2015年软件开发企业员工手册(范本)

PAGEPAGE39软件开发企业员工手册××××开发有限公司20前言诚挚地欢迎您加入这个年轻而富有朝气的集体，同时期待着您与我们一起创造公司的未来。我们视每位员工为公司最宝贵的财富，承认员工对公司的发展所起的重要作用，并为员工提供事业发展的机会与培训，让员工的潜力得到最大限度的发挥。为使公司持续发展，我们在寻觅不同人才的同时，更注重将他们的个人抱负与公司的业务性质和日后发展有机地结合。本《员工手册》旨在使您较全面的了解公司的背景、组织架构及人力资源、行政管理程序、在本公司任职期间应遵守的公司章程、以及公司福利。同时本《员工手册》亦是劳动合同的重要组成部分，与劳动合同具有同等的法律效力。本手册中的内容将因情况变化而随时更改。若有疑问可与人力资源及行政部联系，由该部门负责对本手册的内容进行解释和咨询。人力资源部二零一五年五月一日

目录第一部分 基本情况 4第二部分 人事管理 6第一章 招聘、录用及解职聘用 6第二章法定节假日和休假 152.1 法定节假日 152.2 年休假 152.3 病假 152.4 婚假 152.5 丧假 162.6 产假 162.7 看护假 162.8哺乳假 162.9工伤假 162.10事假 162.11 假期申请 17第三章工资与奖金 173.1 工资 173.3 工资调整 183.4 企业年金 183.5 业务类或项目类奖金 193.6 十佳优秀员工评比办法 19第四章考勤及超时工作 194.1工作时间规定 194.4加班考勤 194.5.3员工若没有在员工外出登记册上填写外出事因及外出去向，并于次日也没有完成补办登记手续则视为该员工早退 204.6出差考勤 204.7关于考勤的记录 20第五章福利 205.1社会保险 205.2 公积金 21第六章 办公室日常行为规范 216.1 工作时间 216.4 工作环境 226.6 快递及邮寄信函管理 226.8 纪律条款 226.9 关于兼职 256.10 员工建议 25第七章 绩效管理及考核 25第八章 采购控制及出差相关流程 258.1 出差报销 268.1.2 出差费用报销 26第一部分 基本情况第一章 公司背景第二章 公司的愿景第三章 公司管理第四章 公司管理架构第二部分 人事管理第一章 招聘、录用及解职聘用1.1 招聘及录用原则1.1.1公司将本着公开、公平、公正1.1.2外部人员招聘为目前公司最主要的招聘类型，具体流程图如下：开始开始人力资源部筛选面试人员面试人员到公司面试人力资源部面试通知初步合格的面试人员需求部门人力资源部发布招聘信息填写求职表、做测试题结束填写《招聘需求表》，总经理审批需求部门符合要求的面试人员录取人员人力资源部1.1.3公司一旦有职位空缺，在进行外部渠道招聘的同时，亦会考虑内部员工的发展（如员工晋升、转职等）。在同等资历的条件下，公司将优先考虑内部候选员工。1.1.4因公司业务发展原因而被裁减的员工，一旦有适合的职位，将被优先考虑重新录用；公司也鼓励那些因继续教育等原因而离职的员工（在职时有良好的工作业绩），在完成学业后重新加入公司；被辞退的员工将不得被重新聘用；已离职的员工如被重新聘用，其在公司的服务期将被重新计算。工龄也重新计算。1.1.5 用人部门需要招聘员工时，须填写《HRA-F001招聘需求表》，注册所需人员的专业及素质要求、期望到职时间等，经部门经理签字，总经理批准后呈交人力资源部，由人力资源部统一安排招聘事宜。任何的口头的招聘申请将不被接受。1.1.6公司招聘方式分内部招聘：晋升、调动外部招聘：内部员工推荐、报刊或网络招聘广告、人才代理机构等1.1.7新员工推荐即由本公司员工根据公司职位需求情况，向人力资源部推荐其熟悉的、可以胜任该岗位的人选。公司欢迎员工为公司推荐优秀的人才，公司实行内部推荐奖励制。推荐要求公司不允许员工推荐与本人有亲戚或利益关系的人员；公司不接受非优秀人才的推荐；公司不接受纯属为被推荐人安排工作的推荐。推荐流程如果推荐的为特别出色的员工，公司将视情况酌情给予额外奖励。1.1.81.1.9通常情况下，由人力资源部负责首轮面试（或由人力资源部与用人部门共同进行）。为尽可能地加速面试进程，同时亦是对应聘者的尊重，一般情况下每位应聘人员的面试次数最多不要多于三次；面试过程中，人力资源部侧重了解应聘者的基本情况，如背景、稳定性、个性、薪资福利情况等，并阐述公司基本业务情况以及招聘的岗位职责；用人部门则侧重了解应聘者的专业技能情况，尤其对本职工作所需的技能情况了解；部分重要工作岗位的招聘（如公司经理及以上级别人员等），需要在录用确认前对应聘者进行背景调查，背景调查通常由人力资源部负责进行。1.1.10用人部门确定雇佣人选后，须立刻告知人力资源部，由人力资料部准备，并与应聘者沟通并签署相关信函；人力资源部为公司的每位员工建立个人档案。为确保档案的完成性，员工在加入公司时应该提供详细的个人住址、电话、身份证复印件、紧急情况联络人等相关资料。入职手续，流程图如下：开始开始实习期劳务关系正式员工办理实习转劳务关系手续行政部根据录取通知书做员工入职准备新员工报到办理实习期入职手续一般情况3个月办理转正手续办理劳务关系入职手续办理正式入职手续结束1.2.1在被录用人员的《员工入职登记表》、《保密协议座位、电脑员工手册、工作资料办公网用户名、密码1.2.2 前公司出具的退工单或离职证明及劳动手册；两个月内的区级以上医院体检证明；（暂不实施）身份证、最高学历证明原件及复印件;个人近期1寸免冠照片2张.人力资源部负责接受并检验上述文件。体检证明原件由公司统一保存，身份证及学历证明原件由公司检验后返还员工本人，复印件由人力资源部存档。1.2.3 员工必须保证在应聘时填写的《求职申请表1.2.4家庭住址、家庭电话、联系方式；婚姻状况；子女出生；学历及专业培训等。1.3 入职引导人力资源部应负责与用人部门主管协调，在新员工报道之前为其在本部门指派一位入职引导人员，以帮助新员工能迅速适应公司环境并融入工作氛围。1.4 入职培训人力资源部每月安排一次为期半天针对新员工的入职培训，培训内容包括公司介绍、业务范围、组织架构、财务制度、人力资源及行政制度、流程、薪资福利情况等。劳务关系甲方经过筛选决定把某些项目（详见《劳务外包合同》）外包给乙方后，甲乙双方签订《劳务外包合同》。乙方按照劳务合同规定的时间和地点开展相应的工作。劳务合作时间根据项目而定。在劳务合作期间，若乙方能力突出，又想成为甲方正式员工的，甲方考虑直接录取乙方成为公司的正式员工；相反，若乙方能力欠缺，甲方根据双方签订的《劳务外包合同》的规定终止劳务关系。若乙方自己觉得不能胜任该项目或其他原因，不能完。1.6 劳动合同员工加入公司后，首先必须提供其与原工作单位解除劳动关系的证明（退工单或离职证明、劳动手册等）及健康证明，凡符合公司录用条件的员工将签订劳动合同。1.7员工个人档案1.7.1员工成为公司正式员工之后，若需1.7.2人力资源部1.7.3档案管理费由员工自行承担。1.8岗位调整 每年的一月份和七月份，公司将根据员工业务能力、上一年工作表现及综合考评结果，结合部门负责人的建议，重新安排员工的岗位并评定岗位级别。员工的岗位及岗位级别由岗位评定小组评定，经人力资源审核汇总，报总经理批准后生效。1.9 1.员工升职名额通常由部门经理提出，具体的升职流程如下：人力资源部人力资源部总经理职位评估，确定职位员工申请本部门经理新的职位说明书和《升职申请表》填写《升职申请表》如有职位工资调整的，新的工资仍需经用人部门经理核准，报人力资源部和总经理审批。一经获得上述核准文件，人力资源部负责员工的升职及薪资调整通知，并以办公网形式向全体员工发出有关通告。人力资源部安排书面通知信函的同时，应负责进行相关资料的存档。公司业务发展迅速，这为每一个积极进取、勤奋工作和业绩突出的员工提供了广阔的个人发展机会。公司会根据业务的发展，将成绩卓著、表现突出、忠实于本公司的员工提升到能够最大限度发挥他们才干的职位上。1.9.2注意员工职位名称的变化并不等同于升职，必须经人力资源部对新的职位说明书进行评估，确定新的职位为更高的职位级别，方可视为升职。部门经理在提交员工《升职申请表》的同时，需提交新的职位说明书。1.10 调职1.10.1根据公司内部需要，同时也为帮助员工寻找更加合适他们的工作、增加他们对自己工作的兴趣和满足感，公司可将员工从一个部门或岗位调动到另一个部门或岗位上（但调动之前必须与该员工沟通并意见达成一致），具体由人力资源部主管与相关部门主管根据实际需要进行协调和安排，并呈交总经理批准。一旦调动确认，员工转出及转入部门主管应共同签署《职位调整申请表》并提交人力资源部，人力资源部将依此确认表，安排书面通知信函予员工本人，同时进行相关资料的存档。1.10.2如员工本人希望主动申请到另一部门工作，则应首先向人力资源部提出申请，人力资源部根据招聘部门的要求会帮助员工做出合理性分析并给予一定建议，在员工确认希望调动后征求该员工目前所在部门主管的意见，如该主管确认员工申请，则由部门主管依部门实际工作及人力资源的需求情况选择是否同意其申请。用人部门主管如同意员工的请调，则应由部门主管主动通知人力资源部，由人力资源部依照招聘录用原则安排该员工直接进入“面试及甄选阶段”。为避免部门间的协调管理出现不必要的问题，保证各部门团队成员一定的工作稳定性，同时也确保可能进行的内部招聘的公正性，未经本部门主管批准或员工的调动未进入到面试甄选阶段的，任何员工不能直接与申请调职之部门接洽有关调动事宜。员工申请调换部门时，原则上必须在原部门工作至少满一年。1.11 劳动合同解除1.11根据劳动法规定，在下列情况下公司可以解除员工的劳动合同：1）员工违反劳动纪律或公司依法制定的规章制度，情节严重或屡教不改的；2）职工严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；3）员工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另外安排的适当工作的；4）员工不能胜任工作，经过培训或调整工作，仍不能胜任工作的；5）企业因机构调整、岗位合并、设备更新等经营或技术条件发生变化，而造成人员多余又无法另行安排的；6）企业宣告解散的。其中属1）、2）、3）条的，公司有权随时解除劳动合同，而不需要提前一个月通知或给予经济补偿。属于4）、5）、6）、7）条的，公司应提前一个月以书面形式通知员工本人或以一个月工资作为补偿。涉及第5）条的，即员工不能胜任工作或缺乏主动性，部门主管应首先与该员工进行沟通，了解原因并提供必要的帮助或培训，同时限定改正时间。谈话内容需有书面记录并抄送人力资源部。如员工在限定时间内无任何改进，则可与人力资源部进行商议，是否与该员工解除劳动合同。凡用人部门提出员工辞退申请的，均需由人力资源部协同部门主管一起对事实进行调查核实，并经部门经理审核同意后，再由人力资源部准备劳动合同解除通知。1.11.2员工因个人原因提出辞职，需注意以下事项：员工提前一个月提出书面申请，提交部门主管并抄送人力资源部，员工需在这一个月中将所有工作移交完毕；如员工未能提前一个月以书面形式提出申请的，则应补偿公司相当于一个月的工资，同时，仍要求在离职前完成所有工作移交；如员工未完成工作移交，公司有权要求员工延后离职；1.11.3员工合同到期不与其续约时，员工填写，部门经理签字《员工离职申请表》，在相应的终止栏下的合同到期处打勾。部门经理需填写详细的原因说明不续签的理由并签字确认。部门经理需确认人力资源部不续约的书面通知（合同到期不续签公司需提前30天通知员工不续签劳动合同）并签字确认；部门提交〈离职审批〉至总经理审批。确认后由人力资源部通知员工办理离职相关事宜。1.11.4员工离职，无论是公司解除合同或者员工主动提出辞职，都需要有书面的确认（指公司出具的解除合同通知或员工的辞职报告），同时必须由员工填写，主管签字的《员工离职申请表》交人力资源部。离职员工须在最后工作日依《离职交接清单》至各部门办理移交手续，结清财务，最后将该清单交人力资源部。一切手续办妥后，人力资源部在7日内办理完成退工手续。人力资源部在通知离职员工离职的同进应发出《离职交接清单》；离职员工应于接到《离职交接清单》之日起与直属上级讨论需移交的文件、实物及待办工作，积极做好交接准备；员工的直属上级需安排替人与员工交接，并监督交接的过程；离职员工应填写《离职交接清单》，并于最后工作日以前完成所有的交接工作，完成交接工作后，离职员工、接替员工与该直属上级均需在《离职交接清单》上签字确认。签字后需复印2份，一份留离职员工保存，一份由接替员工保管，原件交人力资源部存档。离职当天员工需至人力资源部门领取盖好章的《离职交接清单》，按“离职手续办理流程”至员工所在部门、人力资源部门交还相应财物后由各部门负责员工签字确认；人力资源部门在收到以上各部门签字完毕的《离职交接清单》后，复核离职手续后签字确认。员工办妥离职手续后，由人力资源部依《劳动合同》及公司《薪资制度》办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。离职时必须办妥离职手续，否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时追究其承担法律责任；离职员工如没有提前30天通知人力资源部门需要离职，所造成的一切人事行政损失由人力资源部在员工本月工资内进行扣除；离职员工的最后薪金将在其完成所有离职手续后，以现金或银行转账形式在统一发薪日发放；凡开除的员工，公司不事先通知以及不作任何形式的补偿；在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任，且保留立即终止劳动合同的权力；员工离职后，经查发现其在为公司服务期间有营私舞弊或业务上不法行为，除应负担相应赔偿责任外，情节严重者，公司将根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议处理条例》、《民事诉讼法》等相关法规追究其法律责任。被公司开除者，将不被本公司复用。特殊情况需得到总经理的批准。1.11.5为确实了解员工的离职原因，以便进一步改进公司的各项管理流程，提高员工工作满意度，公司希望即将要离职的员工配合进行离职面谈，并如实填写员工离职报告。离职面谈一般由部门主管或人力资源部主管进行，同时该报告调查也仅由人力资源部参阅及负责保存。第二章法定节假日和休假

2.1 法定节假日2.1.1元旦1天、春节3天、清明节1天、劳动节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天。2.1.23月假期具体安排将参照国家的相关安排执行。2.2 年休假员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。由于公司不能安排年休假的，公司给与赔付三倍日工资。通常情况下，公司年休假必须在一个合同年内休完，逾期自动作废。因此，为确保每位员工都能在五年后每年休满一定的假期，以恢复脑力和体力的疲劳，部门主管应负责合理安排团队各成员的工作。年休假不得提前支取，年休假的休假安排：与春节放假安排在一起。2.3 病假所有员工申请半天或以下病假的，可不提供病历证明，但需在病假申请中注明具体原因，且每月不得超过一次。对于不恰当使用半天以内之病假的，公司保留随时要求其提供医院病历复印件的权利。员工申请半天以上及超出每月半天病假申请的，需提供医院病历复印件，公司保留随时要求其提供由医院出具的加盖公章的休假建议书的权利。所有病假申请须先经部门主管同意。对于有疑问的病假，公司可要求员工至公司指定医院复诊。一次性请假30天以内按以下标准发基本工资，超过30天以外的，不再发工资。有关病假期间薪资发放按如下标准执行：服务期 发放标准2年以下 基本工资的60%2-4年 基本工资的70%4-6年 基本工资的80%6-8年 基本工资的90%8年以上 基本工资的100%2.4 婚假男22-24周岁，女20-22周岁者，可享受3天婚假；男25周岁或以上，女23周岁或以上的，可享受10天婚假。婚假中不包括公休假。申请婚假者需提供结婚证复印件，且结婚注册登记日期必须在本公司聘任期内。婚假必须一次使用完毕，如确有特殊情况，可在部门主管批准的条件下分期使用，但最多不得超过两次。婚假期间工资按基本工资发放。2.5 丧假若员工的直系亲属（配偶、父母、子女、岳父母、亲兄弟或姐妹）故逝，可请5天丧假；非直系亲属（祖父母、外祖父母）可申请3天丧假，丧假路费自理。公司保留让申请者出具相关证明的权利。丧假期只发放基本工资。2.6 产假女员工怀孕后应及时通知公司人力资源部。怀孕5个月起，可开始享受产前检查假：5-7个月为每月半天；7-8个月为每月两个半天；9个月以后为每周一个半天，检查需提交相应证明。产假一般为90天，其中产前15天，产后75天。24周岁以上的初产妇产假增加30天；剖腹产增加15天；每多产一胎增加15天。产假内包括公休假，且只能一次连续使用。产前检查假及产假享受基本工资全额补助，产假过后未违反劳动合同者，公司一次性发放。2.7 看护假符合晚育年龄的夫妻（女方在24周岁以上）以孩子出生日期为准，男方可享受7天看护假期，看护假含正常节假日，申请者需提交相关证明。看护假期间按基本工资发放。2.8哺乳假女性员工在生产后享有每天1小时的哺乳假（可分开使用），直至小孩满一周岁。如有特殊情况，可报总经理审批。但最长不超过2小时。2.9工伤假因工（公）受伤所需假期，需提供详细的书面报告及医院诊断书，并报总经理批准。2.10事假公司不主张员工申请事假，如员工确因特殊情况需请事假的，事先需经部门主管批准，且一般每月请事假不得超过3天。事假期间工资全额扣除。2.11 假期申请以上各种休假，除节假日和休息日外，其他休假须由申请人在公司办公网上填写《员工请假单》，并经部门主管及上级领导批准后交人力资源部审核、登记。其中请假三天及以上者，需至少提前一周申请。病假、急诊不能事先请假的，员工需在请假当日上午由本人或委托家人以电话通知本部门主管或人力资源部，同时于事后补办请假手续。其他任何未经批准而未来上班者，作旷工处理。具体处罚措施《考勤管理制度》。填写请假单填写请假单部门经理审批总经理审批行政部备案2.12调休2.12.1因公司工作需要，要求员工加班的，公司安排调休，一年内公司无法安排调休的，在12月份将全年未调休的加班计加班工资发放给员工。2.12.2员工调休需经部门经理、总经理同意后，报行政部备案执行。第三章工资与奖金3.1 工资公司根据每个员工的职务、工作能力，同时参考市场等因素确定员工的工资水平。员工实得工资包括基本工资、岗位补贴、其它各类补贴和津贴等。个人所得税由公司财务部门在发放工资时代员工扣除并上缴税务部门。3.1.1基本工资的标准按如下标准制定：高中：800元中专：800元大专：1000元本科：1200元硕士研究生：2000元博士研究生：4000元3.1.2工龄工资的发放标准：工龄1～2年：100元/月工龄2～3年：200元/月工龄3～4年：300元/月工龄4～5年：400元/月工龄5年及以上：500元/月工龄工资规定员工入职的当天起开始计算工龄（包括劳务关系的工龄）。当员工的工龄≥1年的时候，开始领取工龄工资，工龄工资的领取时间是次月，比如：2009年3月7号入职的员工，工龄工资从2010年4月份开始领取。3.2 发薪日工资每月发放一次，当月工资于下月15日支付，直接通过现金发放给每位员工。如遇节假日，则酌情提前或延后发放。3.3 工资调整一旦员工的岗位及岗位级别变动，参考《岗位类别及补贴参照表》调整员工的岗位补贴及其它跟岗位有关的补贴。薪资调整按岗位及岗位级别变动之日起计算。由于特殊原因导致薪金调整的生效日不在当月的，对于调薪后的补发工资+当月工资，总额上升一个税级的，在当月一次性计发，不做往后分摊；如总额上升超过一个税级的，往后分摊最多不超过三个月。对于因岗位或职责发生变化的调薪，如因特殊情况需要增加其它补贴的，需由副经理批准方可生效。3.4 企业年金员工的企业年金名单于当年年底评选产生，全体员工均有资格参与评选。企业年金设四个等级：一等：12000元/年二等：8400元/年三等：6000元/年四等：3600元/年企业年金的领取办法：每年度评选的企业年金从第三年度的1月份开始领取，例如：2009年的企业年金于2011年的1月份开始领取。企业年金分12个月领取，不得提前支取，若中途离职，企业年金领取的截止时间为上月底。企业年金的发放金额：被评选年度在公司的就职月数（不足一月不计算）/12×对应等级金额。例如：某员工2009年7月1日到公司就职，当年就职月数为6个月，年终被评为企业年金等级为二等，其从2011年1月开始可以领取的企业年金金额为：6/12*8400/12=350元。3.5 业务类或项目类奖金对于业务部门及技术开发部门员工，除基本工资外，另可根据其每月的销售业绩或者项目开发情况，享有业务或项目奖金，具体依公司相关奖金政策执行。3.6 十佳优秀员工评比办法十佳优秀员工评比条件：除总经理、副总经理之外的全体正式员工；热爱本职工作，任劳任怨，服从管理，有较强的主人翁意识、工作责任感和事业心，能出色地完成岗位责职，有开拓创新精神和团队合作精神，按时完成公司下达的各项任务，为其他员工所公认。评比方式：人力资源部日常考核＋各部门投票评比结果：综合分数前5名。在十佳优秀员工中，由全体员工投票选出以下几个奖项：最佳创新奖，最佳协作奖，微笑之星，具体评比条件见评比表格。第四章考勤及超时工作4.1工作时间规定工作时间段：上午08：30-17：30；午餐时间为11：30-12：30。公司保留根椐实际需要变更工作时间的权利；公司实行上下班指纹考勤制度，详见《考勤管理制度》。4.2迟到和旷工4.2.1在规定上班时间以后进入公司即为迟到，在规定下班时间之前离开公司即为早退。迟到、早退5分钟之内，第一次给予记过处罚；10分种内每次扣发10元，10分种以上1小时以内的每次扣发30元；每月超过三次者（不含3次），从第一次始均按50元扣发。迟到超过2小时未请假者，按旷工处理。4.2.2员工未得到来自相关领导的任何形式的批准即自行放假，即为旷工。旷工以半天为单位，如有发生，旷工者除给予必要的行政处分并通报批评外，旷工1天的按员工每天工资的3倍扣罚。连续旷工3天或者全年累计旷工10天者，上报公司作辞退处理。4.2.3公司设立考勤奖，每半年公司根据每月考勤情况对满勤并未迟到早退的员工给予300元奖励。4.3代考勤公司严禁员工代考勤。人力资源部负责监督员工考勤情况。如发现有代考勤现象，将予以代考勤人罚款RMB300元/次，考勤人罚款RMB300元/次。4.4加班考勤各部门应该合理安排人员及工作时间，公司原则上不审批员工的《加班申请》，若因公司项目增多导致无法完成工作，需要加班的，由部门经理提前一天在公司办公网上提交《加班申请单》，报总经理审批，审核通过之后，报行政部备案。无论是工作日、周末或者是法定假日加班，员工必须如实登记考勤，记录加班时间。无考勤记录的，一律视为没有加班。4.5外出考勤4.5.1员工若没有在员工外出登记册上填写外出事因及外出去向，并于次日也没有完成补办登记手续则视为该员工早退。4.6出差考勤4.6.1员工出差应由本人在公司办公网上填写《出差申请单》，出差申请单必须提前一天申请，经部门经理和总经理批准后方可离开工作岗位。经领导批准的《出差申请单》作为报销差旅费和考勤的依据之一。员工出差应按程序、逐级报批。因特殊情况部门领导因故无法审批的，员工先电话报批后可提交上一级领导代批。4.6出差员工出差返回公司后，需在出差回来2天之内在办公网上填写出差回来时间，并报行政部备案，作为记录考勤的依据。其它出差事宜详见公司相关出差制度。4.7关于考勤的记录人力资源部每天将结合办公网考勤记录、外出登记批准、出差登记记录、经理的口头书面证明等对员工进行当月的考勤统计，如员工在一天内无任何上述记录之一的，则一律视为矿工。每月考勤计算周期为当月的1日至此月的最后一天。第五章福利5.1社会保险5.1.15.1.2办理社会保险所需的个人资料由本人提供,本人因资料提供不及时导致延期办理社会保险,5.1.3员工转正后，公司给员工办理社会保险手续，社会保险从次月1日起缴纳。员工须与公司签订劳动合同。以上各项保险缴费比例及适用办法详情可咨询人力资源部。5.2 公积金5.2.1详见国家相关规定.5.2.2 公司原则上不提供此项福利，但为方便员工，可为员工代缴养住房公积金，但代缴费用员工全额承担。5.2.3详见国家相关规定.5.3 其他福利5.3.1生日福利为表示对员工生日的祝福，公司将为过生日的员工统一定制价值100元（蛋糕券）的生日礼物，具体庆祝方式由人力资源部进行安排5.3.2春节车票补贴员工在公司服务期大于1年的，开始享受春节车票补贴福利，具体执行办法如下：工龄1～2年报销春节回程车票工龄2年以上报销春节回返程车票员工车票报销不包含卧铺票、机票、高铁车票和黄牛票的手续费，报销时提供车票原件。5.3.3节假日福利端午节、五一、中秋、春节等节日的福利额度根据公司的业绩情况决定。第六章 日常行为规范6.1 工作时间公司实行6天，每天7个半小时工作制：工作日： 周一至周六工作时间： 08:30～17:30午休时间： 11:30～13:00考虑到公司的业务主要是政府部门，公司将根据政府部门的作息时间对工作时间进行调整。午休时间，技术部和客服部均需要安排执班人员，具体安排由部门经理决定，任何员工不得以任何理由拒绝执班。6.2 考勤记录考勤记录以考勤机为准，考勤机由行政部门负责管理，如果发现考勤机时间与标准时间有差异，应及时通知所有员工，并立刻校准时间。6.3 员工仪表、着装要求员工工作时间着装必须正规得体。在所有工作日内，严禁穿着拖鞋、背心、超短裙和短裤（包括沙滩裤）等影响公司及个人形象的服装。男职员不得留长发、蓄胡须；女职员不得留或染有碍观瞻的发型、发色。并按公司相关规定配带工作牌。6.4 工作环境为保持公司良好的办公环境，每位员工应当保持工作区域的清洁、整齐和安静，同时有责任保持洗手间、茶水间等公共场所的清洁。为使办公区域环境空气清新，办公室内禁止吸烟。6.5 会议室会议室由前台接待负责安排及管理。各部门使用会议室，需尽可能提前向管理人员预定。会议室安排以接待客户为优先原则。会议室使用完毕后，请即时将桌椅等恢复原状。6.6 快递及邮寄信函管理公司所有快递及邮寄信函均由前台统一负责。员工如有急件需使用快递的，必须填写《快递申请单》并由直属主管审批后方可通知前台，如直属主管无法及时签字而又特别紧急之邮件，可由人力资源部经理、财务总监代签，事后再由部门主管补签。如无法提供由相关主管审批的申请单，快递产生的费用将一律由该员工本人承担。6.7 电脑系统使用规范员工在使用公司电脑、电子邮件系统、局域网及其他硬件、软件系统时，必须遵守相应的操作规程、使用规程和保密措施。严禁在工作使用的电脑上玩任何游戏。严禁在工作使用的电脑上安装使用任何与工作无关的软件。6.8 纪律条款员工与公司签订劳动合同建立劳动关系后，应遵守公司依法制定的劳动纪律、员工手册和各项规章制度，违反者将受到处罚。以下条款将作为员工考核的基本依据。1）尽忠职守，服从主管，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为。2)不得经营与本公司类似及职务上有关的业务，或兼任其他厂商的职务。3)不得泄露业务或职务的机密，或假借职权，徇私舞弊，接受招待及他人的贿赂或以公司名义在外招摇撞骗而扣害公司的名誉。4)全体员工必须不断提高自己的工作技能，以达到工作上精益求精，提高工作效率目的。5)员工在工作时间内，未经核准不得接见亲友或与来宾参观者谈话，如确因重要事情必须会客时，应经主管核准在指定地点会见，时间不得超过30分钟。6)员工每日应注意保持办公地点环境的清洁。7)不得私自携带违禁品，危险品或与工作无关的物品进入公司。8)不得因私携带公物（包括业务资料及复印本）出公司。9)员工工作时间中不得擅自离岗。10)工作时间不得聊跟工作无关的事情。11)员工不得占用上班时间进行业余进修的学习和复习。12)员工在开始工作后不得怠慢拖延，工作中应全神贯注，严禁看杂志、报纸以及聊天、抽烟等，以便保证工作效率。13)除因工作需要可在上班时间上网外，其他情况下上班时间一律不得上网玩游戏等。14)对外接洽业务，态度谦和，不得有损害本公司名誉之行为。15)内部团结，不得吵闹斗殴，搬弄是非或扰乱秩序。16)主管应时刻注意自身的涵养，管理所属员工，齐心协力，提高工作效率，使部属精神愉快，在职业上有成就感。17)按公司规定时间上、下班，不得无故迟到、早退。6.8.1对违反本规定者，视为一般过失：一个月内，累计迟到、早退达到五次；或一个月内无故迟到或早退达到三次。一个月内累计旷工一天。不向人力资源部报告有关个人资料变动；未经批准在公司接待亲友长时间打私人电话；擅自因私占用公司资源（包括复印件、传真机、打印机等）；在公司工作时间大吵大闹，搬弄是非，相互吵架或扰乱秩序，影响其他同事正常工作的。相互交流员工的工资或向同事打听其他员工工资在公司内吸烟或随地吐痰；严重过失：一个月内累计迟到、早退达到五次以上、并在十次以内（不含五次，含十次）一个月内累计旷工达到二天；一个日历年内。累计旷工三天以上（含三天）；工作轻率、疏忽，因失职对公司运作造成负面影响；向人力资源部报告虚假个人资料；擅离职守、消极怠工、违反公司工作规范，经常完不成工作任务；不服从主管的工作安排，拒绝接受公司的工作调派；在工作时间上网进行股票交易；涂改请假单，呈交伪造的医生证明书或伪造其他证明欺骗公司；在公司内赌博或有不道德行为；触犯安全条例或从事任何足以导致危险的活动；散步虚假、诽谤性言论，影响公司和员工声誉；使用亵渎性、辱骂性言语或有不道德行为；违反“一般过失”条款中规定且情节严重者。重大过失：一个月内累计迟到、早退超过十次；一个月内累计旷工超过三天；一个日历年内，累计旷工超过五天（含五天）；盗窃公司或同事财务，滥用或蓄意破坏公司财产；玩忽职守造成事故使公司蒙受较大的经济损失；涂改、伪造账目欺骗公司；严重违法乱纪受刑事处分；利用职权，收受别人金钱或实物，及教唆别人进行贪污活动；蓄意煽动员工闹事或怠工；在公司内闹事、殴打他人或相互殴斗；未经公司同意，在外从事兼职工作或任何与公司业务相关的经营活动；以个人利益为目的以任何方式与公司的竞争对手联络并对公司造成危害；窥查公司业务秘密、或泄漏任何不利于公司的机密消息、以及任何违反公司保密制度的行为；严重违反公司电脑系统使用规范；违反公司有关知识产权规定；违反“严重过失”条款中规定且情节非常严重者。6.8.3 一般过失： 初犯-过失记录且公司按照有关规定保留予以罚款的权利 再犯-书面警告 三犯-记为严重过失一次严重过失： 初犯-书面警告 再犯-辞退重大过失： 立即辞退6.8.3 部门主管在处理员工过失时，要本着实事求是的原则，以事实为依据，并和员工一起分析过失原因，提出今后改正方法。对员工需要实施书面警告时，要由主管签署处理意见后，提交人力资源部。在主管部门和人力资源部协商一致后，方可通知本人。凡涉及员工辞退的，均要由人力资源部协同主管部门一起对事实进行调查核实，并经副经理及总经理审核同意后再发劳动合同解除通知。凡由员工过失的，均将被记录于员工个人档案中。6.9 关于兼职未经公司允许，员工在与公司签订劳动合同后，即不再允许在同行业的其他公司或他人处接受薪金或报酬（包括自行开业获得的报酬）。若未经公司事先书面许可，而接受其他报酬的，将被视为兼职，而作辞退处理。另外，如发现员工在兼职活动中使用公司设备、材料或人力的，公司将有权立即解除劳动合同，辞退该员工并要求员工支付相关费用或赔偿有关损失。6.10 员工建议公司欢迎并鼓励所有员工积极参与提供有利于改善公司经营和管理的各项建议或批评意见。建议和意见的内容可包括（并不限于）：提高工作效率、提高工作士气、改善产品质量、减少浪费、控制成本等。所有建议可以口头或书面形式提供给人力资源部，人力资源部会定期收集、整理后协同有关部门研究解决。建议一旦被采纳，公司将根据有关制度给予提建议者一定的奖励。第七章 绩效管理及考核具体请参见《绩效考核制度》。第八章 采购控制及出差相关流程

8.1 出差报销8.1.1出差时间在一周以上或对方单位不提供住宿的，员工可填写《出差预支申请单(领款凭证)》向财务部门申请预支现金。预支金额在RMB1,000元及以下的由主管副总经理审批；RMB1,000元以上的除副总经理还需上报总经理审批方可。8.1.2 出差费用报销员工出差往返机票/火车票/船票一般由办公室统一订购并核销；员工出差住宿应以“出差规定”作为选择同等价格范围内的宾馆。住宿费报销除需提供相关发票外还应出具由宾馆打印的费用清单，公司只负担员工住宿费，其他如电话、洗衣、客房服务等费用一律由员工自行承担；如在出差中产生业务应酬费的，需事先向部门经理申报，报销流程参见10.2中有关业务应酬费报销条款。8.1.3出差及补贴标准住宿标准岗位总经理及同等职位副总经理及同等职位部门经理及同等职位其他岗位报销标准（元/天）220200160130餐饮补贴所有岗位：30元/天/人。不需要住宿的出差标准如下：所有岗位每天30元。如需租赁房屋，则报销租赁费用。市内交通费：市场部经理每月补贴市内交通费50元，不再报销市内交通费。其它人员无特殊情况（如时间急迫、行李物品较多）只允许乘坐公交，报销费用以公交车票为准。特殊情况特殊处理。如果公司要求自驾车出差，超出市区域范围外的自驾车公务按0.9元/公里（此费用已包括当地的市内交通）给予报销，过路费给予实报实销，违章驾驶产生的费用自行承担。如超出上述规定，则需董事会审批，以董事会审批为准。8.2 一般费用报销8.2.1费用报销为每周周四，员工需在当天17:00前将有关报销单送交至财务部门。8.2.2 报销申请单及所附发票不得有涂改、刮擦现象，否则财务部门将不予接收；业务应酬费除附发票外还需提供相关单位及出席人员名单，金额在3000元（含3000元）以下，由财务经理审核，副总经理审批后可以报销，RMB3000元以上，需经财务经理、总经理审核，董事长审批同意后方能报销。采购专业书籍、杂志的，需先将书籍、杂志交由人力资源部登记审核后方可向财务部门报销；培训类费用报销除附相关发票外，还需提供与人力资源部签订的《内部培训协议》复印件。8.3 采购流程一般每月25日，各部门将下月计划所需的物资填写《固定资产采购申请表》汇总审批后报归给采购职能部门。采购申请必须由采购申请人、部门经理签字确认，金额较大的必须报总经理审批。报销发票须附上《固定资产采购申请表》。

第九章 安全纪律为确保公司全员工的生命财产安全，每一个员工都要牢记安全第一，必须严格遵守安全守则和防火措施；严禁在公司办公区内吸烟；严禁私自动用、安装各种电器设备及电线，如需按照请通知前台联系物业工程部进行操作；勿将大量现金和贵重物品带入公司存放；增强防盗意识，最后离开公司办公区的员工要锁好公司大门，以防不测；严格遵守国家各项法律法规，遇有补发行为要即时通知有关部门，对包庇和知情不举者，由关部门处理；公司弘扬见义勇为的行动；遇有火灾险情，要听从消防人员和有关领导的指挥，并做好自我保护措施。

第三部分 附录

应用表单类：招聘须求表求职申请表员工入职登记表转正申请表绩效考核表（各部门主管制定）职位调整申请表薪资调整申请表(含其它薪资和基本工资)员工离职申请表离职交接清单员工请假单加班申请表保密协议外出登记表出差登记表出差预支申请单(领款凭证)快递申请单固定资产采购申请表

公司绩效考核管理办法总则第一条

指导思想以公司价值创造为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展。第二条

适用范围公司除经营层以外的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，其他高层由总经理考核，不在本办法考核范围之内。第三条

考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。第四条

考核原则考核工作遵循以下原则：1、

以提高员工绩效为导向；2、

定性考核与定量考核相结合；3、

公平、公正4、

多角度考核。第五条

考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：1、

薪酬分配2、

职务升降3、

岗位调动4、

员工培训

（二）考核组织管理第六条考核管理委员会及其职责考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、各部门负责人组成薪酬与考核管理委员会，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：1、

考核管理制度及相关制度修订审批；2、

最终处理部门、员工的考核申诉；3、

最终综合权衡调节整体考核结果；4、

参加阶段绩效考核会，对本阶段的公司绩效进行分析，提出建议与意见第七条公司考核岗位的职责考核岗位是部门考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责：1、

参与编制公司部门绩效考核制度；2、

对部门考核各项工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；3、

汇总经高层审批后的部门年度和月度计划，作为部门年度及月度考核的基础；4、

组织实施考核、收集考核数据，并传递到各个考核主体；5、

收集各部门的《部门月度绩效考核表》，统计汇总各个部门的评分结果；6、

对部门考核过程进行监督与检查；7、

通报部门月度、年度考核工作情况；8、

协调、处理部门考核申诉的具体工作9、

将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部薪酬管理岗位。第八条公司人力资源部门及其职责作为公司员工考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、

修订员工考核管理制度；2、

对各项员工考核工作进行培训与指导；3、

在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理；4、

对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核评分结果；5、

组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核评分结果；6、

组织处理考核异议；7、

建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第九条各部门负责人的职责1、

负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、

负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、

负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、

负责帮助本部门员工制定年度（月）度工作计划和考核标准；5、

负责所属员工的考核评分；6、

负责本部门员工考核等级的综合评定7、

负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。第十条回避制度考核岗位的人员应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由总经理负责完成，直接交给人力资源部薪酬管理。人力资源部部长应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由总经理负责完成，直接交给人力资源部薪酬管理。人力资源其他人员应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由人力资源部部长负责完成，直接交给人力资源薪酬管理。第十一条考核周期部门考核以月度考核为主，年度汇总为辅。各岗位人员考核以月度考核、季度考核和年度考核相结合，其中分支机构以年度考核为主。第十二条考核维度考核维度是指对考核时的不同角度、不同方面。对部门仅就任务绩效进行考核。部室人员的考核包括绩效维度、能力维度、态度维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。1、

绩效：衡量被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：（1）

任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。（2）

周边绩效：体现对相关部门服务的结果。（3）

管理绩效：体现管理人员对下属工作管理的结果。2、

能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为能力和专业技术能力。3、

态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第十三条考核程序1、

各考评主体对各部门正职进行考评评分，考核部门将统计汇总后形成考评报告，经各业务模块分管理领导审核后进行排序评级；2、

考核岗位将部门考评结果反馈到相关部门负责人；3、

部门正职及副职对下属进行评分，根据得分核定下属的综合评定等级，上报考核岗，考核岗将所有综合评定结果上报各业务板块分管领导审核；4、

审批后的考评结果反馈到各部门，由各部门正职将最终考评结果反馈给相关被考评人，并对工作成绩突出者表示肯定或表扬，对问题与不足提出改进方向并帮助改进。5、

考核岗将考评结果整理归档，根据个人得分系数与部门得分总数计算员工的季度绩效工资、年度绩效工资。第十四条申诉受理机构被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向考核部门申诉。公司考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。一般申诉由人力资源管理部门负责调查协调，提出建议。第十五条提交申诉中层管理人员的申诉由公司薪酬与考核管理委员会直接决定是否受理以及如何处理答复，一般员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。第十六条申诉受理人力资源部接到员工申诉后，应在3个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调整，然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能协调的，上报薪酬与考核管理委员会处理。申诉处理答复：考评管理委员会应在接到申诉申请书的15个工作日内明确答复申诉人；不能答复的，应在20个工作日内，对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过30个工作日，考核管理委员会的答复为最终答复。（三）部门考核第十七条部门考核对象部门考核对象：公司各部室。第十八条部门考核主体由部门主管副总和总经理等组成考核委员会对部门工作进行考核。第十九条部门考核分为月度考核和年度考核汇总。第二十条部门月度考核流程图1、公司在月度初启动考核工作。上月的考核评定和下月工作计划确定一起启动。2、公司和主管理领导确定各部门绩效目标。3、考核委员及相应部门负责人根据部门当期工作计划确定部门考核指标、权重、考核标准；确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，需经被考核部门负责人及其主管上级共同确定并重新填写相应的《部门月度绩效考表》，报总经理批准后方可生效。4、收集资料，统计汇总5、月度末，各部室提供考核期间业务、财务等方面的详细数据资料给考核岗，由考核岗将有关数据传递给各个考核主体，后者根据资料明确被考核部门各项指标实际完成情况，对比考核标准，计算各项指标得分，填写《部门月度绩效考核表》第二十一条部门考核系数部门考核系数=部门综合得分/100第二十二条审批考核结果考核岗将各部门的考核结果报考核管理委员会审核批准。第二十三条考核结果反馈审批后，考核部门将部门考核结果反馈给各部门负责人，并负责进行解答，如部门负责人对结果提出质疑，可以提请申诉。第二十四条部门年度考核流程考核部门在考核年度结束次月十五日前汇总各个部门月度考核得分，计算部门年度综合得分，并确定部门年度考核系数。考核部在考核年度结束次月三下日前把考核结果报考核管理委员会审查、批准，确定最考核结果，并做出奖惩决定。考核岗将考核结果与奖惩决定反馈给被考核部门负责人，并就相关疑问进行解答。第二十五条部门考核结果的用途部门考核结果直接影响部门内员工的考核结果。（四）部室管理人员（负责人）考核1．季度考核第二十六条考核对象考核对象包括各部门负责人、副职等人员。试用期人员不再本考核范围，试用期考核办法另行规定。第二十七条考核维度与权重表：部室管理人员季度考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级80%工作态度直接上级20%第二十八条季度考核时间季度末次月1日10日。第二十九条季度考核流程启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。确定绩效目标。直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就本季度主要工作任务、考核标准等项内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计部室管理人员季度绩效考核表。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须变更相应的部室管理人员季度绩效考核表。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。季末考核。季度结束后，直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同总结上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下季度目标、计划。直接上级对被考核人的工作能力根据）根据《管理绩效考评指标定义表》独立提出评价意见，在部室人员季度绩效考核表中填写。统计汇总考核得分。考核部门收集被考核人的评分资料，进行统计、汇叫。管理人员季度综合考核得分=任务绩效考核分数×80%+工作态度考核分数×20%。计算个人季度考核系数。部长（正、副职）季度考核系数=个人考核分数/100计算人季度综合考核系数。个人季度综合考核系数=个人季度考核系数×∑部门月度考核系数/3审批个人季度综合考核结果。考核部门汇总所有考核结果，报总经理审批后，按薪酬管理制度执行。个人季度综合考核结果反馈。直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩和不足，听取被考核人的意见并详细记录。第三十条个人季度综合考核结果的用途个人季度综合考核结果直接影响季度绩效工资，间接影响年度考核结果。2．年度考核第三十一条个人年度考核主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力进行全面综合考核，对员工的长期发展和能力表现进行评价。第三十二条年度考核维度与权重符表：部室管理人员年度考核维度、权重表考核维度权重考核主体备注任务绩效60%直接上级季度得分的算术分均管理绩效15%直接下级周边绩效10%相关部门同级人员附表工作能力15%直接上级季度得分的算术平均第三十三条个人年度考核流程（1）各考核主体在考核年度结束次月10日前综合考核被考核人。人力资源部在考核年度结束次月25日前汇总被考核人的评分。管理人员年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值×60%+管理绩效考核分数×15%+周边绩效考核分数×10%+全年工作能力考核分数均值×15%（2）计算个人年度考核系数。部长（正、副职）年度考核系数=个人年度考核分数/100（3）计算个人年度综合考核分数。个人年度综合考核分数=个人年度考核系数×部门年度考核分数（4）人力资源部在考核年度结束次月30日前把考核结果报薪酬与考核管理委员会审批后，按薪酬管理制度执行。（5）直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。（6）人力资源部于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。第三十四条个人年度考核综合结果的用途个人年度综合考核结果主要作为员工岗级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。（五）各部门一般工作人员考核第三十五条考核对象考核对象包括各部门除管理人员以外的全部员工（包括部门工作岗位员工，试用期除外）。1．月度考核第三十六条各部门员工的月度考核由各部门负责人或直接主管完成，公司考核岗负责统计汇总，作为季度考核和年度考核的依据一部分。表：部室一般人员月度考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级80%工作态度直接上级20%第三十七条月度考核时间上月度的考核在次月1日-5日内完成。第三十八条月度考核流程启动考核：考核岗在季度初启动考核工作。上月度的考核评定和下月度工作计划确定一起启动。确定绩效目标各部门负责人根据公司经营计划和实际工作要求，就本月度主要工作任务、考核标准等项内容与各岗位被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计各部门一般人员月度绩效考核表。确定后双方各持一份。作为本季度的工作指导和考核依据。月末，各部门负责人对各自下属进行考核评份，在次月3日前将考核结果报到考核岗。考核岗统计汇总考核得分一般人员当月综合考核得分=任务绩效考核分数×80%+工作态度考核分数×20%计算个人月度考核系数一般人员月度考核系数=个人季度考核分数/（∑本部门一般人员的分数/本部门一般人员总数）计算个人当月综合考核系数个人当月综合考核系数=个人当考核系数×部门月度考核系数审批个人月度综合考核结果考核部门汇总所有考核结果，报总经理审批后，按薪酬管理制度执行。个人月季度综合考核结果反馈考核部将个人月度考核结果公布，各部门负责人将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核的成绩与不足，听取被考核人的意见详细记录2、季度考核第三十九条考核维度与权重表：部室一般人员季度考核维度、权重表考核维度考核人季度考核权重任务绩效直接上级80%工作态度直接上级20%第四十条季度考核时间季度末次月1日-15日。第四十一条季度考核流程启动考核：人力资源部门在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。（1）确定绩效目标直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就本季度主要工作任务、考核标准等项内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论，设计各部门一般人员季度绩效考核表。确定后双方各持一份。作为本季度的工作指导和考核依据。计划执行过程中，若出现重大计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。（2）季末考核季度结束后，直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同总结上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下季度目标、计划）。直接上级对被考核人的工作能力独立提出评价意见，在部室管理员人季度绩效考核表中填写。（3）考核部门统计汇总考核得分一般人员季度综合考核得分=任务绩效考核分数×80%+工作态度考核分数×20%（4）计算个人季度考核系数一般人员季度考核系数=个人季度考核分数/（∑本部门一般人员的分数/本部门一般人员总数）（5）计算个人季度综合考核系数个人季度综合考核系数=个人季度考核系数×∑部门月度考核系数/3审批个人季度综合考核结果考核部门汇总所有考核结果，报总经理审批后，按薪酬管理制度执行。（6）个人季度综合考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核的成绩与不足，听取被考核人的意见详细记录第四十二条个人季度综合考核结果的用途个人季度综合考核结果直接影响季度绩效工资，间接影响年度考核结果。3．年度考核第四十三条个人年度考核主要是对部门一般人员本年度的工作业绩、工作态度进行全面综合考核，对员工的长期发展和业绩表现进行评价。第四十四条年度考核维度与权重表：一般人员年度考核维度、权重表考核内容权重考核主体备注任务绩效70%直接上级季度得分的算术分均工作能力15%直接上级工作态度15%直接上级季度得分的算术平均第四十五条个人年度考核流程（1）各考核主体在考核年度结束次月日前综合考核被考核人。（2）部门部长收集本部门被考核人的评分资料，进行平衡、纠偏。纠偏的原则是副部长、室主任的直接下属的平均得分不能超过其本人的得分，如有超出应进行调整，方式可考虑返回重新评分或部长根据调查情况进行调整。部门调整之后报人力资源部。（3）考核部门在考核年度结束次月10日前汇总被考核人的评分一般人员年度综合考核得分=全年任务绩效考核分数均值×70%+工作能力考核分数×15%+全年工作态度考核分数均值×15%（4）计算个人年度考核系数一般人员年度考核系数=个人年度考核分数/（∑本部门一般人员的分数/本部门一般人员总数）（5）计算个人年度综合考核系数个人年度综合考核系数=个人年度考核系数×部门年度考核系数（6）人力资源部在考核年度结束次月30个工作日内把考核结果报薪酬与考核管理委员会审批后，按薪酬管理制度执行。（7）直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人焉年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。（8）人力资源部于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。第四十六条个人年度考核综合结果的用途个人年度综合考核结果主要作为员工岗级调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。（六）附则第四十七条：本管理办法为试行办法，自公布之日起执行第四十八条：本管理办法由考核委员会解释

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