人力资源部工作总结15篇

人力资源部工作总结15篇

人力资源部工作总结1

20_年4月15日我进入新疆德汇实业集团人力资源部开始实习，

这一个月的时间里，通过参加培训及听“天天课堂”的讲座，并且

在严总监、马老师和部门其他同事的关心、帮助下，我不断学习、

努力工作，在理论知识、工作能力和思想等方面都有了一定的提高。

目前我主要负责人力资源部的人事工作，具体包括：

(1)组织办.员工入职、岗位转正、岗位晋升、岗位调动/调.

手续、离职手续工作，

(2)管理员工信息资料及各类人事资料，根据部门领导安排需

求，做好人员架构及人员异动、人事报表的提交工作；

(3)员工的考勤管理，包括员工请休假事项办.；除此之外，

我还配合部门领导和同事做好人力资源部其他的日常的工作。下面

对本人实习期间的工作、学习情况的予以汇报：

一、德载重任、汇铸永恒，以高度的责任心对待工作

进入德汇的门就是德汇的人，从开始工作地第一天起，就牢记

新员工培训中知道的德汇的企业价值观“责任、务实、品质、共

赢”，尽管目前在做的工作是比较简单的，但我也始终以这样的'标

准要求自己。在办.员工入职、岗位转正、岗位晋升、岗位调动/调.

手续、离职手续工作等时，按照公司的相关制度进行，严格把关，

每天做好相应台帐的建立。在..人事资料和花名册电子台帐时发现

有遗漏和信息不全的，我都逐一落实让各部门配合核对员工信息资

料，争取提高人力资源报表统计的准确度和为后期上人力资源部系

统打下较好的基础。此外，在其他工作中，我也踏踏实实尽自己最

大的努力干好每一件事，始终坚持责任、亲和、诚信、耐心，以积

极、认真地心态对待工作。尽可能想要将自己所学的知识用在工作

中，但是可能是由于经验不足，理论与实际工作结合的不是很好，

并且在处理、解决某些问题上的能力还是很欠缺。今后，我会不断

学习、积极向部门同事请教，学习他们身上的优点，并且在工作中

不断总结、积累经验，不断地提高自己，增强自己的业务能力，争

取在自己的本职岗位上有所建树。

在这段时间里我不仅在做一些日常的的人事工作，还参加了关

于各部门第二季度绩效考核指标修订的会议，虽然每天的会上我都

只是用耳朵在听、用笔在记，但在大家讨论的时候我也在思考。这

样不仅让我对专业知识的更深一步，并且通过两个星期的时间，我

对于集团六大职能部门、三大业务中心的重点工作有一个大致的了

解。人力资源部是集团“选人、用人、育人、留人”最核心的部门,

对于集团的各部门的工作必须要有清晰地了解，这两周时间里我虽

然有时很晚才能回家，但是真的很值得，因为每天我都可以学到很

多的东西，至少这一天我有收获，我在成长。并且我相信我得到的

远远多于我意识到的。

二、给予我最大的福利-一培训

在刚进入德汇就参加了新员工入职培训，对德汇有了一定的了

解，并通过培训使自己对以后的工作有了一定的规划。使我们这些

新人对自己的工作和未来不再盲目。

每周的内训，让我们了解到公司其他部门的工作，这便于我们

对.个集团有更全面的了解，也清楚的知道各部门之间应该怎样去配

合、协作。

“天天课堂”上播放的讲座，翟洪桑教授从国学的角度诠释管

理、诠释做人的道.，王强教授教我们如何快乐的工作，还有国内知

名的人力资源专家徐沁教授讲的绩效考核方面的知识，这些无一不

使我们的思想有了一定提升。这将是我人生成长道路上最宝贵的财

富。

三、优秀的团队成就美好的未来

从第一次踏入德汇人力资源部面试时，就被那种和谐、轻松的

氛围所吸引。在这一个月的时间里，大家一起帮助我这个新人不断

地熟悉工作，不断地成长。德汇宣言里所讲“戌功由.体分享，失败

由.体共同分担。“在人力资源部这句话虽然言过其重，但也不无体

现。同事之间在工作中互相帮助、群策群力，毫无保留的分享自己

的经验和成功，我想只有这样的团队，这样的工作环境才能引领部

门和公司的成就，进而实现个人的成功。

德汇崇尚爱心，关爱员工，全力为员工完善品德、提升能力、

不断学习，展现自我提供舞台，这是成为德汇人的骄傲。今天我作

为一个刚踏入社会的新人，以“进入德汇成为德汇人为荣”，感谢

德汇给我们这些即将毕业毫无经验的大学生一次挑战自我的机会，

机会是德汇给我们的，我们会好好把握、牢牢地抓紧它；相信通过

在德汇这个大家庭里不断地学习，不断地成长，会有一天让德汇以

“有我这样的员工为荣”。人力资源部工作总结2

20—年是的提升年，半年来，人力资源部在公司领导的关心和

支持下，在各部门的协作配合下，在部门的不懈努力下，紧紧围绕

公司全年经营目标，以强管理、优系统、提工效、降成本为工作目

标，在制度落实、管理提升、优化、监督落实等方面做了实实在在

的'工作，同时从部门内部入手，加强管理，着力改变提升部门工作

能力和整体素质，使本部门工作作风和精神面貌发生明显改观，各

项工作也有了一定的走展和成就，为20_年工作奠定了坚实的基础。

为了总结经验，寻找差距，促进本部门各项工作再上一个台阶，现

将20_年上半年工作总结如下：

一、上半年工作开展情况

（一）公司人员结构现状

截至20_年5月末，公司现有在册人数1200人，在册在岗

1197人，在册不再岗3人（李世德内休，张旭服兵役，徐晓毓）

其中：正式工1092人，临时工107人，外聘1人，男1117人，

女83人。

1.城合工283人，农合工809,大专学历324人，中专学历279

人,本科学历80人，取得工程类职称73人，其它专业类职称23人,

员工技工类113人。

2.（1）机关后勤在册207人，在岗204人。（其中：机关108

人,后勤99人）；

（2）六部94人（其中：调度室16人，信息中心14人，安检

部28人，技术部15人，通防部4人，机电部17人）；

（3）生产系统899人。其中：一线594人，二线305人。（二）

上半年工资、奖金发放情况

1.20—年1-5月份工资发放2467.97万元（不含安全账户），

平均人数1213人，人均工资4070.54元，工均工资167.01元其中：

（1）机关后勤系统1-5月工资338.86万元，平均人数220人，

人均工资3123.10元，工均工资124.68元；

（2）六部系统1-5月工资223.34万元，平均人数96人，人均

工资4652.91元，工均工资174.83元；

（4）生产系统1-5月工资1905.77万元，平均人数900人，人

均工资4236.93元，工均工资176.75元;

（5）井下一线1-5月工资1355.87万元，平均人数575人，人

均工资4716.07元，工均工资206.35元；

（6）生产二线1-5月工资549.90万元，平均人数325人，人

均工资3384.01元，工均工资130.57

2.安全质量标准化奖金1-5月份发放13.49万元，累计发放

84.77万元。

3.20_年1季度奖金发放67.25万元

（三）计划报表管理

在20_年我严格按照集团公司的要求，做到及时准确无误地上

报各种统计资料，及时给领导提供决策可参考各类数据的准

确性。在计划管理上，每月根据工作实际情况，做到按时完成

上报计划，在实际运行中严格控制管理，不断修正，使计划与实际

相互适应。

（四）人员调配管理

根据工作需要，外部人员调配管理，我们严格按照集团人力资

源处规定的调配程序进行调配，内部人员严格按照劳动用工政策，

和定员定编计划，严格履行审批程序，按时足额配备人员。特殊工

种特殊岗位调配，我们严格把关，做到岗证一致。

（五）师徒合同的签订

为使青年员工熟悉岗位技能，规范岗位操作，培育一批青年岗

位能手，进一步建立安全长效机制，实现长周期安全生产，继续在

公司生产系统开展传、帮、带活动，建立师徒关系。20—年共签订

师徒合同11份，发放师傅津贴0.66万元，对安全生产起到了很好

的效果。

（六）工伤保险情况：

1、工伤类

20—年上半年一共申报介休市人社局工伤科22例，其中11例

工伤已经进行了认定，本月底预计进行伤残等级鉴定。

2、保险类

20—年上半年缴纳了20__年1月、2月工伤保险费用共计.6元

以及20_年1月和20_年1月医疗保险费用共计.3元。其余保险

暂时未缴纳。井下意外伤害保险缴纳200人，将于20—年

3、劳动合同备案类

20_年1-6月一共新签订劳动备案194人，其中16人为超龄员

工；20—年1-6月共计解除劳动合同21人，退休1人（张

朝东）。现共计有备案人数1092人，未签订劳动合同的107人,

1人为外聘人员

（七）培训情况:

1、全员培训情况

20_年全员培训培训790初训288共计1078；岗前培训1078

人；新安法培训1078人；安检员竞聘上岗考核34人；通风队瓦检

员考核14人；民爆安全培训37人

2、特殊工种培训

A类复训4人；安全监测监控工8人；瓦斯检查工16人；B类

安全生产管理人员11人；安全检查工22人；探放水工10人；井下

爆破工2人；井下电气工8人。

3、特有工种培训

测风测尘工1人；水泵工6人；运输机操作工1人；信号工1

人；爆破材料管理工2人；柴油机司机1人；主扇风机操作工2人。

4、整理20—届中专班毕业资料（262人），办理了特殊工种证

件件25人）

（A）劳保的批复和统计

上半年，顺利完成了各部门及生产队部的劳保批复，截止6月

份累计费用为54万余元，及时与供应站、财务部做到每月核对。对

1-5月份劳保手续及劳保存根做了装订及归类工作，对调动人员及

新进人员的劳保卡及时做了分类存放及保存。

（九）职业病防治

每月认真填写完成上报安检部的矿自检报表，针对职业病危害

专项检查，作了20_年公司自检汇报材料并及时上报煤炭局。并制

作了全公司人员特殊劳保领用手续的逐月领用汇总及纸质材料。

（十）其他业务情况：

1、办理19人大龄员工辞退手续；17名除名员工手续

2、结合岗位实际情况，对后勤、机二队、机电队部分岗位进行

了优化调整；

3、909名员工20—年度公积金各项工作手续办理；4、5月份

各队部传分审核工作事项开始实施；

5、办理2人停薪留职手续和1人内退手续，年休假手续办理工

作开始；

6、各类报表装订。

二、工作中存在的问题

1.部门员工专业知识及工作能力有待进一步提高，工作缺乏严

细、严实、严谨态度，创新能力不足，需在今后工作中学习提升。

2.培训针对性和实效性不强，培训工作仅仅停留在完成日常培

训任务阶段，不能很好发挥提升员工整体素质和技能实操能力的培

训作用。人力资源部工作总结3

现将具体工作情况总结如下:

一、理顺工作思路，明确招聘目标。

1、对管理人员侧重素质和学历，逐步实现干部本土化。大型综

超近几年内在重庆地区的迅速发展，使本土零售业人才奇缺，公司

绝大部分干部都是外地派驻本地支援的，长期在外工作不但使外派

干部的生活受到一定的影响，而且还加大了公司的人力支出成本。

因此，招聘部分综合素质较高、学习能力较强、服务意识较浓的人

员在相应的管理岗位从基层做起，在外派干部“传”、”帮“、“带”的

培养下，能较快的掌握公司的经营理念、企业文化以及业务技能，

积累相关的工作经验，具备相应的任职标准走上相应的领导岗位，

以逐步实行干部的本土化，从而使外派干部能够放心的继续开辟疆

土，实现集团规模化的战略部署。比如对采购助理及其它行政管理

岗位，坚持两个基本要求，一是要求学历在本科以上，二是要求年

龄在30岁以下，主要是保证被录用者在知识结构、思维方式、学习

能力等方面具备良好的潜质和可发展空间，可作为干部的梯队储备

加以培养，以逐步壮大、加强公司的干部队伍，提升企业的核心竞

争力，保证集团目标顺利实现。

2、对专业人员侧重经验和技能，促进营运部门专业化。公司所

属超市营运面积较大，经营品种非常多，致使分工越来越细，专业

化程度越来越高，因此，我们对专业人员的招聘强调实际工作经验

和精湛业务技能并重，以实现专业化经营。比如生鲜部的精肉分害k

红案、白案等各类技工，均通过试工的方式，以观察实际操作水平

来确定是否录用，以保证聘能所用、聘即能用。又如客服部的收银

组，强调具备综合超市收银的工作经验，以保证点钞的准确性和快

速性，从根本上缓解顾客购物排队的现象；接待组提出酒店工作经

历或饭店管理专业优先，要求以专业化、标准化的服务意识和规范

对待顾客，逐步由情绪化服务提升到标准化服务的层次，再在标准

化的基础上提倡个性化服务，以达到并超过顾客的期望值，培养顾

客的忠诚度和依赖性。

3、对骨干人员进行培养和储备，保证新店面顺利开张。外资零

售巨头进入中国后，零售行业竞争更加激烈，公司要生存发展，必

须走规模化的道路。规模化发展预示着新的店面会逐步开张，特别

是下半年解放碑店的开张，人力资源更是关键，因此，在招聘工作

中特别注重骨干人员的储备和培养。对无超市工作经验但具备培养

潜质和发展空间的人员，在面试过程中与其耐心交流，引导、帮助

其思考自己职业生涯设计和公司长远发展目标是否吻合，从而坚定

求职者加盟公司并与公司一起发展的信心和决心。对在零售、综超、

百货或管理领域有一技之长的人才，根据其能力大小、水平高低直

接安排在相应的职位以留住人才便于灵活使用。在沙坪坝店和江北

店进行适当的人才储冬，为解放碑店顺利开张培养一批管理人员和

业务骨干人员，也是当前招聘工作主要目标之一。

二、扩展招聘渠道，提高招聘效率。

招聘工作要有预见性和计划性。人才市场、相关学校、网站、

媒体、社区街道办、劳动就业部门、战士退伍组织等招聘渠道要保

持随时通畅，树立“大"人力资源库的概念，争取达到各类人才皆能

随时随地为我所用的境界，以提高招聘效率，备不时之需。

1、场招聘会适合于基层员工的招聘，宜加大出场频率。大型综

合超市以大卖场的形式存在于流通领域，入职的门槛较低，特别是

针对营业员、安保员、收银员、各类技工等基层员工的招聘，人才

市场现场招聘会是最直接最有效的方式，也是最主要的渠道。其中

12月份共参加各种招聘会17个场次，累计收集求职者资料700份

以上，通过面试入职百人以上。

2、网络招聘适合于管理岗位的招聘，宜加大宣传力度。随着信

息化的发展，各类人才网逐步成为高学历、高职务人才求职的主要

渠道，因此，我们选择了与重庆地区比较成功的联英人才网合作，

有针对性的加强网络招聘和宣传。从12月2起截止到1月28日，

我们的招聘广告已被浏览21816次，收到电子简历284份。12月10

日沙坪坝店急需播音员一名，仅用几个小时就通过网络在限期内招

聘到了比较合适的人员。

3、报纸刊登招聘启示，按时完成江北店的招聘任务。在《重庆

人力信息报》12月25至31日周刊上，以两个通栏的版面刊登了江

北店接管升级所需招聘岗位以及任职标准，以"雄厚的资金实力、长

足的发展空间、完善的福利保障”吸引了广大求职者，取得了较好的

效果，在时间紧、任务重的情况下及时完成了江北店人员的招聘工

作。

4、联系对口专业学校，建立互利互惠的长期合作关系。学校有

培养学生并推荐就业的义务，公司因发展需要逐步扩大员工队伍，

和学校保持长期合作关系是招聘工作的长远目标之一。在公司规模

扩展到一定程度的时候，亦可采取联合办学或联合办班的合作方式。

12月底，在江北店客服部、安保部、百货部、食品部都需紧急招聘

大量人员而人才市场封场的情况下，及时与沙坪坝立信财会学校、

五里店职业中学、中梁山保安培训中心等多家学校取得了联系，并

在短时间内建立了良好的合作关系，通过到学校办招聘讲座动员学

生等方式共招聘学生31名，及时缓解了江北店人员紧缺的局面。

5、利用门店的集客能力，广为发布招聘信息。在沙坪坝和江北

店两个门店的各个主入口、通道处以及员工通道张贴招聘启示，通

过广大顾客和内部职工广为传播招聘信息。同时，在报纸正式报道

诺玛特关闭当日的.第一时间，在其南坪店和黄泥磅店周围张贴发布

了公司拟招聘岗位的启示。此举收效显著，通过这种渠道招聘的人

员在二十人以上。

6、联系就近高校学生勤工俭学，以备卖场销售高峰期急需。春

节前处于卖场销售高峰期，为增加人手以缓解商品补充上架、顾客

购物排队等问题，及时与附近大学勤工俭学团体取得了联系，并通

过在大学校园内发布招聘信息等方式，在较短的时间内招聘了50名

兼职计时工，并收集了众多有兼职意向的学生资料和联系方式，不

但圆满完成本次招聘任务，而且为下一次招聘兼职计时工打下了基

础。

7、针对相应社会组织，谋求多方合作。针对不同层次、不同种

类的岗位，及时与相应的社会组织取得了联系，谋求多方合作以建

立更广阔的人力资源库。比如针对招聘临时工以下岗工人为主，就

与当地劳动就业部门、社区街道办等组织取得了联系；招聘安保员

以退伍军人为主，就与13军负责战士退伍的负责人取得了联系。总

之，建立多种联系寻求多方合作，既解决了社会就业问题，又能够

有针对性的满足本公司用人需求，此项工作也是招聘工作的长远目

标之一。

三、转变传统的招聘观念，树立”为求职者服务”的思想。

综合超市是以广大居民为终端顾客的一种零售业态，每一位求

职者不论能否成为公司的一员，但是都可能通过努力争取使他们以

及他们的亲友成为公司忠实的顾客，因此，必须在工作中树立"为求

职者服务”的思想，通过细致的工作、贴心的服务感染应聘者，使每

位应聘者受到充分的尊重，从而接受、认同公司的经营理念和企业

文化甚至为之感动。

1、认真处理每份求职简历。对收到的每份求职简历，无论是电

子邮件、信件、总服务台或安保值班人员转来的登记表，均在第一

时间内进行分类整理并登记造册，在进行资料筛选及与用人部门商

定初试时间后，尽早通知应聘者便于其做好相应的准备。

2、热情接待每位求职者。由于种种客观原因，大部分应聘者都

有在面试等候区长时间等待的可能，因此，要尽可能的在应聘者到

达等候区的第一时间出现，并告知面试的具体事项和时间，介绍同

岗位的应聘者相互认识交流，缓解等待过程中的寂寞和紧张。同时,

对长时间等待的应聘者要加以解释和关心，比如安排座位、提供茶

水等等。

3、珍惜每次面试的机会。每次初试或复试，不但是一个学习交

流的机会，而且还是一个在没有任何抵触情况下宣传公司形象的机

会，可以详细的给应聘者介绍公司雄厚的资金实力、长足的发展空

间、愉悦的工作环境、完善的福利保障，以坚定其求职的信念，明

确工作中的奋斗目标和发展方向。即使应聘者不适合其应聘的岗位,

也可以通过交流对其今后职业生涯设计提供较为中肯的建议，让每

位应聘者都能潜意识的受到公司企业文化的影响。

四、总结不足之处，规避招聘风险。

1、一步规范面试流程，明确用人部门面试的任务。近期，由于

节前人才市场匮乏，加之综超行业竞争激烈，不便于集中时间统一

安排面试，故在面试流程上比较随机，经常突发性的通知安保部、

生鲜部等用人部门经理进行面试，影响了用人部门的正常工作，以

后在工作中要加强计划性和预见性，杜绝此类现象再次发生。同时,

要明确用人部门负责对其理论知识、专业技能的评价，人力资源部

负责对其证件审查、综合素质以及招聘风险的评价，防止因衔接不

畅出现录用后不胜任者的现象发生。

2、面试准备工作有待完善，适时增加笔试程序。目前面试采取

的方式以面谈为主，但因各种因素面试考官可能对应聘者无法进行

全方位的了解，因此，对部分岗位可增加笔试程序，要求根据不同

的岗位逐步建立相应的题库，以便全面了解应聘者的理论知识和分

析判断能力。

3、加强员工入职后的培训工作，迅速稳定员工队伍。多数员工

入职后，对新的工作环境，陌生的人际关系都会有不同程度的不适

应。培训工作有利于他们学习和强化工作技能、全面认识公司、熟

悉环境、消除不安和焦躁的情绪，使其在较短时间内成功融入工作

中。但是，仅仅靠讲课的方式培训是远远不够的，各领导干部以及

老员工的言传身教对新员工的工作态度和业务技能将起到至关重要

的作用，因此，各级管理人员在日常的工作生活中要注意自己的一

言一行，以身作则，努力通过自身的影响快速稳定新进的员工队伍。

4、强化"干部为员工服务”的思想，以人性化管理留住优秀员工。

吉董”干部为员工服务’的思想无疑是"以人为本"最好的诠释，各级

干部在管理工作中重要强化“服务"意识，淡化"服从"意识。工作方

法不要过于简单和粗放，要换位思考，多为员工着想，多体谅员工

的难处，尽可能的为员工解决实际问题，要为员工营造一个愉悦的

工作环境，通过员工满意产生满意的服务，从而让顾客满意才会产

生满意的效益。比如适时在门店之间采取“就近”原则调动内部员工,

减少员工路途奔波；适时免收员工工作服押金，逐步完善社会保险,

提高员工福利等等。以此通过人性化管理留住优秀员工，防止人才

的流失，逐步提升企业的核心竞争力。

5、敢于顶住各方压力，精心建立一个公平、公正、公开的用人

机制。公司的发展需要大量的人才，人力资源部鼓励并感谢内部员

工推荐人才，但是决不因为“关系"或“面子”违背公司规定或降低用

人标准。公司对员工职业操守明确规定，在职员工不得与其配偶或

亲属同时工作于同一部门并形成直属上下级关系，或不得工作于业

务安全密切的相关部门或岗位。人力资源部在招聘过程中不但要注

意仔细审查，并且要从工作的角度出发，善意提醒用人部门不要在

给其下属”面子”的同时给以后的管理工作带来诸多的隐患。同时，

对于往来单位推荐的求职者也要严格面试程序，决不降低公司的用

人标准。要敢于顶住各方面的压力，围绕公司长远发展目标组建一

支优秀的能征善战的队伍，避免“关系户”过多而形成”干得好不如混

得好”的局面。

在各用人部门的支持配合、各社会团体的强力合作、及人力资

源部的共同努力下，虽然基本完成了目前招聘任务，但是春节前招

聘工作任务还很重，尤其是随着集团公司的不断发展壮大，重庆地

区公司人员储备、增加、补充工作还任重道远。对此，要继续秉承

团结合作的精神，在工作中不断的总结学习，进一步提高工作质量

和效率，以饱满的工作热情和严谨的工作态度去完成以后更重要的

工作任务。人力资源部工作总结4

20_年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性

工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信

息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资

源动态，吸收最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理与

创新。

一、人力资源基本情况。

截至20_年1月31日一股份员工人数2499人（含精美特695

人），其中公司总部4人，幕墙工程公司674人，石岩玻璃生产中心

439人，石岩玻璃生产中心亚湾分公司34人，亚湾玻璃技术有限公

司48人人，亚湾幕墙产品有限公司299人，精美特玻璃公司695人。

已完成了全员劳动合同的签订工作。

二、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源

管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司

的人力资源管理与开发水平。

公司总部根据公司管理体制的总体要求，已经完成薪酬管理办

法、员工培训办法、人力资源管理办法、员工考勤管理办法、劳动

合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初

稿汇编工作。以上办法已正式颁布并在施行中。

三、为适应公司战略和员工个人发展需要，公司人力资源招聘、

开发与培训工作加强。

为不断增强公司的竞争能力，提高员工的素质和能力，满足公

司及员工个人发展的需要，公司总部起草了人力资源开发与培训办

法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的

专题（知识普及性）培训和公司本部员工的‘培训需要加强。

精心组织，认真做好各类招聘和培训工作。20_年招聘应届学

生5人，公司新增人员46人（不含应届学生）。对新招应届学生进行

上岗培训，为期期2天共5人参加。工程公司举办各类技术培训班

12次，48人次参加了培训。参加政府主办的五员、建造师、安全生

产等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识

和实际操作能力。

四、以信息化建设为动力，积极配合集团微好人力资源管理信

息化建设工作，强化人力资源管理技术创新。

根据公司总体信息化建设部署，为充分发挥公司人力资源管理

人才优势和信息化技术优势，提升信息化建设工作，特别守键管理

手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求所属公司借助公司

K3系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划，完成公司决策报

告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息

化建设。

同时，为配合人力资源管理信息化工作的顺利开展，人事部正

在根据公司架构变化上行K3资料的相应调整，该系统分为人事管理、

薪酬福利两模块，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职

务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、信息查询等

强的功能，该系统的有效应用，能极地提高人力资源工作效率和人

力资源管理与开发水平。

五、完成公司专业技术职称申报工作。

人事部积极同贵航专业技术评定部门联系，圆满的完成了公司

专业技术职称评定工作。20_年报正高级职称2人、高级职称17人、

中级职称16人。

六、圆满完成年初亚湾生产基地开业庆典和海南工作会议的后

勤组织工作。

七、组织筹划新工会的成立。人力资源部工作总结5

时间如梭，转瞬间20_年即将结束，新的一年就要开头了，很

感谢来自于公司领导和同事对我的关怀及工作上赐予的支持和协作,

本人的工作岗位是人力资源主管，主要负责：聘请与培训这两个人

力资源模块的工作，现对20_年的工作总结如下：

一、工作总结

1、聘请

为了保证人员的准时到岗，提高聘请员工层次，人力资源部与

前三大聘请网站建立了良好的合作关系。聘请工作是人事工作的‘一

个重要内容，需考虑公司的聘请本，各部门的用人要求。在聘请工

作中，权衡应聘人员的学历背景、工作背景、稳定程度等方面的因

素，对应聘人员进行初步简历甄选与面试，推举给公司的用人部门，

经用人部门面试考核后入职。

20—年度成功聘请46名新员工，目前在职40人，员工适岗率

超过86%,人员稳定程度相对比较高，目前，一岗位人员已成为公

司核心员工。

2、培训

新员工入职是了解“不以法规，不成方圆”，入职后，认真学

习并深入到到理解公司的各项规章制度，不仅规范自己的行为，在

聘请新人后，赐予宣讲和指导。让每一个加入公司的员工都能尽快

了解公司，并融入于这个集体，让新员工入职后有猛烈的归属感。

人力资源部与各部门负责人沟通，支配本年度培训课程表，提高员

工业务水平，共举办培训20场，培训约500人次，公司人均课时为:

27小时/年,培训满意度为92%。

二、工作中存在的不足和明年工作改进建议

1、培训：

(1)培训课时不够，目前培训周期为二周一周期。

(2)培训质量有待提高，培训后要与员工沟通，了解大家的想法

与需求，改进方法，加强内部中工作培训，以业务学问为主，管理

学问和职业素能为辅。

(3)分公司培训，总、、分公司之间多相互沟通，总公司人员可利

用出差时间为分公司人员做相关培训。

(4)接受应用其它技术手段，引用外脑，聘请专业人士来为大家

做培训。

2、员工关系：

(1)这个明年新的工作模块，目前公司的员工活动以会餐为主，

其它活动较少；人力资源部协同总裁办多组织公司联谊、角逐等其

它活动，提升企业形象，表达公司对员工的关爱之情，联络员工之

间的感情，增加企业分散力。

(2)人力资源部要不定期与员工沟通，了解员工的真实想法与需

求，为大家更好的服务。

(3)做好与离职员工的面谈记录，把握人员流失数量。

以上是20_年工作状况的汇总，希望领导赐予指导，本人会连

续努力，争取更大的正步。有幸成为公司的人，是我的傲慢，情愿

与公司在追求卓越的征程中，并肩努力奔跑。人力资源部工作总结

6人力资源管理：

1、人力资源战略管理：结合公司近年来的发展规划，公司逐步

建立和完善了人力资源管理体系，初步建立了人力资源六大管理模

块的框架，真正将公司的人力资源管理从以前的人事管理提升到现

在的人力资源管理角度。

2、组织设计和优化：全面对各部门的职能进行了定位，4月份

建立和完成了公司各部门新的组织架构，对人员进行了定编，并在

此基础上，结合上半年的内部调查、研究和实践，在下半年对公司

各部门近50多个岗位重新进行了岗位分析，并组织各部门重新对

120个工作岗位进行了《工作岗位说明书》的编制和确认工作并及

时下发实施到位。

3、员工入职管理

A、招聘管理：根据需要，及时做好人员招聘及现有人员潜力开

发工作

人员招聘是行政人事部人事管理工作中的重点，随着公司产能

的提升，工作量加大，一线生产人员的招聘难度加大，为打破僵局,

行政人事部采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，人力资

源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。要按照既定组

织架构和各部门各职住工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也

就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组

织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，今

后将对各部门的.人力需求进行必要的分析与控制。力争使人事招聘

与配置工作做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

B、员工入职和转正管理：

每月定期做好新入职员工的培训上岗和转正考试，确保每位员

工均能跟踪到位按时转正或对不胜任岗位的员工予以解除劳动关系

处理。

4、培训管理：提高员工综合素质，积极展开各项培训为了提

高员工的服务意识、竞争意识、创新意识，行政人事部积极开展员

工培训工作。在人力资源的开发和管理上，建立了新进人员的培训

体系、操作工培训体系、营销业务人员的培训体系，同时，通过进

行各种类型的岗位培训和技能培训，为新进人员很快熟悉公司、熟

悉岗位业务、很快融入—公司奠定了坚实的基础。

本部门全力以赴把培训工作当作重点工作来抓；合理安排时间，

组织教员、教材，调配教学时间，合理分工考试，批卷考试成绩公

布通过培训，使新员工很快能上岗工作；通过培训使管理人员提高

了管理技巧、开阔了视野培训出效益，培训加速了全体干部、员工

思路的不断转变和创新。

5、薪酬和福利管理

建立绩效导向的薪酬体系，用绩效考核与薪酬结合激励人，奖

效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优

秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司

分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精

神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。

6、绩效考核和管理：

以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重

要环节。企业是：“考核什么，就得到什么“。对股东而言，要的

是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成

就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，

公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考

核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用

于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、

工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，

不断完善和增加新的月度绩效考核表，加强计划与过程控制，加强

了会议纪要的执行，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，

并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。

7、员工发展和职业规划

8、企业文化建设

企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建

立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工

作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平

向上的企业精神。

企业文化的不断深化离不开员工的真诚努力和共同管理的效果,

也离不开能够创造和发展这种文化的土壤和适宜的生活环境（政策支

持）。相信只要大家共同努力，龙城的企业文化内涵会进一步深化。

人力资源部工作总结7

20—年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作,

加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作

秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才；进行薪酬绩

效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励

保障的薪酬制度；构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为

员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的

聪明才智及潜能；以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工

管理，创造了一个良好和谐的用人环境；贯彻“提升企业文化、改

善员工素质”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，

为公司的发展起到了有力的良性文化保障。

面对这即将过去的20_年，重组后的人力资源部以其应有的专

业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总,

示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。

一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势

1.部门员工内部管理

人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门

主管领导王总经理的关注与引导下，部门负责人李经理一直以来不

断加

强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公

司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示

的窗户，一面自律管理的镜子。

1.1不间断的专业能力提升

人力资源部在部门李经理的带领下，每周定期周五下午进行2

小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实

践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升

专业知识与实际问题解决能力。

1.2内部纪律与职业操守

人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格

进行自我管理和约，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业

操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原

则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李经理在每次部门内部

会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。

2.人力资源工作模块工作优化

人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层

面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、戌长与壮大的各个发

展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源

部根据公司的发展情况，合人力资源管理专业知识，积极进行内部

专业划分整合、组织构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩

效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一

领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体

现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。

3.制度与流程建设

作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主

要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战

略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更

新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的

管理制度与运作流程。20_年以来，完成的相关制度规定与流程建

设如下：薪酬管理制度；绩效管理制度；职称评定管理规定；考勤

假期管理规定；招聘管理规定；培训管理制度维护；员工奖惩管理

规定更新；劳动合同管理规定；档案信息管理规定；内部竞聘流程;

离职员工管理流程；员工转正流程；员工异动流程等共计20多项制

度流程的编制、梳理、更新及维护。

4.职能创新

人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了

新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，合公司人力资源开

发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，

不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以

下几个方面：

管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正

自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向；在日常工作中，

要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入到

本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。

管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不

仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、

事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全

面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了

多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立

制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、

有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模

型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司

各项工作的开展，提供了很多超前的管理方法和工具。

二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司

的战略发展做好铺垫

对于公司及人力资源部来说，20_年是任务艰巨的一年，改革

巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了

薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了

具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。

1.薪酬绩效体系改革

从20_年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，

多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及对

公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都

具有

历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效

收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及

积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。

从20_年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年

之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入

到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。

在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在

部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，加班加点，全面投

入到了方案的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调查；

1000余人的问卷调查及统计总；170多个岗位13轮次的评定打分统

计及计算；20万人次的数据信息统计分析汇总；近百个岗位的各薪

酬构对比分析；无数次的与外部管理专家的讨论，50余遍的新制度

方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至多

次工作至凌晨2点钟后，合计多人次共计加班超过30工日。最终，

在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领

导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在公司

全体员工面前。

薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和管理咨询公

司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算，合

外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成情况，花

费大量时间、人力、心血共同例出的成果，是公司从高层领导到普

通员工共同努力的晶。

此次薪酬改革，基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放

构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、

质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系，体现了

高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和贡献力，也

从根本上为公司节约了成本，可谓是双赢。

2.绩效体系建构

公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系,

不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激

励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸

收外部人力资源专家的智慧，参考公司项目生产运营的特性，先后

2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流，设计了

通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，

引导共赢良性文化的'部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试

用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一

体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全

面化。

3.员工职称技能评定体系的制定

人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建

立之后，又积极跟进，对公司170多个岗逐级进行分类分级，制定

了职称技能评定体系，体现公司对员工全面技能的重视和促进，并

为公司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制

度保障。

4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需

公司的考勤管理系统是公司核算员工报酬的一个重要依据，为

了做到科学管理，有效激励，公司人力资源部近两年来先后使用测

试了三代的考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工

资料等，同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测

算等，最终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反馈

建议，为公司引进了指纹考勤管理系统，并于20_年3月份正式启

用，至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的

管理，避免了一些不规范的情况出现，为公司节约相关管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及维护

在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资源部一

直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习研究，合

公司实际情况，先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度，

做到了合法、合理、保障，为公司规避风险，为员工谋得利益。

三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展提

供有力保障

公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训

工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力

资源部积极应对，主动分析，完善规范招聘、培训各程序环节的工

作，100%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的

招聘配置，充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选聘、

吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、

发展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指

标任务，保证了公司人力资源的供应和提升。

1.完成公司20_年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需

求。

20—年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招聘

现场、各大中专院参加各类招聘会，收集登记人才信息5000人次，

电话通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试

测评1700人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配

置；完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理；

2.各级人才储备招聘工作的完成

公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的

一资源，认识到人力资源就是人才资源，就是知识资源；认识到一

线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功的关

键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储备及培

育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司生产

的可持续发展提供了有力保障。

2.1本科及以上学历应届毕业生招聘储备

20—年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择

了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期

合作伙伴，并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以

上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收50名应届

毕业生。

2.2各中专技工学校焊钟工人才的招聘储备

人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流,

引进培训了多批有较高素质的焊工、钾工。特别是20_年，在公司

领导的支持下，通过对全国各地技工学校比较、专业选择，先后与

12家学校合作洽谈、考查审核，共7批次引进合格技校焊、钾工学

员达200名。

本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊

工、钾工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之

多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源储备打下坚

实的基础，也为以后相关工作的开展提供了宝贵的经验。

3.大力完成公司各类培训需求计划

3.1充分完成需求计划，挖掘相关资源

人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类

培训2600多人次，其中如超过1000余人次4R执行力培训、200余

人次的班组长管理培训、各类安全培训、技术专业类培训、超过

200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300

余人次焊钾工电工培训、200余人次的设备操作管理培训等，效果

显著，充分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升保障了公司人才技

能资源的供应。

3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作

对于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊钾工

技校人才，人力资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精

神，在公司领导支持，各部门的大力配合下，先后30余次举行了相

关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培

训、焊钾工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做

好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储备配置

做好充分准备。

3.3劳务招聘与劳务管理

配合各项目生产，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修改签

订相关合同。在劳务工招用高峰时期，在司人员超过400人。

四、顺应时代发展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响

力与知名度

人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作,

关系到企业内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声

誉，因此事务工作事无轻重大小，都必须亲力而为，可谓举重若轻、

任重道远。

1.员工薪酬福利保障与绩效激励管理

薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核

算、发放、统计；相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及

果

评估汇总、员工考勤假期管理、各项统计及分析工作；负责各

类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、加班管理等制度体系的建

构、更新和维护；直接影响到员工评价果、薪酬发放，是公司与员

工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。

人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、

涉及面广、构项目繁多、精确性要求高的特性，制定有针对性的工

作方案、岗位要求、人员考核标准，规范、细化了相关工作。

薪酬绩效管理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据；

3000余人次的薪酬费用核算；3000余人次的薪酬条的制作和钉钉发

放；每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信

息量的反复测算汇总统计及分析；每年近万人次的保险系列工作的

更新维护；每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及果

的汇总分析汇报。

2.员工关系及劳动合同管理

2.1规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理

办法

20_年是国家《新劳动合同法》执行元年，人力资源部响应

《新劳动合同法》的章程，积极学习探讨，根据公司实际情况及时

签订无定期劳动合同，并且转变其它员工及新进员工劳动合同周期,

对关键岗位实行5年合同周期，普通员工实行3年合同周期，规避

了相应用工法律风险，降低了用工成本，清晰了劳资关系，保障了

员工利益。

20—年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在

职员工188人次合同签订。

2.2满足企业发展需要，吸纳优秀技术人才，充分保证了项目

生产进度。

2.3接待处理员工争议100余人次，化解员工矛盾，和谐劳资

关系，提高双方满意度，促进合理和谐发展。接待沟通办理离职人

员267人次，做好人力资源管理的最末端管理，为企业形象维护与

保持及日后的双方合作做好铺垫。

2.4据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证,

切实及时的保证了员工的相关需求和利益。

五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设，充分保障部

门及公司相关工作的高效有序

为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，特别

是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率，人力资源部积极

做好人力资源管理体系建设、信息化建设工作，强化了人力资源管

理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电

子信息化建设。

人力资源部从20_年6月起加大了人力资源管理信息系统资料

的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、

培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块的

信息化，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术

工种、继续教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功

能，先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、

薪酬、合同信息进行归类整理及信息化，极大地提高人力资源工作

效率和人力资源管理与开发水平。

六、积极开展各类项目活动，提升企业文化

人力资源部在完成本职工作的同时，积极拓展专业知识在企业

内部的实践，将工作丰富化和兴趣扩大化合，举办各类有益的拓展

训练、执行力培训、先组长管理培训、员工素质培训等各种业务相

关的项目活动，极大的提升规范了员工职业面貌，改善引导了企业

工作氛围，延伸提升了企业文化。

七、部门工作展望

人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的

完成各项本职工作。

20_年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析,

有效实施各项人员配置及发展计划;

继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效

发挥、实践和实现；

不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完

成良性企业文化建构工作，切实改善员工与企业的关系。

回顾20_,我们欣然坦然，展望20_,我们信心依然。人力资

源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕20_年度

工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓进取，与时俱进。将继续紧

密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战

略发展的需要，立足企业，节约成本，保障需要，激励员工，为公

司的持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。人力

资源部工作总结8

20_按照省分行人事处和市分行党委的部署，在推进人事制度

改革、完善竞争激励机制、提高员工队伍素质等方面开展了一些工

作，经过一年来的努力，较好地完成了目标任务。主要做了以下工

作：

一、认真选拔，继续深化干部任用制度

为深化干部人事制度改革，增进干部队伍活力，进一步拓宽选

人用人渠道，促进干部合理流动、多岗锻炼，努力建设高素质的干

部队伍。

全面落实了会计主管委派制。一是通过组织竞聘、民主推荐及

考察，每个支行向市分行各推荐了_名会计主管，市分行从中确定了

一名，并将其上收市分行管理，委派到各支行开展工作。二是—月份,

市分行面向市直网点公开招聘了一名市直网点会计主管，在此基础上

对所在市直网点会计主管都按要求进行了委派。委派会计主管上收

到市分行管理，编制挂靠市分行计划财会部。

二、不断完善，切实做好劳资工作

劳动工资管理是一项复杂细致的工作，涉及每位员工的切身利

益。为规范和完善我行劳动工资管理，充分发挥工资的杠杆作用，

我部积极探索激励和约束相结合的机制，从而调动全体员工的工作

积极性。

1、继续完善工资分配方案。鉴于省分行—年度工资分配指导意

见尚未下达，我行在一季度制定了“效益优先、保障基本”的分配

政策，基本工资为员工档案工资的80%发放到人，不参与考核。

2、调整了离退休人员养老金和内退人员生活费。一是调整了退

休人员基本养老金。参加调整的‘人员为一年年底前已办理退休手续

的人员，共有—人。参加这次调资高的每人每月增加—元，低的每人

每月增加—元，平均每人每月增加一元。二调整了内退人员生活费。_

月份，对我行一名内退人员调整生活费，每人每月增加一元，最低增

加—元，全行共增加—元。一月份，再次调整一名内退人员生活费，同

时取消企业年金。每人每月增加一元，最低增加一元，全行共增加一元。

通过两次调整，内退人员每月共增加一元生活费，人均月增加一元。

3、批了全行奖励晋升、职务晋升工资。向省分行报批了全行

年度一名优秀科级干部和员工的奖励晋升工资，_年度一名新提

拔职务的科级干部的职务晋升工资，并补发兑现了一元工资。

三、合理规化，机构改革有序进行

为促使我行经营机构有序高效运转，提升我行的市场竞争力，

加快业务发展。20_按照上级行的要求，结合我行实际，对现有机

构继续加大了改革力度。

1、极稳妥撤并了一个低效网点。上半年，在上级行还未下达撤

并网点计划的情况下，根据我行实际情况，我部自主要求，撤销了

—县支行2个、—县支行2个、—支行1个低效网点。

2、增设市分行内设机构。根据上级行的有关要求和我行业务发

展的实际需要，经研究，我行拟设立国际业务部、城区网点管理部、

法律事务部和银行卡部，目前，国际业务部、城区网点管理部、法

律事务部已得到省分行的批复。人力资源部工作总结9

二季度，在矿领导的关心和支持下，遵循劳动人事与社会保证

法律和法规，不断完善本部各项管理制度建设，认真贯彻落各级会

议精神，全面完成了各项工作任务。

回顾二季度，主要做了以下工作:

一、做好了薪金分配管理工作，认真审核各单位及科室工资和

津贴的发放情况。

二、准确、及时地完成全矿劳动工资统计数据及报表的编制上

报工作，同时做好了台帐管理工作。

三、进一步完善了调入职工人事档案的.建档整理和保管工作。

四、完成同财务部在养老金、医疗保险金、失业保险金及住房公积

金方面的移交工作，逐步建立健全“四金”管理台帐，并归档管理。

五、完成了集团公司下达的职工住房公积金扣缴基数及扣缴比

例的调整后的上帐及补缴工作。

六、与高庄矿工资科、财务科协调解决了高庄矿调入我矿职工

的“四金”问题。

七、完善了首山一矿计件工资管理体系，并协同相关部门对施

工单位进行了联合验收。

八、完成了住房公积金结息前的对帐工作及对帐后的结息工作。

九、完成了中技工及技师报名工作。

十、完成领导交办的临时任务。

三季度工作安排：

1、进一步规范和完善“四金”建档及台帐管理工作。

2、做好三季度薪金分配工作。

3、做好内部劳动组织调整工作。

4、完善各类管理制度。

5、与大庄矿工资科、财务科协调解决大庄矿调入职工的“四金”

问题。

6、完成领导交办的临时任务。人力资源部工作总结10

告别了20—我们又迎来了新的一年，20_年我们走过了不平凡

的一年，20_年人力资源部在各部门的关心帮助和密切配合下，强

化服务意识，提高自身素质和工作质量，认真贯彻了“以人为本”

的用人理念，立足稳步发展、持续发展的思路，开展了一系列扎实

有效的工作，为总结经验、发扬成绩、找出差距、以利再战，现将

20_年的工作总结如下：

回顾一年来的工作，按照年初制定的各项工作目标，我们主要

是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实：

一、为满足医院发展需要，重点加强了人才的引进和梯队的建

设工作

坚持以人为本的用人理念，扎实做好人才的引进和考察工作。

作为医疗行业，各个岗位要求具都有专业比较性强、技术相对稳定

的工作人员，对此根据医院情况，20_年共引进各类专业技术人员

70余人，其他辅助人员40余人，其中主任医师1人、博士后研究

员1人、副主任医师7人、主治医师7人，临床医学大学毕业生10

余人。

二、建章立制，规范员工行为

今年以来，根据医院文化建设需要，起草并印刷了部分医院员

工手册，规范医院制度管理，涉及到32个小项，对财务管理、人力

资源管理