关于女性职业生涯发展问题及应对策略-以XY公司为例

题目：关于女性职业生涯发展问题及应对策略——以XY公司为例.引言随着经济的不断深化发展，科学技术的不断进步，能够代替人力劳动的工具越来越多，依靠体力劳动的环境越来越少，社会劳动能力差异的重要性大大超过了性别上的自然差异。也使得传统社会分工发生了重大变化。在这种环境下，女性有更多的空间发挥自己的优势，进入工作场所。女性，尤其是当今的职业女性，是人力资源的重要组成部分。女性人力资源的有效利用和开发，将对社会经济和人类发展起到积极作用。但是随之而产生了女性在职场工作中的就业歧视问题，就业中的性别歧视已成为一个社会问题。同时，在职业生涯规划中，职业女性还面临着调和家庭与职业之间的矛盾。因为对于女性来说，在25-35岁职业生涯的起步和发展阶段，她们也面临着一系列重大的结婚生子等人生重大变化，在我国法制不够健全的现状下，女性往往会因为这些问题影响其事业的进一步发展。因此，职业发展歧视严重阻碍了女性事业的发展。由于当今大多数研究者和实践者都以男性为标准展开职业生涯发展的研究，他们忽略了女性和男性之间的客观差异，也没有根据性别将女性作为一个特殊的群体进行分析。职业发展研究不是基于男性的研究，也不是针对“无性人”的研究。因此，现有的职业发展研究与女性职业发展研究还存在一定差距。因此，本文展开了对女性职业生涯发展问题及应对策略的研究。从女性职业发展歧视的角度入手，以XY公司为研究对象，运用定量分析与定性分析相结合的方法，并通过大量的文献阅读，进而了解XY公司女性职业生涯发展中存在的问题及其原因。在借鉴职业生涯发展相关理论的基础上，对相关问题提出相对应的措施，为女性提供更科学，更合理的职业生涯发展规划。促进男女两性平等就业，使女性在职业生涯发展上有更大的空间与平台。通过本文的研究，可以引导他们更加理性、客观地思考自己的职业发展，缓解角色冲突和困惑，追求自己真正的职业成功。许多女性缺乏阶段性目标，缺乏长期发展规划，只看到了眼前的利益，失去了职业发展空间。现代社会经济发展趋势很快，职业女性要利用自身优势，树立正确的价值观，把有限的精力集中在职业优势上，树立职业生涯的观念。此外，对女性职业发展的研究有助于探索和解决这些障碍和困难，促进女性职业的发展。通过职业生涯规划和管理，企业可以有效地进行人力资源规划，提高员工忠诚度，避免培训和发展项目投资的盲目性，同时也是企业激励员工的重要手段。2.职业生涯发展相关概述2.1.职业与职业生涯定义职业生涯管理理论认为职业是一个人在他的整个生命空间内选择工作的一个总的行为过程，具有动态性。而职业生涯则可能涉及不止一种行业，它包含了一个人一生中所有与工作或职业有关的经验和活动。2.2.女性职业生涯发展定义职业生涯发展具有多层次的涵义，也有用“职业发展”的提法，主要是指个人通过各种职业活动使自身社会资源存量增长以及获取社会资源的能力提高。女性职业生涯发展是针对职业女性而言的。广义的职业女性是指从事社会劳动的女性，其范围很广，例如可以是女工、女干部，同时也可以是农村妇女。在狭义上，对职业女性的理解是区别与农村妇女而言，专门指城镇里专门靠从事某种工作以取得生活来源的女性。本文是站在狭义的角度探讨职业女性的职业生涯发展经历，指职业女性从最初工作之前的专门的职业学习和训练，到退出职业的工作经历或历程。2.3.女性职业生涯规划的必要性马斯洛的需要层次理论认为，“实现自我价值”是人生的最高境界，它是建立在生理、安全、爱和尊重等得以实现的基础上。职业生涯规划是女性实现人生价值的需要。女性作为社会劳动中的组成部分之一，在市场经济活动中承担这重要的作用和意义，同时女性要想在职场中实现自我的人生价值，就需要对自我的职业生涯进行规划，在市场发展中照准自己的定位，然后朝着规划的目标大步前进。职业生涯规划是女性发挥自我潜能的需要。只用明确的职业发展方向和目标，才能帮助女性最大程度在奋斗的过程中激发自身的潜能。因此，女性要打破传统观念的约束，照准自我的职业生涯道路，让自身潜能达到充分的发挥。职业生涯规划是实现男女两性和谐发展的需要。随着女性社会地位的不断提高，职业女性在职场中发挥着越来越重要的作用，积极推动女性职员建立自我职业生涯发展规划，有助于促进社会上两性关系的和谐发展，打破传统对女性的认知和约束，创造更加和谐的女性就业社会环境，最终实现就业的男女平等。3.XY公司女性员工职业生涯发展存在的问题3.1.XY公司介绍广东XY科技股份有限公司位于广东省汕头市澄海区，是一家从事塑料工艺玩具的公司。该企业从事塑料制造业十几年，现拥有大型标准厂房，四十多台不同型号注塑机及其它先进生产设备，高精度的测试仪器及十几条生产流水线。产品畅销国内及远销欧、美、亚等国家。XY公司共有员工200人。本人2019年8月1日-15日在XY公司通过一对一访谈的方式，对XY公司的10名管理人员进行了访问调查，其中有3名女性管理人员，7名男性管理人员，此次访谈的主要问题是围绕XY公司在员工职位升迁中的性别歧视现状及原因进行，具体访谈提纲见附录。表3.1访谈信息一览表姓名职务方式时间时长陈女士总经理面谈2019.8.160分钟王男士副总经理面谈2019.8.340分钟张男士销售总监面谈2019.8.450分钟夏女士市场总监面谈2019.8.545分钟张男士技术总监面谈2019.8.655分钟邹男士销售副总监面谈2019.8.840分钟杨男士区域经理面谈2019.8.1060分钟谢女士客服经理面谈2019.8.1255分钟龙男士财务总监面谈2019.8.1545分钟3.2.XY公司员工职业发展存在的问题通过调查可知，XY公司的员工职位升迁的性别歧视主要呈现出以下几个特点：第一，晋升机会的性别歧视；第二，女性在职业培训过程中处于不利地位。3.2.1.晋升机会的性别歧视关于“XY公司的男性和女性职务/职称的晋升机会平等”的调查，通过访谈调查显示，有七名被调查管理人员认为：“目前XY公司的男性和女性职务/职称的晋升机会不平等”。有三名被调查管理人员认为：“目前XY公司的男性和女性职务/职称的晋升机会平等”。在同一行业中，女性升迁也存在看不见的障碍，即“玻璃天花板”，莫里森将此定义为“一个透明的障碍，是女性在公司里无法升迁到某一水平之上……它适用于仅仅因为是女人便不能进一步高升的女性群体。”由于性别等原因，女性的职业选择和职务晋升被一层玻璃挡着，可望而不可即。“玻璃天花板”不仅表现为男女获得物质资源的不平等，还表现为思想观念对女性潜移默化的影响，最终使她们在观念上认同、且甘愿处于较低的等级上，还体现了社会的各种制度及其运作对女性发展的限制。通过对三名女性管理人员关于“XY公司女性晋升障碍因素”的访谈调查得知：“我认为XY公司中层女性晋升难的最大障碍来自于年龄”、“年龄成为女性晋升的一个很大的障碍”、“女性的黄金时期是35岁到40岁之间，过了40岁之后，女性晋升最大的障碍就是年龄问题”。男性管理者在40岁的时候可以迎来事业的巅峰期，而女性的黄金时期是35岁到40岁之间，时间短暂而急迫。XY公司女性往往能在财务、人力资源管理、行政、公共关系、销售等方面取得成功，女性的性别特点决定了她们能够胜任此类工作。但在XY公司的最高领导者(如总经理)的位置需求上，女性往往不被考虑。通过对XY公司的老总陈女士的访谈调查，关于“为什么XY公司女性晋升难”的问题时，陈女士表示：“作为女性，我很理解女职工需要更多的保障，但是作为企业主，我又很希望她们能全身心地投入工作。公司原来录用了一名女会计，可不到一年时间就怀孕了，公司本来准备把她升为会计主管，好不容易培养的人才关键时候用不上，公司只能干着急，只能重新挑选合适的人才，而为此付出的直接、间接损失只能由公司承担。此后，公司在招录女性时就暗暗附加了条件，我认为这实属无奈”。3.2.2.女性在职业培训过程中处于不利地位职业培训的目的通过培训与工作内容相关的操作技能、专业知识以及工作心态等，从而提高员工的工作效率，达成企业的工作目标，实现员工对企业的贡献最大化。职业培训是人力资源管理中的一项重要管理内容，它是企业的一项人才投资行为，通过提高人力资本的知识技术水平，以此来获得企业可以预期的高收入回报。通过访谈调查，关于“XY公司在培训对象的选择上有性别之分吗”的问题，绝大多数被调查的对象表示：“公司在对培训对象的选择上会对男性给予更高的期望，女性在享受高层经营管理培训方面占很小的比例，女性获得在职培训投资的机会相当有限，约为男性的1/10。针对具有同等条件的两性员工，公司更愿意花费大量培训费用在男性职员身上，很少惠及女性职员，即便是她们已经显示了职业上的雄心抱负也仍然无济于事。”人力资本的投资存在性别上回报的差异，因为其培训效用函数存在不同，这样也导致女性在企业中获得的人力资源培训机会不多。女性在职场中存在很大的不确定性，如女性生理周期影响其职业道路的发展，而女性生育直接影响到企业短时收益。基于对投资回报的考量，XY公司在职业培训上不考虑女性，这样也导致了女性职业发展的恶性循环，晋升机会减少，获得的工资收入也减少了。3.2.3.职业生涯发展不清晰通过访谈调查，关于“XY公司有制定完善的职业发展规划吗，对于女性员工有制定其相适应的职业发展通道吗？”的问题，其中绝大多数的结果都是否认的，认为其在职业发展通道上的针对性和关怀性还不够，这也导致员工在自我认知和职业发展上的定位不清晰，通过访谈结果的整理，得出女性员工认为自己对职业生涯的发展有清晰地规划的占12.2%，有规划，但不清晰的占42.8%，暂时没有的占23.5%。只有不到12.2%的员工认为自己有清晰地规划，其具体的结果如下图1所示。图1员工职业生涯规划明确度4.XY公司女性员工职业生涯发展问题的原因分析4.1.企业文化观念受传统文化影响4.1.1.传统文化观念在中华民族传统的文化中，女性承担着繁衍后代的重大责任，长期束缚在“相夫教子”的氛围中，更有所谓的“三从四德”迫使女性不得不把绝大部分精力投放在家庭中。随着社会的发展女性参与社会生活，实现社会价值已经深深积淀到女性群体的思想观念中。通过对三名女性管理者家庭与工作冲突的相关问题的调查，关于“如果工作与家庭冲突时，您会迁就工作还是家庭”的问题，XY公司的三名女性管理者表示：“女性面对着职业妇女的社会角色与家庭角色的冲突，这种由女性同时兼顾两种角色特产生的冲突被称为双重角色冲突。”“面对事业上的竞争与社会对女性角色期待的提高，女性也承担着既要当贤妻良母，又要事业有成的双重压力。”“女性越来越陷入事业和家庭的两难选择中，或不得不以超负荷运转实现事业和家庭的双重成功，影响了XY公司的不少职业女性的身心健康。”一方面，女性作为社会劳动者，在XY公司发展时面对和男性一样的工作考核标准，衡量事业成功的标准是一视同仁的。另一方面，女性在XY公司获得社会角色的同时，家庭角色并没有消解，依然要较多的承担养育子女和料理家务的责任。通过对XY公司七名男性管理者的访谈调查，关于“您的爱人对您的工作的态度是什么”的问题，绝大多数男性管理者表示“不支持爱人的工作”。基于传统刻板的性别角色期望，女性即便在事业上取得较大成功，如果家庭婚姻生活失败，也不能被承认是一个成功者，被冠以“女强人”的带有讽刺意味的称号。通过对XY公司三名女性管理者的访谈调查，关于“您和您爱人在家庭中各自所承担的责任”的问题，三名管理者表示：“潮汕地区的男性大都是大男人主义，他们在潜意识中就认为家务活，子女的生活起居、教育等问题是我们女人应该做的事。在家庭生活中我承担了绝大部分责任，我丈夫回到家之后基本是甩手掌柜。”“我白天在公司拼命，晚上回到家还要伺候一家老小，在家庭生活和事业成功之间疲惫挣扎。”“角色冲突给女性在XY公司的职场的竞争中带来了不利的影响，造成女性在就业和失业发展中比男性面临更多的困难。”XY公司的女性由于生育和家务劳动在劳动力市场经常处于不利地位。XY公司对此做出附加限制条件，由于要承担大部分家务，女性没有充裕时间进行专业地学习培训，提升自身素质的条件受到制约，因此在XY公司获得晋升的机会也较少。传统的性别观念的影响下，女性的工作能力有时会遭到XY公司的雇主的质疑，正是这些传统观念强化着女性在家庭中的作用和职责，弱化了女性参与社会劳动就业的能力，忽视了女性的社会价值，女性受到一定程度的歧视。工作和家庭的双重压力和相互牵扯使女性精力过载，影响了女性生活质量。4.1.2.传统的性别观念中国几千年的传统文化固化了一种男主外女主内的父权制文化，中国女性在政治、经济、文化、家庭各个领域都处在权利缺损的地位。从以上论述可以看出，XY公司中男性和女性相比，很少人思考女性在公司收到的职业歧视原因，其主要原因是男性在职场中处在强势地位，对处于弱势一方的女性所遭受的职业歧视无法感同身受。女性的固有印象是柔弱、感性、心理承受能力差。这些对女性的固有标签又和企业管理者需要具有的果敢、强硬等特质相悖。同时XY公司一直秉持的用人理念使得管理层被男性职员垄断，加上男性对性别歧视的漠视和无意识会加深XY公司职业晋升中的性别歧视，这也使得XY公司职业晋升中的性别歧视越发趋于隐蔽。4.2.经济利益驱使从经济学角度看，人力是一种资源，XY公司要获取这种资源是需要成本的。市场经济中，XY公司追求的是成本的最小化和收益的最大化。通过对XY公司管理者的调查，关于“XY公司性别歧视中是否存在经济因素”的问题，XY公司的老总陈女士表示：“女性的生育成本、职业培训和福利成本等自然附着成本是XY公司存在性别歧视的经济因素。”XY公司需要按照法律规定给女性员工生育产假，但是女性在职场中所面临的多重身份使得其投注在工作上的精力变得分散，需要在家庭、工作、子女之间进行时间的平衡与划分。因此，一些女性会直接选择家庭和子女，辞掉在XY公司的职位，中断自己的职业生涯。而这段时间的中断对女性再次就职的影响是深远的，造成“性别亏损”和“人力资本折旧现象”生产。当生产和消费的某些外在影响未包括在市场价格中时，就会产生外部性问题。在XY公司，也存在招聘女性员工的外部性问题。女性将时间平衡给家庭以及子女对企业来说都不具有市场价值，因此也无法给企业带来市场收益，相反要承担更多的保险费用。但是招聘男性员工而言，其相对成本较低，经过对两者预期成本的比较，XY公司为了降低成本的投入，必定不愿承担女性非市场劳动给本单位所带来额外成本，因此女性人才在XY公司发展受阻。同时XY公司处于对人力资源投资的考量，会从各方面审视女性职员的投资风险。考虑到女性的工作周期失效，XY公司的职业培训会更加谨慎。在开展对女性职员的员工培训中，XY公司需要承担的投资风险有误工时间、工作范围狭窄以及生理上的局限，因此对女性职员的培训机会少，即使参加了培训其培训的时间也相比男性职员要短，因此，一些女性职员在就职时，对工作岗位选择时一般会尽量避免那些需要不断进行职业培训才能实现在生产率的岗位。男性的投资成本低且回报大，因此，XY公司为男性职员提供了更多的培训机会。而招聘女性就需要承担更多的投资成本，如女性生育费用由所在单位报销，产假期间的工资和奖金照发，女性的提前退休，工作周期少领取领退休金时间反而长等，为了减少这方面的成本，保持企业在市场竞争中的优势和长久的发展，因此对女性职员的录用和晋升把控较严。4.3.法律法规未完全落实公共政策是由政府权力机关为了解决公共问题而采取的一系列方案和措施。其表达的形式具有多样化的特点，一般有法律法规、行政规定或命令、政府规划等。维护社会稳定、和谐发展，创造公平、有序的社会环境，提供平等、自由的发展机会，这些是最为我国主要公权力机构——政府部门的工作职责。目前对于男女就业发展上，我国政府部门为了促进社会的公平竞争和良好、有序就业环境，推行和颁布了一系列相关的法律和办法，比如形成了保护妇女权益、促进男女平等的法律体系，在《宪法》的基础上，创造性的提出了包括《婚姻法》、《继承法》、《选举法》和《妇女权益保障法》等，在立法层面突出强调了男女平等观念。但是，当这些保护男女平等的公共政策从理论层面进入具体落实阶段后，其效力却几乎都呈现转弱的倾向。通过对XY公司管理者的调查，关于“我国关于保护男女平等的相关法律在XY公司是否完全落实”的问题，XY公司的绝大多数管理者表示的性别歧视问题由于缺乏有力的政策约束而呈现出加强的倾向。即使《妇女权益保障法》规定全国妇联和各级妇联、各级工会和共青团对妇女权益进行保障。但妇联、工会与共青团不具有强制性权利，其性质仅仅是群众性组织。劳动保障部门有执行的权力，但是其自身职责较多，权力较为分散，对于性别歧视的纠纷也不是专门的负责，同时性别歧视一般不具有规模性特征，事件纠纷涉及的人数较分散，导致劳动保障部门在实际操作中无法及时有效的行使权力保障受害者权益。因此也就形成了相关保护政策得不到有效落实和实施，政策被架空的局面。因此我们应该更加重视政策的落实情况，政策在不断强调保护，制定的策略越来愈多，但是实际操作却无法落实策略，形成权益已经被保护假象。法律法规的宣传力，有助于促进其实施效果的增强。行政执法人员和受法律约束的普通群众都应该接受法律法规的宣传教育。平等就业方面的法律和知识需要通过宣传教育进行了解和加深，但是由于宣传的不到位，导致大部分人对其相关法律法规的具体条文并不是很了解。法律法规宣传不到位，会对社会公平的发展造成严重的影响，一方面对于执法人员来说，由于对相关的法律知识及条文的不了解，使得其执法行为混乱，执法效率低下，对于女性就业者在职场发展中所遭受的性别歧视视而不见，进行有效的干预和阻止；另一方面，对于缺少法律知识的部分女性群体来说，遇到职场性别歧视时，如何申请调解、如何申请行政复议、如何提起诉讼这些自身权利受损的救助途径和办法不了解。无法用于法律的合法武器来维护自身的合法权利，使得在职场中的性别歧视现象屡禁不止，女性的平等就业权依旧没有得到很好的保障。5.提高女性职业生涯发展的对策5.1.完善政府政策方面制定税收优惠，采取配额制，为XY公司的女性就职者消除就业及晋升过程中的性别歧视。使得XY公司更加积极主动的承担社会责任。这一项措施的推行可以参考《就业促进法》，该法律颁布的目的是为了保障残障人士的就业机会，规定企业的残障人士达到一定的规定比例或者集中雇佣残障人士的单位可以在税收上享受一定的优惠。此外还有一些其他参考规定，如上海市通过地方法规的形式来保障部队转业人员的再就业，对于雇佣这些部队复原战士的企业实施一定的税收优惠策略。5.2.完善女性职业发展法律保护依法治国是和谐社会民主政治的基本要求。科学立法、民主立法、完善我国法律体系，是社会推动和谐公平的先决条件。只有让全体社会成员有法可依、依法行政、维护社会公平正义，才能保证人民平等参与、平等发展的权利。消除女性职业晋升中的性别歧视，保障女性合法权益，必须依靠法律政策的力量。5.2.1.制定专门的《反就业性别歧视法》目前我国还没有专门的《反就业性别歧视法》来约束女性职业晋升中的性别歧视的不良行为。职场上对女性就业以及晋升的不平等现状。基于社会上对男女平等就业的要求和诉求，我国应该尽快的制定相应的法律和法规，从立法层面对这些行为进行归束和管制，维护女性平等就业的权力。要在立法中明确界定就业性别歧视的定义。就业歧视法规的适用范围要随着社会的变化与发展不断的扩充，同时规定我国劳动者的合法劳动就业行为，以及所遭受的性别歧视现象都应该受到《反就业性别歧视法》的保护。法律中应明确标明，从进入劳动力市场门口之处到就业过程中直至退出劳动力市场的职业晋升性别歧视现象都应囊括在内就业性别歧视的概念中。5.2.2.加大惩罚力度，约束用人单位行为我国的法律责任形式应明确而具体，对于遭到性别歧视的女性职员，可以要求原公司给予恢复原职，补发工资，赔礼道歉，给予培训、晋升机会，等多种补偿方式，同时对于实施相关性别歧视操作的企业，加大处罚力度。目前法律上对企业存在的性别歧视行为处罚力度较轻，XY公司基本不需要对歧视行为付出什么成本和代价，法规无法得到应有的对待，纵容了实施性别歧视的行为的XY等公司。因此，为了产生法律威慑效力，在相关就业法律中，规定一旦存在对女性就业和晋升实施性别歧视的操作或者行为，其企业或者单位需要承担相应的民事、行政以及刑事责任，同时根据情节的轻重承担相应程度的处罚或刑罚。通过明确法律责任和加大处罚力度，使得些法律具有可操作和可执行性，有效的遏止性别的不平等对待。对于XY公司发生的女性职业晋升性别歧视现象，应要求其给受害人支付高额的赔偿金，同时还要支付罚金，增大违法的经济成本，这将会加大对歧视女性行为处罚的威慑力。5.2.3.设置专门的劳动监察部门在全面的评价和监督国家机关认真实施并制定保障男女平等参与政策时，需要设立专门的老丁监察部门，并以市场上的性别平等作为重要评价和监督内容，经常审查和监测有关法律法规的执行情况，确保相关法律法规的有效落实。一旦XY公司女性员工在职业发展过程中遭受了性别歧视，相关劳动监察部门要依法履行职责，对有关部门实施依法纠正，保障员工的平等工作就会。5.3.女性自身应给予自我提升XY公司女性职员要想在职业发展中得到更多的发展机会，实现自身的价值，最重要的还是不断的提升自身工作素养和工作技能，不断完善自身，增强自我独立意识，明确职业发展规划。女性在面对职业发展中的歧视或者不公平对待时，首先需要调整好自己的心态，坦诚面对自身的缺点，同时不要盲目的悲观失望，需要对自身的能力用一个清醒且全面的认知，同时为自己在公司的发展制定长期且明确的发展规划，找到实现自我人生价值同时适合自己的职业发展道路。但职业道路发展受到挫折时，要保持清醒独立的意识，积极主动的去寻找出路，扭转逆境态势。最后女性要想在职场发展中具备一定的竞争优势，就需要长期不断的学习，不断丰富和积累自身的学识，强化工作技能，完善知识架构，参加各种职业技能培训等，让自己的潜能得到全面的开发，通过提升自己的人力资本存量，增加和男性在就业领域竞争的筹码。5.4.建立和完善职业生涯管理的制度和体系5.4.1.完善沟通系统，保证交流渠道畅通企业的发展目标应该与员工的发展目标是一致的，为了实现企业的发展目标，需要企业中的每名员工不断的成长进步，企业要和员工建议一套完善的沟通系统，保证上传下达沟通交流渠道的顺畅。了解员工职业发展需求，就需要加强对员工基本信息以及相关学习工作背景的掌握，对员工的需求合理性和可行性进行评估。再在评估的基础上为员工提供帮助和发展条件，帮助女性员工制定符合自身的职业目标，并对其目标实现途径和办法进行有效的规划，形成最终的职业生涯发展管理计划，从而为女性员工的职业发展提供帮助和支持。5.4.2.完善绩效评估与反馈制度绩效评估制度和反馈制度可以按住企业管理者了解员工工作的效率和质量，是发现人才、培养人才的重要途径，建立公平、公正、公开的绩效评估体系，不断完善绩效评估的方法和指标，实现人才的优化配置。建立并健全反馈体系，充分利用反馈制度为员工的职业生涯规划的实施提供参考，促进企业职业生涯管理活动的开展。5.4.3.完善职业发展通道结合女性职业生涯发展的阶段特征，组织能够对其提供科学的指导和帮助，助其在不同阶段，都能更好地制定职业生涯规划。在职业生涯早期，依据人职匹配原则，为女性分配相适应的工作岗位和工作内容，提供更加全面且专业的培训来提升女性职员的工作技能，加强其相关知识的学习，使得其在完后的工作中遇到各种棘手问题时，可以灵活处理和应对，提升工作的积极性和主动性，增强工作效率和工作质量。同时，制定工作岗位轮换制度，评估职员在不同岗位中的表现情况，为员工制定自我职业生涯发展规划提供参考。在职业发展中期，随之出现各种问题，职业道路发展受阻，同时加上家庭问题需要处理，使得女性在此阶段有可能会发生事业危机，例如职业中断等。针对这样的情况，企业应该为女性就业者提供更多、更合适的职业培训，开发并提供更加贴合的职业发展通道，最终帮助女性实现家庭事业的平衡。在职业生涯发展后期，受到年龄、生理等因素的制约，女性在工作岗位上的权力开始下放，更多的是为企业培养新人，工作的重心也发生了变化，在这种情况下，企业需要引导女性职员正确的认知其在公司中不可替代的作用，同时鼓励她们更好的掌握工作技能，激发工作的兴趣，同时可以开展以后生活的规划，帮助员工减少失落感，更加积极乐观的面对身份的转换。6.总结“世上只有妈妈好，有妈的孩子像块宝，投进妈妈的怀抱，幸福享不了”每当听到这首歌，不知道有没有人跟我一样，会不禁产生疑问，为什么不是“世上还有爸爸好”？当自己已成家立业，为人母亲，我才明白，女性，在现代社会生活中，她所需要扮演的角色，所需要承担的职责，已不止是“女儿”“母亲”“妻子”“职员”随着社会的进步，女性从“半边天”转变成“男女共擎一片天”，尽管在男性主导的领域中女性也开辟出一片天地，但是由于历史文化、社会期待等因素的制约，职场女性还是无法和男性平起平坐，她们的潜能仍然被压制，理想仍然被禁锢，实力仍然被低估。女性职业生涯发展状况往往可作为评价一个社会性别平衡的重要指标。但是在就业过程中，女性所遭受到的就业性别歧视也愈发突出和严峻，阻碍了女性在职业生涯的发展。面对这样的境遇，职业女性需要更专业的职业规划，才能提高自身的价值。相关政府部门要履行其职责，完善相关法律，建立相应的保障措施，使得职业女性在职业发展中享受到应有的权力，同时用人单位要承担其社会责任，扶助社会弱势群体，矫正自身用人歧视条款，建立并完善职业生涯发展管理的制度和体系。从而提高女性