XXXX人力资源管理师培训(三级基础知识)

企业(qǐyè)人力资源管理师根底(gēndǐ)知识2026/4/291第一页，共二百零九页。内容(nèiróng)框架1.劳动(láodòng)经济学2.劳动法3.现代(xiàndài)企业管理4.管理心理与组织行为5.人力资源开发与管理2026/4/292第二页，共二百零九页。3学习(xuéxí)指导5.人力资源开发与管理2.劳动法4.管理心理与组织行为3.现代企业管理1.劳动经济学难易程度(chéngdù)：4－1－2－5－3学习效率：3－5－2－1－42026/4/293第三页，共二百零九页。4第一场考试(kǎoshì)“卷册一：职业道德、理论知识〞〔100分总分值，60分及格〕〔均为单项选择题和多项选择题〕〔考试时间8:30-10:00〕职业道德局部(júbù)〔共25道题〕〔考卷上没有标出分数〕根底(gēndǐ)知识〔三级共20道题〕〔二级共10道题〕〔每道题均为1分〕专业技能知识要求局部〔三级共80道题〕〔二级共90道题〕〔每道题均为1分〕2026/4/294第四页，共二百零九页。52026/4/295第五页，共二百零九页。62026/4/296第六页，共二百零九页。72026/4/297第七页，共二百零九页。8

二级

合计2007.52007.12008.52008.12009.5小计第一章劳动经济学

1.1劳动经济学的研究对象和研究方法4

1

1•1.1.1（X）劳动资源的短缺

•1.1.2（X）效用最大化

•1.1.3（Y）劳动力市场

•1.1.4（X）劳动经济学的研究方法

1

1.2劳动力供给和需求62

1

14•1.2.1（X）劳动力和劳动力供给

1

1

1.2.2（X）劳动力需求

1.2.3（X）企业短期劳动力需求的决定

1.2.4（Y）劳动力市场的均衡

1

1

1.2.5（X）人口、资本存量与均衡工资率

1.3完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构11

1

1.3.1（X）均衡价格论的一般原理及工资决定

1.3.2（X）工资形式

1

1.4就业与失业13

11215•1.4.1（X）就业总量的决定

11

•1.4.2（Y）失业及其类型

1

•1.4.3（Y）需求不足性失业

1

•1.4.4（Y）失业的度量和失业的影响

1.4.5（X）政府行为和劳动力市场

1

2026/4/298第八页，共二百零九页。第一章劳动(láodòng)经济学劳动(láodòng)经济学的研究对象与研究方法劳动力供给与需求完全竞争市场下的工资水平与结构就业与失业2026/4/299第九页，共二百零九页。10第一章

劳动经济学▲

主要内容

第一节

劳动经济学的研究对象和研究方法(fāngfǎ)〔共4次考题：2021.5/2021.11〕第二节

劳动力供给和需求〔共6次考题：2007.5/2021.5〕第三节

完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构〔共1次考题：2007.5〕第四节

就业与失业〔共13次考题：2007.5/2007.11/2021.5/2021.11〕2026/4/2910第十页，共二百零九页。劳动(láodòng)经济学根本内容劳动经济学是研究劳动力市场问题的经济学，是经济学的一个分支，以劳动力市场为研究对象。劳动经济学的框架体系可以概括为：四个主线两个(liǎnɡɡè)层次四个主线：供给、需求、价格和政府两个层次：微观和宏观2026/4/2911第十一页，共二百零九页。劳动(láodòng)经济学的研究对象与研究方法劳动资源的稀缺性相对性、绝对性、支付(zhīfù)能力与支付(zhīfù)手段的稀缺性效用最大化——经济分析的根本假设企业——利润最大化个人——效用最大化劳动力市场2026/4/2912第十二页，共二百零九页。劳动(láodòng)经济学的研究方法研究方法实证研究法是什么客观事实规范研究法应该是什么价值判断2026/4/2913第十三页，共二百零九页。14劳动力的概念(gàiniàn)在一定年龄内有劳动能力有就业要求(yāoqiú)能够从事职业劳动全部(quánbù)人口〔就业者〕〔失业者〕社会劳动力2026/4/2914第十四页，共二百零九页。劳动力供给(gōngjǐ)与需求劳动力与劳动力供给劳动力劳动(láodòng)参与率〔劳动(láodòng)参与率的生命周期〕劳动力供给弹性2026/4/2915第十五页，共二百零九页。

劳动力供给(gōngjǐ)

劳动力供给(gōngjǐ)，是指在一定的市场工资率条件下，劳动力供给(gōngjǐ)是指在一定的市场工资率下，劳动力供给(gōngjǐ)的决策主体〔家庭或个人〕愿意并且能够提供的劳动时间。

劳动力供给图

工资率W(元／时)

劳动力供给量S(人·时)符号

1.52.02.53.03.54.0150200280400500700abcdef劳动力供给表2026/4/2916第十六页，共二百零九页。经济周期与两种劳动参与(cānyù)假说附加性劳动力假说二级劳动力参与率与失业率存在正向关系悲观性劳动力假说二级劳动力参与率与失业率存在反向关系男性成年人〔一级劳动力〕的劳动参与率与经济周期不存在敏感(mǐngǎn)的反响2026/4/2917第十七页，共二百零九页。劳动力需求(xūqiú)劳动力需求弹性劳动力需求弹性是劳动力需求量变动对于(duìyú)工资率变动的反响程度。劳动力需求弹性公式：1〕需求无弹性，即Ed＝0。〔2〕需求有无限(wúxiàn)弹性，即Ed趋向于无穷大。〔3〕单位需求弹性，即Ed＝1。〔4〕需求富有弹性，即Ed＞1。〔5〕需求缺乏弹性，即Ed＜1。2026/4/2918第十八页，共二百零九页。边际(biānjì)生产率递减规律短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。当把可变的的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减(dìjiǎn)。这就是劳动的边际生产力递减(dìjiǎn)规律。在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：边际产量递增阶段边际产量递减阶段总产量绝对减少边际产量是指由于增加一个单位的劳动要素投入而增加的产量2026/4/2919第十九页，共二百零九页。边际产量递减(dìjiǎn)规律总产量为Q，平均产量为AP，边际产量为MP；AP=Q/LMP=△Q/△LTP、AP、MP都是先增后减，第一阶段，AP递增，第二阶段，MP递减，第三阶段，MP为负值由此可见，企业在资本等生产要素固定不变时，劳动(láodòng)投入的增加量应在区域Ⅱ，即a-b之间。企业假设以人均产量为最大目标，劳动(láodòng)投入量a点最正确；假设以总产量最为目标，b点最正确。QAPMPOLMPAPTPabⅠⅡⅢ2026/4/2920第二十页，共二百零九页。企业(qǐyè)短期劳动力需求的决定在完全竞争(jìngzhēng)条件下，短期企业劳动力需求决定的原那么是：MPR=VMP=MP·P=MC=W其中：MPR为边际产品收益VMP为边际产品价值P为产品价格MC为边际本钱2026/4/2921第二十一页，共二百零九页。企业短期(duǎnqī)劳动力需求的决定边际生产力递减规律(guīlǜ)利润最大化目标MRP=MP·P=MC=W2026/4/2922第二十二页，共二百零九页。劳动力供给(gōngjǐ)需求曲线图平均工资(pínɡjūnɡōnɡzī)为P1时，劳动力供需平衡平均工资为P2时，劳动力需求小于供给，会存在数量为Q2Q4的失业人口。平均工资为P3时，劳动力需求大于供给，会存在数量为Q5Q3的短缺劳动力。

供求均衡点供给曲线需求曲线平均工资数量0Q1P1Q2P2EQ3P3ABQ4Q52026/4/2923第二十三页，共二百零九页。劳动力市场(shìchǎng)的均衡劳动力市场的含义静态与动态均衡(jūnhéng)局部均衡分析与一般均衡分析局部均衡：马歇尔一般均衡：瓦尔拉劳动力市场均衡的意义2026/4/2924第二十四页，共二百零九页。平均工资(pínɡjūnɡōnɡzī)为P1时，劳动力供需平衡平均工资为P2时，劳动力需求(xūqiú)小于供给，会存在数量为Q2Q4的失业人口。平均工资为P3时，劳动力需求大于供给，会存在数量(shùliàng)为Q5Q3的短缺劳动力。劳动力供给需求曲线图供求均衡点供给曲线需求曲线平均工资数量0Q1P1Q2P2EQ3P3ABQ4Q52026/4/2925第二十五页，共二百零九页。人口(rénkǒu)、资本存量与均衡工资率人口对劳动力供给的影响人口规模人口年龄结构人口城乡结构资本存量与劳动力需求的关系威廉·刘易斯在?劳动力无限供给下的经济开展?中指出，由于工业部门的劳动产出大于工资总量，因而形成剩余产出。如果工业资本家将利润再投资，那么该部门资本存量及其对劳动的需求将由此而提高。只要农业部门尚有过剩劳动力存在，这个过程将一直(yīzhí)持续下去，一直(yīzhí)到农业过剩劳动力全部被吸吮尽为止。这时劳动力供给曲线及工资水平将由水平直线变为具有正斜率的曲线，工业劳动者工资和农业劳动者的收入将随投资增加而逐步增加，工农业趋于均衡开展，国民经济结构逐步转变。人口、资本存量与劳动力市场均衡2026/4/2926第二十六页，共二百零九页。人力资源的数量(shùliàng)构成A适龄就业人口B未成年就业人口C老年就业人口D求业人口E就学人口F家务人口G服役人口H其他人口病残人口0岁16岁55-60岁劳动适龄人口少年人口老年人口2026/4/2927第二十七页，共二百零九页。完全(wánquán)竞争市场下的工资水平与结构均衡价格论的一般原理及工资决定工资形式1、根本工资:是以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬,是工资构成的主要局部.工资率:单位时间的劳动价格(以其计算的工资只是根本工资，并不是全部劳动报酬〕货币工资与实际工资:工人单位时间的货币所得计时工资与计件工资:劳动量以劳动的直接持续时间来计量依据(yījù)工人合格产品的数量(作业量)和计件工资率计算工资报酬的工资支付形式.〔计时工资是最为传统的工资形式，计件工资实为计时工资的转化形式〕2026/4/2928第二十八页，共二百零九页。2、福利工资的转化形式和劳动力价格的重要构成局部(júbù).支付以劳动为根底，但并不与个人劳动量直接相关法定性企业自定性和灵活性2026/4/2929第二十九页，共二百零九页。就业(jiùyè)与失业就业的含义就业主体是有劳动能力和就业要求的所参加的劳动是对社会有益(yǒuyì)的社会劳动从事的是有报酬或收入的劳动一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的总供给=消费+储蓄总需求=消费+投资均衡国民收入=总供给=总需求就业总量的决定2026/4/2930第三十页，共二百零九页。失业(shīyè)及类型摩擦性失业由于求职的劳动者与需要提供的岗位之间存在着时间上的差异而导致的失业，如新生劳动力找不到工作，工人想转换工作岗位时出现的工作中断等技术性失业由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工艺和新的生产管理方式，出现社会局部劳动力过剩而导致的失业结构性失业由于使用新机器设备和材料，采用新的生产工艺和新的生产管理方式，出现社会局部劳动力过剩而导致的失业季节性失业由于某些行业生产条件或产品受气候条件、社会风俗或购置习惯的影响(yǐngxiǎng)，使生产对劳动力的需求出现季节性变化而导致的失业需求缺乏性失业增长差距性失业周期性失业缓解需求缺乏性失业的对策2026/4/2931第三十一页，共二百零九页。失业(shīyè)的度量和失业(shīyè)的影响失业率失业(shīyè)持续期2026/4/2932第三十二页，共二百零九页。失业(shīyè)的度量与转换失业率：失业率=失业人数/社会(shèhuì)劳动力人数*100%=失业人数/〔就业人数+失业人数〕*100%失业持续(chíxù)期：平均失业持续(chíxù)期=〔∑失业者*周数〕/失业人数失业的度量非劳动力失业就业1234561解雇或辞职2、3退休或自愿退出劳动力市场4重新雇佣5、6重新进入劳动力市场就业失业的三种状态与六种转换图2026/4/2933第三十三页，共二百零九页。城镇(chéngzhèn)失业总人数

(1978-2002〕2026/4/2934第三十四页，共二百零九页。城镇(chéngzhèn)失业率统计

〔1978-2002〕2026/4/2935第三十五页，共二百零九页。失业原因(yuányīn)分析主因：总需求缺乏对策:依靠政府宏观调控，对国民经济运行的政策实施干预，实现国民经济均衡开展依靠财政政策和货币政策，并将两者与产业政策紧密结合，推行积极(jījí)的劳动力市场政策2026/4/2936第三十六页，共二百零九页。

失业的社会经济(jīngjì)代价

失业存在许多(xǔduō)不良的后果：1、造成劳动力的闲置浪费2、导致劳动者的生活困难3、使人受到多方面的损失4、导致社会问题和政治问题2026/4/2937第三十七页，共二百零九页。政府(zhèngfǔ)行为和劳动力市场政府支出：政府购置和转移支付劳动力市场的制度结构要素(yàosù)：最低劳动标准：最低工资标准、最长劳动时间标准最低社会保障工会2026/4/2938第三十八页，共二百零九页。政府(zhèngfǔ)支出政府支出政府购买转移支付公共管理服务国防用品公共工程项目雇员薪酬社会优抚社会保险福利社会救济补贴2026/4/2939第三十九页，共二百零九页。转移支付转移支付主要包括社会保障福利支出、教育科研支出、政府公债利息(lìxī)、政府对农业的补贴等政府转移支付是是一种货币性支出，因此不能算作国民收入的组成局部转移支付是政府支出的重要组成局部，因此也是重要的财政政策工具政府(zhèngfǔ)行为2026/4/2940第四十页，共二百零九页。就业(jiùyè)与收入的宏观调控宏观政策内容类型财政政策政府税收、预算支出扩张性和紧缩性货币政策调控利息扩张性和紧缩性收入政策调节工资和物价调节收入和物价的关系收入平等化2026/4/2941第四十一页，共二百零九页。

就业与收入(shōurù)的宏观调控

影响就业总量的三大宏观调控政策：〔一〕财政政策为促进就业，实现稳定增长，防止(fángzhǐ)通货膨胀，对政府支出、税收和借债水平所进行的选择，或对政府收入和支出水平所作的决策。国家财政由政府收入和政府支出构成，其中政府支出包括政府购置和转移支付，而政府收入包括税收和公债扩张性财政政策与紧缩性财政政策2026/4/2942第四十二页，共二百零九页。

就业(jiùyè)与收入的宏观调控

影响就业总量的三大宏观调控政策：〔二〕货币政策货币政策是指政府为到达预定的经济目标，通过中央银行运用货币政策工具，调节货币供给量和利率(lìlǜ)，以影响宏观经济活动的经济政策。与财政政策不同，货币政策通过利率的变动对总需求发生影响，是间接地发挥作用。扩张性货币政策和紧缩性货币政策2026/4/2943第四十三页，共二百零九页。就业与收入(shōurù)的宏观调控时间财政政策货币政策搭配方式实施年限1982-1984年松松双松3年1985年紧紧双紧1年1986-1988年松松双松3年1989-1991年紧紧双紧3年1992-1993年中松松双松1.5年1993年中-1997年中紧紧双紧4年1997年中-2003年松(积极)松(稳健)双松6.5年2004年积极淡出稳健趋紧趋紧2005-2006年稳健稳健稳健2026/4/2944第四十四页，共二百零九页。就业与收入(shōurù)的宏观调控影响就业总量的三大宏观调控政策：〔三〕收入政策狭义：仅指宏观经济调控手段，用于控制货币工资和物价的增长。广义(guǎngyì)：不仅包括上述的宏观调控，还包括在一定社会总收入、一定工资总量的条件下，对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策。2026/4/2945第四十五页，共二百零九页。收入(shōurù)政策收入(shōurù)政策的作用有利于宏观经济稳定有利于资源的合理配置有利于缩小不合理的收入差距2026/4/2946第四十六页，共二百零九页。洛伦兹曲线(qūxiàn)收入100%人口100%0洛伦兹曲线是美国统计学家洛伦兹提出的用来描述社会收入分配状况的一种曲线。图中的45°对角线称为绝对平等线，由横轴和纵轴组成的折线称为绝对不平等线。实际收入分配曲线，即洛伦兹曲线，那么是介于两者之间的一条向下弯曲的曲线，该曲线向下弯曲的程度(chéngdù)越大，表示社会收入分配不均的程度(chéngdù)就越严重；反之，那么表示社会收入分配就越接近于平均。后来，意大利统计学家基尼根据洛伦兹曲线提出了判断收入分配平均程度(chéngdù)。AB2026/4/2947第四十七页，共二百零九页。基尼系数(jīníxìshù)基尼系数=A/〔A+B〕如果A为零，基尼系数为零，表示收入分配完全平等；如果B为零那么系数为1，收入分配绝对不平等。该系数可在零和1之间取任何值。收入分配越是趋向平等，洛伦茨曲线的弧度越小，基尼系数也越小，反之，收入分配越是趋向不平等，洛伦茨曲线的弧度越大，那么基尼系数也越大。如果个人所得税能使收入均等化，那么，基尼系数即会变小。联合国有关组织规定：假设低于0.2表示收入绝对平均；0.2-0.3表示比较平均；0.3-0.4表示相对(xiāngduì)合理；0.4-0.5表示收入差距较大；0.6以上表示收入差距悬殊。2026/4/2948第四十八页，共二百零九页。基尼系数(jīníxìshù)国际认定的基尼系数(jīníxìshù)警戒线为0.4。世界银行开展报告中称，中国基尼系数(jīníxìshù)目前已扩大至0.458。今后如能在福利政策和税收政策方面加以调节，基尼系数(jīníxìshù)是有可能逐步降低的。2021年大致维持现有水平不再扩大，保持在0.45左右，2021年略有下降达0.40左右。2026/4/2949第四十九页，共二百零九页。收入政策的措施〔1〕调控收入与物价(wùjià)关系的措施制定工资—物价指导线对工资和物价的管制以至冻结以税收为根底的收入控制政策〔2〕收入平等化措施个人收入所得税制度，采取累进税制对遗产、赠与、高消费等征税开展社会保障事业对失业者提供就业时机(shíjī)和就业培训开展教育事业改善居民住房条件收入(shōurù)政策2026/4/2950第五十页，共二百零九页。练习题——单项选择(xuǎnzé)1、失业(shīyè)类型分为〔〕。A、摩擦性失业B、技术性失业C、结构性失业D、季节性失业E、阶段性失业2026/4/2951第五十一页，共二百零九页。第二章劳动法劳动法的体系(tǐxì)劳动法律关系2026/4/2952第五十二页，共二百零九页。53

二级

合计2007.52007.12008.52008.12009.5小计2.1劳动法体系17122128•2.1.1（X）劳动法的概念

•2.1.2（Y）劳动法的基本原则

112

1

•2.1.3（Y）劳动法律渊源

1

1

•2.1.4（Y）劳动法的体系

1

2.2劳动法律关系4

1

1•2.2.1（X）劳动法律关系及其特征

1

•2.2.2（X）劳动法律关系的构成要素

•2.2.3（Y）劳动法律事实

2026/4/2953第五十三页，共二百零九页。54第二章

劳动法▲

主要内容

第一节

劳动法的体系〔共17次考题：2007.5/2007.11/2021.5/2021.11〕第二节

劳动(láodòng)法律关系〔共4次考题：2007.11/2021.11〕2026/4/2954第五十四页，共二百零九页。劳动法的体系(tǐxì)劳动法的概念劳动法是调节劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律(fǎlǜ)标准的总和。2026/4/2955第五十五页，共二百零九页。劳动法的体系(tǐxì)劳动法的根本原那么1、根本原那么的特点指导性、纲领性法律标准反映所调整劳动(láodòng)关系的特殊性高度稳定性高度权威性2026/4/2956第五十六页，共二百零九页。劳动法的体系(tǐxì)劳动法的根本原那么2、根本原那么的作用3、根本原那么的内容保障劳动者权益的原那么——首要原那么平等就业权和自主择业权是劳动权的核心劳动保障：根本保护(bǎohù)、优先保护(bǎohù)、全面保护(bǎohù)劳动关系民主化原那么〔三方原那么〕物质帮助权原那么——社会强制保险〔社会性、互助性和补偿性〕2026/4/2957第五十七页，共二百零九页。劳动法的根本(gēnběn)原那么劳动法的根本(gēnběn)原那么保护(bǎohù)劳动者劳动权原那么—首要原那么劳动关系民主化原那么物质帮助权原那么：对生老病死伤残给予社会保险劳动权劳动保护权劳动就业权自由择业权劳动报酬权休息休假权劳动保护权职业培训权根本保护〔根本权益〕全面保护〔权益权能〕优先保护〔弱势群体〕参与和组织工会的权利；平等协商的权利、集体协商和共同决定权；三方原那么；听取工会意见；劳动仲裁三方原那么；工会参与权、知情权和咨询权2026/4/2958第五十八页，共二百零九页。劳动法的体系(tǐxì)劳动(láodòng)法律渊源——含义国家规定认可的劳动法律标准的表现形式2026/4/2959第五十九页，共二百零九页。劳动法的体系(tǐxì)劳动法律渊源——类别宪法中关于劳动问题的规定劳动法律〔劳动关系法和劳动标准法〕——全国人大及常委会国务院劳动行政法规——国务院劳动规章——劳动社会保障部地方性劳动法规——地方人大及常委会我国立法机关批准的相关国际公约正式解释〔立法解释、司法解释和行政解释〕此外：雇用规那么〔内部(nèibù)劳动规那么〕、劳动〔雇佣〕合同、集体合同、习惯法、法官法或判例法2026/4/2960第六十页，共二百零九页。劳动法的体系(tǐxì)劳动法律体系〔P39〕劳动合同和集体合同制度工会(gōnghuì)和职工民主管理制度劳动争议处理制度劳动标准制度社会保险和福利制度职业培训制度促进就业法律制度劳动法的监督检查制度劳动(láodòng)关系法劳动标准法劳动保障法劳动监督检查法2026/4/2961第六十一页，共二百零九页。劳动(láodòng)法律关系劳动法律关系含义(hányì)劳动关系转变为劳动法律关系的条件存在现实劳动关系存在调整劳动关系的法律2026/4/2962第六十二页，共二百零九页。劳动法律(fǎlǜ)关系劳动法律关系种类(zhǒnglèi)劳动合同关系劳动行政法律关系劳动效劳法律关系2026/4/2963第六十三页，共二百零九页。劳动(láodòng)法律关系劳动法律关系的特征劳动法律关系是劳动关系的现实形态〔劳动关系是的现实根底；劳动法律关系是劳动关系的法律形式〕劳动法律关系的内容(nèiróng)是权利和义务〔一次调整与二次调整〕劳动法律关系的双务关系劳动法律关系具有国家强制性2026/4/2964第六十四页，共二百零九页。劳动法律关系的三大构成(gòuchéng)要素主体：雇主和雇员雇员主体是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者；雇主主体包括(bāokuò)企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等。客体：主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要到达的目的和结果，如：劳动、工资、保障福利、工作时间、休息休假、劳动平安卫生等事物内容：权利和义务2026/4/2965第六十五页，共二百零九页。劳动(láodòng)法律关系的内容平等就业和择业的权利；取得劳动报酬的权利休息休假的权利安保(ānbǎo)权利职业技能培训权利社会保险和福利的权利提请劳动争议处理的权利其他权利完成(wánchéng)劳动任务提高职业技能执行平安规程遵守劳动纪律遵守职业道德劳动者权利劳动者义务依法建立和完善规章制度保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务用人单位的权利与义务2026/4/2966第六十六页，共二百零九页。劳动法律(fǎlǜ)事实劳动法律事实的概念：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象。它分为两类：劳动法律行为和劳动法律事件。劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括：合法行为、违法行为、行政行为、仲裁行为和司法(sīfǎ)行为劳动法律事件是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。包括：企业破产、劳动者伤残、死亡、战争或其他现象。2026/4/2967第六十七页，共二百零九页。第三章现代企业(qǐyè)管理企业战略(zhànlüè)管理企业方案与决策市场营销2026/4/2968第六十八页，共二百零九页。69

二级

合计2007.52007.12008.52008.12009.5小计

3.1企业战略管理9

2

3

5•3.1.1（X）企业战略环境分析

2

1

•3.1.2（X）企业分析

•3.1.3（Y）企业经营战略的实施与控制

2

3.2企业计划与决策41

1

13•3.2.1（X）科学决策的要求和方法

1

1

•3.2.2（Y）企业经营计划

1

3.3市场营销9

113.3.1（X）市场分析

3.3.2（X）市场营销管理过程

1

3.3.3（X－Y）市场营销策略

2026/4/2969第六十九页，共二百零九页。70第三章

现代企业管理▲

主要(zhǔyào)内容

第一节

企业战略管理〔共9次考题：2007.5/2007.112021.5/2021.11〕第二节

企业方案与决策

〔共4次考题：2007.5/2007.112021.5〕第三节

市场营销〔共9次考题：2007.5/2007.112021.5/2021.11〕2026/4/2970第七十页，共二百零九页。71第三章现代(xiàndài)企业管理.企业战略(zhànlüè)管理企业方案与决策全面企业管理市场营销企业管理根底工作结构(jiégòu)与流程2026/4/2971第七十一页，共二百零九页。企业(qǐyè)战略管理企业(qǐyè)战略的特征全局性系统性长远性风险性抗争性企业战略实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者间的动态平衡2026/4/2972第七十二页，共二百零九页。企业(qǐyè)战略管理企业(qǐyè)环境的结构企业(qǐyè)行业环境市场环境政治环境经济环境法律环境技术环境2026/4/2973第七十三页，共二百零九页。

经营环境(huánjìng)的分类简单+稳定=低不确定性少数(shǎoshù)外部因素并且这些因素是类似的因素保持相同或变化很慢

对要素复杂知识要求低复杂+稳定=中低不确定性大量外部因素，并且这些因素不相似(xiānɡsì)因素保持相同或变化缓慢。

对要素复杂知识要求低简单+不稳定=中高度不确定性少数外部因素并且这些因素是相似的因素变化频繁并且是不可预期对要素复杂知识要求高

复杂+不稳定=高度不确定性大量外部因素并且这些因素是不相似的因素变化频繁并且不可预期对要素复杂知识要求高2026/4/2974第七十四页，共二百零九页。企业战略(zhànlüè)管理经营环境分析的方法1、外部环境调研获取(huòqǔ)口头信息获取书面信息专题性调研2、外部环境预测2026/4/2975第七十五页，共二百零九页。企业战略(zhànlüè)管理经营环境(huánjìng)微观分析——波特五力模型

产业内部现有企业之间的竞争

潜在的新进入者

买方

卖方

替代品2026/4/2976第七十六页，共二百零九页。经营环境的微观(wēiguān)分析现有竞争对手的分析潜在竞争对手的分析代替产品威胁的分析顾客力量(lìliɑng)的分析供给商力量的分析微观分析的主要(zhǔyào)内容竞争对手分析是企业战略分析最重要的任务竞争对手的数目竞争对手的经营战略竞争对手的产品差异化固定本钱的上下行业成长过剩新进入某个行业的企业威胁大小，取决于现有的进入障碍。进入障碍包括：产品差异化；规模经济；绝对本钱优势；资本需求；现有企业的反映代替产品通过最高限价来限制行业的潜在收益客户大量购置；客户自已生产产品；客户转移购置；客户转移购置而不增加本钱供给来源；供给价格；供给可用性；供给商关系五种力量强大，那么行业平均利润率低；反之，那么高，行业吸引力大。2026/4/2977第七十七页，共二百零九页。企业战略(zhànlüè)管理经营环境(huánjìng)宏观分析——PEST分析政治要素〔Politics〕经济要素〔Economics〕社会(shèhuì)要素〔Society〕技术要素〔Technology〕未来的市场及行业变化趋势2026/4/2978第七十八页，共二百零九页。企业战略(zhànlüè)管理企业(qǐyè)分析企业(qǐyè)资源状况分析企业能力分析企业内部条件外部环境综合分析企业战略选择2026/4/2979第七十九页，共二百零九页。

企业战略(zhànlüè)管理

总体战略进入战略(购并战略、内部创新战略、合资战略〕开展战略〔单一产品或效劳的开展战略、横向开展战略、纵向(zònɡxiànɡ)开展战略、多样化开展战略〕稳定战略撤退战略〔特许经营、分包、卖断、管理层杠杆收购、分拆、资产互换或战略贸易〕2026/4/2980第八十页，共二百零九页。企业战略(zhànlüè)管理一般竞争(jìngzhēng)战略差异化战略：力求在本行业建立区别于其他企业的独特品质，从而获取超额利润。市场细分中的许多变量都可以作为差异化的根底差异化战略的核心是建立顾客忠诚度高高低低实质差别化品位差别化特殊型（黄酒）标准型（一般）高位型（高档）排他型（茅台）2026/4/2981第八十一页，共二百零九页。

企业战略(zhànlüè)管理

一般竞争战略低本钱战略：成为行业中所有竞争者中本钱最低的战略操作(cāozuò)思路：简化产品、改进设计、材料节约、人工费用降低、生产创新及自动化型

价格降低销售增长增加产量成本降低顾客价值增加2026/4/2982第八十二页，共二百零九页。企业(qǐyè)战略管理一般竞争战略集中战略：对选定的细分市场(shìchǎng)进行专业化效劳的战略在选定的细分市场中，集中战略既可以通过低本钱，也可能通过专业化的差距，或者在两者结合的方法来获取竞争优势集中战略的优势来源于集约资源聚焦于选定的细分市场，从而可以利用有限的资源为有限的顾客提供更为满意的效劳，建立顾客忠诚度。2026/4/2983第八十三页，共二百零九页。

企业(qǐyè)战略管理

不同行业(hángyè)阶段的战略发育期成长期成熟期衰退期2026/4/2984第八十四页，共二百零九页。企业资源状况(zhuàngkuàng)分析物质资源状况人力资源状况财务资源状况技术(jìshù)资源状况管理资源状况无形资产状况2026/4/2985第八十五页，共二百零九页。企业能力(nénglì)分析能力的内容资源开发与利用活动分为1、根本活动〔生产加工、成品储运、市场营销、售后效劳〕2、支持活动〔采购管理(guǎnlǐ)、技术开发、人力资源、企业根底设施〕2026/4/2986第八十六页，共二百零九页。企业(qǐyè)能力分析能力(nénglì)分析的方法1、纵向分析2、横向分析3、财务分析2026/4/2987第八十七页，共二百零九页。企业(qǐyè)能力分析能力评价的标准1、效率分析本钱、生产率、工艺水平、产能的利用程度2、效果(xiàoguǒ)分析满足顾客要求程度、能否给企业带来增值、能否一贯满足顾客需求2026/4/2988第八十八页，共二百零九页。企业能力(nénglì)分析能力的概念(gàiniàn)及内容企业能力的分析方法企业能力评价的标准企业能力(nénglì)：企业将其资源进行组合、归集、整理形成产品和效劳，以满足顾客需要的一种技能。资源开发与利用支持活动基本活动采购管理技术开发人力资源基础设施生产加工成品储运市场营销售后服务迈克尔·波特纵向分析—与自己历史比照横向分析—与竞争对手比照财务分析—用财务比率衡量效率分析—投入产出比效果分析—实际产出到达预期产出的程度。2026/4/2989第八十九页，共二百零九页。企业内部条件外部环境综合(zōnghé)分析SWOT分析(fēnxī)外部环境时机(shíjī)O威胁T内部环境优势S劣势W2026/4/2990第九十页，共二百零九页。战略(zhànlüè)分析时机(shíjī)O威胁(wēixié)T优势S劣势W增长战略SO扭转战略WO防御战略WT多种经营战略ST2026/4/2991第九十一页，共二百零九页。SWOT分析(fēnxī)SWOT分析的程序：分析企业外部环境的变化，寻找时机(shíjī)与威胁；根据企业内部资源和能力分析，确定企业内部优势与劣势；对决定企业的S、W、O、T的各种关键因素进行总体评价；进行战略分析O时机(shíjī)W内部劣势T威胁S内部优势ⅠⅣⅢⅡ增长战略SO多种经营ST预防战略WT扭转战略WO开发市场增加产量改变内部不得条件分散风险寻找时机避开威胁消除劣势2026/4/2992第九十二页，共二百零九页。企业的战略(zhànlüè)选择总体战略进入战略购并、内部创业、合资发展战略单一产品或服务、横向、纵向、多样化稳定战略撤退战略特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆产为股/分拆、资产互换战略贸易一般竞争战略低成本战略差异化战略重点战略不同行业阶段战略新兴行业战略成熟行业战略明确一种竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大用户、购买廉价资源、合适买主、工艺流程选择、国际竞争衰退行业战略领导地位、合理定位、收获、迅速退出2026/4/2993第九十三页，共二百零九页。企业的战略(zhànlüè)选择总体(zǒngtǐ)战略进入战略购并(ɡòubìnɡ)战略内部创业合资战略开展战略单一战略横向战略纵向战略多样化稳定战略撤退战略特许经营分包卖断杠杆收购分拆资产互换杠杆收购：即一家公司把大局部业务卖给它的管理层或者另一个财团，母公司可以在短期或者中期保存股权。一般竞争战略低本钱战略重点战略差异化战略领先原那么全过程低本钱原那么总本钱最低原那么持久原那么效益原那么适当原那么有效原那么2026/4/2994第九十四页，共二百零九页。人生的五大(wǔdà)本钱与七次时机经济本钱行为(xíngwéi)本钱时机本钱健康本钱心理本钱人生的七次成功的时机两次时机之间相隔大约7年，25岁以后开始出现时机，经过50年的时间，75岁以后就不会有什么时机了；第一次因为太年轻资历(zīlì)不深通常以失败告终，最后一次时机因为年岁高无力再操控；另外还有漫长的人生路会无意与两次时机失之交臂；真正属于个人的成功时机只有三次！2026/4/2995第九十五页，共二百零九页。企业经营战略的实施(shíshī)与控制建立经营战略相适应的企业组织合理配置资源(zīyuán)，制定预算和规划调动全体积极性，实现战略方案建立行政支持系统，实现有效战略控制2026/4/2996第九十六页，共二百零九页。企业(qǐyè)经营战略的控制战略(zhànlüè)控制的根本要素战略评价标准实际成效绩效评价战略控制的方法事前控制事中控制事后控制2026/4/2997第九十七页，共二百零九页。企业(qǐyè)方案与决策决策科学化包括合理的决策标准有效的信息系统系统的决策概念(gàiniàn)科学的决策程序决策方法科学化

数字化、微型化、计算机化注意发挥人的智慧软智慧2026/4/2998第九十八页，共二百零九页。企业方案(fāngàn)与决策合理的决策标准有效的信息系统系统的决策观念科学(kēxué)的决策程序决策方法科学化量本利分析法线性规划(xiànxìnɡɡuīhuá)法微分法收益矩阵决策树敏感性分析悲观决策标准乐观系数标准中庸决策标准最小懊悔标准同等概率标准决策科学化的要求确定型决策方法风险型决策方法不确定型决策方法科学决策的要求与方法2026/4/2999第九十九页，共二百零九页。决策(juécè)方法决策的分类决策的方法确定型量本利分析（图解法、公式法）、边际收益分析、经营安全状况分析、销售利润决策和生产方法的盈利性对比分析线性规划法微分法风险型收益矩阵决策树敏感性分析不确定型悲观决策标准——华德乐观系数决策标准——赫威斯中庸决策标准最小后悔决策标准——萨凡奇同等概率标准2026/4/29100第一百页，共二百零九页。量本利(běnlì)分析法〔盈亏平衡法〕量本利分析的原理：量本利分析的根本原理是边际分析理论。使用的具体方法，是将企业的生产总本钱分为固定本钱和变动本钱，观察产品的销售(xiāoshòu)单价与单位变动本钱的差额，假设前者大于后者，便存在“边际奉献〞。当总的边际奉献与固定本钱相等时，恰好盈亏平衡。这时，每增加一个单位产品，便会增加一个单位的边际奉献利润。YXABCDOOB-销售收入线；AD-固定成本线AC-总费用线；E-盈亏平衡点EX0图解法公式(gōngshì)法销售量计算法X0=C1/〔P-C2〕销售额计算法S0=C1/〔1-C2/P〕C1-固定本钱P-销售单价C2-单位变动本钱X0-盈亏平衡时的销售量S0-盈亏平衡时的销售额2026/4/29101第一百零一页，共二百零九页。量本利(běnlì)分析法的实践边际收益分析。边际收益是销售收入与变动(biàndòng)本钱的差额。其计算公式为：D=X〔P-C2〕〔X为销售量；D为边际收益总额〕判别是否盈利：D=C1+Pr〔C1为固定本钱总额；Pr为利润〕经营平安状况分析。企业的经营平安状况，可用平安余额和经营平安率来表示。平安余额是实际或预计销售额与盈亏平衡点销售额的差额(chāé)，其计算公式为：L=XP-X0P〔XP为实际销售额；X0P为盈亏平衡点销售额〕。经营平安率是平安余额与实际销售额的比值。经营平安率在0-1之间，越接近1，越平安。当经营平安率低于20%时，企业就要做出提高经营平安率的决策。销售利润决策和生产方法盈利性比照分析。量本利分析法可用于确定到达目标利润的销售额，其根本公式为：SE=〔C1+P2〕/〔1-C2/P〕〔P2为目标利润；SE为预测销售额〕。量本利分析还可用于生产方法盈利性比照分析。其公式为：临界销售量=〔方案Ⅱ的固定本钱-方案Ⅰ的固定本钱〕/〔方案Ⅰ的变动本钱-方案Ⅱ的变动本钱〕2026/4/29102第一百零二页，共二百零九页。决策树决策树的分析程序第一步：绘制(huìzhì)树型图第二步：计算(jìsuàn)期望值第三步：剪枝(jiǎnzhī)决策决策点0.30.50.20.30.50.2方案枝状态节点概率枝决策树的构成有四个要素:决策点、方案枝、状态节点和概率枝。〔P68〕2026/4/29103第一百零三页，共二百零九页。企业经营(jīngyíng)方案方案职能的作用(zuòyòng)制定方案的原那么可行性与创造性相结合的原那么短期方案与长期方案相结合的原那么稳定性与适应性相结合的原那么编制方案的方法滚动方案的方法PDCA循环法综合平衡法2026/4/29104第一百零四页，共二百零九页。编制经营方案(fāngàn)的方法滚动方案法。根据一定时期方案执行情况(qíngkuàng)，通过定期的调整依次将方案时期顺延，再确定方案的内容。PDCA循环法。按照方案〔plan〕执行〔do〕检查〔check〕和处理〔action〕四个阶段的顺序(shùnxù)，周而复始地进行方案管理的一种工作方法。综合平衡法。通过研究资源分配、投入产出、整体与局部等比例关系，使其到达最优的一种方案方法。PCDA法PCDA2026/4/29105第一百零五页，共二百零九页。企业经营方案的目标(mùbiāo)管理目标管理的含义目标管理的特点系统化的管理模式要求有明确完整的目标体系要富于参与性强调自我控制重视员工的培训和能力开发目标管理的实施(shíshī)经营目标体系的建立经营目标的实施经营目标的控制2026/4/29106第一百零六页，共二百零九页。市场营销市场分析市场营销的概念市场的概念：市场=人口+购置力+购置欲望市场的分类交换对象：商品、效劳、技术、金融(jīnróng)、劳动力、信息买方类型：消费者、组织活动范围和区域：世界、全国性、地方2026/4/29107第一百零七页，共二百零九页。消费者市场(shìchǎng)分析影响(yǐngxiǎng)消费者行为的因素文化(wénhuà)因素社会因素个人因素心理因素年龄、职业、经济状况、生活方式、个性及自我观念动机、知觉、学习、偏好和态度2026/4/29108第一百零八页，共二百零九页。消费者市场(shìchǎng)分析影响消费者购置(gòuzhì)决策过程参与购置(gòuzhì)的角色建议者、影响者、决策者购置者、使用者习惯性化解不协调寻求多样化复杂购置行为类型2026/4/29109第一百零九页，共二百零九页。消费者市场(shìchǎng)分析消费者购置(gòuzhì)决策过程引起(yǐnqǐ)需求收集信息评价方案决定购置买后行为2026/4/29110第一百一十页，共二百零九页。组织市场(shìchǎng)分析组织(zǔzhī)市场的构成产业市场——最具代表性、最多样化和最庞大转卖者市场政府市场2026/4/29111第一百一十一页，共二百零九页。组织市场(shìchǎng)分析产业市场的特点购置者多为企业集中在少数地区需求(xūqiú)具有派生性需求缺乏弹性产业市场较大的波动专业人员购置互惠直接购置通过租赁方式取得2026/4/29112第一百一十二页，共二百零九页。组织市场(shìchǎng)分析产业市场(shìchǎng)购置行为参与购置(gòuzhì)的角色使用者、影响者、决策者采购者、信息控制者直接购置、修正购置、新购购置行为类型影响购置行为因素环境、组织、人际、个人2026/4/29113第一百一十三页，共二百零九页。组织市场(shìchǎng)分析产业购置(gòuzhì)者购置(gòuzhì)过程提出(tíchū)需要确定需要说明需要物色供给商征求建议确定供给商选择订货程序检查合同履行情况2026/4/29114第一百一十四页，共二百零九页。市场营销管理(guǎnlǐ)过程分析(fēnxī)市场时机发现(fāxiàn)市场时机、评价市场时机市场细分：消费者市场：地理、人口、心理、行为产业市场：最终用户、用户规模目标市场选择：无差异、差异、集中市场营销市场定位执行和控制市场营销设计市场营销组合产品、价格、地点、促销选择目标市场执行：制定详细行动方案、建立组织结构设计决策和报酬制度、开发和合理调配人力建立适当企业文化和管理风格控制：年度方案、盈利能力、效率、战略控制2026/4/29115第一百一十五页，共二百零九页。市场营销策略(cèlüè)产品策略产品：核心(héxīn)、有形、附加产品产品组合策略产品组合：宽度、长度、深度、关联度扩大(kuòdà)产品组合缩减产品组合产品线延伸〔向下、向上、双向〕2026/4/29116第一百一十六页，共二百零九页。产品(chǎnpǐn)策略品牌商标策略品牌化策略品牌使用者策略品牌统分策略包装(bāozhuāng)策略相似包装策略差异包装策略组合包装策略复用包装策略附赠品包装策略2026/4/29117第一百一十七页，共二百零九页。产品(chǎnpǐn)策略产品(chǎnpǐn)生命周期策略生命周期阶段营销策略初创期快速掠夺、缓慢掠夺、快速渗透、缓慢渗透成长期改进和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道、适时降价成熟期产品改良（品质、特色、式样、附加产品）、市场改良市场营销组合改良衰退期维持、集中、收缩、放弃2026/4/29118第一百一十八页，共二百零九页。产品(chǎnpǐn)策略效劳(xiàoláo)策略售前效劳售后效劳2026/4/29119第一百一十九页，共二百零九页。定价(dìngjià)策略定价法分类成本导向定价法成本加成定价、盈亏平衡定价法、目标收益定价法、边际成本定价法需求导向定价法理解价值定价法、需求差别定价法、逆向定价法竞争导向定价法随行就市定价、密封定价定价策略新产品定价策略撇油、渗透、满意折扣折让定价策略数量、功能、现金、季节、推广折让和补贴心理定价策略整数、尾数、声望、招徕、分级2026/4/29120第一百二十页，共二百零九页。分销策略(cèlüè)销售渠道的几个参数渠道层次数目渠道长度渠道宽度渠道多重性影响销售渠道选择的因素产品因素：价格、体积、重量、款式、物理化学性质、技术复杂程度、标准化程度、是否新产品市场因素：市场区域范畴的大小、顾客集中度、顾客购置量和频率企业因素：企业实力、销售能力(nénglì)、效劳能力(nénglì)、控制能力(nénglì)2026/4/29121第一百二十一页，共二百零九页。分销策略(cèlüè)分销渠道的选择1、是否使用中间商2、中间商的数目：独家分销、广泛性分销、选择性分销3、中间商的选择：目标市场、地理位置、产品经营范围、促销措施(cuòshī)、提供效劳、运输和储存条件、财务状况、管理能力2026/4/29122第一百二十二页，共二百零九页。促销(cùxiāo)策略促销策略(cèlüè)1、广告：商业广告、公共关系广告2、人员推销：3、营业推广：4、宣传

2026/4/29123第一百二十三页，共二百零九页。第四章管理心理与组织(zǔzhī)行为个体心理与行为分析工作团队心理与行为领导行为及理论人力(rénlì)资源管理中的心理测量技术2026/4/29124第一百二十四页，共二百零九页。125

二级

合计2007.52007.12008.52008.12009.5小计

122211174.1个体心理与行为的分析

•4.1.1（X）个体差异

12

1

•4.1.2（X）员工态度

•4.1.3（X）员工的知觉和归因

•4.1.4（X）工作动机的理论与应用

1

1

1

•4.1.5（Y）员工的学习

•4.1.6（Y）员工学习与组织行为矫正

4.2工作团队的心理与行为6

1214

•4.2.1（X）工作团队的动力

1

•4.2.2（Y）群体决策

11

•4.2.3（X）人际关系沟通

1

4.3领导行为及其理论4

1

1•4.3.1（Y）领导的活动与角色

•4.3.2（Y）领导的特质

•4.3.3（Z）领导的行为和风格

1

•4.3.4（Y）领导理论中的新观点

4.4人力资源管理中的心理测量技术31

12•4.4.1（X）心理测量的原理

1

•4.4.2（X－y）心理测量与人力资源管理

1

2026/4/29125第一百二十五页，共二百零九页。126第四章

管理心理与组织行为▲

主要内容第一节

个体心理与行为的分析〔共12次考题：2007.5/2007.11/2021.5/2021.11〕第二节

工作团队的心理与行为〔共6次考题：2007.5/2007.11/2021.5/2021.11〕第三节

领导行为及其理论(lǐlùn)〔共4次考题：2007.5/2007.11/2021.11〕第四节

人力资源管理中的心理测量技术〔共3次考题：2007.5/2007.11〕2026/4/29126第一百二十六页，共二百零九页。127第四章管理心理与组织(zǔzhī)行为.从心理学角度(jiǎodù)分类个体(gètǐ)心理与行为的分析群体－工作团队的心理与行为领导行为及其理论人力资源管理中的心理测量技术2026/4/29127第一百二十七页，共二百零九页。个人(gèrén)心理与组织行为个体差异——心理学第一定律员工(yuángōng)的能力与人格1、能力差异所能为者：成就〔实际能力〕可能为者：性向〔潜在能力〕2、人格差异3、大五人格特质与工作绩效一般能力(nénglì)〔智力〕特殊能力智力水平智力结构责任心绩效个人能力工作满意度2026/4/29128第一百二十八页，共二百零九页。大五人格特质与工作(gōngzuò)绩效五因素模型在组织行为和人力资源管理领域称为“大五人格特质〞。责任感与工作(gōngzuò)绩效有最强的正相关〔～0.3〕特质情绪稳定性外向开放性宜人性责任感表现平静安全高兴不忧虑不冲动热情乐群支配精力充沛寻求刺激自信健谈爱交际想象力审美好奇智慧尝新灵活有创造性有教养可信直率合作温顺谦虚好脾气自信自律有组织可依赖追求成就深思熟虑坚持不懈工作绩效能够有效地预测所在效标易获得管理和商业上的成功更易于精通工作，并能逆境出成绩能有效地处理客户关系，解决冲突能有效地预测所有效标2026/4/29129第一百二十九页，共二百零九页。员工(yuángōng)的态度态度的分析工作满意度工作满意度的定义影响工作满意度的因素富有挑战性的工作公平的报酬支持性的工作环境融洽(róngqià)的人际关系个人特征与工作的匹配工作满意度与绩效和行为的关系2026/4/29130第一百三十页，共二百零九页。员工(yuángōng)的态度组织承诺——贝克尔组织承诺的定义(dìngyì)：感情承诺、标准承诺、继续承诺组织承诺的结果：组织承诺与缺勤率和流动率负相关2026/4/29131第一百三十一页，共二百零九页。员工(yuángōng)的知觉和归因知觉及其意义(yìyì)社会知觉首因效应光环效应投射效应比照效应刻板印象2026/4/29132第一百三十二页，共二百零九页。归因内因与外因、稳因与非稳因归因偏差行为者的自利性偏差，即人们倾向于把自己的成功归因于个人因素，失败归因于外部因素；而对别人的成功那么归因于情境因素，对别人的失败做内部归因对他人的行为的归因还取决于他人的行为是否与发生利害关系人们还常有“善有善报(shànyǒushànbào)，恶有恶报〞的归因倾向，因而当有人受害时，人们对受害者的责难多于同情2026/4/29133第一百三十三页，共二百零九页。工作动机(dòngjī)的理论与应用人的多重需要(xūyào)与组织的报酬形式科学管理金钱人际关系理论工作环境、安全感或民主管理人本主义心理学自尊和自我实现赫兹伯格的双因素责任、赞赏、成就、进步奥尔德弗、麦克利兰个人成长和发展2026/4/29134第一百三十四页，共二百零九页。工作动机(dòngjī)理论与应用人的多重需要与组织的报酬形式见薪酬管理社会性动机及其驱动的行为成就需要比竞争者更出色；实现或超越一个难以到达的目标；解决一个复杂的问题；发现和使用更好的方法完成工作等权力需要影响他人并改变他们的态度和行为；控制他人和活动；占据一个高于别人的权威性位置；对资源进行控制；战胜对手或敌人亲和需要受到多人的喜欢；成为团队一分子；和谐工作；参加社交平安需要有一份稳定(wěndìng)的工作；防止失业；疾病威胁地们需要轿车、衣着、职位、居住、特权2026/4/29135第一百三十五页，共二百零九页。工作(gōngzuò)团队的心理与行为工作团队：一个团队是一个小数目的人群，他们具有互补性的技能(jìnéng)，承诺一个共同目标、一系列绩效目标和他们共同负责的方法。一个团队的实质是共同的承诺(chéngnuò)：没有它，群体作为个体运作；有了它，他们便成为一个强有力的集体绩效单位。团队绩效：团队绩效是成员们一道工作得怎样的函数，而不是个体所做的事情的函数。团队的有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人的满意度2026/4/29136第一百三十六页，共二百零九页。团队沟通(gōutōng)的原那么与语言必须重视的团队沟通语言最重要的一个字：您最重要的二个字：我们最重要的三个字：谢谢您最重要的四个字：不妨试试最重要的五个字：我们一起干最重要的六个字：您的看法如何最重要的七个字：您做了一件好事(hǎoshì)最重要的八个字：我成认我犯过错误团队沟通(gōutōng)原那么尊重每一个人学会尊重自己的“敌人〞学会宽容以人为本团队：鹰一样的个人，雁一样的团队2026/4/29137第一百三十七页，共二百零九页。工作(gōngzuò)动机的理论与应用组织公正与报酬分配分配公平程序(chéngxù)公平互动公平期望理论与绩效薪资个人努力与工作绩效工作绩效与组织奖励组织奖励与个人需要2026/4/29138第一百三十八页，共二百零九页。员工的学习和行为(xíngwéi)的管理员工的学习1、强化的学习法那么——爱德华·桑代克强化原那么、惩罚原那么、消退原那么2、认知学习原理——爱德华·托尔曼强调认知结构和内部心理表象(biǎoxiàng)3、社会学习理论典范2026/4/29139第一百三十九页，共二百零九页。员工学习(xuéxí)与组织行为矫正识别和确认对绩效有重大影响的关键行为对关键行为进行(jìnxíng)基线测量功能性分析干预行为2026/4/29140第一百四十页，共二百零九页。工作(gōngzuò)团队的心理与行为工作团队有效性的理论什么(shénme)是工作团队团队的有效性模型组织(zǔzhī)文化团队设计奖励内部团队过程边界管理绩效成员满意度团队学习外人满意度背景团队运作有效性2026/4/29141第一百四十一页，共二百零九页。团队四要素(yàosù)绩效(jìxiào)成员满意度团队学习外人的满意度2026/4/29142第一百四十二页，共二百零九页。团队的动力因素(yīnsù)分析沟通影响任务和维护(wéihù)的职能决策冲突气氛2026/4/29143第一百四十三页，共二百零九页。群体决策与人际沟通群体决策群体决策的优缺点影响群体决策的群体因素(yīnsù)群体多样性群体熟悉度群体的认知能力群体成员的决策能力参与决策的平等性群体规模群体决策规那么2026/4/29144第一百四十四页，共二百零九页。人际关系(rénjìɡuānxì)与沟通人际关系的开展阶段(jiēduàn)选择或定向阶段试验和探索阶段加强阶段融合阶段盟约阶段2026/4/29