人力资源开发方案

上海理光机有限企业企业改革

人力资源开发方案

筹划设计：专家组

上海三元企业管理有限企业

2023年12月20日

第一部分：企业现行人*营理状况分析.........................................................错误！未定义书签。

一、人中制度B勺基本状况......................................................................错误！木定义书卷。

L人手课的人员构成及有关职资................................................................................1

2.人手制度现实状况及存在问题................................................................................1

3.人等制度存在问题..................................................................................................2

二、职工队伍的构造分析......................................................................错误！木定义书签。

第二部分：人事蒯度改革方案....................................................................错误！未定义书签。

一、设计职务系列...............................................................................错诙！未定义书签。

二、建文职务资格制度.........................................................................错诙！未定义书卷。

三、关设层与协作层分离......................................................................错诙！未定义书卷。

四、实行竞腾上岗机制.........................................................................错误！未定义书签。

1.以岗位管理处中心，建立“经营者竞争上岗”的竞聘机制..............................................8

2.一立“企业内部经营者竞聘机制”的优势..................................................................9

3.竞聘上岗的三种形式............................................................................................11

4.竞聘上岗的操作措施............................................................................................11

5.任职者的考核.....................................................................................................12

6.迸格与能力评估的原则.........................................................................................12

7、戏文“市场化分派”制及，提高企业对人才的吸引力.....................................................13

H、独立■“企业内邮经营者竞聘机制”。勺方案..................................................懵识！木安义书隹。

1.指导方针...............................................................................................................14

3.服务的范围..........................................................................................................14

4.职能...................................................................................................................15

5.运行框架......................................................................................................................16

第三部分：培训模型设计................................................................................................19

一、设计的基本思绪.................................................................................楮识！未定义书签。

二、全员系列培训模式设计及培训内容........................................................错误！未定义书签。

L培训方式设计........................................................................................................22

2.教声培训模型的设计...........................................................................................23

3.人力资源开发体系的设计.......................................................................................24

4.绢制培训模式的基本培训内容...................................................................................25

三、能力开发的重要措施..........................................................................错误！木定义书签。

（-一）设计企业人力丧源开发体系...........................................................彷诙！木安义书隹。

（二）推行职务资格双机制...................................................................错诙！未定义书筏。

四、详细培训内容....................................................................................错诙！未定义书签。

（一）共同知识培训.............................................................................错诙！未定义书卷。

（二）专门知识培训..........................................................................错诙！木定义书卷。

（三）基层强化培训............................................................................错误！未定义书卷。

（四）其他培训活动..........................................................................楮误！未定义书签。

第一部分：企业现行人事管理状况分析

一、人卡加度的墓本状况

上海理光机次•限企业是一料独立法人机构。目前，由人衣课就一餐理企业的组织职施与人事次■关规

*度。

1人8诬*人员桢成加*缶加皆

人•:课的蕾理人员枸成：按肉位明贵分工，人一席位管理1人；劳资林案餐理2人；敛才培训考桢菅

理1人，共4人。部门负贵人及各曲位菅理人员交叉兼职，恒根据肉位取贵不一样各有加量。

人■课的有关职责方：人・质位管理，劳资档案菅理，敬*培训考核管承。

2.人*制度现实状况及存在问通

企业目前妁人哀蒯度是按照人*课已制定颁布的人事蒯度执行，注类制度中有《有关上海•现光员工工

资、奖金发放操作的规定》、《次■关上海理光人事蕾理圣员会的规定》、《衣关上海理光博士淖■贴规定》、《上

海观光员工匿疗、吸疗费用报销及EE疗期规定》、《上海理光员工因公赴日本人员费用开支原则粕管理笫施

的规定》、《考核工作规定》、《员工在职业余进修规定》、《上海理光保密规定》、《员工招聘工作规定》、《签

订缈动协议规定》、《有关照直绻防用品的规定》、《加班规定》、《★吴管理项目权限规定》、《有关奖金发放

额度的规定》、《员工调动及业分交接照作原则》、《数R有理原则》、《岗位管理原则》、《组织关系图作成原

则》18份规章制度。

3.人事制度存在问题

企业的人•管理基本上沿用老式的管理方式，按行政干部、工人的职务经合械后任“形成领导体制，企业

人,课运行模式仅仪是图斑员工基础营理，没有板详细的人力迸源开发、的*、应用、为•妆管理等规划，&

有培训制度，但没有建立符合企业实际需要的人力迸及开发培训机制，人才妁形成，技能水平的提宵缺乏

鼓励机制，仍越有•在“干好干坏一种样”的现象，效率收低，生产力水平不高。

二、职工队伍的构造分析

企业管理层状汉分析（世止到2023年10月末）

1.中层以上管理者（课长含副课长以上）39人，其中：日方人员8人未包括在内。

年龄构造：30岁如下5人，占12.82%:30至40岁15人，占38.46%;40至50岁17人，占43.59%;

50岁以上2人，占5.31%。

在中层以上管理者（课长含副课长以上）39人中，从年龄构造分析，40岁如下20人，占51.28%。体

现中层以上首现层年轻化。

学历构造：本科22人，占56.41%;大专13人，占33.334;高中或中专4人，占10.26%。

从学历构迨分析，大专以上35人，占89.74%,体现中层以上菅理层的平均文化程度较商。

2.一般管理者：192人（包括技术人员和销•&人员）

年龄构造：30岁如下121人，占63.02%;30至40岁45人、占23.44%;40至55岁26人，占13.54%。

在一效百理者中，从务龄构造分析，40岁如下165人，占85.94%。体现一被管理奢格轻化。

学历构造：本科67人，占34.90%;大专48人，占25.00%;高中或中专73人，占38.02%;初中4人，

占2.08%o

从学历构迨分析，大专以上115人，占59.90%,体现一般管理者平均文化程度较后°

3、从上述状况分析，根止利2023年10月来，企业共*员工996人，而菅理人员共有231人，占23.19%,其

中：中层以上蕾理人员占3.92%,一般管理人员占19.27%O

第二部分：人事制度改革方案

一、设计服务系列

1）原有菅理人员职务系列共分六个层次，11个级别，依次为总经理、副总经理（第一种层次）、本部

长、副本部长（第二个层次）、部长、副部长（笫三个层次）、课长、副课长（第四个层次）、首席

系长、系长（弟■五个层次）、管理职工（军六个层次），从上述管理人员职务系列分析，管理层次

较多，在11个职务级别中，有的还兼职。

2）改革后■管理人员职务系列共设五个层次，8个级别，依次为总经理、副总经理（第一种层次）、本

部长（第二个层次）、部长（笫三个层次）、课长（市四个层次）、系长（第五个层次）、主办（笫

六个层次）、管理职工（布七个层次），7个级别。

副总经理如下实行单职制，不设副职。

根据企业的发展需要，重新设计职务系列，延文职务资格制度。

上海理光职务资格系列设计

资格系列职芬系列

总经理，副总经理

1，电拨

人事总监，财务总监，销售企业总经理，工场长，开发中心主任，本部长

2总监

副总经理助理，分企业经理，子企业经理，部长

3经理

课长，首府保长

4部门经理

5主菅俅长

主担当，班长

6主办

7职工担当、组长

二、速立职务资格制度

1.改革后的职务级别均要根理业务技能的客观需要设计资格原则，资格原则以实际能力为根据，不再

以学历，职称挂拘，由人重课人中主管设计及实行管理。

2.改革后的各职位、部门业务范围、重要职贲、业缭考核初案列入下表，仍由人事主管修改完善。

3、各岗位的职务描述由人*课门贯彻一级管一级B勺原则，根据业务功能，自行坡写职务明细表，仍有人宇

土管平衡后，土管领导同意推行。

4、职务明细表的格式与填写措施：将本职、横向、上下级业务有关工作所有列出，明确谁决定、谁确认、

谁参与、谁协助。

xxx职务明细表

序号职务内工作内容决定确认参与协助

1本职工作

2横向业务有关工作

3级业务有关-u作v/V

三、关长层与协作层分离

企业向全员白领化发足，课长以上人员基本丑白领。逐渐分离协作层，广区建立社会协作体忒.此后再用工

的形式是，凡有协作关系单位艇豕坦的业务所有姿托协作单位按协议关系运作，凡薪进入企业的协作展人

员均划给企业服务中心烷一百理，协作展人员的人*关系、分源方式均由企业服务中&负贵，按协议事理,

凡选派利各部门工作的，实杼双工:名•械，除基本工资外，业绩评价由用人部门评议，不符合规定的人员可

随时退换。

四、实行卖*上肉机制

实行经营管理所竞聘■上岗机制：为了保证企业改革改制的成功，提高企业人员在市场运行中的竞争力，

甘妥的条件是：必须拥有一支自己的高素质的企业经营者队伍。

经营者必须实行竞争上周，作到经营者到位。按照市场化、职业化的方向，瘦设一支高素质的经营者

队伍，以保证我司在新的环境下：可以迎接挑成，抓住机遇，奠定和保抽其此后在市场运行中的优胜地位。

•延立科学的人力资源开发体系，逐渐实现电脑系列声理c

•实行“人员、人才流动机制”，经营者竞聘上岗并对经营目的利润负责。

•实彳亍“职务、资格双轨制”，不获得“资格”不能参与有关“职位”的竞聘，设立“黄格工资制”

获得“资格”，可享有上一级最麻“岗位工资”的水平。

•册立符合具有我旬特点的人力资源开发的培训模型。

I.以冏位和5X力中心.Mt“经M方竞争上岗”啊竞聘机刎

(1)实行岗位强化管理，破除分工论，形成一体感，创文团体精神。关键层要逐渐起立“长期协议关

系”。

(2)进行科学的岗位设笈，以满负荷工作制及岗位功能为原则

1——以播定岗：根据企业竞争和经营发展的册要，细化到详细的岗位设员.；

2——明确岗位的责、枳、利：做到职责分明，权力到位，利益配套；

3——实行动态管理：企业的组织构造改革后必须伴他市场状况的变化而不停的调整。

(3)分步实行系长以上全员上肉：企业想在外部的竞手中获得积极，就必须先在企业内部引进

竞聘制，只有把企业内部岗位上购妁免1»■搞活，企业整体妁竞手力提高，才烧在剧烈,妁市场竞手中取胜。

(4)速立出»•机制的目的北：市场经济妁本质柠性决定的，一切资源通过市场来进行优化尿JL。坡

是让优秀的人才脱顺而出，“艇奢上，平才让，庸奢下”，用内部的免聘机制来保证企业竟令。

2.您二“企业内部经营立竞聘机制”的优吩

(1)选人的渠道变得宽了：

企业内部经营者竞聘机制的戏文，拓宽了企业经营者的入选渠道，通过：“多中选好”和“好中

选优”，充又予以企业内部经营人才以机会，楮长了企业用人的“保险系数”。

(2)变化了选、聘双方B勺关系：

企业内部经营者竞聘机制的建文，企业经营者任用的方式由本来的“行政服从关系”变为“契约关系”，

使选、任双方都处在平等地位，通过“公开协商”，确定双方的权利、义务，尤其是经营者的目的、任务、

职贵、权力、醐为、约未等，坐先都送。勺冼清晰徒、写得•明明白白，共可撵作性和约未性邨较比加沂很大的

变化。

(3)经营者的积极性大大增强：

任命制的人选是：你“要我干”，故其任命的经营者是被动的干。企业内部经营者竞聘机制产生的经

营者是：自己提出“我要干故其产生的经营者是自己积极的发明性的去干。

(4)经营者的压力增大：

任命制产生的经营者：其压力，动力比较小，有“搞好搞不好，一种样”，企业内部经营者竞聘机制

产土。勺经营名■:其压力大。白己承诺。勺经者'利涧目。勺左邑否实现，不1又关寐到白己的经济收,入，天关系到白己

的经济风险。对他们来讲，只有千方百计、千辛万苦地搞好企业这一途径，除此以外完全没有退路，并且增

强了进修提高素质的动力。

(1)、(5)职工的认同度增强：

(2)、任命制产生的经营者：因是任命的，职工对其不理解，有待于经营实践的检查，确实不错；职

工才会认同。企业内部经营者竞聘机制产生的经营者：因其在任用H勺过程中有企企业职工或代

表的直接参与，职工的认同度较高。

(3)、3.煲JI学上冏的三什彩式

(4)、职务块位由人力资源部门公告竞聘该职位，在有资格人员中竞聘，如没有资格的人可公开竞

聘。

取涓任命制，所有通过JtMr新上附，可先在基层逐渐实行。

推行资格制度，具有一部分人获得了上一级的资格者对现职职位有提出弹勃的权力，经资格评审委员

会令核现职人员，确方失误或或无力实现部门目的，可周总予以重新JtMF。

(1)、4.«JW上肉叼班作措施

(2)、组织竞聘考核委员会，由总裁及外部专家5-6人构成。

(3)、各有关部门选5-10名职工代表参与。

(4)、竞聘者提出述职汇报，包括对本部门的认识、问题与对策，任职的承诺，及对主管部门的条件

规定。

(5)、职工代表打信任分，每位选一名信任者，只作决策参照。

考核委员根据述取汇报及答疑的冏题打分，满分100分。

对参与免导者所有评分后，由企业领导决定穆任。

(1)、5.任欧古的考核

(2)、企业在全面预算的基础上实行目的管理，将•目B勺分解到各部门以目日勺作为考核的重要业绩根

据。

实行一级考一级的方式每季度、六个月，年终由部门领导提出对部下的考杖汇报，弁提议嘉奖名单，可

提高工斑，或奖励。

部门领导每务一次述职，问明本部门的业绩及目的完毕状况，述取令桢不合格者可直析竟通，下西后

自谋职业。

(1)、6.诩格与能力评估的原■则

(2)、工作经历，根据其工作经历分析其基本能力

(3)、工作成果，根据其工作经历中所获得的成果分析其创新能力。

(4)、工作能力根据其专业技术水平、组织领导水平、处理问题能力分析评估实际能力。

7、41"市场化力派”*JA.提高企业封■人才的吸■引力

企业要在剧烈,由布场环境中发明人才优势，留住人才，必须用市场化的原则来改革既有的分派制度。

(1)按“贡”字来决定工资：

在工资管理方面，明确工迸的性质：工选定投入，不是福和。工资枝遇。勺渐下，铤耍看率林，以到

达对内公平合理，对外保证竞争，鼓励人才上进的目B勺。

(2)企业人才薪金确定妁基本措施：成为了体现人才资本的价值，保证在市场上对人才的竟手•力，必须制

定有吸引人才的薪金政策。同步，员工辨金作为企业的成本支出，又要老虑企业的承受施力。详细方案参

见“分派制度改革设计方案”

(3)对项目开发、梢・等特殊人才，要采用椅殊措施：只要这个人才进入企业后给企业增长收熊，且收it

不小于其工资的收入，就要大胆的予以其高薪水。因此薪金体系的设JL,要与岗位管理体系■相一致，要有

一定灼敢励作用。详细方案"见“分派制度政军方案设计”

五、湾立“企业内部经营者竞聘机制”的方案

在选拔、任用上：形成“公开竞争、择优征用，组织配克与市场配更相结合”的选人、用人机制；

在首现上：形成“管人、首重、管效益”相统一的企业经营首观模式，在考核评价上：理也“利涧目的量化、

措施易行”的科学考核体系，形成诋视效益、客观公正的量化考核评价机制；在鼓励约束上：形成风险抵押，

内外制衡日勺鼓励约束机制。

2.Q*机制的原则

坚挣“企业内部经营者竞聘机制”B勺公开、平等、竞争、择优的原则。

坚拉总经理、副总经理管理庭要经营者的原则；

3.服务的把国

服务所波及的范00是：指企业在人立变动；析一轮改革或人*新增如成立新部门时•对应的部门经

理；各职能部门肉位的增长加！《整。

上述岗位所娜的经管者来源可依市场发展总卦而定：初期阶段重要以内部既有的菅理人员为主，企业

中施力好、潜力健、体现突出的人才原考虑范BH之内；传市场发展较为成熬后来，经营管理看来源可以扩

大利部门外部，采用向社会上招科人才的形式。

4、

企业“内部经营管理者竞聘机制“日勺职能重要包括：人才信息指导和储备，人才资源测评和认定，人才

的推荐和交流，人才的培养和晋升等0

市场将通过多种渠道建立和发展.“经营管理人才信息网络“，及时精确地储存、分析、传递人才供

求信息，为部门和经营管理者之间架桥、铺路、牵线，做到挖掘潜才，盘活总责，优化配宜。详细地为：

(1)指导和储备：

Jt立企业的“人才库”，形成人才信息网络，瓯时提供人才供需信息的服务。

(2)测评和认定：

址士彳小学妁测试评估体系，通牝稠•孚。勺测评手段，对企业吃经营人才。勺品诜、知识、发匕力、烫历、级

效、潜力等予以评估，为客观公正地认定经营管理者，提供科学的参照根据。

(3)推荐和交流：

按照企业经营管理者的任职条件和资格规定及经营管理者的岗位需求，为“企业选择人才”和“人

才选择企业“提供服务。企业选拔经营管理者日勺推荐工作，由专家委员会(内部专家及外部专家)及人*课

从符合条件的人选中提出名单，然后由企业有关领导或部门研究确定人选。

(4)培养和升级:

根据企业发展状况和经营管理奢供需预濡，依托各类培训机枸，多渠道、多形式堆开展经营心理

奢人才妁遣成性培训和提高性培训，采用职务进格制的方式。

通过培训，获伴上一级斑格，具有充实到高一层次的机会，以满又企业对经营管理者的不停给求。

5.运行枢架

企业B勺“内部经营者竞聘机制”的管理据架由三个层次构成：

第一层次为：专家委员会；

第•二层次为：企业经营管观者任职资格评审委员会；

克三层次为：人事课。

(1)专家委员会及其职能：

专家委员会是企业B勺决策参谋机构，由外部专家和行政方面的近要领导构成。

重要职责为：围绕企业的发展目的，致力于人才资源开发；增进人才流动；盘活人才总量；培养发展人

才市场；制定人才发展双划；确定人才理设发展日。勺和开展工作计划；审定市场运作计划，审计加杨午皮工

作汇报；决定人才法设和发展的重大问题的指导、协调，监督市场运作；规范市场运行。

(2)企业经营管理者任职资格评审姜员会及其职责：

评类会是：接受百姜会领导的资质认定的组织机构，重要由：总经理、副总经理及人事课等方面的内部专家

构成。

评审会组员实行动态管理，其中专业人员B勺构成依测评对象不一样而异，做到专业对口，保证评审的针对

性。

评妾会负货对人A,果推符企业所朋经营。勺侯选人进行次格认定声把关O

(3)人*主管职贲：

负责“企业内部经营管理者市场”运作的详细操作机构。

组织实行平常的工作目的和计划，负贵主姓力场运作及平常工作。

笫三部分：培训挑理设计

一、设计的基本思绪

1、为配合本次企业改革，妻设定中、长期强化培训计划与措施，并设文现代企业培训模姐。因此，上

海理光机有限企业通过对培训模型的设计来到达褒化“人力资源开发与管理“是本次改革中

很重要B勺一环，必须认真做好。

2、建女“员工个人职业发展计划”

员工-一且血入企业，然要理解企业。勺发展战•哈利与之相适应屿人才通衣，员工根1据白身吃特点，在人

宇谋的协助下，制定“员工个人职业发展计划”。“人力资源管理”是左右企业发展与可挣续发展的内部原因，

因此，企业人力资源开发与管理的观念和机制能否延文及“竞争•机制、分派机制、人才培训机制”这三个

方面的详细指施能否实行，将克接影响到企业能否造就和拥有一支高素质8勺人才资源队伍。企业经营管理者

是JR重要B勺人才资本；是市场经济的灵魂；是保障企业经济发展及盈利水平的重要推进力量。

2.埼训内容：在培训内容上，要把员工的“职业素质”、“综合能力”的提京作为培训的重点。

3.培训I目的:

(1)企业文化的延立培养：培训其形成具有我旬拘有的企业的神；

(2)根据企业的经营方略，对每个岗位所规定的职业技能的培训；

(3)根据员工的工作体现和综合考核的成果进彳亍全员管理培训。

4.培训体制和途径：设计培训模忍，实现“职务及职务资格双轨制”的培训，

(1)重点培训：

(2)抓好