劳动关系协调员考试及答案

劳动关系协调员考试及答案一、单项选择题1.根据《中华人民共和国劳动法》的规定，建立劳动关系应当订立（）。A.口头协议B.书面劳动合同C.公证合同D.第三方证明2.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付（）倍的工资。A.一B.二C.三D.四3.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的（），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。A.50%B.60%C.80%D.100%4.根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假（）天。A.5B.10C.15D.205.劳动争议申请仲裁的时效期间为（）。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。A.半年B.一年C.两年D.三年6.用人单位经济性裁员时，应当优先留用（）。A.与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员B.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的人员C.与本单位订立无固定期限劳动合同的人员D.以上所有人员7.劳动者提前（）日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前（）日通知用人单位，可以解除劳动合同。A.30；3B.30；7C.15；3D.15；78.用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的（）的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的（）的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的（）的工资报酬。A.150%；200%；300%B.150%；200%；250%C.100%；150%；200%D.200%；250%；300%9.下列属于劳动争议调解组织的是（）。A.企业劳动争议调解委员会B.依法设立的基层人民调解组织C.在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织D.以上都是10.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过（）；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过（）。A.半个月；一个月；二个月B.一个月；二个月；三个月C.一个月；二个月；六个月D.二个月；三个月；六个月11.用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用（）形式。A.口头B.书面C.公证D.电子邮件12.劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过（）年。A.五B.十C.十二D.十五13.根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受（）天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假（）天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假（）天。A.90；15；15B.98；15；15C.90；10；10D.98；10；1014.劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（）日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。A.三B.五C.七D.十15.用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付（）倍的工资。A.一B.二C.三D.四二、多项选择题1.下列情形中，用人单位可以随时解除劳动合同且无需支付经济补偿的有（）。A.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的B.劳动者严重违反用人单位的规章制度的C.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的D.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的E.劳动者被依法追究刑事责任的2.下列属于劳动合同必备条款的有（）。A.用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人B.劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码C.劳动合同期限D.工作内容和工作地点E.工作时间和休息休假F.劳动报酬G.社会保险H.劳动保护、劳动条件和职业危害防护I.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项3.劳动争议处理的主要途径包括（）。A.协商B.调解C.仲裁D.诉讼E.信访4.用人单位在下列哪些情况下需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同？（）A.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的B.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的C.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的D.用人单位依照企业破产法规定进行重整的5.关于经济补偿的计算，下列说法正确的有（）。A.经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付B.六个月以上不满一年的，按一年计算C.不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿D.劳动者月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资E.劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍计算，支付年限不受限制6.下列劳动争议中，仲裁裁决为终局裁决的有（）。A.追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议B.因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议C.因确认劳动关系发生的争议D.因解除劳动合同发生的争议7.集体合同的内容主要包括（）。A.劳动报酬B.工作时间C.休息休假D.劳动安全卫生E.保险福利F.合同期限G.变更、解除、终止集体合同的程序H.履行集体合同发生争议时的协商处理办法I.违反集体合同的责任8.劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同（）。A.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的B.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的C.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的D.女职工在孕期、产期、哺乳期的E.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的F.法律、行政法规规定的其他情形9.劳动规章制度有效的要件包括（）。A.内容合法B.经过民主程序制定C.向劳动者公示或告知D.由企业法定代表人签字盖章10.在劳动争议调解中，调解员应当履行的职责包括（）。A.关注当事人诉求，全面、客观、公正地调查了解争议情况B.宣传劳动法律、法规、规章和政策C.为当事人双方自愿达成调解协议提供帮助和指导D.督促当事人履行调解协议E.对调解过程进行记录三、判断题1.用人单位招用劳动者，可以扣押劳动者的居民身份证和其他证件，也可以要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。（）2.非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。（）3.用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。（）4.劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。（）5.劳动者在申请仲裁或提起诉讼前，必须先经过劳动争议调解委员会的调解。（）6.经济补偿金的计算基数为劳动者离职前十二个月的月平均应发工资，包括加班费、奖金、津贴和补贴等货币性收入。（）7.用人单位与劳动者协商一致，可以约定由劳动者承担违约金，不受限制。（）8.劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。（）9.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（）10.劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向人民法院提起诉讼。（）四、简答题1.简述劳动争议协商的基本原则。2.简述用人单位在哪些情形下需要向劳动者支付赔偿金。3.简述劳动合同终止的法定情形有哪些。4.简述集体协商代表应履行哪些职责。5.简述劳动人事争议仲裁庭审的主要程序。五、案例分析题案例一：张某于2020年3月1日入职A公司，担任技术员，双方签订了为期三年的劳动合同，约定月工资为8000元。2022年6月15日，A公司以张某“不能胜任工作，经培训后仍不能胜任”为由，向张某发出《解除劳动合同通知书》，决定自2022年7月15日起解除与张某的劳动合同，并要求张某办理工作交接。张某认为公司解除行为违法，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。已知：A公司所在地区上年度职工月平均工资为7000元。问题：1.A公司解除劳动合同的行为是否合法？为什么？2.如果违法，张某可以主张哪些权利？请具体计算张某可以主张的经济赔偿金数额（列出计算过程）。案例二：B公司因生产经营发生严重困难，决定进行经济性裁员。公司现有员工200人，计划裁员30人。公司工会提出意见，认为裁员方案不合理。公司管理层未采纳工会意见，于2023年5月10日公布了裁员名单，并通知被裁员工于2023年6月10日办理解除劳动合同手续。被裁员工李某（在公司工作5年，月平均工资10000元）认为公司裁员程序违法，且自己属于应优先留用人员（家庭有未成年子女需抚养，且无其他就业人员），遂提出异议。问题：1.B公司的经济性裁员程序是否存在违法之处？请具体说明。2.如果裁员程序违法，李某可以通过哪些途径维权？其可以获得的经济补偿金如何计算（列出计算过程）？六、实务操作题假设你是某企业新聘任的劳动关系协调员。近期，公司生产部多名员工联名反映，近半年来经常被安排加班，但加班费计算基数仅为基本工资（当地最低工资标准），不包括绩效工资和岗位津贴，且加班时长记录不全，导致实际领取的加班费低于法定标准。员工情绪较大，有可能引发集体争议。请你设计一份工作方案，旨在协调处理此问题，预防劳动争议发生。方案需包括以下要点：1.问题调查与核实的具体步骤与方法。2.与员工代表沟通协调的要点与策略。3.向公司管理层提出的规范用工管理、化解矛盾的具体建议。4.后续跟踪与反馈机制。答案与解析一、单项选择题1.B。解析：《劳动法》第十六条明确规定建立劳动关系应当订立劳动合同，且《劳动合同法》第十条强调应当订立书面劳动合同。2.B。解析：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。3.C。解析：《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。4.A。解析：《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。5.B。解析：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。6.D。解析：《劳动合同法》第四十一条规定，裁员时需优先留用三类人员，选项包含了所有情形。7.A。解析：《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日书面通知可解除合同，试用期内提前三日通知。8.A。解析：《劳动法》第四十四条对延长工作时间、休息日、法定休假日的工资支付标准作出了明确规定。9.D。解析：《劳动争议调解仲裁法》第十条明确了三类劳动争议调解组织。10.B。解析：《劳动合同法》第十九条对试用期期限有详细规定。11.B。解析：《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同应采用书面形式。12.C。解析：《劳动合同法》第四十七条第二款对高薪劳动者经济补偿的支付标准设定了上限。13.B。解析：《女职工劳动保护特别规定》第七条对女职工产假天数作出了最新规定。14.B。解析：《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定了仲裁委员会受理申请的期限。15.B。解析：《劳动合同法》第八十二条第二款规定，违反规定不订立无固定期限劳动合同的，应自应订立之日起支付二倍工资。二、多项选择题1.ABCE。解析：根据《劳动合同法》第三十九条，A、B、C、E项属于用人单位可单方即时解除且无需支付经济补偿的情形。D项需适用第四十条，应提前三十日通知或支付代通知金，并支付经济补偿。2.ABCDEFGHI。解析：《劳动合同法》第十七条规定了劳动合同的必备条款。3.ABCD。解析：劳动争议处理遵循“协商、调解、仲裁、诉讼”的基本程序。信访是广义的救济途径，但非法定必经劳动争议处理途径。4.ABC。解析：《劳动合同法》第四十条规定了三种用人单位需提前三十日通知或支付代通知金方可解除劳动合同的情形。D项属于经济性裁员（第四十一条），程序要求不同。5.ABCD。解析：《劳动合同法》第四十七条对经济补偿的计算标准、工作年限折算、工资基数作出了规定。E项错误，高薪劳动者的支付年限最高不超过十二年。6.AB。解析：《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定了终局裁决的适用范围。7.ABCDEFGHI。解析：《劳动合同法》第五十一条及《集体合同规定》相关内容明确了集体合同的核心条款。8.ABCDEF。解析：《劳动合同法》第四十二条列出了用人单位不得依照第四十条、第四十一条解除劳动合同的六种情形。9.ABC。解析：根据《劳动合同法》第四条及相关司法解释，劳动规章制度的有效性取决于内容合法性、程序民主性和公示告知。10.ABCDE。解析：《劳动争议调解仲裁法》及《企业劳动争议协商调解规定》明确了调解员的主要职责。三、判断题1.错。解析：《劳动合同法》第九条禁止用人单位扣押证件、要求担保或收取财物。2.对。解析：《劳动合同法》第六十八条对非全日制用工的定义有明确规定。3.对。解析：《劳动合同法》第四十三条明确了工会在用人单位单方解除劳动合同时的监督权。4.对。解析：《劳动合同法》第五十八条第二款规定了劳务派遣单位的合同签订和报酬支付义务。5.错。解析：调解非诉讼前置程序，当事人可自愿选择协商、调解、仲裁。6.对。解析：根据《劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿的月工资按应得工资计算，包括计时/计件工资、奖金、津贴补贴等。7.错。解析：《劳动合同法》第二十二条、二十三条规定，仅限在服务期约定和竞业限制约定两种情形下可约定由劳动者承担违约金。8.对。解析：《劳动争议调解仲裁法》第五十三条规定劳动争议仲裁不收费。9.对。解析：《劳动合同法》第十四条第三款对此有明确规定。10.错。解析：根据《劳动争议调解仲裁法》，当事人对仲裁裁决不服的，可自收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼（终局裁决对用人单位另有规定）。四、简答题1.答案要点：①自愿原则；②平等原则；③合法原则；④协商一致原则；⑤兼顾双方利益原则；⑥及时性原则。2.答案要点：用人单位需支付赔偿金的主要情形包括：①违法解除或终止劳动合同（《劳动合同法》第八十七条）；②未依法支付劳动报酬、加班费或经济补偿，经劳动行政部门责令限期支付逾期不付（《劳动合同法》第八十五条）；③用人单位规章制度违法给劳动者造成损害（《劳动合同法》第八十条）；④因用人单位原因致劳动合同无效给劳动者造成损害（《劳动合同法》第八十六条）；⑤违法扣押证件、收取财物给劳动者造成损害等。3.答案要点：根据《劳动合同法》第四十四条，劳动合同终止情形包括：①劳动合同期满的；②劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；③劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；④用人单位被依法宣告破产的；⑤用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。4.答案要点：集体协商代表应履行以下职责：①参加集体协商；②接受本方人员质询，及时向本方人员公布协商情况并征求意见；③提供与集体协商有关的情况和资料；④代表本方参加集体协商争议的处理；⑤监督集体合同或专项集体合同的履行；⑥法律、法规和规章规定的其他职责。5.答案要点：仲裁庭审主要程序包括：①宣布开庭，核对当事人身份，宣布仲裁庭组成人员，告知权利义务，询问是否申请回避；②仲裁申请与答辩，由申请人陈述仲裁请求、事实与理由，被申请人进行答辩；③调查阶段，仲裁庭调查事实，当事人举证、质证，仲裁庭询问；④辩论阶段，双方就争议焦点进行辩论；⑤调解阶段，仲裁庭征询双方调解意愿并主持调解；⑥最后陈述；⑦休庭、合议、裁决（或调解不成则择期裁决）。五、案例分析题案例一解析：1.不合法。理由：根据《劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日书面通知或支付代通知金后可以解除合同，但需支付经济补偿。本案中，A公司未能充分举证证明张某“不能胜任工作”以及“经过培训后仍不能胜任”的事实，且解除程序上未提前三十日通知或支付代通知金，直接发出解除通知并要求一个月后离职，程序亦存在瑕疵。因此，该解除行为缺乏事实与法律依据，属于违法解除。2.张某可以主张的权利：①要求撤销解除决定，继续履行合同；或②要求A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。张某选择主张赔偿金更为常见。计算过程：张某工作年限：2020年3月1日至2022年7月15日（拟解除日），共计2年4.5个月。经济补偿金计算年限：按2.5年计算（六个月以上不满一年按一年计）。张某月平均工资为8000元，低于当地上年度职工月平均工资三倍（7000元×3=21000元），故以其实际工资为计算基数。经济补偿金=8000元/月×2.5个月=20000元。违法解除劳动合同赔偿金=经济补偿金×2=20000元×2=40000元。因此，张某可以主张A公司支付赔偿金40000元。案例二解析：1.存在违法之处。①程序违法：根据《劳动合同法》第四十一条，用人单位经济性裁员需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后，将裁减人员方案向劳动行政部门报告。本案中，公司虽听取了工会意见但未采纳，且未说明是否将裁员方案向劳动行政部门报告。此外，“听取意见”不等于“采纳意见”，但程序必须履行。更重要的是，裁员方案公布到执行解除不足三十日，不符合提前三十日通知的程序要求（或应支付代通知金）。②实体可能违法：李某声称属于“家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人”的优先留用人员。如果属实，公司未优先留用李某，则裁员实体决定也可能违法。2.维权途径：李某可在裁员决定作出后，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张公司违法解除劳动合同，要求支付赔偿金或恢复劳动关系。经济补偿金计算（假设裁员合法，仅计算补偿）：李某工作年限：5年。月平均工资10000元，高于当地上年度职工月平均工资三倍（7000元×3=21000元），故计算基数按21000元封顶。支付年限：5年（未超过12年上限）。经济补偿金=21000元/月×5个月=105000元。若被认定为违法解除，则赔偿金为上述经济补偿金的二倍，即210000元。六、实务操作题（参考答案要点）1.问题调查与核实：步骤一：收集资料。调阅生产部近半年的考勤记录（电子及纸质）、加班审批单、工资发放明细（特别是加班费计算明细）、公司关于加班审批和加班费计算的规章制度。步骤一：收集资料。调阅生产部近半年的考勤记录（电子及纸质）、加班审批单、工资发放明细（特别是加班费计算明细）、公司关于加班审批和加班费计算的规章制度。步骤二：个别访谈。随机选取反映问题的部分员工进行保密访谈，了解加班的具体情况、加班时长确认方式、加班费计算明细的疑问点。步骤二：个别访谈。随机选取反映问题的部分员工进行保密访谈，了解加班的具体情况、加班时长确认方式、加班费计算明细的疑问点。步骤三：数据分析。比对考勤记录、加班审批记录与工资单中的加班费数额，核实加班费计算基数（是否仅为基本工资）、加班时长统计是否准确、加班费支付标准是否符合法定倍数。步骤三：数据分析。比对考勤记录、加班审批记录与工资单中的加班费数额，核实加班费计算基数（是否仅为基本工资）、加班时长统计是否准确、加班费支付标准是否符合法定倍数。步骤四：部门沟通。与生产部负责人、班组长沟通，了解生产任务安排、加班原因及加班管理流程。步骤四：部门沟通。与生产部负责人、班组长沟通，了解生产任务安排、加班原因及加班管理流程。2.与员工代表沟通协调：要点：①表明身份与公正立场，说明协调目的；②认真倾听员工代表的诉求与具体事例；③出示经核实的数据资料，澄清事实，解释法律规定（加班费计算基数为劳动者正常工作时间工资，应包含固定发放的绩效工资和岗位津贴）；④承认管理中存在的漏洞（如记录不全、基数计算错误）；⑤探讨解决方案，寻求共识。要点：①表明身份与公正立场，说明协调目的；②认真倾听员工代表的诉求与具体事例；③出示经核实的数据资料，澄清事实，解释法律规定（加班费计算基数为劳动者正常工作时间工资，应包含固定发放的绩效工资和岗位津贴）；④承认管理中存在的漏洞（如记录不全、基数计算错误）；⑤探讨解决方案，寻求共识。策略：①保持开放、非对抗的沟通氛围；②聚焦具体问题和解决方案，而非指责个人；③承诺将员工诉求如实向管理层反映，并推动问题解决；④建议