XX公司绩效管理制度全案

☆机密

XX开发区XX建筑节能材料有限公司

绩效管理制度

二00八年四月

目录

第一章总则....................................................

第二章月度考核.................................................

第三章中层人员半年度态度、能力考核..........................

第四章年度考核

第五章申诉及处理

第六章附则

附表1:XX建材员工月度工作计划表..............................

附表2：XX建材员工月度考核表..................................

附表3:XX建材员工工作态度考核表...............................

附表4：XX建材中层管理人员工作能力考核表.......................

附表5：XX建材一般员工工作能力考核表

第一章总则

第一条为了提高XX开发区XX建筑节能材料有限公司（以下简称“XX建材”）

的绩效管理水平，建立科学的绩效管理体系，充分调动员工的积极性和

创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标高效地完成工作任务，特制定

本制度。

第二条适用范围

本制度适用于XX建材中层（部门正职、副职、助理）及以下员工。

公司高管人员的绩效管理办法按《盛德集团高管人员年薪制方案》执行.

销售人员的绩效管理办法按《XX建材销售人员薪酬与考核办法》执行.

第三条绩效考核目的

1.通过目标逐级分解和考核,促进公司经营目标的实现；

2.通过考核合理计酬,建立业绩导向的企业文化；

3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的团队协作精神；

4.通过绩效考核，促进人才培训与开发，帮助员工提升自身能力和素质。

第四条绩效考核组织机构及职责划分

（一）绩效考核委员会

绩效考核委员会是公司绩效管理的最高决策机构，由公司高管组成，并承担

以下职责：

1.绩效管理制度的审核批准；

2.月度、季度和年度考核结果的审阅；

3.员工薪酬的调整和考核等级比例的确定；

4.员工考核申诉的最终处理.

绩效考核委员会的日常工作由行政人事部承田。

（二）行政人事部

行政人事部是绩效考核工作具体组织实施的常设机构，主要负责：

1.对考核各项工作进行组织、培训和指导；

2.对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导

与处罚；

3.汇总统计考核结果，形成考核报告；

4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体事项；

5.建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、

奖惩的依据；

6.对考核制度提出修改建议.

（三）各部门负责人的职责

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1.负责帮助本部门员工制定工作计划，确定下属工作任务和考核指标；

2.负责评定本部门员工考核结果；

3.配合行政人事部完成相关考核工作；

4.负责与下属员工进行绩效沟通，根据考核结果帮助员工制定和实施绩效

改进计划。

第五条考核主体与考核对象

（一）绩效考核坚持上级考核下级、下级对上级负责的原则,直接上级是下

级的考核主体，下级是考核对象.具体对应关系见下表：

考核主体与考核对象对应关系表

所在公司考核对象考核主体

部门正职及主持

主管总经理或副总经理

工作的部门副职

建材非主持工作的部

XX部门正职

门副职、助理

一般员工直接上级

（二）特殊情况下考核关系的调整

1、考核期间，如果考核主体工作调动或离职，新的继任者又未到岗，则暂

由考核对象的隔级上级履行考核主体的责任.

2、其他特殊情况由员工所在部门向行政人事部请示处理办法后，按行政人事

部的答复:办理。

第六条绩效考核原则

lo以提高员工绩效、鼓励正确行为为导向；

2.注重定性考核与定量考核相结合；

3.多角度考核；

4。公平、公正、公开原则。

第七条绩效考核周期

（一）一般员工分为月度考核和年度考核；中层员工分为月度考核、半年度考

核和年度考核。

（二）月度考核周期自每月1日至月底；半年度考核周期自每年1月1日至6

月3（）日、7月1日至12月31日;年度考核周期自每年1月1日至12月31日。

第八条绩效考核指标

1、绩效考核指标根据公司生产经营目标进行分解，由考核主体和考核对象在

考核期初共同协商确定.

2、考核指标设立的要求

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（一）重要性：指标项不宜过多,选择考核周期内的工作重点或岗位职责中

的关键项作为考核指标；

（二）可执行性：所制定的指标经过员工的努力是可以完成的，不能制定明

显超过员工能力或现实条件而无法达到的指标；

（三）挑战性：指标要具有一定的挑战性，需要经过努力才能达到；

（四）可衡量性：指标的制定要明确具体，便于评估,尽量避免模糊不清；

（五）一致性:各层次指标应保持一致,下一级目标要以分解完成上一级目

标为基准；

（六）民主性:考核指标的制定要坚持在上、下级充分沟通、协商一致的基

础上确定。

第九条绩效沟通

考核主体在考核期末评定绩效得分和绩效等级后，应该与员工进行绩效沟

通。沟通的重点包括但不限于：

1.员工在考核周期内的工作表现，对部门或公司绩效的贡献程度；

2.员工在考核周期内存在的问题、产生的原因及其改进计划；

3.员工在考核周期内所显示的工作能力，讨论员工哪些方面的能力需要提

升；

4.员工的工作行为与公司文化的契合程度。

第十条绩效考核结果主要用于以下几方面：

1.绩效工资分配；

2.工资晋级；

3.岗位调整；

4.员工培训；

5o荣誉评比等.

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第二章月度考核

第十一条XX建材中层及以下员工均需进行月度考核。月度考核的基本依据是

《XX建材员工月度工作计划表》（见附表1）。

第十二条月度考核流程

每月月初1一2日被考核人向考核人提交《XX建材员工月度工作计划表》（见

附表1）电子版与考核人对月度工作计划表电子版进行审阅、修订并对各项工作

任务或指标赋以权重玲考核人与被考核人在《XX建材员工月度工作计划表》纸

版上签字确认并分别留存今所在部门将《XX建材员工月度工作计划表》电子版

及纸版副本报行政人事部今被考核人执行月度工作计划，考核人进行过程指导和

监控T次月1—2FI被考核人将月度工作计划完成情况填写《XX建材员工月度

考核表》（见附表2）并在自评栏打分后报考核人今考核人根据员工月度工作计

划完成情况予以评分并与被考核人进行绩效沟通，双方在考核表上签字确认f所

在部门于月初3n前将《XX建材员T月度考核表》报行政人事部今行政人事部

于月初5日前进行审核并计算和发放员工月度工资令行政人事部将月度考核资

料存档。

第十三条月度考核内容及评分标准

（~）员工月度考核应定量考核与定性考核相结合，能定量考核的尽量以定

量考核为主；不能定量考核的，以考核工作任务完成情况为主。月度考核内容的

基本依据是员工岗位职责和部门月度工作重点的分解内容。

（二）列入考核的每项工作任务,在描述上应能体现六大要素，即：4W2H,其含

义是：

1、何人（who）:谁负责完成任务；

2、何地（where）:在哪里完成任务；

3、何时（when）：完成任务的时限；

4、何事（whal）:具体做何事；

5、何种程度（how1）:任务要完成到何种程度；

6、如何评价（how2）：完成任务的评分标准。

（三）单项否决项

对特别重要，影响部门或公司全局的工作任务可以列为“单项否决项”，即

“如果该项工作任务不能按时按质完成，则月度考核成绩为0”。

“单项否决项”由考核人根据工作重要性程度决定是否设定。若设，则在《XX

建材员工月度工作计划表》相应栏位填写；若不设，则相应栏位可空缺或填写

yuo

（四）非单项否决项工作任务的评分标准及权重

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非单项否决项工作任务的总权重之和为100%。分为定性任务型和定量任

务型两种指标，其评分标准分别如下：

1、定性任务型：每项任务的评分范围为0—120分，具体评分标准见下表:

XX建材员工月度考核定性任务型指标评分标准

单项定性任务考

基本含义

核评分范围

[115-120]完成任务的时限、质量、数量等大大超过期望

[105—115)完成任务的时限、质量、数量等超过期望

[95—105)按时、保质完成任务

(85-95)基本按时、保质完成任务，不需要太多指导

[75—85)基本按时、保质完成任务，但需要较多指导

[65—75)虽未按时、保质完成任务，但工作态度、努力程度值得赞许

[55-65)未按时、保质完成任务，工作态度、努力程度一般

55分以下未按时、保质完成任务，严重影响部门、公司整体业绩

2、定量任务型：每项任务的评分范围为0—120分，具体评分标准在期初

制定工作计划时设定。

（五）月度考核非单项否决项工作任务的综合得分计算公式

月度考核非单项否决项工作任务的考核绿合得分=£AjXD：

其中，A为第i项任务的得分；

D,为第i项任务的权重。

第十四条考核得分与考核系数对应关系

XX建材员工考核得分与考核系数对应关系表

考核得分考核系数

115分（含）以上1.2

[105—115)1。I

[95—105)lo0

[85-95)0o9

[75—85)0.8

[65—75)0o7

[55—65)0.5

55分以下0

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第十五条月度考核结果运用

1、部门主任或主持工作的部门副主任月度考核系数与个人月度绩效工资挂

钩，挂钩办法如下：

部门主任或主持工作的部门副主任月度绩效工资=个人月度绩效工资基数X个人月度

考核系数+当月应出勤天数X当月实际出勤天数

2、非主持工作的部门副主任、部门主任助理、一般员工，个人月度绩效工资

与部门月度考核系数、个人月度考核系数挂钩，挂钩办法如下：

员工个人月度绩效工资=员工个人月度绩效工资基数X(AX10%+BX90%)+当月应出

勤天数X当月实际出勤天数

其中，

(1)A为所在部门月度考核系数,用部门主任或主持工作的副主任的月度考

核系数代替；

(2)B为员工个人月度考核系数；

(3)加权后的考核系数(AX10%+BX90%)的小数位数按四舍五入原则保留

2位。

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第三章中层人员半年度态度、能力考核

第十六条XX建材中层管理人员（部门正职、副职、助理）需进行半年度态度、

能力考核，i般员工不参加半年度态度、能力考核。

第十七条中层人员半年度态度、能力考核内容

中层人员半年度态度、能力考核内容分别见附表3：《XX建材员工工作态度

考核表》、附表4《XX建材中层管理人员工作能力考核表沆

第十八条中层人员半年度态度、能力考核流程

每年7月初由行政人事部启动上半年中层人员态度、能力考核T行政人事部

组织被考核人上级、同级、下级填写中层管理人员半年度态度、能力考核评价表

T行政人事部汇总评价结果分行政人事部向被考核人直接上级沟通反馈考核结

果玲行政人事部与被考核人直接上级共同向被考核人进行半年度态度、能力考核

结果面谈?行政人事部协助被考核人制定能力提升、态度改进计划玲行政人事部

将考核资料存档.

第十九条中层人员半年度态度、能力考核结果运用

1、工作能力、工作态度考核结果，是制定员工工作能力提升计划、改进工作

态度的重要依据.

2、工作能力、工作态度考核结果，是员工基本薪酬调整、岗位调整、职务晋

升的重要参考依据.

3、工作能力、工作态度考核结果与年度绩效奖金挂钩，具体挂钩办法见“第

四章年度考核”相关内容。

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第四章年度考核

第二十条XX建材中层管理人员和一般员工皆需进行年度考核。

第二十一条年度考核流程

每年12月至次年1月由行政人事部启动中层及以下员工年度综合考核）被

考核人根据公司统一要求提交年度工作总结令行政人事部组织进行员工年度工

作能力、工作态度评价今行政人事部汇总计算各被考核人的年度业绩、工作能力、

工作态度考核得分分公司绩效考核委员会审批考核结果-行政人事部公布年度

考核结果令行政人事部与中层人员上级一起向中层人员反馈面谈,中层管理人员

向所属下级反馈面谈。行政人事部根据公司确定的年度绩效奖金基数计算员工

年度绩效奖金并予以核发令行政人事部将员工年度考核资料存档。

第二十二条一般员工年度考核分为业绩考核、工作能力考核、工作态度考核,

分别占70%、15%、15%的权重.

（一）一般员T年度业绩考核以全年各月月度业绩考核成绩的算术平均值作

为年度业绩考核结果。

（二）一般员工年度工作态度考核参见附表3《XX建材员工工作态度考核

表》。

（三）一般员工年度工作能力考核参见附表5«XX建材一般员工工作能力考

核表》.

（四）一般员工年度综合考核得分计算公式如下：

一般员工年度综合考核得分=AX70%+BX15%+CX15%

其中，A为一般员工年度业绩考核得分,B为一般员工年度工作能力考核得分,

C为一般员工年度工作态度考核得分。

第二十三条XX建材中层管理人员年度考核分为业绩考核、工作能力考核、工

作态度考核，分别占70%、15%、15%的权重。

（一）中层管理人员年度业绩考核以全年各月月度业绩考核成绩的算术平均

值作为年度业绩考核结果。

（二）中层管理人员年度工作能力考核以半年度和年底工作能力考核结果的

算术平均值作为年度工作能力考核结果。

（三）中层管理人员年度工作态度考核结果以半年度和年底工作态度考核结

果的算术平均值作为年度工作态度考核结果。

（四）中层管理人员年度综合考核得分计算公式如下：

中层管理人员年度综合考核得分=AX70%+BX15%+CX15%

其中,A为中层管理人员年度业绩考核得分，B为中层管理人员年度工作能力

考核得分，C为中层管理人员年度工作态度考核得分.

第二十四条年度绩效考核结果评定及应用

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无论是中层管理人员还是一般员工，年度绩效考核结果皆采用强制分布法，

由高到低划分为A、B、C、D、E五个等级。即:A占5%左右,B占10-15%,C

占70—80%,D占5—10%,E占0-5%。

1、年度综合考核结果与年终奖分配系数对应关系见下表8：

表8:XX建材中基层员工年度考核结果与年终奖分配系数对应关系表

年度综合考核结果年终奖分配系数

A2.0

B1.5

C1.0

D0.8

E0

2、年度综合考核结果与员工个人职业发展趋向对应关系见下表9:

表9:XX建材中基层员工年度考核结果与职业发展趋向对应关系表

年度综合考核结果职业发展趋向

A列入公司骨干，重点培养

B列入公司骨干，重点培养

C加强培训，提高能力和素质

D加强培训，提高能力和素质

E留用察看、转岗或辞退

第二十五条年度绩效奖金的计算

（一）部门年度绩效奖金基数的确定

由公司绩效考核委员会根据各部门全年完成绩效目标的情况,以集体评议方

式确定各部门年度绩效奖金基数。各部门年度绩效奖金基数应体现出各部门重要

性、工作绩效目标完成情况的差别。

（二）员工个人年度绩效奖金计算公式：

员工个人年度绩效奖金=所在部门年终奖金基数X个人年终奖分配系数X年度在岗天数/年

度应出勤天数

第一十六条特殊情况处理

1、年度内工作岗位调整的员工，进行年度考核时分段计算考核得分，但年

度综合考核的最终评定结果不再区分前后所在部门。计算年度绩效奖金时按所在

不同部门的年度奖金基数分别计算。

2、员工在见习期间、试用期间不享受年度绩效奖金。

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第五章申诉及处理

第二十七条员工对绩效考核结果有异议的,可以采取书面形式向行政人事部提

交申诉书。

第二十八条申诉处理

（一）行政人事部接到员工申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答

复.对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理.

（二）申诉事项的调解:首先由行政人事部对员工申诉内容进行调查，然后与

员工所在部门负责人进行协调、沟通,对员工申诉事项进行调解。调解不成的，

由行政人事部上报公司绩效考核委员会裁定。

（三）无论是调解处理还是由公司考核委员会裁定，员工申诉事项一般应自

员工提交申诉书并经行政人事部确认受理之日起10个工作日内处理完毕。

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第六章附则

第二十九条考核者必须坚持公平公正、实事求是的原则，对在考核中显失公允、

甚至打击报复员工的行为，或者对考核工作不予重视、敷衍应付的，

由行政人事部根据事实，向公司绩效考核委员会提请对有关责任人进

行处罚。

第三十条本制度由公司行政人事部负责解释。

第三十一条本制度自发布之日起实施。

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附表l：xx建材员工月度工作计划表

XX建材员工月度工作计划表

被考核人姓名：职务（岗位）：所在部门

考核人姓名：职务（岗位）：所在部门；

考核期间：年月日至年月日

序号权重关键考核指标或重点工作任务目标值评分标准所需支持

单项否决项

考核人签字：年月日被考核人签字：年月日

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附表2:XX建材员工月度考核表

XX建材员工月度考核表

被考核人姓名：职务（岗位）：所在部门:

考核人姓名：职务（岗位）：所在部门:

考核期间：年月日至年月日

考核人评分

自评

序号权重关键考核指标或荽点工作任务目标值评分标准实际完成情况加权

得分评分

后

加权后得分合计:_________________

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单项否决项1完成情况是否否决:是（）否（）

月度考核最终得分，

被考核人简要总结:

考核人简要点评:

考核人签字确认:年月日被考核人签字确认:年月日

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附表3：XX建材员工工作态度考核表

XX建材员工工作态度考核表

被考核人姓名：职务（岗位）：所在部门：

考核人姓名：职务（岗位）：所在部门:

考核期间：年月至年月

ABCDE考核

考核内容

超出目标达到目标接近目标低于目标远低于目标得分

105—12085—9580-8570-8070以下得分

长期坚持学主动学习业多数能够主基本上不主不主动学习

习业务知识；务知识；主动学习业务动学习业务业务知识；

对于额外任动承担一般知识；有时知识；偶尔从不主动请

务能主动请的额外任主动完成一主动完成一求承担额外

积极性求并且能高务；工作中般额外任般额外任任务；不能

质量完成；工能够提出新务；能提出务；有时能提出新思路

作中善于发的思路和建个别的新思提出个别的和建议

现问题，并经议路和建议新思路和建

常提出新思议

路和建议。

105-12085-9580-8570-8070以下得分

主动协助同能够与同事根据同事的偶尔根据同不能积极响

保持良好的请求能够提事的请求能应同事的请

协作性事出色的完

成工作合作关系，供一般协助够提供一般求或者协作

协助完成工协助任务的完成

作质量较差

105—12085—9580—8570-8070以下得分

责任心工作有很强工作有较强工作有一定工作的责任没有工作责

的责任心的责任心的责任心心较差任心

105—12085-9580-8570-8070以下得分

能够长期严能够遵守工基本能够遵有时不遵守不能遵守工

格遵守工作作的规定和守工作规定工作规定和作规定和标

规定与标准，标准，有较和标准，基标准，偶尔准，经常发

纪律性本能够遵守

有非常强的强的自觉性发生违规情生违规情

纪律，但有

自觉性和纪和纪律性况，自觉性况，自觉性

时出现自我

律性和纪律性较和纪律性差

要求不严的

情况差

105—12085—9580-8570—8070以下

原则性得分

第17页共22页

原则性强，敢原则性强，一般情况下原则性较原则性差，

于硬碰，能够是非分明，能坚持原差，有时为是非不分，

同各种违法能开展批评则，但不能了情面放弃常常拿原则

硬碰

乱纪的现象与自我批评原则当交易

做不懈的斗

争

考核人签字：年月日

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附表4:XX建材中层管理人员工作能力考核表

XX建材中层管理人员工作能力考核表

被考核人姓名：职务（岗位）：所在部门：

考核人姓名：职务（岗位）:所在部门:

考核期间：年月至年月

考核

考核超出目标达到目标接近目标低于目标远低于目标

内容得分

1()0-12085-10080-8570-8070以下得分

容易与他人建立可信能够与他人能够与他人较为自我，很难刚愎自用不能与

赖的积极发展的长期建立可信赖相处，但不易与他人建立长他人相处，自我封

人际

关系，并且善于与他的长期关系，与他人建立期关系并且很闭并且不能与他

交往

人合作共事，相互支并且能够与长期关系，并难与他人合作，人合作,独断专行

能力

持，充分发挥各自的他人合作共且团队合作对工作有很大

0优势，保持良好的团事，相互支精神不强，对的影响

队工作氛围持，保证团队工作有影响

任务的完成

105—12085-9580—8570—8070以下得分

能积极影响他人的思能以自己积多数情况下尚能与人合作，对他人几乎无影

维方式和发展方向，极的言行带能够影响他但多数情况下响力，并且无法与

并且易于与他人沟领大家努力人，并且多数不能影响他人，人协调

影响通，积极促进团队协工作，并且能情况能够根且协调不善，影

力作，在团队中是自然够根据公司据公司要求响工作

的核心人物，并能引要求努力促促进团队建

导团队达到组织目标进团队的协设，但有时会

作和沟通，使产生沟通不

工作顺利开善，影响工作

展的情况

105—12085-9580—8570—8070以下得分

组织管理能力强，工组织管理能有一定的组能安排和调度无组织管理能力，

作中使各岗位员工分力较强，能合织管理能力，人力、物力，但工作杂乱无章

组织工合理、行动协调一理安排和调能较合理的往往不够合理

管理致度人力、物安排和调度

能力力,使工作有人力、物力

序

沟通105—12085-9580-8570-8070以下得分

第19页共22页

能力简明扼要，具沟通能抓住要点，表语言清晰，能语言欠清晰，但含糊其词，意图不

力有出色的谈话技达意图，陈述够表达意图，尚能表达意图，明，并且不注意倾

巧，易于理解,并且能意见，不太需但有时需要有时需反复解听，常常不知对•方

够很好的倾听别人的要重复说明，反复解释，并释，并且能够倾所云

倾述，很快明白倾述并且能够注且能够注意听，有时一知半

人的想法和要求意倾听，力求倾听，有不清解且不愿了解

明白楚的时候能真实意图

够及时了解

105—12085—9580-8570-8070以下得分

工作中能不断提出新工作中能够经常能够提按部就班，很少因循守旧，墨守成

创新想法、新措施，善于学努力学习，提出新想法、新提出新想法、新规

能力习，注意规避风险，锐出新想法、新措施，但缺乏措施

意求新，在工作中有措施，并有风风险意识

较大创新险意识

105-12085-9580-8570-8070以下得分

对所做决策有良好的能够运用科大致能作出对事物有大概对日常工作经常

权衡和判断评估，并学的手段和正确的判断的判断和评估，判断失误，耽误工

且能迅速理解并把握方法，多数情和评估，并且缺乏方法和手作进程，并且遇到

判断复杂的事物，发现关况能够作出发生问题，能段，结果不能十问题，无动于衷，

和决键问题、找到解决办正确的判断够去想解决分可信，并且遇任由问题发展

策能法和评估,并且办法，但有时到问题能够去

力问题发生后，抓不注关键想解决办法，但

能够分辨关经常无功而返

键问题，找到

解决办法，并

设法解决

105-12085-9580—8570—8070以下得分

具有极强的制定计划能根据公司能够独立提制定计划和组做事无计划，缺乏

的能力，能自如的指的要求，制定出工作计划，织实施有难度，组织能力，并且工

挥调度下属，通过有相应程序和但在实施过需要别人帮助作无计划，随意，

效的计划提高工作效计划,在权限程中有较大方能进行，并且常出差错

计划率，以最佳的结果为范围内配置修改，并且能能大致按计划

和执目的，并且能够按照资源，明确FI够按照计划执行，不太注意

行能计划严格执行，并确标和方针，以执行，偶有差细节，偶有差错

力保在每个细节上减少及确保供应错发生，但不发生

差错的保障，并且能及时迅速

能按照计划改正

执行，比较注

意细节，偶有

差错发生并

能迅速改正

考核人签字：年月日

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附表5：XX建材一般员工工作能力考核表

XX建材一般员工工作能力考核表

被考核人姓名：职务（岗位）：所在部门：

考核人姓名：职务（岗位）：所在部门:

考核期间：年月至年月

ABCDE考核

考核

内容超出目标达到目标接近目标低于目标远低于目标得分

105—11595—10075-9055-7055分以下得分

表达能力出色，表达能力一般工作中和领工作中和领导及工作中和领导

工作中和领导但工作中和领导及同事沟同事沟通经常会及同事