人力资源内控制度

企业内部控制应用指引——人力资源内控制度

一、机构设置与部门职责

（一）归口部门

公司设人力资源综合部负责本单位人力资源管理的相关工作，下设招

聘宣传、培训考核、劳资党务、前台、总经理秘书、信息化等岗位。

（二）部门职责

1.据公司发展目标，制定人力资源规划并实施，包括人员招聘、员

工培训与考核、人才梯队建设、薪酬福利等。

2.组织公司年度工作目标的讨论和确定，分解形成各部门月度考核

表，执行月度绩效管理。

3.负责编制公司各部门、各岗位工作职责，并根据组织架构的调整

及时进行岗位职责的修订和更新。

4.按照国家法律规定，制定公司用工管理制度，并严格执行。

5.合理制订劳动分配方案并根据实际情况定期进行修订，最大程度

调动公司全体员工的主观能动性，创造更多价值。

6.负责月度工资核算、福利计划实施，社会保险缴纳、职工体检安

排等工作。

7.建立员工培训考核及有效性评价档案，作为员工能力评价、调

动、转岗、提升、报酬变动的依据，保持公司员工素质的不断提高。

8.根据公司员工的实际需要，与工会联合开展各种有益于员工身心

健康的文体、娱乐、联谊、旅游、业余教育等活动，提高员工的精神生活

满足程度。

9.负责公司办公室行政类工作、企业内部外部宣传工作及档案管

理。

10.根据公司阶段性工作要求，承担或参与其他临时性或项目制工

作。

（三）不相容岗位职责分离

人力资源管理中至少应将以下不相容职务相分离：

1.招聘需求的提出与审批；

2.招聘计划的编制与审批；

3.招聘方案、渠道的拟定与审批；

4.招聘的执行与全过程监督；

5.绩效考核的执行与审批；

6.薪酬方案的拟定与审批；

7.休假申请与审批：

8.人员调拨的申请与审批；

9.人员辞退的申请及审批。

二、人员招聘管理

（一）招聘计划和渠道

人力资源综合部（以下简称人资部）根据用人部门提出、由人资部负责

人和总经理审核批准的招聘计划，按照统一管理、公平竞争、择优录用、

内部调配与外部招聘相结合的原则，确定人员配置方式和招聘的渠道，统

一组织招聘工作。

公司的招聘渠道分为内部招聘与外部招聘，外部招聘主要是应届高校

毕业生的招聘、社会招聘、实习学生招聘

（二）招聘流程

1.简历收集：通过线上渠道投递简历或到公司填写《信息采集表》

报名，查看身份证、毕业证等原件并留存复印件。

2.初步筛选：人资部负责对收到的简历进行收集、整理，并初步筛

选。

3.笔试：人资部根据岗位实际情况决定是否进行笔试。

4.面试：面试分初试、复试或第三轮面试等多个环节，具体根据实

际招聘岗位的需要设定。人资部按照各岗位选拔的需要，合理安排应聘人

员的面试工作。

5.背景调查：公司将根据实际岗位需求进行背景调查。

（三）录用

1.人资部组织、配合各用人部门，对应聘者进行全面综合评价，对

面试人员的意见进行汇总，按照择优录取的原则做出录用意见，报总经理

审核批准。

2.体检：人资部通知初选人员进行体检，合格后方可录用。

3.新员工入职：由人资部与用人部门协商确定新员工的入职时间并

负责及时通知。新员工根据报到通知的要求，按时到人资部办理各项入职

手续后，由新员工所在的部门为其安排具体工作。新员工应在人资部办理

以下手续：①报到当日按照公司要求提供本人身份证、学历证明、电子照

片以及公司规定的其它相关证明和资料信息，个别岗位还须提交无犯罪记

录证明，有工作经验者还须向公司提交原工作单位开具的离职证明等相关

材料②进行个人信息的录入③办理门禁、工装领用等手续④实习生需签订

《实习人员协议书》。

4.新员工入职培训：新员工须按照《培训管理制度》的要求和人资

部的通知，参加入职培训。

5.员工应保证在应聘和录用过程中所提供的信息和资料（包括但不限

于个人身份、学历、工作经历、家庭情况等）的真实性、有效性，经查实

提供不实信息者，视为严重违反公司规章制度。

三、劳动关系管理

（一）劳动合同签订

经人资部及公司领导审批同意，与公司建立劳动关系的员工，按照人

资部或公司指定的劳务派遣公司签订《劳动合同书》的通知要求，在规定

的时间内提供相关材料后，签订《劳动合同书》，《劳动合同书》应由员

工本人亲自签订，仟何人不能代签。因员工个人未及时准确提交材料延误

签订《劳动合同书》或劳动用工备案的，由员工本人承担相应责任。《劳

动合同书》一式两份，公司执一份，员工执一份。

（二）试用期管理

根据国家法律法规和公司有关规定，新员工有1-6个月的试用期，具

体时长以双方《劳动合同书》约定为准。在约定的试用期结束前，由人资

部和用人单位进行试用期考核评估，公司根据员工试用期考核评估结果确

定员工是否符合录用条件，决定其是否通过试用期，认定不符合录用条件

未通过试用期的，公司可与其解除劳动合同。

不符合录用条件的情形包括但不限于以下情形之一；

1.背景调查时发现存在不符合公司要求的情况。

2.员工简历、信息采集表、《劳动合同书》等所列内容存在隐瞒、

虚报或弄虚作假等情形。

3.他人代为参加入职体检或获取与本人情况不符的体检结果并提交

至公司的。

4.不能在公司要求时间内提供招聘、录用、劳动合同签订所需材料

或手续的。

5.未完成试用期间公司要求的各项培训，或培训考试不合格的。

6.试用期被评估不符合岗位基本要求（如工作能力、工作态度不符合

要求等）、违反公司规章制度或《试用期考核表》合计得分低于60分的。

7.不符合《岗位说明书》要求或不能按照岗位职责完成相应工作或

内容的。

8.与其他单位尚存在劳动关系、劳动纠纷，竞业限制协议或保密协

议的。

9.患有传染病、精神疾病，或已经鉴定为工伤或存在职业病的。

10.其他不符合国家法律法规或公司录用要求的情况。

（三）工作安排及岗位调动

员工的工作职责和内容除《劳动合同书》、《岗位说明书》描述的内

容外，还应包括公司合法指派的所有工作任务。因工作需要，公司有权要

求员工在国（境）内外出差，员工应予以配合。

根据市场发展需求和公司业务需要，公司可以根据业务规划和员工个

人情况，本着协商一致的原则，对员工工作内容及工作地点进行调整，员

工应积极配合公司的安排和调动，并恪尽职守完成本岗位的各项工作。

接到公司调整工作岗位的通知，员工应在3天内完成原岗位的工作交

接，并到新的工作岗位报到，相应的薪资待遇、岗位职责等随之调整，公

司将根据员工实际工作岗位调整情况进行岗位培训。无故逾期不去新岗位

报到的，视为旷工。

（四）轮岗管理

1.轮岗范围

公司内所有人员均属于轮岗范围，由人事行政部制定轮岗总体工作计

划，统筹安排，合理配置，分步骤实施轮岗计划。

1）特定岗位实行定期轮岗。特定岗位包括采购、财务、质检、工程、

仓储等，具体岗位由人事行政部提报，总经理审批确定。

2）公司安排有发展潜质人员进行系统的轮岗。根据关键岗位人才梯队

建设规划，对表现优秀的后备人选进行系统的轮岗安排，由各部门提交关键

人才后备人员轮岗计划，报人事行政部批准后执行。

3）个人申请经公司批准同意可提出申请轮岗。员工个人可根据自身职

业生涯发展规划，结合公司业务发展需要，申请卤位轮换；申请条件为在现

岗位上工作两年以上。

4）经理以上岗位人员在同一岗位连续工作五年以上且未得到晋升者

必须进行轮岗。

2.轮岗方式、周期

1）部门内部轮岗由轮岗部门负责人根据轮岗岗位的工作内容、强度及

复杂度确定轮岗周期，报人事行政部审核。人事行政部经理根据岗位工作说

明书及工作定额要求提出审核意见，做出缩短或延长岗位轮换时间，报总经

理批准，原则上应不少于一个月。

2）跨部门轮岗由新部门负贡人根据需轮岗岗位工作内容、第杂度及需

轮岗人员的知识、经验、能力确定轮岗时间，报人事行政部审核。人事行政

部经理根据岗位工作说明书、工作定额要求以及需轮岗人员的以往的绩效

考核成绩提出审核意见，做出缩短或延长岗位轮换时间，报总经理批准，原

则上应不少于三个月。

（五）强制休假管理

强制休假是由公司安排，在不预先告知本人情况下，要求其离岗休

假，并指派其他员工接替工作，开展检查的休假制度。

1.强制休假范围

公司关键岗位人员属于强制休假范围，由人事行政部制定强制休假方

案，统筹安排，合理配置，落实强制休假相关制度。

2.关键岗位人员出现下列情形之一的，应及时对其实行强制休假。

1）经手的资金、账务、项目等出现异常的；

2）个人行为表现异常，工作质量较差的：

3）有风险隐患、案件线索举报的；

4）可能存有风险隐患的其它情形。

3.开展检查

在实施强制休假前一天下班前，正式书面通知强制休假对象，并落实

顶岗人员，即时办理工作交接。由授权顶岗人员或检查人员对强制休假人

员履职情况进行检查。

4.落实措施

经顶岗检查后未发现异常情况的强制休假人员，强制休假结束后继续

回原岗位工作；不适宜回原岗位工作的，则调离；发现有违纪违规行为

的，经查实后依纪依规处理。

5.顶岗检查的内容（包括但不限于以下方面）

1）所在部门内控制度建设是否健全；

2）各项经营指标反映是否真实合理；

3）对其本人任期内发生的重要问题或风险事项是否积极解决，整改

措施是否落实到位；

4）费用开支和公共财物管理等情况是否依法合规；

5）经营管理中是否存有违规、越权行为；

6）有无渎职及其他过失行为。

6.其他

强制休假人员要根据本规定，积极配合、认真协助对其的离岗检查或

审计。强制休假的假期减半抵扣当年年休假，超出年休假部分按年休假处

理。

四、关键岗位人员管理

（一）适用人员

关键岗位人员指代表公司对外行使购买生产资料、产品、服务等权

限，或对公司资产、物资、服务、工作等掌握决策权、审核权、执行权等

权限的人员。

包括但不限于以下所列岗位：

1.财务类：现金、银行和资金复核等相关岗位。

2.采购类：招投标、采购、外协业务等相关岗位。

3.仓管类：仓库主管、对外物流等相关岗位。

4.品质类：原材料、零部件、辅机等检验相关岗位。

5.工程类：工程实施、工程项目管理、备件三包件管理等相关岗

位。

6.其他类：公司认为属于关键岗位的其他岗位。

（二）任职和离岗管理

1.关键岗位人员任职（含入职，下同）应具备以下基本条件：

1）遵守国家法律、法规和公司制度，认同企业文化，具有较高的政治

素养、高度责任感和敬业精神。

2）坚守职业道德，正直诚信，处理问题公平、公正。

3）业务能力强，熟悉业务流程。

4）廉洁自律，自觉加强自我修养的提升，严守廉洁从业的行为规

范。

5）无公司认为不能在关键岗位任职或不符合相应关键岗位任职标准

的其他情形。

2.按照关键岗位需求计划新招聘或内部调动的人员入职/仟职前，由

人力资源综合部进行入职背景调查/任职前的考察，形成书面材料并存档；

不符合任职条件或存在严重违纪问题或在影响期内的人选不得录用或任用。

关键岗位人员任职前考察内容包括但不限于对遵纪守法、职业道德、

'业务能力、廉洁自律等情况的考察。

3.关键岗位人员应按照公司招聘、入职或调动的相关要求办理任职

手续，人力资源综合部在其任职之日起一个月内负责组织签订《关键岗位

人员承诺书》并存档。

4.关键岗位人员因工作调动、轮岗、调岗或离职等原因离开原岗位或

离开原部门为离岗，除应办理公司要求的调动或离职手续外，所在部门还要

同时以书面形式出具《关键岗位人员离岗交接清单》，由离岗关键岗位人员

和接岗人员双方签字确认，所在部门负责人审核确认后，报人力资源综合部

备案。

《关键岗位人员离岗交接清单》一式三份，由人力资源综合部、所在

部门、离岗关键岗位人员各执一份。

5.关键岗位人员在岗期间或离岗时，如所在部门认为应重点核查或存

在严重违纪问题的（存在账目、票据、工具等无法清算的情况，或接岗人员

不认同的内容等），可由其所在部门提出申请，经人力资源综合部审批后,

通知财务审计部在15个工作日内完成离岗审计，审计报告由所在部门负责

人存档，审计结果由财务审计部通知人力资源综合部，审计过程中发现的涉

及违法违纪的问题线索，人力资源综合部按照相关规定进行处理。关键岗位

人员离职应严格按照提前30日提交书面申请的步骤进行，完成离岗审计之

后方可办理离职交接手续。

6.关键岗位人员自离岗之日起，不再享有原岗位职权，但在工作交接

期间内仍须履行原岗位的职责和义务；其对公司商业秘密有保密的义务，且

在其离岗后仍然有效，直至该秘密成为公开信息。

（三）监管和岗位轮换要求

1.各部门对关键岗位员工的履职尽责情况每年需至少组织一次考核,

对其工作情况及考核结果进行建档管理；对考核中发现的问题，各部门要提

出处理意见并要求相关人员限期整改。

2.各部门应加强关键岗位员工的日常思想教育管理，加强相关业务知

识和廉洁从业内容的培训，强化责任和风险意识，提高政治素质和职业道德

水平。同时要注重加强制度建设，规范关键岗位员工的业务行为，坚持用制

度管人，用流程管事，提高自我约束能力和制度制约能力。

3.为促进关键岗位优秀人才的培养和储备，为公司发展提供充足的人

才资源保障，同时为了保证工作的连续性，关键岗位员工在岗期间应积极承

担人才培养和人才梯队建设工作，为本岗位努力培养和储备后备人才。

4.对关键岗位员工坚持能进能出的原则进行动态管理，并结合工作实

际实行一定的轮（调）岗机制：

1）重点以增加员工的多岗位锻炼机会，培养多元化人才、建设复合型

人才队伍为目的。

2）可在部门内部（之间）有计划、有步骤地安排，也可根据实际情况适

时单个安排。

3）轮（调）岗岗位的安排尽可能保障关键岗位人员个人利益和职业发

展。

4）实施轮（调）岗时要确保有合适的人员接岗，不影响相关部门的人

才梯队建设、业务开展或工作连续性等。

5）四、（一）中1-4类所列关键岗位的人员在同岗位任职满3年后需

执行定期轮（调）岗，定期轮（调）岗前后，关键岗位人员的主要工作往来对

象应不同（否则视为相近关键岗位）。

6）符合以下情形之一的，应适时进行轮（调）岗：

①四、（一）中5-6类所列关键岗位的人员。

②因公司经营情况、管理需要等需进行工作岗位、职务权责、工作地

点等调整的。

③其他因国家法律、法规和公司要求、廉洁自律要求等，需进行轮（调）

岗的。

5.各部门每年年底前应按照人力资源综合部的通知要求，根据实际

情况及下一步工作规划，对符合轮（调）岗条件的员工制定下一年度轮（调）

岗计划，填写《XXXX年关键岗位员工轮（调）岗计划表》（以下简称《计划

表》）,《计划表》需区分定期轮（调）岗及适时轮（调）岗两类人员，适时

轮（调）岗的期限和执行时间由用人部门根据实际情况提出意见，报人力资

源综合部，经公司领导审核后执行。

6.关键岗位人员有以下情形之一的，在征求本人同意后，可由所在

部门对此前任职情况作出评价并填写《XXXX年关键岗位员工延缓轮（调）

岗申请表》（以下简称《延缓申请表》），随《计划表》统一报人力资源综

合部，经公司领导审查并批示延缓期限后，适当延缓轮（调）岗。

1）暂无合适接岗人选的。

2）暂无合适轮（调）换岗位的。

3）现任关键岗位属于公司认为急缺岗位的。

4）距法定退休年龄不足3年的。

5）公司认为其他可以延缓轮（调）岗的情形。

7.连续任同一或相近关键岗位期限一般不超过五年，单次延缓轮

（调）岗期限不得超过2年。已轮（调）岗人员确因工作需要回原关键岗位

工作的，需待原关键岗位离岗满两年后，按照关键岗位人员任职要求和公

司调动流程执行。

8.经审批的延缓轮（调）岗期限将满，但确需继续延缓轮（调）岗的，

需在期满前随年度计划重新进行延缓轮（调）岗申请；原关键岗位离岗未满

两年但确因工作需要回原关键岗位工作的，需将相关情况在公司调动相关

审批表中进行说明。

9.公司定期组织对相关关键岗位人员进行廉洁监督和警示教育，每

年安排对公司不少于10%的关键岗位人员进行例行廉洁谈话。

五、员工培训与发展

（-）员工培训

公司培训管理采用三级管理体系的管理模式，分别为公司级（重点针对

核心骨干人才、关键岗位人员）、专业级（包括安全、生产、研发、营销、人

力资源、财务、质量、法律等专业体系内的培训I）和部门级（各部门根据员工

素质、过程要求和实现质量目标、知识的需要开展）。

1.培训类型

内部培训I：在公司内部组织的培训。由公司内部讲师授课或聘请外部师

资到公司进行授课。

外出培训：培训地点在公司以外的培训，由公司组织或外部培训机构组

织。外出培训包括但不限于：参加公司组织的外出封闭式培训班；参加外部

机构举办的培训班、讲座、研讨会等；国内外参观、学习、考察；技能资格

认证、个人能力认证、学历教育或进修等；其他形式的外部学习和培训。

2.培训费用

培训费用主要包括：培训过程中发生的培训讲师费用、报名费、教材

费、培训场地租赁费、参训人员差旅费、培训期间的餐饮费、购买培训器

材费等费用。由公司出资的员工培训，应根据公司需求签订《培训服务协

议》，根据出资额度不同，签订不同期限的培训服务协议，未满服务期限

个人提出解除劳动合同或因违反公司规章制度而解除劳动合同的，个人应

支付违约金，违约金的计算方法为服务期尚未履行部分所应分摊的培训费

用。如给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。

3.培训考核

对培训学员的考核：对学员在培训内容的理解和掌握程度方面进行评

估，采用组织考试、答辩、书面总结、实际操作等方式进行考核。

对培训效果的考核：对培训讲师的培训内容、培训形式以及培训组织

等方面进行评价，采用座谈、填写培训效果评价表等方式进行考核。

（二）员工发展

公司坚持“以人为本、科学管理”的理念，根据发展需求，适时制定或

调整发现和培养年轻骨干、核心人才的管理办法，加强对年轻骨干、核心人

才的培养和使用。公司每年组织一次或多次经营管理人员、工程技术人员专

业技术职务任职资格考评，每年组织一次或多次技能人员职业资格等级鉴

定；按照《进一步加强新形势下引才用才工作的若干措施》（淄博人才金政

37条）等各类政策要求，为员工申报各类补贴和荣誉。

（三）员工信息和档案管理

员工与公司签订劳动合同时，应按照公司要求将个人的人事档案转递

至公司档案室保管。员工档案的接收、查借阅和转移均严格按照相关要求和

流程执行。员工对所有提交至公司的个人资料真实性负责，如任何时候发现

伪造资料、虚假信息或与原单位存在竞业限制协议、保密协议、劳动关系、

纠纷的，公司有不予签订劳动合同、解除劳动合同等权利。

员工的学历、职称等证书，个人信息（包括但不限于姓名、住址、紧急

联系人等）若有变更或补充，应及时将相关材料报人资部，公司将为员工更

新信息和维护人事档案。因员工未及时准确提供以上变更信息或补充资料

导致的后果，均由员工本人承担。

（四）劳动合同续订和终止

劳动合同期满，经双方协商一致，可以续签劳动合同。任一方不同意续

签劳动合同的，劳动合同到期终止，并办理相应的离职手续。

公司在员工劳动合同期满前，对员工进行合同期内的工作考核评估，根

据工作绩效评估结果，公司有权与其不再续签劳动合同。员工劳动合同期满

前，公司将书面征询员工续订合同意见，员工应在接到通知后10日内做出

书面回复，员工不回复或拖延续签劳动合同的，视为员工不同意续签劳动合

同，双方劳动合同到期终止。

达到法定退休年龄并符合退休条件的员工应按照要求办理退休手续，

如员工拒不配合办理退休手续或不提供所需材料的，公司有权终止双方的

劳动合同。

（五）劳动合同的解除

员工提前30日以书面形式（一般为但不限于辞职申请，下同）通知公

司，或试用期员工提前3日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。

员工的辞职中请一经提交，如未经公司人资部书面同意，不可撤回或撤

销。

员工的离职，均应通过辞职申请（或所在部门提出劳动关系解除申请）、

离职面谈、离职审批、离职交接等流程后方可离开公司。

离职员工办理完本岗位工作交接后，必须到公司有关部门办理其它的

离职手续，离职手续全部办理完成后方可办理档案、社保、公积金等关系的

转移。办理失业金人员应在规定时间内办理相关手续，逾期相关部门不予受

理造成的后果，由离职员工本人承担。各种关系的转移应在劳动关系解除之

日起一个月内完成，逾期办理档案、社保等资料转移者应提前一个月与相关

人员预约办理转移手续，否则将不予办理。因员工个人原因未及时转移档案

的，公司将不再承担员工人事档案保管和缺失责任。

员工离职当月的工资延后至次月核算，第二个月发放。

六、考勤及请假管理

(-)考勤管理

公司根据实际情况，结合生产要求与各类岗位特点，对各类人员分别

实行标准工时制度、不定时工时制度以及综合计算工时制度。标准工时

制，正常情况下工作时间为每日工作8小时、每周工作40小时。

标准工作时间为：周一至周五，上午8:0072:00,下午13:00-

17:00；

员工考勤采用钉钉打卡并同步人脸识别的形式。

上班打卡时间范围为6:00-8:00,下班打卡时间范围为17:00-

20:00o

注：根据季节不同，冬季执行冬季作息时间，下班时间提前半小时。

餐休期间不计为工作时间。

1.正常出勤

上班：规定时间打卡后到达工作岗位并按要求工作。

下班：规定时间打卡后离开工作岗位。

2.加班出勤

公司根据工作需要安排员工在工作时间以外出勤的，或者员工根据工

作需要经部门负责人审批后在工作时间以外出勤的，属于加班出勤。

各部门应严格控制加班，严格审核加班时间和加班理由。加班应是对

突发性、短时性、政策性任务安排的出勤，对于在正常工作时间内可以完

成的工作，不应批准加班，应由各部门自行安排处置。员工加班期间必须

按时考勤，对于没有考勤记录的加班或者有考勤记录但无领导审批的加

班，公司将不予认可。

各部门在安排本部门10%以上的员工加班时，需事先填写《员工加班

申请单》，经加班员工签字同意、部门负责人审批同意、总经理审批同意

后方可执行。用人部门在安排本部门10%以内的员工加班或者员工个人申

请加班时，必须事先填写《员工加班申请单》，写明加班时间、加班理

由，经加班员工签字同意、部门负责人审批同意后方可执行。《员工加班

申请单》需报人力资源综合部备案，否则视为自愿延时工作C

拖班：单日加班时间不超过3小时，月累计不超过36小时，职工年

度内拖班可累计，在本年度内优先安排调休。如不能安排调休的，按规定

支付工资报酬。

休息日：在休息日期间安排员工加班的，本年度内优先安排调休，如

不能安排调休，按规定支付工资报酬。

法定节假日：法定节假日安排员工加班的，按规定支付工资报酬。

注：工资支付报酬参照《员工考核分配办法》。

3.违纪出勤

迟到：上班时间无故迟到30分钟以内。

早退：下班时间无故提前30分钟以内离开T作岗位.

脱岗：工作时间未经领导批准离开工作岗位30分钟以上。

未打卡：未在规定时间内打卡或规定时间打卡但考勤系统未生成打卡

信息的。

旷工：无任何手续无故不上班，或不按要求打卡，或考勤系统未生成打

卡信息的。

有下列情形之一的，按照旷工处理：

1）无故迟到、早退或脱岗连续30・90分钟，计旷工0.5天；连续超过

90分钟，计旷工1天；未经准假不到岗或未经准假本人打卡次数

少于两次（含）/天；

2）采取不正当手段，涂改、骗取、伪造休假证明以此休假;

3）因违纪、违规、违法等行为造成缺勤的；

4）离职手续未经审批而擅自离岗的。

4.违纪处理

在考勤管理系统中查实：月累计迟到、早退、脱岗、无故不打卡，次

数3次以上（包括3次）不满5次者，给予书面警告并通报批评；月累计

次数在5次以上（包括5次）不满10次的，给予记过处理，考核忙将视

为重大不合格项，取消所有评奖、评优、晋级、晋升资格；月累计10次

以上（包括10次）或一年累计15次以上（包括15次）的，视为严重违

反公司规章制度。

旷工2天以内的，给予书面警告并通报批评；一年内累计旷工3天

的，给予记过处理，考核时将视为重大不合格项，取消所有评奖、评优、

晋级、晋升资格；一年内连续旷工5天以上（包括5天）或者累计旷工7

天以上（包括7天）的，视为严重违反公司规章制度。

员工因故意自伤、打架斗殴而致伤致病缺勤的，公司视情节严重程度

给予相应处理；履行休假流程的参照事假规定执行；未履行休假流程的参

照旷工规定执行。

注：重大不合格项作为员工在试用期考核、续签合同考核、绩效考核

的重要依据。

5.外勤打卡

员工因公外出时，须进行“因公外出申请”或“差旅”申请，经所在

部门负责人审批后，方可离开公司。

因出差或在本地外出参加公司组织的各种培训、活动等而不能在公司

打卡的，考勤以外勤打卡记录为准。外勤打卡也应遵守每天至少打卡两次的

要求，记录上下班时间。

6.销售人员、技术服务人员及其他长期出差人员的考勤，根据外勤打

卡记录判定，销售员每月在片区正常考勤不少于18个工作日（在途时间不

计入内），未经批准少于18个工作日的按旷工处理。

7.部分岗位人员的工时根据淄博市人力资源和社会保障局批准的不

定时工作制或综合计算工时工作制执行。

8.法定节假日原则上按国家规定执行，特殊情况以公司具体通知为

准。

（二）请假管理

1.事假

办理事假须提出明确理由，按要求提前进行请假申请，并按照相关流

程审批后方可休假。员工一次请事假超过三天，应当提前一周提出申请。

2.病假

员工患病或非因公负伤、请病假，须持医保定点医疗机构出具的证明

材料，按照相关流程审批后方可休假；三天以上须持区级以上医疗机构出

具的诊断证明方可按流程申请病假，病假时间严格按照诊断证明医嘱执

行。

因病情突发或严重不能及时出具诊断证明的，可向其主管领导电话说

明后，病假结束一周以内提交医院诊断证明或住院资料至各部门考勤管理

员处，逾期无法提供即视为旷工。

员工在公司工作期间累积病假时间超过规定医疗期，公司可按相关规

定与其解除劳动合同。

3.婚假

公司员工结婚享有3个工作日的婚假，按要求提前进行请假申请，

并按相关流程审批后方可休假。婚假须提前一周提出申请，一次连续休

一

7Go

4.产假和陪产假

女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加

产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。符合法

律、法规规定生育子女的夫妻，依法增加女职工产假60天、给予男方护

理假7天。

女职工怀孕未满4个月流产的，可请产假15天；怀孕满4个月流产

的，可请产假42天。

5.哺乳假

女职工哺乳未满1周岁婴儿的，每天的劳动时间内为其安排2小时哺

乳时间（包括必要的往返路途时间），哺乳时间可以一次或者两次使用；

生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿，每天增加1小时哺乳时间。

6.丧假

员工直系亲属去世，按要求提前进行请假申请，按照相关流程审批

后，酌情可给予1-3个工作日丧假，外地可酌情给予路程假。

7.探亲假

员工依照《国务院关于职工探亲待遇的规定》享有探亲假，在公司工

作满1年，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，每年享有30

天探亲假；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，未婚

员工每年享有20天探亲假，已婚员工每4年享有20天探亲假。新婚后

与配偶分居两地的即可开始享受探亲假；见习生、实习生在学习、见习、

实习期间不能享受探亲假。

注:“不能在公休假日团聚的”是指不能利用公休假日在家居住一夜

和休息半个白天。职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的,不能

享受本规定探望父母的待遇°

8.工伤假

员工在工作期间或因工作受伤，符合《工伤保险条例》可以认定为工

伤的，休假时间及待遇按《工伤保险条例》规定执行，人资部负责办理工

伤休假手续。

9.产前检查

公司怀孕女职工根据产检档案进行产前检查的，检查时间正常计算工

时。怀孕7个月以上女职工，每天劳动时间内可休息1小时。

10.带薪年休假按照公司《带薪年休假管理办法》执行。

11.调休假

符合公司规定的加班，可以优先享受调休假。员工调休应提前申请，

并在不影响工作的前提下完成。调休假各部门根据生产任务在本年度内完

成，无法调休的支付加班费。

12.请假审批及销假流程

员工填写请假申请，请假最小单位是30分钟一一：

请假一天以内所在部门负责人审批一一休假；

请假一天至三天（含三天）所在部门负责人审批一一人资部审批一一

休假；

请假三天以上所在部门负责人审批一一总经理审批一一休假；

所有请假需报人资部备案，休假结束后到各部门考勤管理员处销假。

13.加班审批流程

用人部门安排职工加班一一

安排本部门10%以上员工加班一一填写《员工加班申请单》写明加班

时间、加班理由一一加班员工签字同意一一部门负责人审批同意一一公司

总经理审批同意一一执行加班；

安排本部门10%以内员工加班一一填写《员工加班申请单》写明加班

时间、加班理由一一加班员工签字同意一一部门负责人审批同意一一执行

加班；

《员工加班申请单》需报人资部备案，否则视为自愿延时工作。

注:经审批的《员工加班申请单》由各部门考勤管理员提交月度考勤

表时,一起报至人力资源综合部存档备查。

M.员工休假时，应把工作交接给工作代理人，包括目前正在进行的

工作及下一步需要进行的工作，并保持电话畅通，不能与公司中断联系。

15.除产假、病假、工伤假外，其他休假合并时，每年累计不得超过

30天。

16.休假期间工及按照相关规定或公司相应的薪酬管理制度执行。

17.员工休假期间从事其他有收入活动的，员工所在部门负责人应责

令其改正，如果拒不改正的，视为严重违反公司规章制度。

七、员工考核与分配

（一）总则

为更加公平公正、科学合理的进行员工的考核与分配，充分调动员工

进行各项工作的积极性，本着对企业和员工负责的态度，公司自2014年3

月1日起正式施行该考核分配办法。本考核办法主要针对已与公司签订正

式劳动合同且能够独立工作的员工；实习或试用人员、劳务派遣人员以及

非全日制服务人员参照其他相应具体考核办法执行。

1.考核分配原则

实现“按劳分配”，推行工时考核，多劳多得，提高人均产能;

实现“按质分配”，树立员工质量意识和“精品”意识；

实现“按能分配”，强调技能考核和技能奖金，鼓励员工提高自身素

质;

体现“人才培养收入”，重视传帮带，提升企业自身人才造血功能。

2.工资构成

个人工资总额=固定工资+绩效奖金+其它补贴

（二）固定工资

固定工资二基本工资+岗位工资+工龄补贴

基本工资根据员工接受全日制教育的最高学历确定；齿位工资根据对

工作的责任大小、劳动强度、工作条件、技能高低、风险系数等方面进行

综合考评确定，各部门可制定细化考核方案，经人资部审核、总经理批准

后执行；工龄补贴按在本公司工作服务年限，以每年100元累加，累加至

20年后维持不变，不再累加。

（三）绩效奖金

1.牛产一线岗位绩效奖金核算办法

绩效奖金二工时奖金或计件奖金+调剂奖金

1）工时奖金或计件奖金

工时奖金=个人当月完成标准工时数*标准工时单价*计划完成

率

计件奖金二个人当月完成的合格产品数量*计件单价*计划完成

率

质量奖罚分为扣罚和奖励两部分,包含在工时或计件奖金中。

质量扣罚采取评分制，满分100分，每1分等于5元人民币，扣罚上

限为500元。

2）调剂奖金

调剂奖金包括：兼职奖金、传帮带奖励、安全责任事故扣罚、其他奖

惩等。

①兼职奖金

员工在不影响本职工作的同时，由公司正式聘任兼职从事其他事务性

工作的，给予相应兼职奖金，兼职奖金二奖金基数*工作考核得分

②传帮带奖励

技能三级以上员工有承担传帮带任务的资格，通过师傅带徒弟的方

式，对新员工进行培训和指导，使其尽快适应工作岗位需要；师傅每人每

月可享受最高400元奖励，期限为「3个月。

③安全责任事故扣罚

出现安全事故，参照《安全生产奖惩管理制度》文件执行，以安全管

理部正式下发处