YY公司核心员工离职面谈方案设计

题目:YY公司核心员工离职面谈方案设计产品设计工艺设计方案设计√摘要离职面谈是整理和分析与面谈者的面谈记录，找出员工离职原因，采取应对措施，改善发现的问题，防止类似的事情再次发生的方法。通过实地调查和问卷调查法，了解到目前YY公司由于对离职面谈不够重视、离职面谈过程不完善、效果评估不全面，导致核心员工流动率较大、无法了解员工离职的原因，无法达到离职面谈预期目标。本文对离职面谈所存在的问题提供了解决方式，提高公司对于离职面谈的重视度，制定完善的离职制度，促进公司发展。YY公司还可以通过离职面谈使离职员工对现有团队就如何完成当前项目、如何相互配合、解决现有问题提供建议进而留住和安抚员工。关键词:核心员工；离职面谈；面谈反馈目录TOC\o"1-3"\h\u1.设计背景及意义 -17-1.设计背景及意义1.1设计背景离职面谈是YY公司为了解正在离职的员工对于YY公司各种内部状况的意见和观念而进行的谈话。其目的在于从中发现与YY公司工作有关的信息或事情，以便公司改进他们的工作。离职面谈通常由本公司人力资源管理部门负责实施，在离职面谈中，可以鼓励员工对公司管理、制度、薪酬等各个方面提出意见和建议，这是发现公司管理漏洞和不足的良机，员工们平时一直都忙于工作，更是因为劳务关系和员工之间的关系，怕得罪人而不敢说真话，此时由于已经解除关系离职员工便可以畅所欲言。面谈结束后，将面谈记录进行整理和分析，找出员工离职的真正原因。YY公司成立于2001年，是一家多种IT服务一体化公司，为各行各业提供专业的电脑技术服务，经过多年打拼，现在在行业内有着不错的名声，更是拥有一支技术娴熟的团队，平时以优异的服务态度、专业的技术为不同群体的用户提供更高更优质的服务。YY公司的服务项目有电脑外包维护，电脑上门修理，电脑组装，网络工程综合布线、电脑配件销售等。目前，公司没有把握核心员工流动的最后一关离职面谈方面，因此在此基础上提出YY公司核心员工离职面谈方案设计。1.2设计意义YY公司是一家IT技术服务公司，经营一些技术性服务，故本公司有很多技术型核心人才，有时有新人进公司，会采取以老带新，传授经验、指导工作，现如今公司出现核心员工流动，造成公司技术脱层，通过本方案设计，能留下公司核心员工，为公司节约成本，更是创造更大的财富，增强员工的归属感。2.设计思路2.1方案技术路线2.1.1方案设计步骤步骤一、确定选题：通过文献检索和到YY公司实地调研确定设计方案，并记录笔记，做好准备工作。步骤二、文献调研：在线查阅核心员工的绩效考核相关资料，查找关于离职面谈的书籍和资料，汇总相关文件和资料，撰写内容摘要。步骤三、实地调研：对目前YY公司员工离职面谈进行深度了解和分析，总结目前公司离职面谈现状。步骤四、拟定设计方案：通过在YY公司的实习，找人事部门询问离职面谈方面存在的问题，并与部分核心成员进行沟通，拟定出需改进的方案。步骤五、方案实践：根据大纲方案进行，记录实践过程中的相关数据，保存过程资料。步骤六、撰写毕业设计方案：撰写提升YY公司核心员工离职面谈方案设计，并完成初稿、修改稿、终稿。2.1.2方案设计方法本方案设计有采用的方法有：文献查阅法、问卷调查法。2.2方案设计过程方案设计时间安排见表2.1。表2.1方案设计过程时间表序号任务开始时间结束时间阶段成果1确定选题2019年10月2019年11月毕业设计任务书2制定方案2019年11月2019年12月毕业设计执行方案3完成初稿2019年12月2020年2月毕业设计初稿4完成修改稿2020年2月2020年3月毕业设计修改稿5完成设计2020年3月2020年4月毕业设计定稿6成果总结2020年4月2020年5月毕业设计方案、答辩汇报PPT3.方案需解决的主要问题公司不重视离职面谈由于一些离职者在职期间对公司制度等方面产生不满情绪，离开后会有毁坏公司形象的可能，这样很大的影响了YY公司的形象。因此，做好离职面谈可以避免很多对公司不利的行为，至少可以缓解员工对公司的埋怨或仇视态度。离职面谈过程不完善通过面谈需要发现员工离职的原因、公司工作中的漏洞与不完善之处，改善与公司有关的原因问题，解决管理过程中的各种问题，如果离职面谈过程不完善，就无法达到最终目标。（3）效果评估不全面效果评估或进行回访，可以向离职员工发出友好的信号，表明公司依旧对他敞开大门。传达出公司重视员工的信息，对公司内部和外部都是有利的。而且还可以通过离职员工将公司重视人才、尊重人才的理念带到其他企业，树立公司以人为本的形象，有利于增强公司的人才吸引力。在很多情况下，与离职员工保持良好的关系也可能给公司带来很多长期的利益，比如新客户、新的市场机会以及人才推荐机会，甚至优秀的离职员工回到公司继续工作。4.方案设计4.1方案的调研活动组织安排为更好的完成毕业设计，做好前期方调研，具体安排如表4.1。表4.1方案组织活动调研安排表时间地点步骤完成内容指导老师2019年10月学校确认选题发现公司员工离职问题，了解核心员工在职离职情况刘玉龙王勇2019年11月学校YY公司收集资料、整理上网查阅离职面谈相关资料刘玉龙王勇2019年11月YY公司实地考察了解公司目前的发展状况刘玉龙王勇2019年10月YY公司设计问卷针对公司相应的岗位存在的问题，设计出合理的调查问卷刘玉龙王勇2020年1月YY公司实施问卷调查分析问卷数据数据统计分析本公司离职面谈的问题，通过回收的问卷得出需求分析报告，并制定出实际可操作的解决方案刘玉龙王勇2020年1月YY公司准备前期所有资料设计方案刘玉龙王勇4.2方案调研结果分析4.2.1调查结果及数据本方案采用问卷法进行问题调研，本次问卷调查的对象是公司在职离职员工，问卷设计的内容包括公司员工对于离职面谈的理解及态度、是否有完整的离职面谈程序、离职面谈的最佳时机、对于离职面谈工作的建议等问题。发出问卷22份，回收20份，其中有效问卷20份，有效率100%，数据分析结果如下：表4.2调查问卷数据分析你知道公司的离职面谈吗？有不了解没有人数2153百分比10%75%15%是否有专人（HR）负责离职面谈？有不了解没有人数0020百分比0%0%100%公司是否有完整的离职面谈程序？有不了解没有人数0515百分比0%25%75%您觉得目前离职面谈工作存在的最大问题是？没有时间进行离职面谈员工不配合离职面谈离职面谈技巧不够，方法不对无法获得真实离职原因其他人数10055百分比50%0%25%员工主动离职时，是否进行了离职面谈？有不了解没有人数5015百分比25%0%75%离职面谈后是否有做反馈调查？有不了解没有人数0515百分比0%25%75%离职面谈后是否会找离职员工联系？会不了解不会人数5213百分比25%10%65%通过调研结果和数据分析，可以发现YY公司离职面谈存在以下几点现状：1.如上表4.2所示，75%的员工不知道离职面谈，更是有100%的员工认为没有专人负责离职面谈。2.如上表4.2所示，75%的员工认为公司没有完整的离职面谈程序，75%的员工主动离职时，没有进行离职面谈，无法了解员工的离职原因从而获得真实心声。3.如上表4.2所示，75%的人不知道离职面谈后会做反馈调查，65%的人离职面谈后公司没有找离职员工联系，不关怀离职员工，对于即将或已经离职的员工，我们应加大重视，给予更多的关心。也许人离开了，希望他们的心还是留在公司、向着公司。4.2.2原因分析1.一些管理者素质低，工作方法粗暴简单，缺乏与核心员工交流工作上的情感，无法让核心员工感受到来自公司的温暖和关心。管理者不善于有效的沟通，经常让人觉得自己居高临下、咄咄逼人，让人觉得自己不是公司一员，而是是公司呼之即来挥之即去的“奴隶”；管理者缺乏领导艺术，不知道关心、帮助员工发展，使人们缺乏归属感。2.公司没有离职面谈的意识。不愿意花时间、金钱与员工沟通并了解他们的真实想法。对于那些仓促决定离职或是还在犹豫不决的员工来说，离职面谈可以改变他们的想法。3.核心员工的离职可能导致本公司核心技术或重要客户信息的泄露。一旦发生这种情况，它将不可避免地影响其他在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气，给本公司带来巨大的损失，特别是当这些核心员工转移到竞争对手的公司或开始一个新的业务,本公司将面临更严重的竞争压力。4.3设计方案4.3.1方案设计目的大多数离职人员尤其是核心员工拥有非常有价值的专业知识和老道的工作经验，通过本次毕业设计，进一步提高管理层对于离职面谈的重视度、完善离职面谈过程、对于结果进行总结分析反馈，从而控制核心人才流动率。4.3.2方案的实施安排方案的实施具体分工与安排详见表4.3所示。表4.3方案实施安排表项目目的时间负责人/负责部门确定方法对于每个问题都确定相对应的解决方法2020年1月黄斌实施对解决方案进行实验并记录数据2020年1月6日-1月19日王采若数据分析对得来的数据进行分析2020年1月20日-1月23日王长乐确定解决方案通过分析结果确定各个问题的解决方案2020年2月4日-2月7日张华上报领导领导查看2020年2月10日-2月12日李绾心总结对整个解决过程进行评估，并对出现的问题进行记录，避免重复出现2020年2月13日-2月19日赵攸宁4.3.3方案的具体操作一、对管理层进行培训，提高对离职面谈的重视度（一）培训对象及内容本次培训对象为管理层，其培训安排见表4.4。表4.4培训课程具体安排时间课时地点培训内容培训方式培训老师2020年1月11日9：00-11:30公司会议室培训纪律要求公司简介组织架构公司文化授课人事经理2020年1月11日14:30-17:00公司会议室离职面谈的定义离职面谈的目的离职面谈的重要性授课专家2020年1月12日9：00-11:30公司会议室离职面谈的意义离职面谈的作用离职员工心理离职面谈带来的影响授课专家2020年1月12日14:30-17:00公司会议室离职面谈技巧视频实操授课、案例分析、角色扮演专家2020年1月13日9：00-11:30公司会议室受训人员填写培训心得效果反馈调查培训总结授课培训专员（二）培训要求和控制措施（1）对教室以及教室用品的要求1、配备投放清晰的投影仪，屏幕和投影仪之间要有足够的距离，屏幕的大小可以让投影充分显示出来，方便后排人员看清。2、准备白板或黑板，放置于与投影屏对称的平台两侧。准备几只书写流畅、笔墨充足的白板笔或彩色笔和黑板擦。3、安静的教室环境。4、配备固定便携麦克风，无噪音扬声器。5、有桌子以便于听课人员记录。（2）对培训学员的要求1、参加培训期间，不可以迟到早退、无故缺席，严格执行员工考勤制度；2、参加培训期间，如遇特殊情况不能参加培训的，需要提前向人力资源部请假；3、学员上课时认真做好笔记。4、上课期间手机静音或调为振动。（三）培训经费预算表4.5培训经费预算表项目具体内容金额（元）备注培训资料费用员工手册、培训时间表、笔、纸1000餐费（中餐）60010元/人*天，3天，20人矿泉水费用2404元/人*天，3天，20人讲师费30001000元/课*3其他费用500合计5340二、制定离职面谈详细过程具体面谈实施计划将表4.6所示。表4.6离职面谈计划一、面谈目的（1）安抚离职人员的情绪（2）通过离职人员的表达，收集有用的信息

（3）将离职人员化敌为友，避免其后续行为影响公司外部形象二、面谈准备拟定离职面谈计划。（确定面谈内容，地点，时间，人员，提前五到七天时间通知面谈）

时间：员工提出离职申请后地点：安静、不会被人打扰的房间面谈人：1.选择职位权力高的2.入职时间久或年长的（有威信的）3.选择有经验的、能处理好离职者诉求的（表示本公司对该员工的重视和对其离职行为的重视）面谈对象：离职人员准备资料：员工个人资料、绩效记录表、主要表现、薪酬福利水平、参加公司以来的培训经历、离职面谈记录表（见附件一）三、面谈过程1、营造良好的面谈氛围。回顾之前在公司的目标。下属进行自我评估。

4、根据离职面谈记录表对员工进行提问。

5、双方就问题进行沟通。6、挽留员工，不管员工是否留下，鼓励和肯定他们。7、面谈结束，感谢对方配合，祝对方前程似锦，并礼貌送对方离开。8、做好面谈记录面谈前征求对方意见，对方同意做记录的，面谈时应及时做记录。如果对方不愿意，就用心听对方回答要点，在面谈后第一时间记录下面谈情况。四、面谈结束结束后及时整理并分析面谈记录，找出员工离职原因，提出改善意见及分析报告并向上级进行结果反馈，保存资料，改进工作中存在的问题，避免员工离职。（2)总结自己在此次面谈中的得失，扬长避短，以便在下次面谈中做得更好。五、注意事项（1）注意情绪（2）正面反馈（3）负面反馈（4）面谈环境：1、仪态着装；2、面谈地点；3、环境安排。（5）注意面谈的禁忌，尊重对方，点到为止。（6）不同类型的员工离职面谈采用不同的面谈方式；（7）进入会议室时，应让面谈者先入座。一是表示尊重，二是避免让面谈者产生不良感受。（8）控制面谈时间，最好在两小时内。三、设计效果反馈或电话访问员工1、核实离职面谈信息的真实性辨别离职面谈信息真假的方法：（1）人事把在离职面谈中所反映出来的信息，反馈给其直接上级，让离职员工的上级来验证其信息的真实性。（2）用离职者的个人资料、参加过的培训及考核记录进行求证。根据考核的记录发现该员工没有掌握职位必需的技能，那么他离职的原因不是他所说的工资不能满足他的日常生活开销，而是不能胜任工作或缺乏培训。（3）通过与其他在职员工的谈话来验证。面谈中员工的离职原因是所在职位的工作强度或工作条件，那么就可以和仍在该岗位工作的员工交流以核实真假。图一信息核实流程图2、填写离职信息统计表图一信息核实流程图步骤一：人力资源部门每月将该月进行离职面谈所获的信息、数据进行详细分析。步骤二：对于高流失的部门，人力资源部协同部门负责人进行走访，提取出导致员工流失的关键因素，计算流失成本，结合离职原因分析写出统计报表。步骤三：通过分析汇总，充分反映员工辞职的真实原因、公司人事变动情况，找出完善公司政策和管理体系的建议，做出员工离职原因分析报告。步骤四：提交给部门领导审阅。3、采取相应改进措施离职面谈的最终目标还是为了降低员工离职成本和减少人员流动率，因此本公司所出问题相应的改进措施才是离职面谈的重中之重，具体操作见表4.7所示。表4.7离职原因及改进措施原因改进措施工作条件、环境对工作条件、环境做改变工资无法满足日常生活提高工资水平对绩效考核不满重新制定公司考核指标、权重及考核方式等始终未得到培训而导致离职做好员工培训需求分析，多开展技能培训无发展空间完善培训管理体系，做好职业晋升通道建设工作时间长、劳动强度大让员工想离开公司分析员工需求并尽可能满足对离职员工电话回访，询问员工近况，对员工提供力所能及的帮助。回访面谈计划详见表4.8所示。表4.8离职面谈回访计划一、回访目的体现公司对于核心员工的重视，使对公司不满者由此改变对公司的消极看法。二、回访流程回访流程图三、回访准备人员选择准备好回访记录单，电话访问问题可参考离职面谈记录表部分问题（附件三）四、回访过程确认为离职人员本人且方便通话后，说明致电目的。表明自己身份。对其表示关心，询问近况是否有困难。对于离职面谈的感受与建议。做好记录。五、注意事项要注意礼貌用语；要注意选择合适的沟通时间；要灵活反应，保持甜美的声音，保持与对方语速相同；要保持良好的心态；注意电话回访的技巧。回访时间段：18:00-20:005.结论5.1毕业设计成果的特点本方案采用了问卷调查法、文献查阅法，方案实施后，公司加强了对离职面谈的重视程度；提高了公司的形象口碑，解决了YY公司隐藏的后顾之忧；了解离职原因后，改善公司存在问题，调整岗位要求，降低员工流动率，节约人力成本。5.2设计成果的实用价值或应用前景本方案帮助YY公司解决离职面谈存在的问题，减少了人员变动并且降低员工离职成本，确保公司长期稳定持续发展，为其他公司、企业提供了参考答案，其他公司、企业出现此类问题，可用本方案解决方法进行参考，避免走弯路。5.3不足之处或遗留未予解决的问题因为本人学识能力以及实习岗位层次的原因，在本次方案设计当中具体的YY公司核心员工离职面谈方案设计实施方法在操作性和可行性方面存在着一定的不足，尤其是与本公司的战略发展目标有一定的差异性，在将来的实际工作当中如果能从事相关的工作，我将结合实际情况从本公司发展战略目标、成本管理、公司自身特点等多维角度来改进方案，使之更合理，能产生实际效益。参考文献[1]孟庆娇.离职面谈，留人不是第一选项[J].人力资源.2019（02）：62-64.[2]崔佳颖，张丽峰.经济危机下的离职沟通管理[J].商场现代化.2009．24.[3]段兴民，周蓓蓓.企业解雇与员工离职不良行为探析[J].中国人力资源开发.2008,（8）.[4]谢佳，胡方,刘懿，晁雪敏.浅析如何做好企业员工离职面谈[J].管理观察.2011(30)：81-81.[5]甘辉，刘洪彪.企业人力资源部门如何做好核心员工离职面谈[J].职业时空.2007，06.致谢三年的大学生活已经进入尾声，始于2017初秋，终于2020盛夏，回首这三年心中非常不舍，在这里我哭过、笑过、迷茫过……也结识了许多人，他们教会了我很多在社会生存的技巧。从校园走出，我们将会踏上社会，把所学的知识用到实际工作中去，虽有对未来的不安，但仍充满希望。首先我要特别感谢我的导师刘玉龙老师，刘老师对我毕业设计的研究方向给出了重要建议，在撰写过程中及时对我遇到的疑惑给予解答，提出了许多有益的改善性意见，疫情期间，刘老师仍然一丝不苟审阅修改，帮助我完成了最终的定稿。其次，我要感谢我的企业指导老师王勇老师，感谢老师及同事对本人在实习期间的帮助，让我能渐渐地融入公司这个大家庭，慢慢地胜任这份工作；此外，也要感谢文献中的作者们，透过他们的研究文章，使我对自己的方案设计有了很好的出发点。最后，我要对所有帮助过我的人表示感谢，愿我们都能成为更好的自己。附录附件一YY公司管理人员培训需求调查问卷各位同事：

我们需要通过调查情况了解大家对离职面谈的看法、实际需求、建议和期望。

调查问卷为您表达您自己的建设性意见提供了机会，您的意见将有助于实现您对培训的需求，同时也会促进公司培训体系的改进与提高，更重要的是您的积极参与将有助于公司培训的顺利实施，为公司的发展奠定坚实的文化基础。

请在您认可的答案“□”内打“√”，如题目后面的括号注有“可多选”字样，则该题可以选择多个选项。如选择“其他”，请在空格内简要描述.请各位同事认真填写问卷，并于

年

月

日前上交，谢谢您的配合！一、基本信息

姓名：（可不填）

部门：

职位：1、你知道公司的离职面谈吗？£知道

□不了解□不知道

2、你参与过离职面谈（当面谈人）吗？

□有

□不了解□没有你对离职面谈的理解是什么：014、员工主动离职时，是否进行了离职面谈？

□有

□不了解

□没有

5、是否有专人（HR）负责离职面谈？□有

□不了解□没有6、公司是否有完整的离职面谈程序？□有

□不了解□没有7、您觉得目前离职面谈工作存在的最大问题是？（多选）□没有时间进行离职面谈

□员工不配合离职面谈

□离职面谈技巧不够，方法不对

□无法获得真实离职原因□其他1您觉得离职面谈的主要目的是？

09、您觉得离职面谈的最佳时机是？□申请离职后，办理离职手续前离职当天

□离职手续办理完毕后，离职证明开具前□正式离职后

□其他110、离职面谈后是否会找离职员工联系？□会

□不了解

□不会11、离职面谈后是否有做反馈调查？

□有

□不了解□没有做好离职面谈工作，您有何建设性的建议或意见？

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