人员素质测评（第五版）课件 第2讲 素质测评价值的经济学分析

第2讲素质测评价值的经济学分析前言上一讲中,谈到了人员素质测评的功能与作用,对于这些作用我们只是从理论上进行了阐述,实际上我们还可以做一些经济学的分析。本章将结合人员招聘的实践对素质测评的经济价值进行分析。教学重点1.员工价值的差异及其分析方法2.人员素质测评价值的数量分析方法讲授内容员工的工作效率差异分析员工价值的分析素质测评价值的分析素质测评价值的事实证明1.员工工作效率的两个问题：员工在工作效率上究竟存在多大的差异?这些差异的经济价值能否计算?员工在工作效率上究竟存在多大的差异?好员工的工作效率是差员工的两倍,优秀员工的工作效率是好员工的两倍;对于第二个问题的研究结果是,这些差异的经济价值能够计算,好员工与差员工的价值差异大致可以由他们各自的收入差异来体现。员工工作效率差异的分析方法与技术1928年,英国学者Hull曾经比较分析了许多职业中好员工与差员工的工作效率比。他发现,好的匙具磨光工的产品数是差员工的5倍还多。好的纺织工产品数是差纺织工的1.5倍,而好的制鞋工产品数是差制鞋工的两倍。员工工作效率差异的分析方法与技术因此,Hull认为,平均来说,好员工的产品数将是差员工的两倍。1943年,英国学者Tiffin统计了电力业中三类岗位员工的产品数。分析发现,好的电力设备安装工的产品数量是差安装工的两倍,从而进一步证实了Hull的分析结果。员工工作效率差异的分析方法与技术1983年,英国学者Schmidt和Hunter在更大的范围内对焊接工、打字员、出纳员、卡片打孔员、车床工、灯罩制造工、缝纫机械工等员工的产品数进行了统计分析,发现好员工与差员工产品数的比率仍然是2∶1。在这次分析中,Schmidt和Hunter把“好员工”定义为高于或等于第85个百分位数的人,把“差员工”定义为等于或低于第15个百分位数的人,好员工的产品数都是差员工的两倍。1991年英国学者Vinchur等人的研究,同样也证明了Hull的结论。2.员工价值的分析长期以来,人们一直认为优秀员工的价值是不能直接用金钱进行计算的。因此,测评专家很少直接对公司老板说,“我们的测评方法为你节省了多少钱”。RE分析技术RE的全称为RationalEstimates(合理评估)直接主管对手下所属员工的业绩与产品数,具有最直接最适当的观察机会,他们可以日复一日地观察不同员工之间的产品数差异,因此由他们来判断一个好员工的现价是多少最为恰当RE分析技术(一)直接评估法直接主管根据自己与员工长期接触的印象与经验,估算每年每个员工对公司的平均产品或服务现值(二)替换评估法即让外公司的人来提供与本公司员工相同的产品与服务,估算单位财务部大约需要为此付出多少现金。(三)对比估计法把“好员工”的标准定义为第85个百分位数,即产品数排名位于85%员工以上的人都是“好员工”;而“差员工”的标准定义为第15个百分位数,即产品数排名位于最后15%的人都是“差员工”。当所有员工的价值处于正态分布时,能够直接用标准分来计量不同价值员工的产品数或工作效率，如下图所示。RE分析技术：对比估计法分布图形中的标准差能够预示测评在人员选拔中的价值大小。当标准差较小时,员工的工作效率差异较小,此时测评在人员选拔中的价值就小一些。当标准差较大时,员工的工作效率差异较大。图2-1不同产品数或工作效率水平上的员工分布图RE分析技术的改进一种可以计算更为复杂职业中不同工作效率差异的CREPID方法（CascioRamosEstimateofPerformanceinDollars）在这种方法中,工作被划分为不同的类别,如生产、研究与管理。每个类别的工作都适当地作了评价与加权。员工在每个方面的贡献都得到了应有的评估。所得到的评估乘以类别的权重,最后就得到了该员工的加权综合评估值。CREPID适用于那些工作活动范围比较广泛而且每个工作领域的重要性又不同的职业。CREPID方法的几个要点(一)40%~70%法则Schmidt和Hunter发现,无论什么职业的员工,其工作效率或产品值的差异为工资的40%~70%,他们把这一现象叫做40%~70%法则。(二)最差员工带来的损失员工的平均产出值必须高于他们的平均工资,这是不证自明的道理,否则组织就会亏损与破产。(三)复杂性工作中的相同性有关标准差(Sdy)与平均产值(Xy)之比(Sdy/Xy)的数据，标准差越大,则员工的价值变化性就越大;对于诸如焊接工、邮递员、归档工、捆扎工和包装工等简单的工作,Sdy/Xy比较低;反之,像律师、牙医的比率就比较高,达到2.5。这说明工作越复杂,员工之间的绩效差距越大,Sdy/Xy越高。图2-2不同价值的员工分布图RE的有效性分析有的人认为,RE具有相当的主观性。他们认为对产品成本与价值的估计只是主管的一种主观估计,但受到了Schmidt等人的反驳。但有些研究证明了RE的有效性。1982年,Bobko和Karren曾经对92位电话咨询员进行过RE评估。事后他们把评估结果与员工的实际销售额进行了比较分析。分析发现,电话咨询员的实际销售额的标准差是52308美元,而由RE评估得到的标准差是56950美元,两者得到的结果基本一致。1983年,由Ledvinka和Simonet进行的一项研究发现,由主管人员评估的RE数与员工实际的产值数非常一致。1994年,Cesare、Blankenship和Giannetto的研究还发现,RE技术的估计值与有经验的管理者的估计值高度一致,两者的相关系数达到0.67。1995年,Cesare、Blankenship和Giannetto报告说,他们发现,由工作者本人及主管者所做出RE评估值相当一致。2.素质测评价值的分析素质测评价值的分析涉及素质测评的收益与成本两个方面。收益的分析相对困难些。1950年Brogden提出了有关的计算公式,但长期以来一直限于学术中的讨论而没有投入实际的应用,因为其中有关决定性的变量Sdy无法测量。由于前面对Sdy可以采取RE估算,因此Brogden的公式可以得到有效的应用了。每年每个员工节约的费用=(r×Sdy×Z)-(C/P)式中:r为素质测评中测评方法的有效性或信度系数;Sdy为以英镑或美元为单位的员工工作效率或产值标准差;Z为员工在素质测评中的标准分;C为组织在每位求职应聘人身上花费的成本;P为素质测评通过率。2.素质测评价值的分析下面结合一个实例来应用这个公式。假设已知条件如下所述:(1)企业在年薪20000英镑的标准差上招聘新员工,因此Sdy可以按40%~70%的法则计算,最高确认为14000英镑。当然Sdy也可以通过RE技术来估算。(2)企业所使用的测评工具为智能测评量表,有效性为0.45。(3)所有被录用的员工的平均得分为均值以上的一个Sdy,所以Z=1。显然这里说明企业所招聘的都是好员工。(4)企业委托咨询公司招聘,平均每个应聘人要花费480英镑的成本。(5)10个应聘者中有4个被正式录用,因此P=0.40。每个被录用的员工能为企业节约多少管理成本呢?2.素质测评价值的分析下面结合一个实例来应用这个公式。假设已知条件如下所述:(1)企业在年薪20000英镑的标准差上招聘新员工,因此Sdy可以按40%~70%的法则计算,最高确认为14000英镑。当然Sdy也可以通过RE技术来估算。(2)企业所使用的测评工具为智能测评量表,有效性为0.45。(3)所有被录用的员工的平均得分为均值以上的一个Sdy,所以Z=1。显然这里说明企业所招聘的都是好员工。(4)企业委托咨询公司招聘,平均每个应聘人要花费480英镑的成本。(5)10个应聘者中有4个被正式录用,因此P=0.40。每个被录用的员工能为企业节约多少管理成本呢?2.素质测评价值的分析假设管理成本为F,那么F=(r×Sdy×Z)-(C/P) =0.45×14000×1-(480/0.40) =6300-1200 =5100(英镑)由以上计算分析可知,经过测评后所招聘的员工,要比随机招聘的员工多值5100英镑,一年中,4个员工总共可以为企业创造20400英镑的价值。如果组织的规模越大,招聘的员工越多,那么组织所获得的利益就会越大。2.素质测评价值的分析由上述公式可知,要提高企业的收益,可以通过提高测评的有效性、标准差或者标准分来实现。一般来说,优秀的组织招聘,在高失业时期,吸引招聘那些优秀的员工是不成问题的,除非该组织报酬与工作条件太差。因此一般来说,Sdy是不会太低的。但是如果选拔测评的方法太差,有效性接近零,那么,由上述公式可知,等式右边的素质测评价值就为零,此时只有成本而没有收益。在应用公式的过程中我们发现,即使选用一个非常昂贵的素质测评方法,花费很大,但是其最高成本也只是员工每年为企业增加价值的1/5。然而我们时常听到这样的说法,采用精确的测评方法是不值得的,因此随意的、经验式的招聘方法,年复一年地让企事业组织浪费了不少钱,而且还鲜为人知。2.素质测评价值的分析实际上,素质测评的价值是测评有效性的线性函数,有效性越高,素质测评的收益性就越大。表2-1就是几个示例。表2-1几个低效用测评的经济价值分析测评指标测评1(CPI)测评2(EPI)测评3(小组面试)有效性0.250.150.14

标准差(英镑)140001400014000

标准分0.500.500.50每人每年节约费用(英镑)140001050980每个应聘人的测评成本(英镑)251200录用比例0.200.010.20成功挑选一名员工的成本(英镑)1251001000每人每年回报效益(英镑)1275950-202.素质测评价值的分析在表2-1中,测评1是公司采用CPI来选拔管理人员,当r=0.25时(这种水平的效度系数时常被认为是无用的),招聘一个超过现有管理人员均值以上半个标准差的人,即Z=0.5,那么测评可以让每个新招聘的管理人员每年给组织带来1275英镑的收益。表2-1几个低效用测评的经济价值分析测评指标测评1(CPI)测评2(EPI)测评3(小组面试)有效性0.250.150.14

标准差(英镑)140001400014000

标准分0.500.500.50每人每年节约费用(英镑)140001050980每个应聘人的测评成本(英镑)251200录用比例0.200.010.20成功挑选一名员工的成本(英镑)1251001000每人每年回报效益(英镑)1275950-202.素质测评价值的分析测评2是用于飞行员选拔的测评,EPI的有效性比较低,因此有许多组织都放弃采用这种测评,然而因为其测评费用低,虽然挑选一名飞行员候选人需要测评100名应聘人,但是总成本才100英镑,最后每个飞行员候选人可以带来950英镑的收益,如果考虑录取后飞行员候选人昂贵的培训成本,采用测评2也是非常有价值的。表2-1几个低效用测评的经济价值分析测评指标测评1(CPI)测评2(EPI)测评3(小组面试)有效性0.250.150.14

标准差(英镑)140001400014000

标准分0.500.500.50每人每年节约费用(英镑)140001050980每个应聘人的测评成本(英镑)251200录用比例0.200.010.20成功挑选一名员工的成本(英镑)1251001000每人每年回报效益(英镑)1275950-202.素质测评价值的分析测评3说明,由10人小组进行面试,每个应聘人面试1小时,每小时面试费用15英镑,另外50英镑是给记录员及其面试服务人员的。因此每个应聘人每小时的成本为200英镑,5个应聘人的总成本就是1000英镑,由此来看,虽然面试同样有效,但花费成本较大,对于第一年来说,企业是得不偿失,要为每个新招聘的员工再付出20英镑的损失。然而,如果把面试考官由10人减致5人,C=100,那么,每个新聘员工就有980-1000.2=480英镑的收益了。表2-1几个低效用测评的经济价值分析测评指标测评1(CPI)测评2(EPI)测评3(小组面试)有效性0.250.150.14

标准差(英镑)140001400014000

标准分0.500.500.50每人每年节约费用(英镑)140001050980每个应聘人的测评成本(英镑)251200录用比例0.200.010.20成功挑选一名员工的成本(英镑)1251001000每人每年回报效益(英镑)1275950-203.素质测评价值的事实证明尽管有人(Boudean,1983)认为,Schmidt与Hunter对测评给组织所带来收益的估计过于乐观,认为实际的收益只是计算收益的67%,同时也有人(Vance和Colella,1990)指出,Schmidt和Hunter的收益分析方法过于简单,认为每个员工并非孤立地工作,而通常需要团队合作,他的工作效率与产值实际上会受到其他人的影响。一个位于第95个百分点员工价值的发挥,实际上会受到位于第50个百分点员工行为的影响。3.素质测评价值的事实证明但是,199