教育界首家实施了“竞业避止〞制度，即每位聘用的教师(jiàoshī)，必须与校方签订一份?竞业避止协议书?。第二十五页，共216页。协议约定：聘用教师在任职期间或离开后三年内不得在国内少儿教育领域从事任何与盖伦学校相同或相类似的职业，不得到与盖伦学校从事同类业务的其他用人单位任职。如违反约定，承担５万元违约金。作为补偿(bǔcháng)，校方每月要向签约的教师发放竞业避止补偿(bǔcháng)金６００元。

第二十六页，共216页。１９９９年１１月，马某应聘到大连沙河口区盖伦学校，聘期两年。双方签定劳动合同后，又于２０００年１１月签定了竞业避止协议书，马某此后领到了６００元的“竞业避止〞补偿金。合同期满后，马某到大连某教育培训学校从事少儿英语教育。盖伦学校发现后，以其违反?竞业避止协议书?约定、损害盖伦利益为由，起诉至到大连沙河口区人民法院，请求(qǐngqiú)法院判令马老师支付违约金５万元，并承担诉讼费。第二十七页，共216页。大连沙河口区人民法院经审理认为，盖伦学校(xuéxiào)与马某签定的合同合法有效，应予保护。马某到另一类似学校(xuéxiào)任教违反合同规定，应承担违约责任。法院一审判决被告马某支付原告违约金人民币５万元，并承担本案诉讼费。第二十八页，共216页。一、如何做好商业秘密(shānɡyèmìmì)保护1、?劳动法?涉及的商业秘密保护内容2、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要内容？6、何谓竞业限制(xiànzhì)？7、何谓脱密期？何为竞业限制(xiànzhì)经济补偿？8、竞业限制(xiànzhì)经济补偿金如何确定？9、竞业限制(xiànzhì)的期限通常为多长时间？10、违约责任第二十九页，共216页。如何确定(quèdìng)经济补偿金的金额？通常是根据员工工资的一定比例(bǐlì)确定补偿金的金额。第三十页，共216页。一、如何(rúhé)做好商业秘密保护1、?劳动法?涉及的商业秘密保护内容2、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款的主要(zhǔyào)内容？6、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任第三十一页，共216页。竞业限制(xiànzhì)的期限为多久？1年？2年？3年？通常根据产品的寿命周期(zhōuqī)来确定其限制期限！第三十二页，共216页。问题(wèntí)：员工在用人单位工作时，曾经在劳动合同中约定了竞业条款，但用人单位并没有支付过补偿金予员工，现员工已经离开该单位，并已在同一地区同行业的另一家企业从事相同工作，原用人单位认为(rènwéi)该员工违反了原签订的协议，准备起诉该员工，你觉得是否适当？第三十三页，共216页。一、如何做好商业秘密(shānɡyèmìmì)保护1、?劳动法?涉及的商业秘密保护内容2、何谓商业秘密？3、技术信息与经营信息的定义；4、什么是届定商业秘密的四特征？5、商业秘密条款(tiáokuǎn)的主要内容？6、何谓竞业限制？7、何谓脱密期？何为竞业限制经济补偿？8、竞业限制经济补偿金如何确定？9、竞业限制的期限通常为多长时间？10、违约责任第三十四页，共216页。?劳动法?102条：劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同(láodònɡhétónɡ)或者违反劳动合同(láodònɡhétónɡ)中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。第三十五页，共216页。劳动部?违反〈劳动法〉有关(yǒuguān)劳动合同规定的赔偿方法?第五条：劳动者违反劳动合同中约定的保密(bǎomì)事项，对用人单位造成经济损失的，按?反不正当竞争法?第二十条规定支付用人单位赔偿费用。第三十六页，共216页。违反保密(bǎomì)协议的责任违约(wéiyuē)的赔偿违约金赔偿损失只要有违约事实存在，不管是否造成(zàochénɡ)企业的损失，都应该按照约定的违约金支付。赔偿金额为在侵权期间获取的利润，并承担相应的调查费用。第三十七页，共216页。问题(wèntí)一：如果员工(yuángōng)违反了保密协议，但协议并没有规定违约责任，也没有造成企业的经济损失，那么员工(yuángōng)是否还需要承担赔偿责任？第三十八页，共216页。问题(wèntí)二：如果企业没有与员工签订保密协议，但企业的规章制度中有保密规定(guīdìng)，如果员工有泄密行为并对企业造成了经济损失，那么如何对该员工索赔？如果按照规章制度处分(chǔfèn)，要注意赔偿金额不能超过工资的20%！第三十九页，共216页。公司(ɡōnɡsī)

保密承诺书今承公司聘用(pìnyònɡ)，参加。作为**市高新技术企业，在圆平网感光材料、涂层助剂及系列感光制版材料等技术领域具国内先进水平。本人工作岗位将会涉及和接触到有关公司商业秘密，为保护公司商业秘密，促进劳动关系和谐稳定的开展，本人愿承诺如下：第四十页，共216页。一、在职期间，不自行经营或兼职(jiānzhí)为其他法人、非法人组织和个人经营与本公司相关产品和利用公司设施进行任何营利性的经营。二、不将公司销售渠道、客户名单和未公开的产品报价及其他未公开的信息泄露或出卖给其他法人、非法人组织和个人。三、在职期间，不私自或兼职(jiānzhí)为自己或其他法人、非法人组织和个人进行与公司相关行业的研究开发；职务研究开发成果专利申请权和所有权归公司所有，不利用职务开发成果私自申请专利和使用专利；第四十一页，共216页。四、不将公司已有或正在进行的研究开发成果、应用技术成果、产品生产工艺、配方、生产程序和相关技术资料泄露或出卖给其他法人、非法人组织和个人；五、在日常工作过程中，严格按操作程序进行，保管好有关资料，研究开发成果或有关资料不得遗失或被他人窃取。六、无论因何种原因离开公司，都不得将公司已有或正在进行的研究开发成果、公司产品的生产、应用、推广等有关资料、公司管理诀窍、销售渠道、客户网络、货源情报(qíngbào)、产销策略等商业秘密带到现任职公司或出卖泄露给其他法人、非法人组织和个人；第四十二页，共216页。七、无论因何种原因离开公司两年内，不到与公司有竞争关系的行业或公司工作；八、遵守中华人民共和国法律法规和公司关于保护(bǎohù)商业秘密的规定。

承诺人：日期：第四十三页，共216页。企业员工(yuángōng)保密合同甲方〔员工〕：

乙方〔企业〕：

公司

鉴于(jiànyú)甲方在乙方任职，并将获得乙方支付的相应报酬，双方当事人就甲方在任职期间及离职以后保守乙方技术秘密和其他商业秘密的有关事项，订定以下条款共同遵守：第四十四页，共216页。第一条双方确认，甲方在乙方任职期间，因履行职务或者主要是利用乙方的物质技术条件、业务信息等产生的创造创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，有关的知识产权(zhīshíchǎnquán)均属于乙方享有。乙方可以在其业务范围内充分自由地利用这些创造创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，进行生产、经营或者向第三方转让。甲方应当依乙方的要求，提供一切必要的信息和采取一切必要的行动，包括申请、注册、登记等，协助乙方取得和行使有关的知识产权(zhīshíchǎnquán)。

上述创造创造、作品、计算机软件、技术秘密及其他商业秘密，有关的创造权、署名权〔依照法律规定应由乙方署名的除外〕等精神权利由作为创造人、创作人或开发者的甲方享有，乙方尊重甲方的精神权利并协助甲方行使这些权利。第四十五页，共216页。第二条甲方在乙方任职期间所完成的、与乙方业务相关的创造创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息，甲方主张由其本人享有(xiǎngyǒu)知识产权的，应当及时向乙方申明。经乙方核实，认为确属于非职务成果的，由甲方享有(xiǎngyǒu)知识产权，乙方不得在未经甲方明确授权的前提下利用这些成果进行生产、经营，亦不得自行向第三方转让。

甲方没有申明的，推定其属于职务成果，乙方可以使用这些成果进行生产、经营或者向第三方转让。即使日后证明实际上是非职务成果的，甲方亦不得要求乙方承担任何经济责任。甲方申明后，乙方对成果的权属有异议的，可以通过协商解决；协商不成的，通过诉讼途径解决。第四十六页，共216页。第三条甲方在乙方任职期间，必须遵守乙方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。

乙方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，甲方亦应本着谨慎、老实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的技术秘密或其他(qítā)商业秘密信息，以保持其机密性。第四十七页，共216页。第四条除了履行职务的需要之外，甲方承诺，未经乙方同意，不得以泄露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方〔包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的乙方其他职员(zhíyuán)〕知悉属于乙方或者虽属于他人但乙方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。

甲方的上级主管人员同意甲方披露、使用有关的技术秘密或其他商业秘密的，视为甲方已同意这样做，除非乙方已事先公开明确该主管人员无此权限。第四十八页，共216页。第五条双方同意，甲方离职之后(zhīhòu)仍对其在乙方任职期间接触、知悉的属于乙方或者虽属于第三方但乙方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用有关秘密信息的义务，而无论甲方因何种原因离职。

甲方离职后承担保密义务的期限为以下第种〔没有做出选择的，视为无限期保〕：

〔A〕无限期保密，直至乙方宣布解密或者秘密信息实际上已经公开；

〔B〕有限期保密，保密期限自离职之日起，计算到

。

乙方同意就甲方离职后承担的保密义务，向其支付保密费。保密费的支付方式为以下第

种：

〔A〕甲方离职时，一次性支付元。

〔B〕甲方认可，乙方在支付甲方的工资报酬时，已考虑了甲方离职后需要承担的保密义务，故而无须在甲方离职时另外支付保密费。第四十九页，共216页。第六条甲方承诺，在为乙方履行职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘密信息，亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。

假设甲方违反上述承诺而导致乙方遭受第三方的侵仅指控(zhǐkòng)时，甲方应当承担乙方为应诉而支付的一切费用；乙方因此而承担侵权赔偿责任的，有权向甲方追偿。上述应诉费用和侵权赔偿可以从甲方的工资报酬中扣除。

第七条甲方在履行职务时，按照乙方的明确要求或者为了完成乙方明确交付的具体工作任务必然导致侵犯他人知识产权的，假设乙方遭受第三方的侵权指控(zhǐkòng)，应诉费用和侵权赔偿不得由甲方承担或局部承担。

甲方的上级主管人员提出的要求或交付的工作任务，视为乙方提出的要求或交付的工作任务，除非乙方已事先公开明确该主管人员无此权限。第五十页，共216页。第八条甲方承诺，其在乙方任职期间，非经乙方事先同意，不在与乙方生产、经营同类产品或提供同类效劳的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、参谋等等(děnɡděnɡ)。

甲方离职之后是否仍负有前款的义务，由双方以单独的协议另行规定。如果双方没有签署这样的单独协议，那么乙方不得限制甲方从乙方离职之后的就业、任职范围。

第九条甲方因职务上的需要所持有或保管的一切记录着乙方秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体，均归乙方所有，而无论这些秘密信息有无商业上的价值。

假设记录着秘密信息的载体是由甲方自备的，那么视为甲方已同意将这些载体物的所有权转让给乙方。乙方应当在甲方返还这些载体时，给予甲方相当于载体本身价值的经济补偿。第五十一页，共216页。第十条甲方应当于离职时，或者于乙方提出请求时，返还全部属于乙方的财物，包括记载着乙方秘密信息的一切载体。

但当记录着秘密信息的栽体是由甲方自备的，且秘密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由乙方将秘密信息复制到乙方享有所有权的其他载体上，并把原载体上的秘密信息消除。此种情况甲方无须将载体返还，乙方也无须给予甲方经济补偿。

第十一条本合同提及的技术秘密，包括但不限于：技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据(shùjù)库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数据(shùjù)、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电，等等。

本合同提及的其他商业秘密，包括但不限于：客户名单、行销方案、采购资料、定价政策、财务资料、进货渠道，等等。第五十二页，共216页。第十二条本合同中所称的任职期间，以甲方从乙方领取工资为标志，并以该项工资所代表的工作期间为任职期间。任职期间包括甲方在正常工作时间以外加班的时间，而无论加班场所是否在乙方工作场所内。

本合同中所称的离职，以任何一方明确表示解除或辞去聘用关系的时间为准。甲方拒绝领取工资且停止履行职务的行为，视为提出辞职。乙方无正当理由拒绝发给甲方全部或局部工资的行为，视为将甲方解聘。

第十三条因本合同而引起的纠纷，如果协商解决不成，任何一方均有权提起诉讼。双方同意，选择乙方住所地的、符合级别管辖规定的人民法院作为双方合同纠纷的第一审管辖法院。

上述约定不影响乙方请求知识产权管理(guǎnlǐ)部门对侵权行为进行行政处理。第五十三页，共216页。第十四条甲方如违反本合同任一条款，应当一次性向乙方支付违约金

元；无论违约金给付与否，乙方均有权不经预告立即解除与甲方的聘用关系。

甲方的违约行为给乙方造成损失的，甲方应当赔偿乙方的损失。违约金不能代替赔偿损失，但可以从损失额中抵扣。

第十五条本合同自双方签字或盖章完成之日起生效。

第十六条本合同如与双方以前(yǐqián)的口头或书面协议有抵触，以本合同为准。

本合同的修改必须采用双方同意的书面形式。第五十四页，共216页。第十七条双方确认(quèrèn)，在签署本合同前已仔细审阅过合同的内容，并完全了解合同各条款的法律含义。

立合约人签字、盖章：甲方：

身份证号码：

乙方：

公司法定代表人：

第五十五页，共216页。裁员(cáiyuán)的本钱控制第五十六页，共216页。劳动(láodòng)法规回忆劳动部?企业经济(jīngjì)性裁减人员规定?〔劳部发[1994]447号〕第四条：……向被裁减人员本人支付经济(jīngjì)补偿金，并出具裁减人员证明书。第五十七页，共216页。?劳动法?第二十四条经劳动合同当事人协商一致劳动合同可以解除。第二十五条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：〔一〕在试用期间被证明不符合录用(lùyòng)条件的；〔二〕严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；〔三〕严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；〔四〕被依法追究刑事责任的。第五十八页，共216页。第二十六条有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十天以书面形式通知劳动者本人：〔一〕劳动者患病或者非应工负伤，医疗期满(qīmǎn)后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；〔二〕劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；〔三〕劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；第五十九页，共216页。第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间(qījiān)或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。第六十页，共216页。?违反〈劳动法〉有关劳动合同(láodònɡhétónɡ)规定的赔偿方法?〔劳部发[1995]223号〕第二条用人单位有以下情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：〔一〕用人单位成心拖延不订立(dìnglì)劳动合同，即招用后成心不按规定订立(dìnglì)劳动合同以及劳动合同到期后成心不及时续订劳动合同的。〔二〕由于用人单位的原因订立(dìnglì)无效劳动合同，或订立(dìnglì)局部无效劳动合同的。〔三〕用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的。〔四〕用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。第六十一页，共216页。第三条本方法第二条规定的赔偿，按以下规定执行：〔一〕造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用。〔二〕造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品。〔三〕造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于其医疗费用25%的赔偿费用。〔四〕造成女职工和未成年人(wèichénɡniánrén)身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付劳动者相当于其医疗费用25%的赔偿费用。〔五〕劳动合同约定的其他赔偿费用。第六十二页，共216页。二、裁员本钱(běnqián)控制裁员涉及(shèjí)的“金〞裁员本钱的依法计算方法降低裁员本钱的技巧第六十三页，共216页。裁员(cáiyuán)涉及的“金〞1、生活补助费/经济补偿金2、医疗补助费3、代通知金4、因拖欠工资应支付的赔偿费用5、因缺乏(quēfá)额支付经济补偿金引起的赔偿费用6、因停保时间导致保险金的多付情况?违反和解除劳动合同(láodònɡhétónɡ)的经济补偿方法?第五条：经劳动合同(láodònɡhétónɡ)当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。第六十四页，共216页。裁员(cáiyuán)涉及的“金〞1、生活补助费/经济补偿金2、医疗(yīliáo)补助费3、代通知金4、因拖欠工资应支付的赔偿费用5、因缺乏额支付经济补偿金引起的赔偿费用6、因停保时间导致保险金的多付情况员工因医疗期满被裁员(cáiyuán)，用人单位应支付不少于六个月的医疗补助费。第六十五页，共216页。裁员(cáiyuán)涉及的“金〞1、生活补助费/经济补偿金2、医疗(yīliáo)补助费3、代通知金4、因拖欠工资应支付的赔偿费用5、因缺乏额支付经济补偿金引起的赔偿费用6、因停保时间导致保险金的多付情况用人单位解除劳动合同应该提前30天书面通知员工，否那么应该支付(zhīfù)等同天数的代通知金。第六十六页，共216页。裁员(cáiyuán)涉及的“金〞1、生活补助费/经济(jīngjì)补偿金2、医疗补助费3、代通知金4、因拖欠工资应支付的赔偿费用5、因缺乏额支付经济(jīngjì)补偿金引起的赔偿费用6、因停保时间导致保险金的多付情况1、单位克扣或无故拖欠劳动者工资(gōngzī)；2、拒不支付劳动者延长工作时间报酬的；3、用人单位支付劳动者的工资(gōngzī)低于当地最低工资(gōngzī)标准的第六十七页，共216页。二、裁员(cáiyuán)本钱控制裁员涉及(shèjí)的“金〞裁员本钱的依法计算方法降低裁员本钱的技巧第六十八页，共216页。补偿金的核算(hésuàn)1、双方协商一致由用人单位解除的：按劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月的经济补偿金。不满一年的按一年计算。不超过12个月。“就高不就低原那么〞：劳动者解除合同前12个月的月平均工资为计算补偿金的基数(jīshù)；如果该平均工资低于企业平均工资的，按企业平均工资执行。第六十九页，共216页。补偿金的核算(hésuàn)2、劳动者不胜任工作的，按1的方法(fāngfǎ)执行。第七十页，共216页。补偿金的核算(hésuàn)3、经济性裁员，客观情况发生变化双方(shuāngfāng)就变更合同达不成一一致意见的，由用人单位提出解除合同的，每满1年发给相当于1个月工资作为经济补偿金。第七十一页，共216页。补偿金的核算(hésuàn)4、患病或非工伤解除(jiěchú)：工作每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。同时发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病的再增加不低于50%的医疗补助费。患绝症的再增加不低于100%的医疗补助费。第七十二页，共216页。补偿金的核算(hésuàn)5、不按上述规定执行的，还应多支付(zhīfù)50%的额外经济补偿金。第七十三页，共216页。补偿金的核算(hésuàn)7、因工作需要，由企业主管部门调整(tiáozhěng)工作而转移工作单位的，应与原单位解除合同，与新单位签订合同，原用人单位不需支付经济补偿金。第七十四页，共216页。补偿金的核算(hésuàn)8、原国企改制为非国有控股企业的，应与原企业职工解除劳动关系，并发给(fāɡěi)相应的经济补偿金，每满一年发给(fāɡěi)一个月，不满一年按一年计发；经济补偿金的月平均工资标准，最高不能超过企业所在地上一年度城镇职工月平均工资的3倍。第七十五页，共216页。补偿金的核算(hésuàn)9、对原企业与其解除劳动关系(guānxì)的职工，企业应按照当地医疗保险有关规定为其缴纳过渡性医疗保险金。第七十六页，共216页。补偿金的核算(hésuàn)10、对改制企业距离法定退休年龄缺乏5年的职工，解除劳动关系应给予经济补偿金，或给予一次性缴纳养老保险〔当地上年度职工月平均工资的60%及年递增5%的幅度为基数(jīshù)〕、医疗保险费以及一次性计发生活费〔按当地失业救济金月标准的110%和距法定退休年龄前的月数计算〕后，不再支付经济补偿金。第七十七页，共216页。三种不以12个月工资封顶(fēnɡdǐnɡ)的经济补偿一、用人单位因情势变更(biàngēng)致使劳动合同无法履行而解除劳动合同的，其向劳动者发放经济补偿金时不应以十二个月的工资为限

案例：2001年9月，某厂遇火灾，厂房及设备均遭毁，短期内无法恢复生产。为此某厂欲与数十名职工解除劳动合同，并同意向职工发放经济补偿金，其中工作年限未满十二年的按实际工作年限每满一年发一个月工资，超过十二年的按十二个月工资发放。

第七十八页，共216页。分析：上述情况属于非过失性辞退的情事之一。因不可归责于劳动合同当事人的事由〔火灾〕导致情势变更，致使劳动合同订立时所依据的客观(kèguān)状况发生重大变化，该合同已无法履行，且经当事人协商不能也不可能就变更劳动合同达成协议，故根据?劳动法?第二十六条之规定，某厂可以解除与职工的劳动合同。

但某厂对工作年限超过十二年的职工的经济补偿金发放的强性规定是与相关法律、法规相违悖的。根据?违反和解除劳动合同的经济补偿方法?第八条之规定，某厂应按职工在其单位工作的实际年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说，该等经济补偿金的发放是不封顶的。第七十九页，共216页。二、用人单位生产经营状况发生严重困难而裁减人员的，其向被裁减人员发放经济补偿金时不应以十二个的工资为限

案例：2001年5月，某公司(ɡōnɡsī)因连年亏损，经向公司(ɡōnɡsī)工会说明情况及向劳动行政部门报告裁减人员方案后，提前30天以书面形式通知公司(ɡōnɡsī)局部员工解除劳动合同，并向该等职工发放了经济补偿金，其中工作年限未满十二年的按实际工作年限，每满一年发一个月工资，超过十二年的按十二个月工资发放。

分析：上述情况属用人单位经济性裁员。

鉴于某公司(ɡōnɡsī)连年亏损，企业经营状况发生严重困难，且其履行了法律、法规所规定的经济性裁员的有第八十页，共216页。关程序，故根据?劳动法?第二十七条之规定，某公司可以与公司充裕人员解除劳动合同。

但某公司为工作年限超过十二年的职工发放经济(jīngjì)补偿金时违悖了相关法律、法规的强制性规定，根据?违反和解除劳动合同的经济(jīngjì)补偿方法?第九条之规定，某公司应按职工在其单位工作的实际年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济(jīngjì)补偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说，该等经济(jīngjì)补偿金的发放是不封顶的。

另据规定，假设某公司在解除劳动合同后六个月内录用人员的，那么应优先录用被裁减的前述人员。

第八十一页，共216页。三、劳动者非因工负伤导致用工单位解除劳动合同的，用工单位发放经济补偿金时，不应以十二个月的工资为限。

案例：某单位系民营企业，其于1987年2月与张某建立事实劳动关系，后于1990年3月与张某签订劳动合同。2001年8月5日，张某因私事外出时遇车祸，致右臂损伤，医疗终结后经劳动鉴定委员会确认已不能从事原驾驶工作，也不能从事某单位另行安排的其他工作。为此某单位于2001年11月5日提前30天书面通知解除劳动合同，并按十二个月工资向其发放经济补偿金。张某认为某单位未按规定向其发放经济补偿金及其他补助费，遂向某区劳动争议仲裁(zhòngcái)委员会申请仲裁(zhòngcái)。

第八十二页，共216页。分析：张某因私事发生交通事故，属于工作以外的意外事故，与用人单位没有(méiyǒu)直接关系，且张某医疗终结后经劳动鉴定委员会确认已不能从事原工作，亦不能从事用人单位另行安排的其他工作，故根据?劳动法?第二十六条之规定，某单位可以解除劳动合同。

但某单位解除劳动合同时发放的相关费用明显偏低，根据?违反和解除劳动合同的经济补偿方法?第六条之规定，某单位应按张某实际工作年限〔14年零10个月，1987.2—2001.12〕按15个月的工资向其发放经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。也就是说，类似本案情况的经济补偿金的发放是不以十二个月工资额为限的，是不封顶的。第八十三页，共216页。二、裁员本钱(běnqián)控制裁员(cáiyuán)涉及的“金〞裁员(cáiyuán)本钱的依法计算方法降低裁员(cáiyuán)本钱的技巧第八十四页，共216页。案例(ànlì)一：陈某，经与用人单位协商，同意(tóngyì)解除双方的劳动合同，但陈某也提出自己还有5天平时加班、十天假日加班，要求企业为其发放加班费，做为人力资源主管，你如何做？第八十五页，共216页。案例(ànlì)二：A君提前30天向用人单位提出辞职，并同时(tóngshí)提出自己还有10天年休假没有休，但由于正属销售旺季，用人单位要求A继续工作30天，那么当A正式离职时，未休年假该如何处理？第八十六页，共216页。案例(ànlì)三：注意各地停保的时间(shíjiān)及停保产生的问题！第八十七页，共216页。案例(ànlì)四:南方某飞机维修公司从国外租赁了一套飞机检测设备,年租金1200万元,3个月可以正式投入使用,可以为该公司带来每月200万元的可观利润.为此,公司花费10万元送工程师陈工〔月薪10000元〕到国外学习,并与其签订了培训协议,要求陈工回国后需为企业(qǐyè)效劳5年，并依此递减。目前陈工已经回国工作了6个月。第八十八页，共216页。近来，由于陈工觉得自己在公司未被重视，加上有一家同行企业愿意(yuànyì)出3倍工资聘请陈工并支付培训费用，于是陈工决定辞职。由于陈的离职，将会导致设备的安装调试延迟一个月，未来的2年中亦将导致企业每月损失10%的利润。如果你是该公司的人力资源总监，你是否同意其离职？第八十九页，共216页。答案(dáàn)：直接本钱：直接本钱为陈工离职公司即刻受到的可以用现值衡量的经济损失。由于陈工已经回国工作(gōngzuò)了六个月，对方公司同意支付相应的培训费用，因此陈工的离职没有给给公司造成直接经济损失。第九十页，共216页。间接(jiànjiē)本钱A：设备租赁费用：设备安装期延误一个月，公司多付一个月的租赁费为：100万元。

B：投入生产后两年内预期(yùqī)利润损失：200万×10%×24个月=480万

C：设备安装期延误一个月而损失一个月的利润为：200万元。

D：还有未能清晰计算的离职本钱：招聘、培训等其他时机本钱。

综合上述，陈工的可计算间接离职本钱为780万元以上。第九十一页，共216页。从人力资本收益角度来看，即使公司给陈工涨两倍工资，陈工未来两年的工资总额也只为72万，远远低于陈工的间接离职本钱(běnqián)780万元，因此从核心员工管理和人力资源战略管理的角度看，应设法将陈工留下。第九十二页，共216页。从工资的外部竞争性和内部的公平性来看，如果给陈工涨2倍的工资，公司内部会失去公平性。如果不给陈工涨2倍的工资，公司对外就没有竞争力，必然造成具有核心(héxīn)竞争力的员工陆续离开公司，所以使用工资手段来解决这个问题是行不通的。第九十三页，共216页。请用一笔四条直线将以下九点联系(liánxì)起来：第九十四页，共216页。离职(lízhí)员工的管理第九十五页，共216页。情景(qíngjǐng)模拟1：某公司老板因经营工作的调整，需要辞退某部门未到期的局部员工，员工没有异议，但要求企业(qǐyè)给个说法才愿意离职，如果你是人力资源经理，你怎么办？第九十六页，共216页。情景(qíngjǐng)模拟2：某公路收费站一员工因为晚上上班(shàngbān)时打磕睡，导致过路客人冲卡事件，为严肃纪律，公司领导要求人事部门立即解除该员工的劳动合同并不给予经济补偿金，可是人事经理翻遍了公司的规章制度，均没有方法将员工的行为定性为严重违反企业规章制度，因此无法执行领导的意图，你将如何与员工面谈？第九十七页，共216页。情景(qíngjǐng)模拟3：员工提出辞职就要(jiùyào)走了，为了了解员工离职的真实原因，人事经理决定与离职员工进行离职面谈，如果你是人事经理，你将怎么做？第九十八页，共216页。离职:指员工(yuángōng)根据个人意愿,并经用人单位同意,或到达劳动法规规定的时限，与单位解除劳动关系的行为.第九十九页，共216页。三、离职(lízhí)员工的管理员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用与心理技术化解冲突离职后员工关系管理(guǎnlǐ)如何到达双赢的辞退工作及结果第一百页，共216页。离职(lízhí)员工的类型离职(lízhí)类型非自愿(zìyuàn)离职自愿离职第一百零一页，共216页。三、离职(lízhí)员工的管理员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的(mùdì)面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用与心理技术化解冲突离职后员工关系管理如何到达双赢的辞退工作及结果第一百零二页，共216页。员工离职(lízhí)程序：人力资源部与部门协商(xiéshāng)确定裁减人员名单上报(shàngbào)公司分管领导审批离职前准备工作人力资源部做离职面谈办理离职手续第一百零三页，共216页。三、离职员工(yuángōng)的管理员工离职程序辞退与裁员(cáiyuán)的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员(cáiyuán)面谈技巧运用与心理技术化解冲突离职后员工关系管理如何到达双赢的辞退工作及结果第一百零四页，共216页。裁员的前期(qiánqī)准备工作人力资源部与部门的协调沟通准备相关法律文件(协议书、离职证明〕安排或提请部门负责工作、物品交接工作了解员工的岗位、主要工作内容、入职时间、工资、其他收入、考勤、各种假期(jiàqī)等向财务部门了解需结清的资产〔如办公电脑、工衣〕、财务等方面的情况做好档案、户口转移，养老保险、失业保险、医疗保险停保，住房公积金的封存或转移了解其是否掌握公司的核心机密，是否需要脱密期做好离职面谈准备，了解员工的工作情况和性格特性，对可能被问到的问题，做好对策与策略上的准备。第一百零五页，共216页。现代(xiàndài)流行语之一：“你跳槽(tiàocáo)了吗？〞第一百零六页，共216页。“根据我的工作来评价我，不要看年头。〞现在的年轻就业者如是说。他们追求的是个人职责的大小，他们认识(rènshi)到社会总是在变，他们还得为自己的将来做准备；他们寻求的是更大的职责，良好的同事关系和更多的培训及提高的时机；他们喜欢述职关系较为灵活的、具有横向组织的机构，他们总在寻找自己的目标和时机。引自?员工(yuángōng)管理?第一百零七页，共216页。特别(tèbié)注意：员工往往因为(yīnwèi)两个并存的原因而辞职：一个是“推力〞，即在本组织工作不顺心；另一个是来自另一家公司的“拉力〞，即“这山望着那山高〞。第一百零八页，共216页。某调查显示：离职(lízhí)原因是：41%认为是晋升时机(shíjī)有限25%认为自己的业绩不被赏识15%认为薪酬是主要原因19%其他因素第一百零九页，共216页。员工为什么离职(lízhí)？——一个心理动因模型的解释第一百一十页，共216页。员工(yuángōng)离职的原因:个人(gèrén)原因内部(nèibù)原因外部原因制度问题、管理问题薪酬问题、员工满意度社会价值观、竞争对手政策法规、经济、交通经济上的考虑职业开展前景公司文化第一百一十一页，共216页。员工(yuángōng)离职的原因分析:引才留才才用育才(yùcái)第一百一十二页，共216页。员工离职(lízhí)的原因分析:引才留才用才育才(yùcái)第一百一十三页，共216页。薪酬企业文化企业品牌(包括招聘品牌)招聘条件企业开展(kāizhǎn)的前景企业薪酬水平是否反映(fǎnyìng)同行业中的竞争性企业内部薪酬体系是否表达公平合理性第一百一十四页，共216页。薪酬企业文化企业品牌(包括招聘品牌)招聘条件(tiáojiàn)企业开展的前景良好的企业文化(wénhuà)可以吸引更多的人才第一百一十五页，共216页。薪酬企业文化企业品牌(包括招聘品牌)招聘条件企业开展(kāizhǎn)的前景名不见经传的企业(qǐyè)＆、华为公司……你愿意去哪家？第一百一十六页，共216页。薪酬企业文化企业品牌(pǐnpái)(包括招聘品牌(pǐnpái))招聘条件企业开展的前景你们企业要求员工(yuángōng)着工衣上班吗？第一百一十七页，共216页。员工离职(lízhí)的原因分析:引才留才用才育才(yùcái)第一百一十八页，共216页。一般员工辞职的原因 1．企业工作条件及环境不好？ 2、企业未尊重员工的权益和给与公平待遇？ 3、员工感到在本企业没有前途？ 4、导致员工不满的常见原因？ 5、其他(qítā)个人原因辞职的情况

？第一百一十九页，共216页。离职(lízhí)员工的心理特征与行为表现一、企业原因：企业往往根据自己的的经营需要或企业规章制度的有关依据，决定是否与员工续签劳动合同(láodònɡhétónɡ)或通过是否胜任的考核制度来决定是否辞退员工。第一百二十页，共216页。企业(qǐyè)原因离职类型：1、合同到期不再续签2、不胜任工作单方解除3、双方协商解除4、严重违反(wéifǎn)规章制度单方解除5、试用期内不符合录用条件的解除第一百二十一页，共216页。离职(lízhí)员工的心理特征与行为表现1、无所适从2、不安、焦虑3、恐惧(kǒngjù)、担忧4、悲观、失望5、冲动、不满6、早有思想准备7、自知之明第一百二十二页，共216页。离职(lízhí)员工的心理特征与行为表现几种类型：一是员工自我感觉良好，认为自己表现不错，应该不会被辞退或应该会续签合同；二是个人没有社会竞争能力，习惯了在本企业工作，不舍得离开或对自己的未来就业时机没有信心；三是个人家庭原因或经济困难，迫切需要稳定工作，担忧找不到(bùdào)相等待遇的工作，担忧没了生活来源。

行为表现：茫然、失望、六神无主、找人说情、消极怠工、不满、冲动、急躁第一百二十三页，共216页。离职(lízhí)员工的心理特征与行为表现二、个人原因个人因为找到更好的工作或不满意企业的管理制度或因与直接上司关系处理不好，或薪酬等待遇达不到个人要求，提出离职(lízhí)的意愿。第一百二十四页，共216页。个人原因(yuányīn)离职类型：1、合同期满个人不愿意续签2、找到新工作个人提出(tíchū)辞职3、不满企业管理提出(tíchū)辞职4、因个人原因不愿继续工作第一百二十五页，共216页。三、离职(lízhí)员工的管理员工离职程序(chéngxù)辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用与心理技术化解冲突离职后员工关系管理如何到达双赢的辞退工作及结果第一百二十六页，共216页。离职(lízhí)面谈的目的：通过离职面谈就可以对员工离职的原因有更深入的了解，并能揭示出公司(ɡōnɡsī)人力资源管理系统存在的问题，只有了解了问题，才能采取行动加以纠正。第一百二十七页，共216页。三、离职员工(yuángōng)的管理员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的(mùdì)面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用与心理技术化解冲突离职后员工关系管理如何到达双赢的辞退工作及结果第一百二十八页，共216页。离职面谈(miàntán)的内容：建立融洽关系了解(liǎojiě)面谈的目的对原来工作的意见探究离职的原因新旧工作的比较改进意见结论第一百二十九页，共216页。三、离职员工(yuángōng)的管理员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的(mùdì)面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用与心理技术化解冲突离职后员工关系管理如何到达双赢的辞退工作及结果第一百三十页，共216页。了解(liǎojiě)员工的性格特点世界上没有任何两片完全相同的树叶.世界上也没有完全相同性格的两个人.因此(yīncǐ):一样的政策,对不同的人会有不同的效果,同一种离职面谈的技巧用在不同的员工身上,会有不同的结果,甚至是相反的结果.第一百三十一页，共216页。影响个性(gèxìng)形成的因素遗传(yíchuán)因素环境因素个人(gèrén)因素决定了人的体型、性别、相貌神经系统特征等生理构造。分家庭环境、学校环境、社会环境；后者对个性形成有潜移默化作用。分为角色因素和主观因素；第一百三十二页，共216页。不同国家/地区(dìqū)人格分析个性(gèxìng)分析美国(měiɡuó)人日本人中国大陆人中国台湾人厂家清楚以厂为家厂家不分以家为厂第一百三十三页，共216页。与个性(gèxìng)有关的三个理论1、认知理论(lǐlùn)2、显著特性理论(lǐlùn)3、心理分析理论(lǐlùn)第一百三十四页，共216页。认知(rènzhī)理论〔凯利〕：所有人的独特的个性来自于他们对待人生的独特模式或风情。这种模式或风格也称为个人(gèrén)观念，个人(gèrén)观念是人们去努力地认识现实世界时所产生的结论。人们通过个人(gèrén)观念去预测和控制他们的环境，使这些环境为自己的奋斗提供帮助。根本的观点就是人们为事件预先准备的方式在很大程度上决定着他们的行为。第一百三十五页，共216页。管理工具自我(zìwǒ)认知分析己知人知己不知人不知隐私(yǐnsī)公开(gōngkāi)潜力后背

第一百三十六页，共216页。显著特性(tèxìng)理论〔奥尔波特〕：不同的人之所以能够对刺激作出不同的反响，是因为每个人对刺激反响的倾向和偏爱不同，这种倾向和偏爱就是(jiùshì)人的显著特性〔即个性〕。每个人的显著特性的集合总是不同的，所以世界上的每个人也都是唯一的。第一百三十七页，共216页。心理(xīnlǐ)分析理论〔弗洛伊德〕：个性包括三个不同的局部(júbù)：本我、自我、超我；本我是人性最初和最根本的体系，包括大脑遗传的局部(júbù)和本能；自我是指导人的行为的引导者，可以区分只存在主观意念中的东西和存在客观现实的东西；超我是个性的道德武器，它代表了由父母教给孩子的典型的、社会的价值观和传统。第一百三十八页，共216页。三、离职员工(yuángōng)的管理员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用(yùnyòng)与心理技术化解冲突离职后员工关系管理如何到达双赢的辞退工作及结果第一百三十九页，共216页。当员工提出(tíchū)辞职时,要注意:快速反响保密为员工解决困难以把他争取回来行为是个性三种方式结合(jiéhé)运用的结果；从另一个角度出发，可以将本我看作是个性的生理局部，自我是个性的心理局部，超我是个性的社会局部。第一百四十页，共216页。说故事(gùshì)看性格：唐僧(tánɡsēnɡ)猪八戒孙悟空沙和尚第一百四十一页，共216页。人际(rénjì)风格沟通支配(zhīpèi)型和蔼(héǎi)型表现型分析型内向被动主动外向第一百四十二页，共216页。工作(gōngzuò)方式...严肃认真有条不紊有方案有步骤符合逻辑(luójí)真实的寡言的缄默的面部表情少动作慢准确语言(yǔyán),注意细节语调单一使用挂图分析型第一百四十三页，共216页。工作(gōngzuò)方式...果断,独立(dúlì),有能力,热情,审慎的,有作为.有目光接触,有目的,说话快且有说服力,语言直接,使用日历,方案.支配(zhīpèi)型第一百四十四页，共216页。工作(gōngzuò)方式...合作友好赞同耐心(nàixīn)轻松面部表情和蔼可亲频繁的目光(mùguāng)接触说话慢条斯理声音轻柔,抑扬顿挫使用鼓励性的语言办公室里有家人照片和蔼型第一百四十五页，共216页。工作(gōngzuò)方式...外向,直率友好(yǒuhǎo)热情的令人信服的幽默的合群的活泼的快速的动作和手势(shǒushì)生动活泼的,抑扬顿挫的语调有说服力的语言陈列有说服力的物品表达型第一百四十六页，共216页。员工的思维方式(fāngshì)比照第一百四十七页，共216页。离职(lízhí)面谈的技巧离职(lízhí)面谈的准备轻松(qīnɡsōnɡ)明亮的房间谈话时间20-40分了解辞职者的资料面谈中的技巧营造轻松气芬注意倾听当员工有抵触情绪时要及时关心对方感受不要唐突介入问题.面谈后的作业分析离职的真正原因,消除不满情绪.第一百四十八页，共216页。1、理解对方的想法或情绪

2.

提出试探性的问题求解

3.

给予支持性的温暖语言

4.

询问对方的深层次需求

5.

确认双方发生实际情况

6.

共同(gòngtóng)讨论解决冲突方法

7.

说明你的立场以及方法第一百四十九页，共216页。沟通(gōutōng)的过程编码(biānmǎ)解码(jiěmǎ)信息解码编码反响特定信息“理解〞了的信息干扰信息发送者信息接收者第一百五十页，共216页。决定信息发送的方法(fāngfǎ)/面谈/会议/信函何时(héshí)发送信息时间是否恰当确定信息内容简洁/强调重点/熟悉(shúxī)的语言???有效的信息发送第一百五十一页，共216页。

有效的信息(xìnxī)发送谁该接受(jiēshòu)信息？先获得接受(jiēshòu)者的注意接受(jiēshòu)者的观念/需要/情绪何处(héchǔ)发送信息？地点是否适宜不被干扰

??第一百五十二页，共216页。员工沟通(gōutōng)本卷须知1、注意了解沟通对象的性格特点、精神状态、价值观念、交往习惯。2、互相尊重、促进合作3、注意沟通的语言、符号等。4、借助专家(zhuānjiā)、相关团体实现沟通。第一百五十三页，共216页。面谈(miàntán)提示(1)应互相尊重对方就事论事,方可达成目的.在面谈时,只针对(zhēnduì)问题.不要在生气時面谈,容易语无伦次.在沟通严重问题时,不要有第三者在场(人爱面子)讲话內容简单扼要,不要重复.不要用命令的语气沟通.第一百五十四页，共216页。面谈(miàntán)提示(2)当对方批评自己时,勿过份自我防卫、勿过分情绪反响(fǎnxiǎng),能虚心接受,除非对方有严重误解,否那么不須急著辯解.不要因对方攻击,就立刻加以还击.不要用封闭式的问答沟通.如:只能让对方答复:“是,不是,(甲或乙)〞(是什么原因,使你迟到呢?)>较好(是不是塞車使你迟到呢?)>不好第一百五十五页，共216页。面谈(miàntán)提示(3)不要压抑对方的情绪.沟通時,要能倾听別人的意见,不要流于训話方式沟通时,要尊重(zūnzhòng)对方,多站在对方的立场考虑多说赞美的話第一百五十六页，共216页。当我们(wǒmen)站在别人的角度，别人的立场来思考一些问题的时候，我们(wǒmen)会豁然开朗，很多问题就会迎刃而解！第一百五十七页，共216页。原来如此(yuánláirúcǐ)甲：「新搬来的邻居好可恶，昨天晚上三更半夜、夜深人静之时然跑来猛按我家的门铃。」

乙：「确实可恶！你有没有马上报警？」

甲：「没有。我当他们(tāmen)是疯子，继续吹我的小喇叭。」

第一百五十八页，共216页。〔事出必有因，如果(rúguǒ)能先看到自己的不是，答案就会不一样;在你面对冲突和争执时，先想一想是否心中有亏，或许很快就能释怀了。〕第一百五十九页，共216页。误会某日，张三在山间小路开车，正当他悠哉地欣赏(xīnshǎng)美丽风景时，突然迎面开来一辆货车，而且满囗黑牙的司机还摇下窗户对他大骂一声：“猪〞

张三越想越纳闷，也越想越气，于是他也摇下车窗回头大骂：“你才是猪！〞

才刚骂完，他便迎头撞上一群过马路的猪。

第一百六十页，共216页。〔不要错误的诠释别人的好意，那只会让自己吃亏，并且使别人受辱。在不明所以之前，先学会按捺(ànnà)情绪，耐心观察，以免事后生发悔意。〕第一百六十一页，共216页。后生可畏(hòushēngkěwèi)小男孩问爸爸：“是不是做父亲(fùqīn)的总比做儿子的知道得多？〞

爸爸答复：“当然啦！〞

小男孩问：“电灯是谁创造的？〞

爸爸：“是爱迪生。〞

小男孩又问：“那爱迪生的爸爸怎么没有创造电灯？〞

第一百六十二页，共216页。〔很奇怪，喜欢倚老卖老的人，特别容易栽跟斗。权威往往(wǎngwǎng)只是一个经不起考验的空壳子，尤其在现今这个多元开放的时代。〕第一百六十三页，共216页。三、离职员工(yuángōng)的管理员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用与心理技术化解冲突(chōngtū)离职后员工关系管理如何到达双赢的辞退工作及结果第一百六十四页，共216页。冲突事件(shìjiàn)的处理突发事件=冲突事件冲突的几个观点：1、冲突不可防止2、正视冲突解决问题3、冲突有弊有利4、冲突是合理存在的，就应该尽可能有效地处理，最大限度地提升(tíshēng)其正面作用。第一百六十五页，共216页。如果一个企业冲突太少，会使员工之间冷漠、互不关心，缺乏(quēfá)创意，从而墨守成规，停滞不前，对革新没有反响，降低工作效率；适量的冲突，会提高员工的兴奋程度，激发员工的工作热情和创造力，使企业不停的创新和前进，并促进企业在管理方面新陈代谢，提高凝聚力和竞争力；冲突过多过大，会对企业造成损害，企业停滞不前。第一百六十六页，共216页。冲突的开展(kāizhǎn)阶段：被认识员工(yuángōng)认识到了问题的存在被感觉(gǎnjué)员工有情绪上的反响处理员工采取行动结果积极或消极的后果潜伏冲突的条件产生第一百六十七页，共216页。冲突(chōngtū)成因分析：1、价值观念冲突：知法犯法，企业或员工明知道自己的行为不符合劳动(láodòng)法律要求，提出过分要求；2、情绪影响：不满、不服气3、认识的不一致第一百六十八页，共216页。突发事件的处理(chǔlǐ)方法：协商仲裁拖延转移(zhuǎnyí)目标交流、引导第一百六十九页，共216页。托马斯的冲突(chōngtū)处理模型托马斯认为，处理冲突的模式是两维的。一维是武断程度，另一维是合作(hézuò)程度。两维相互作用产生五种处理方式：第一百七十页，共216页。武断(wǔduàn)不武断(wǔduàn)不合作(hézuò)合作强制合作回避克制妥协武断合作第一百七十一页，共216页。三、离职员工(yuángōng)的管理员工离职程序辞退与裁员的前期工作离职面谈的目的面谈的主要内容如何做好面谈的准备辞退员工及裁员面谈技巧运用与心理技术化解(huàjiě)冲突如何到达双赢的辞退工作及结果离职后员工关系管理第一百七十二页，共216页。看看(kànkàn)中国人的管理理念湖南某地的“超生就扎！〞，好一个干脆决绝的口号。但比起云南楚雄某农村的“一人超生，全村结扎！〞就算不了什么了。四川某乡路边的农舍上用白漆刷着：“该扎不扎，见了就抓。〞四川某山村：“一胎生(tāishēng)，二胎扎，三胎四胎刮！刮！刮！〞广西前往德天瀑布的路上有条更狠：“一胎环，二胎扎，三胎四胎杀杀杀！〞第一百七十三页，共216页。在孩提时代，一个有关(yǒuguān)牧师的小故事曾使我惊奇不已……一个(yīɡè)星期六的早晨，牧师正在准备第二天的布道。第一百七十四页，共216页。他的妻子有事出去了，小儿子在家哭闹不休，严重扰乱了他的思路(sīlù)。心烦意乱中，牧师随手拿起一幅色彩鲜艳的世界地图，把它撕碎并且丢在地上，愤怒地说："小约翰，你如果能把这些碎片拼起来，我就给你2角5分钱。

第一百七十五页，共216页。"牧师(mùshi)以为这件事会花掉约翰一个上午的时间。但没过10分钟，就有人在敲他的房门，是他的儿子。牧师(mùshi)看到约翰如此之快地拼好了一幅世界地图，十分惊奇地说："孩子，你是怎样成功的呢？"第一百七十六页，共216页。"这很容易，"小约翰慢腾腾地说，"地图的反面有一个(yīɡè)人的照片，我试着把这个人的照片拼到一起，然后把它翻过来。我想，如果这个人是正确的，那么，这个世界也就是正确的。"第一百七十七页，共216页。牧师微笑起来一边