2026年劳动用工法务试题及答案

2026年劳动用工法务试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1.甲公司与2025年12月招聘王某担任技术主管，约定劳动合同期限3年，试用期6个月，试用期月工资1.2万元，转正后月工资1.5万元（当地最低工资标准为每月2500元）。根据现行劳动法规，以下说法正确的是：A.试用期约定合法，因劳动合同期限3年以上可约定6个月试用期B.试用期工资合法，因1.2万元不低于转正工资的80%（1.2万元）C.试用期工资违法，应至少为1.5万元D.试用期工资违法，因不得低于当地最低工资标准答案：B。解析：《劳动合同法》第19条规定，3年以上固定期限劳动合同试用期不得超过6个月，A正确；第20条规定，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于当地最低工资标准。本题中1.2万元=1.5万元×80%，且高于2500元，故B正确，D错误。2.乙公司因经营困难需经济性裁员，2026年3月向工会说明情况并听取意见后，拟裁减50名员工（职工总数500人）。以下人员中，乙公司不得裁减的是：A.怀孕4个月的女职工张某B.非因工负伤医疗期已满的李某C.签订无固定期限劳动合同的王某D.距法定退休年龄不足5年且在本单位连续工作满10年的赵某答案：A。解析：《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照经济性裁员规定解除劳动合同。B项医疗期满后不能从事原工作也不能从事新工作的可裁减；C、D无法定不得裁减情形。3.丙公司与外卖骑手刘某签订《合作协议》，约定刘某自行接单、自备工具、按单计酬，丙公司不限制工作时间。2026年1月，刘某因配送途中发生交通事故要求认定工伤，丙公司主张双方为合作关系。根据最新司法实践，认定双方存在劳动关系的关键依据是：A.刘某提供的劳动是否构成丙公司业务的组成部分B.协议名称是否为“劳动合同”C.刘某是否自行缴纳社保D.丙公司是否对刘某进行考勤管理答案：D。解析：新业态用工中，认定劳动关系的核心是人身从属性（如考勤、奖惩、工作指令）、经济从属性（劳动报酬是否固定、是否依赖平台）、组织从属性（是否纳入平台管理体系）。D项考勤管理直接体现人身从属性，是关键依据。二、多项选择题（每题3分，共15分）1.以下劳动合同中，无效或部分无效的有：A.甲公司与李某约定“合同期内不得结婚”B.乙公司与王某约定“工伤责任由员工自行承担”C.丙公司与张某约定“试用期工资为当地最低工资标准的90%”D.丁公司与赵某约定“每月工资包含加班费，不再另行支付”答案：ABD。解析：A项限制结婚自由违反公序良俗；B项排除用人单位法定责任；D项未明确加班费计算基数且可能低于法定标准，均无效。C项试用期工资不低于最低工资标准即可（《劳动合同法》第20条），有效。2.用人单位可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形包括：A.劳动者严重违反用人单位规章制度B.劳动者医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作C.劳动者被依法追究刑事责任D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响答案：ACD。解析：A、C、D属于《劳动合同法》第39条规定的过失性解除，无需补偿；B属于第40条非过失性解除，需支付经济补偿。三、案例分析题（共65分）案例1（20分）：2024年5月，张某入职某科技公司担任软件工程师，双方未签订书面劳动合同，口头约定月工资2万元。2026年3月，公司以“组织结构调整”为由通知张某解除劳动关系，未支付任何补偿。张某申请仲裁，要求：（1）确认2024年5月至2026年3月存在劳动关系；（2）支付未签劳动合同双倍工资差额；（3）支付违法解除劳动合同赔偿金（2个月工资×2倍）。问题：张某的请求是否应得到支持？请说明理由。答案：（1）存在劳动关系应支持。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，未签合同但符合主体资格、劳动属业务组成部分、受管理的，可认定劳动关系。张某提供劳动并领取工资，应确认。（2）未签劳动合同双倍工资差额部分支持。《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未签合同，应支付双倍工资。张某2024年5月入职，2025年5月满1年，故2024年6月至2025年4月（11个月）的双倍工资差额（2万元×11个月）应支持；超过1年部分视为已签订无固定期限合同，不再支持。（3）违法解除赔偿金应支持。公司以“组织结构调整”解除无法律依据（非经济性裁员或过失性解除），属违法解除，应支付赔偿金。张某工作1年10个月（2024年5月至2026年3月），经济补偿标准为2个月工资（2万元×2），赔偿金为4万元（2×2个月工资）。案例2（25分）：某物流企业实行“综合计算工时制”（以季度为周期），2026年第一季度李某工作时间如下：1月22天（每天10小时），2月18天（每天11小时），3月20天（每天9小时），其中1月1日（元旦）、2月10日（春节）各加班1天（每天10小时）。李某月工资8000元（含基本工资5000元、绩效3000元），当地月计薪天数21.75天，小时工资基数按基本工资计算。问题：（1）李某第一季度是否存在超时加班？（2）应支付多少加班费？答案：（1）存在超时加班。综合计算工时制下，季度法定标准工时为：21.75天/月×3月×8小时=522小时。李某实际工时：（22×10）+（18×11）+（20×9）=220+198+180=598小时，超出598-522=76小时。其中，法定节假日加班2天×10小时=20小时，剩余56小时为普通超时加班。（2）加班费计算：①法定节假日（元旦、春节）：小时工资=5000元÷21.75÷8≈28.74元/小时，加班费=20小时×28.74×300%≈1724.4元；②普通超时加班：56小时×28.74×150%≈2414.16元；合计≈1724.4+2414.16=4138.56元。案例3（20分）：2025年10月，某制造企业将部分生产线外包给无用工主体资格的个人王某，王某招用10名工人完成生产任务，约定日工资300元。2026年2月，因企业未向王某结清外包费用，王某拖欠工人工资共计18万元。工人申请仲裁，要求企业支付拖欠工资。问题：企业是否应承担支付责任？法律依据是什么？答案：企业应承担支付责任。根据《劳动合同法》第94条，