2025年二级历年真题及答案解析薪酬管理

單项选择題

1．可以在快、准、全三個方面满足客户规定的薪酬调查方式是（）。[5月二级真題]

A．企业之問互相调查

B．問卷调查

C．委托中介调查

D．访談调查

【解析】委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源征询企业進行调查。委托外部中介机构進行薪酬调查可以在快(時间短)、准(质量高)、全(数据全)三個方面满足客户企业的规定。

2．假如被调查單位没有給出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在進行工资调查数据分析時，可以用（）。[5月二级真題]

A．数据排列法

B．离散分析

C．频率分析法

D．趋中趋势分析

【解析】假如被调查單位没有給出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在進行工资调查数据分析時，可以采用频率分析法：记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出現的频率，從而理解某类岗位人员工资的一般水平。

3．（）是指由工作性质和特性相似相近的若干职系所构成的岗位群。[5月二级真題]

A．职系

B．职组

C．职门

D．职等

【解析】A项，职系是由工作性质和基本特性相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和规定不一样的岗位所构成的岗位序列；C项，职门是工作性质和特性相近的若干职组的集合，若干工作性质和特性相近的职组归結在一起，就构成了某一职门；D项，职等即岗等，是将工作性质不一样，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等原因相似相近的岗位纳入统一的岗等，從而使各個职系中從属于不一样岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。

4．（）是以人為原则、人在事先、以人择事的岗位分类原则。[5月二级真題]

A．职务分类

B．工作分类

C．职位分类

D．品位分类

【解析】岗位分类与品位分类存在著本质上的不一样。在分类原则上，品位分类以人為原则，人在事先，以人择事；而岗位分类是以事為原则，事在人先，以事择人。

5．（）是岗位横向分类的最终一步。[5月二级真題]

A．职级的划分

B．职门的划分

C．职系的划分

D．职组的划分

【解析】岗位的横向分类是一种由粗到细的工作過程，详细环节包括：①将企事业單位内所有岗位，按照工作性质划分為若干大类，即职门划分；②将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续進行细分，把业务相似的工作岗位归入相似的职组，即将大类细分為中类；③将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质進行划分，即将大类下的中类再细分為若干個小类，把业务性质相似的岗位构成一种职系，即职系划分。职系的划分是岗位横向分类的最终一步，每一种职系就是一种专门的职业。

6．规定员工必须加强單位或部门的团体合作，有助于提高团体的协作精神的工资制度是（）。[5月二级真題]

A．一岗一薪工资制

B．薪點工资制

C．一岗多薪工资制

D．提成工资制

【解析】薪點工资制是在岗位评价的基础上，用點数和點值来确定员工工资的工资制度。薪點工资制有如下長处：①岗位薪點工资制使工资分派直接与企业效益和员工的工作业绩相联络，体現了效率优先的原则，符合市場取向的规定；②工资用薪點表达，比岗位等级工资制更轻易做到将工资分派向关键岗位、技术岗位倾斜，通過规定员工個人薪點點数的原则，可以增進员工學习技术，提高其素质和业绩水平，充足发挥了工资的鼓励作用；③在薪點值确实定過程中，浮動值是按照部门的效益或业绩来确定的，這就规定员工必须加强單位或部门的团体合作，有助于提高团体的协作精神。

7．反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是單方向的工资形式是（）。[5月二级真題]

A．能力工资

B．绩效工资

C．技术工资

D．岗位工资

【解析】绩效工资制度，反馈的频率不是很高，一般是每年绩效考核阶段才會出現，并且，反馈的方向大部分是單方向的：從管理人员向下属员工反馈。

8．（）重要用于营销人员的工资支付。[11月二级真題]

A．计件工资制

B．提成工资制

C．浮動工资制

D．绩效工资制

【解析】提成工资制又称佣金制，是重要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资酬劳，是一种經典的绩效工资形式。决定营销人员的工资量重要有销售量和提成比例两個变量。

9．給员工支付相似的鼓励性工资的工作团体类型是（）。[5月二级真題]

A．平行团体

B．交叉团体

C．流程团体

D．项目团体

【解析】為了使鼓励性工资可以真正发挥鼓励的作用，這种工资的金额必须足够大。不過在与否為每一种团体组员都支付相似金额的鼓励性工资這一問題上，企业有著不一样的做法，其详细的选择要视团体的类型而定。流程团体组员的任务也許會有不一样，不過应當使员工問的工资差距最小化，因此应當對流程团体的员工支付相似金额的鼓励性工资。

10．（）的工资构造比较合用于各工作之间的责、权、利明确的企业。[5月二级真題]

A．以绩效為导向

B．以行為為导向

C．以工作為导向

D．以技能為导向

【解析】以工作為导向的工资构造有助于激发员工的工作热忱和责任心，缺陷是無法反应在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不一样而引起的奉献差异。以工作為导向的工资构造比较合用于各工作之問的责、权、利明确的企业。11．（）的工资构造重要根据员工所具有的工作能力与潜力来确定员工工资。[5月二级真題]

A．以绩效為导向

B．以行為為导向

C．以工作為导向

D．以技能為导向

【解析】工资构造类型有：以绩效為导向的工资构造、以工作為导向的工资构造、以技能為导向的工资构造，以及组合工资构造。其中，以绩效為导向的工资构造的特點是员工的工资重要根据其近期劳動绩效来决定；以工作為导向的工资构造的特點是员工的工资重要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职规定的高下以及劳動环境對员工的影响等来决定；以技能為导向的工资构造的特點是员工的工资重要根据员工所具有的工作能力与潜力来确定。

12．（）是指各個相邻的工资等级浮動幅度在数值上的交叉程度。[ll月二级真題]

A．工资差距

B．工资档次

C．等级重叠

D．浮動幅度

【解析】等级重叠是在工资等级设计中相邻的工资等级浮動幅度在数值上的交叉程度。一般来說，各個工资等级工资浮動的幅度越大，等级重叠度也就越高；反之亦然。

13．企业進行的工资市場调查就是要保证工资的（）。[5月二级真題]

A．内部竞争性

B．外部竞争性

C．内部公平性

D．外部公平性

【解析】工资比较的外部公平性重要集中在對其他企业中從事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。這种比较的成果不仅影响到求职者所需要做出的与否接受企业所提供的工作這样一种决策，并且還會影响企业的既有员工所做出的另一种决策：留在企业中還是到其他的企业另谋高就。企业進行的工资市場调查是保证工资外部公平性的一种重要的工具。

14．工资水平對外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（）。[5月二级真題]

A．10%

B．15%

C．20%

D．25%

【解析】企业的工资水平在市場中应當处在什么样的水平，应根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等详细条件来确定。一般状况下，為了使工资水平對外具有竞争性，企业员工的工资水平应當比行业的平均水平高15%，這样既不會使企业的承担過重，又可以到达吸引、鼓励和保留员工的目的。

15．员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是（）。[11月二级真題]

A．高弹性类

B．低弹性类

C．高風险类

D．高稳定类

【解析】高稳定类工资构造的特點是：员工的工资与实际绩效关系不太大，而重要取决于年功及企业整体經营状况，员工的工资相對稳定，給人一种安全感。采用此类工资构造的企业，员工工资中基本工资所占的比重相称大，而奖金则根据企业整体經营状况，按照個人基本工资的一定比例发放，如曰本的年功序列工资制度。

16．可以控制住總体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的措施是（）。[11月二级真題]

A．從下而上法

B．從上而下法

C．由内到外法

D．由外到内法

【解析】從上而下法的工作程序是先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然後再将整個计划数目分派到每一种部门。從上而下法虽然可以控制總体的薪酬成本，但缺乏灵活性，并且确定薪酬總额時主观原因過多，減少了计划的精确性，不利于调動员工的积极性。

17．在企业年金缴费中，企业缴费在工资總额（）以内的部分，可以從成本中列支。[5月二级真題]

A．4%

B．5%

C．6%

D．7%

【解析】企业年金是指企业及其员工在依法参与基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。企业年金实行基金完全积累制，采用個人账户方式進行管理，费用由企业和员工個人缴纳，企业缴费在工资總额4%以内的部分，可從成本中列支。

單项选择答案：

1．C2．C3．B4．D5．C6．B7．B8．B9．C1O．C11．D12．C13．D14．B15．D16．B17．A多选題

1．在薪酬调查時，被调查岗位应在（）等方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。[5月二级真題]

A．工作权限

B．岗位职责

C．劳動强度

D．技术条件

E．工作范围

【解析】确定被调查的岗位時，应當遵照可比性原则，即选择被调查岗位時，应重视岗位之间在時問和空問多种维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力规定、劳動强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。

2．在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（）。[ll月二级真題]

A．新毕业學生的起薪點

B．薪酬水平地区差异的控制

C．员工异地调配時的薪酬处理

D．被调查企业在加薪時的比例

E．企业的加班与工作轮班方面的政策

【解析】在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息重要包括：①被调查企业在加薪時的比例；②企业的加班与工作轮班方面的政策；③试用期長短，新毕业學生的起薪點；④薪酬水平地区差异的控制；⑤员工异地调配時的薪酬处理以及兼职工工的薪酬管理等。

3．薪酬调查分析汇报的内容包括（）。[5月二级真題]

A．组织实行状况分析

B．政策分析

C．最低工资变動分析

D．趋势分析

E．宽带工资实行状况

【解析】薪酬调查分析汇报的内容应包括薪酬调查的组织实行状况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市場状况對比分析以及薪酬水平或制度调整的提议。

4．（）是按照特定的要素指標對岗位進行的纵向分级。[11月二级真題]

A．职门

B．岗级

C．职组

D．岗等

E．职系

【解析】岗位分级的最终止果，是将企事业單位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。职系和职组是按照岗位的工作性质和特點對岗位所進行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能规定、劳動强度、劳動环境等要素指標對岗位所進行的纵向分级。

5．年薪制中，基本工资的决定原因有（）。[5月二级真題]

A．市場工资水平

B．员工平均工资水平

C．企业經济效益

D．员工绩效考核成果

E．生产經营规模

【解析】經营者年薪制重要有如下两种构成形式：基本工资加風险收人和年薪加年终奖金。其中，基本工资重要根据市場工资水平和企业經济效益水平、生产經营规模以及企业员工平均工资水平而定。

6．实行經营者年薪制应具有一定的条件，這些条件包括（）。[5月二级真題]

A．完善的群众监督机制

B．完善的竞争机制

C．健全的經营者人才市場

D．完善的薪酬制度

E．明确的經营者业绩考核指標体系

【解析】实行經营者年薪制应具有一定的条件，包括：①健全的經营者人才市場，完善的竞争机制；②明确的經营者业绩考核指標体系。企业只有建立完善的考核审计制度和自上而下的考核审计网络，才能對經营者經营业绩進行严格、精确的考核；③健全的职工代表大會制度，完善的群众监督机制。

7．企业工资制度设计的基本原则包括（）。[5月二级真題]

A．互動性原则

B．等级化原则

C．竞争性原则

D．經济性原则

E．合法性原则

【解析】企业工资制度设计的原则包括：①公平性原则；②鼓励性原则；③竞争性原则；④經济性原则；⑤合法性原则。

8．從性质上看，员工工资构造的类型可以分為（）。[5月二级真題]

A．高弹性类

B．低弹性类

C．高風险类

D．高稳定性

E．折中类

【解析】工资构造方略的制定实际上是工资构造的选择，它与企业发展战略的关系亲密。尽管工资构造的类型有诸多种，但從性质上可以分為三类：高弹性类、高稳定类和折中类。

9．人力资源部向员工简介企业工资制度的途径包括（）。[11月二级真題]

A．员工培训會

B．工资制度問答

C．员工座談會

D．企业内部刊物

E．工资满意度调查

【解析】企业应致力于建立令员工满意的工资制度。人力资源部门可以采用工资制度問答、员工座談會、工资满意度调查、企业内部刊物等形式向员工简介企业的工资制度；企业也可以對员工实行工资满意度调查，理解员工對工资工作的态度，以此為基础對工资制度做出對应的调整与修正。

10．宽带式薪酬构造规定企业必须具有對应的（）。[5月二级真題]

A．生产文化

B．绩效文化

C．团体文化

D．沟通文化

E．制度文化

【解析】宽带式工资规定企业必须形成對应的绩效文化、团体文化、沟通文化、参与文化。假如企业不具有這样的条件，或者是没有任何先期的准备就盲目追随時尚，那么实行宽带式工资构造将會带来负面效果。11．工资调整的详细类型包括（）。[5月二级真題]

A．物价性调整

B．工龄性调整

C．定期性调整

D．效益性调整

E．考核性调整

【解析】工资调整重要是指工资原则的调整。從详细内容来看，工资调整可以分為：工资定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整和考核性调整。

12．工资原则档次的调整包括（）。[11月二级真題]

A．“技变”晋档

B．“學变”晋档

C．“龄变”晋档

D．“职变”变档

E．“考核”变档

【解析】工资原则档次的调整包括：①“技变”晋档。员工获得较高一级的专业技术资格或技术等级，假如出現按高一等级的专业技术资格(或高一等级的技术等级)调整的工资档次低于按原专业技术等级(或原技术等级)确定的工资档次時，按照“就高”确定工资档次。②“學变”晋档。员工获得比既有等级高一等级的有效學历证書，一般從获得高一等级证書之月起晋升工资档次。③“龄变”晋档。专业技术年限、技术年限或工作年限增長，需要调整工资档次的，一般從當年的1月，5曰起调整。④“考核”变档。考核变档是指在按照本人条件纳入或调整工资档次的基础上，持续两年或三年考核优秀、业绩突出的，可以晋升一种工资档次，假如考核成果较差，可以減少工资档次。

13．企业在制定薪酬计划時，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（）。[5月二级真題]

【解析】工资构造方略的制定实际上是工资构造的选择，它与企业发展战略的关系亲密。尽管工资构造的类型有诸多种，但從性质上可以分為三类：高弹性类、高稳定类和折中类。

A．估计晋升职务的员工人数

B．企业既有的员工人数

C．估计岗位轮换的员工人数

D．估计休假的员工人数

E．企业過去的各类员工人数

【解析】在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，對所有信息進行分析、检查。所需的资料包括员工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市場薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变動资料，企业薪酬支付能力资料等，其中，人力资源规划的资料有：①拟招聘的新员工人数；②拟招聘新员工的薪酬水平；③估计晋升职务的员工人数；④估计岗位轮换的员工人数；⑤估计休假的员工人数；⑥估计辞职、解雇、退休的员工人数。

14．制定薪酬计划应理解企业的财务状况，详细包括（）。[5月二级真題]

A．新招聘员工的工资總额

B．企业薪酬支付能力

C．企业估计的效益状况

D．股東规定的回报率

E．企业上一年度經济效益状况

【解析】在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，對所有信息進行分析、检查。企业的财务状况原因包括：企业薪酬支付能力、企业上一年度經济效益状况、股東规定的回报率和企业估计的效益状况。

15．制定薪酬计划的措施包括（）。[11月二级真題]

A．從下而上法

B．從上而下法

C．由内到外法

D．零基预算法

D．化整归零法

【解析】制定薪酬计划的措施有两种：①從下而上法。比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制總体的人工成本。②從上而下法。虽然可以控制總体的薪酬成本，但缺乏灵活性，并且确定薪酬總额時主观原因過多，減少了计划的精确性，不利于调動员工的积极性。

16．（）的状况下，企业年金個人账户可由原管理机构继续管理。[11月二级真題]

A．员工升學

B．员工死亡

C．员工参

D．员工失业

E．新就业單位没有实行企业年金制度

【解析】实行企业年金制度的企业，其员工在变動工作單位時，企业年金個人账户资金可以随同转移。员工升學、参軍、失业期间或新就业單位没有实行企业年金制度的，其企业年金個人账户可由原管理机构继续管理。

多选答案：

1．ABC2．ABCDE3．ABD4．BD5．ABCE6．ABCE7．CDE8．ADE

9．BCDE10．BCD11．ABDE12．ABCE13．ABCD14．BCDE15．AB16．ACDE简答題

1．简要阐明可以采用哪些措施對薪酬调查的数据進行记录分析?[5月二级真題]

答：薪酬调查数据的记录分析措施重要有：

(1)数据排列法。记录分析的措施常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中問数据，即25%點处、中點即50%點处和75%點处。

(2)频率分析法。假如被调查單位没有給出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在進行工资调查数据分析時，可以采用频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出現的频率，從而理解某类岗位人员工资的一般水平。為了更直观地進行观测，還可以根据调查数据绘制出直方图。

(3)趋中趋势分析。這是记录数据处理分析的重要措施之一，详细包括如下几种措施：

①简朴平均法。即根据薪酬调查的数据，求出某类岗位基本工资额，作為确定本企业同类岗位人员工资的基本根据。

②加权平均法。采用加权平均法時，不一样企业的工资数据将會被赋予不一样的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的员工人数。

③中位数法。采用中位数法時，首先将搜集到的所有记录数据按照大小次序進行排列之後，再找出居于中间位置的数值，即中位数作為确定某类岗位人员工资水平的根据。

(4)离散分析。离散分析县记录数据处理分析的重要措施之一，详细又包括原则差分析和四分位、百分位等几种措施。在薪酬调查分析中，常常采用百分位和四分位的措施分析衡量记录数据的离散程度。

(5)回归分析法。即借用某些数据记录软件，如SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，從而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬构造的重要原因以及影响程度，進而對薪酬水平、薪酬差距或薪酬构造的发展趋势進行预测。

(6)图表分析法。即在對调查数据進行记录汇總以及對资料進行整顿的基础上，首先按照一定格式编制登记表，然後制成多种记录图如直线图、柱状图、饼状图、构造图等，對薪酬调查成果進行對比分析的一种措施。

2．简述工作岗位分类以及采用點数法對生产性岗位進行纵向分级的重要环节。[ll月二级真題]

答：(1)工作岗位分类

工作岗位分类是一项较為复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的详细环节一般為：

①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特性，将它們划分為若干类别。

②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需學识、技能、經验水平等原因，将它們归入一定的档次级别。

③根据岗位分类的成果，制定各类岗位的岗位规范即岗位阐明書，并以此作為各项人力资源管理工作的根据。

④建立企业岗位分类图表，阐明企业各类岗位的分布及其配置状况，為企业员工的分类管理提供根据。

(2)采用點数法對生产性岗位進行纵向分级的重要环节從我国多数企业分类的实际状况来看，大多采用點数法對生产性岗位進行纵向分级。

其详细环节和措施如下：

①选择岗位评价要素

根据企业的生产类型、岗位的性质和特性，确定评价要素的地位和重要程度，對的决定评分分值、权数和评比原则。所选用的岗位评价原因，应當可以合用组织中的所有岗位，或大部分岗位，或某一类岗位，即应具有共通性。并且這些原因在意义上不能重叠，参与岗位评价与分类的有关人员也必须理解并掌握這些原因的重要性。并且各原因必须是可观测到的，可以衡量的。

②建立岗位要素指標评价原则表

根据岗位的重要程度，赋予岗位评价要素相對合理的量值(點数)。其中需要注意的是：

a．為以便起見，可以先根据岗位评价要素問相對重要程度，确定程度最低和最高要素，并赋予它們點数。同步应當注意，最低水平指標可以不止一种，但程度最高水平的指標一般只能有一两個。

b．采用相對比较的措施，将其他诸要素指標与极限要素指標一一比较，以认定它們的相對位置，并赋予它們相對的點数。

e．将评价要素，依程度高下，分割為数個档次，每個档次都是等距(等差或等比)的。企业可根据自身各岗位在這些要素上的差异程度，确定出划分档次数量，以提高评比的精确程度。

③按照要素评价原则對各岗位打分，并根据成果划分岗级在對岗位划级時，可以采用對岗位點数离散程度進行记录分析的措施，将比较密集的點数区域所對应的岗位划归同一岗级，并制定出點数换算表。

④根据各個岗位的岗级统一归入對应的岗等在完毕對岗位划分岗级的任务之後，应對所有生产性岗位的岗级统一划归岗等。對生产性岗位中的技术工种和纯熟工种這两类岗位的岗级统一列等，可以采用如下措施：

a．經验判断法，指构成工作评价小组，凭借經验，比较技术工种与纯熟工种的劳動差异，做出归人岗等的决策。

b．基本點数换算法，指将纯熟工种与技术工种在要素评价原则表中的基本點数分别加總，求出两者所占比例，按照比例将其中一类工种的點数折算成另一类工种的點数，然後归岗列等。

c．交叉岗位换算法，指将既可以归為纯熟工种又可以归為技术工种的某些特殊工种，先分别划分岗级，然後，根据它們在两类岗系中岗级位置，求出技术工种与纯熟工种之间的岗级换算比例，然後再归入岗等。综合題

1．HS是一家俱有60数年历史的大型国有制造企业，主营业务為工程机械产品制造，人员规模余人，重要面對华北和西北市場。由于中国工程机械市場在爆发性增長，企业销售规模增長迅速，在到之间，销售收入從16亿增長到30亿左右，成為行业内领先品牌。然而，在風光的销售业绩的背後，是企业内部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。该企业目前有几种合用于不一样类型岗位的工资制度。例如，(1)职能部门采用的是以岗位工资為主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80%，绩效工资占20%左右；(2)技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分构成；(3)車间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。

伴随企业发展，高學历、高素质的员工越来越多，企业對产品研发、市場销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力规定越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副總經理张彬先生開始关注工资制度的改革問題，并考虑在企业推行技能工资制度的也許性，试图通過构建技能和能力工资体系，调動员工提高個人能力素质的积极性，從而增進學习型组织的建立。[5月二级真題]

請結合本案例，阐明企业推行技能工资制应當注意哪些問題?

答：技能工资制是一种以员工的技术和能力為基础的工资。技能工资制与老式的岗位工资制不一样，它强调根据员工的個人能力提供工资。并且，只有确定员工到达了某种技术能力原则後来，才能對员工提供与這种能力相對应的工资。

以技能為导向的工资构造的長处是有助于鼓励员工提高技术、能力。但也有局限性，它忽视了工作绩效及能力的实际发挥程度等原因，企业工资成本也比较高，并且合用范围窄，只合用于技术复杂程度高、劳動纯熟程度差异大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业关键能力的企业。

并不是所有的企业都适合实行技能工资制，企业在决定制定或实行技能工资時，必须考察l9身的生产經营状况、管理体制的环境。一般来說，企业還应當考虑企业的文化、企业的岗位与人员构造、企业的經营目的等几种原因，尤其是企业文化這一原因，技能工资规定企业要有一种比较開放的、有助于员工参与的企业文化，這样才能保证企业充足运用员工获得的新技术和新知识。因此，企业推行技能工资制時還应明确如下問題：

(1)明确技能工资的前提

①明确對员工的技能规定

实行以技能為基础的工资制度，企业必须清晰地表明企业對员工发展的规定，并且給员工更多的发展机會与空间。總体来說，就是规定尽量要少，而机會尽量要多。企业应當让员工理解获得多种技术和能力所需的時间，也就是获得對应的工资所需的時問。企业一般是将复杂的技术和能力進行集合、分解，形成多种比较简朴的技能来減少规定，增長员工获得工资的也許性，從而提高员工學习新技能的积极性。

②制定实行与技能工资制度配套的技能评估体系任何工资计划都要對员工与否有资格获得對应的工资進行考察，技能工资制也不例外。由于技能工资的支付原则比较抽象，因此更有必要對员工的技能水平進行认真的评估以检查员工与否具有获得某种工资的资格。這一過程相称复杂，需要用多种测试措施。各企业要根据自身的实际状况选择适合自已的测试措施。在技能工资制度中，對员工的技能水平進行再评估也是拾分重要的。定期的再评估可以保证员工不會忘掉已經获得的知识与能力，并深入加深印象。再评估的期限不适宜過長或過短，一般一年一次或两次。

③将工资计划与培训计划相結合在实行技能工资制時，企业必须給员工學习新技术、新知识的机會，只有這样才能调動员工的积极性。企业的培训计划就是最适合的方式。实践证明，只要将员工的工资与其技能相联络，员工参与企业培训的积极性就會大大提高，這是工资鼓励功能的一种体現。因此，企业在实行工资计划之前就要制定一种与之相對应的、较為固定的培训计划。

(2)明确技能工资的种类

①技术工资

技术工资是以应用知识和操作技能水平為基础的工资，重要应用于“藍领”员工，它的基本思想是根据员工的通過证書或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管這种技术与否在实际工作中被应用。据调查，它可以鼓励员工发展各项技能，提高业绩体現，增强参。与意识，尤其合用于那些倡导员工参与管理的企业，由于這种企业比老式的采用官僚式管理的企业更能充足运用员工的新技术与新知识。企业的员工比较欢迎這种工资方式，由于它清晰地体現了员工的努力和所得到的酬劳之间的联络，為员工的技术增長提供了很大的動力。

②能力工资(包括基础能力工资和特殊能力工资)

能力工资重要合用于企业的专业技术和管理人员，属于“白领”工资。這种工资予以的原则比较抽象，并且与详细的岗位联络不大。例如，员工的一般认知能力、特殊能力或创新发明能力等，甚至于员工的人品、個性都可以成為判断能力高下的原则。

a．基础能力是指员工胜任某一岗位的工作任务所应具有的能力。基础能力工资制度一般是采用工作岗位分析的措施，通過深入的岗位调查得到衡量能力的大体原则，基础能力工资就是以這些能力原则為基础确定的工资制度。

b．特殊能力工资是以某类岗位人员关键竞争能力為基础确定的工资。特殊能力為基础的工资有如下两個特點：它的制定取决于企业最高管理者對企业的关键竞争力的定义，而不是基于企业某类人员的体現；特殊能力工资的予以對象重要是企业的技术或經营管理方面的专门人才。

只有明确了工资的這些前提以及分类，HS企业的管理者才能對的地处理企业出現的内部管理問題，处理薪醐問題。結合企业实际状况對不一样类型岗位的工资制度進行改革，為車间部门，技术部门的员工制定合理的薪酬制度，以提高他們的满意度進而激发他們工作的积极性、积极性和发明性，為企业发明更大的效益。

2．A企业是一家著名的家電生产企业，该企业為了打破论资排辈現象，深入体現對内公平的原则，自起推行薪资制度改革，開始实行岗位工资制。其内容是：以市場、行业差异确定企业各类岗位的工资差异和原则，通過工作岗位评价，确定各岗位的薪點数。同步，每月按照所属單位的經济效益，折算出各個岗位的绩效薪點值。该企业所推行的這种岗位加绩效的弹性等级薪點薪资制度，防止了企业本来实行的薪资制度的种种局限性。

改革初期，成效是巨大的，然而，伴随時间的推移，尤其是當企业规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增長時，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资持续一年甚至更長時间没有调整，奖金没有发放，這對任何一种有上進心的员工来說都是一件拾分沮丧的事情，由于他不清晰企业對自已工作状况的评价怎样。渐渐地，越来越多-的优秀人才相继离開企业，而继续留在企业的员工也议论纷纷。面對人才流失，士气低落，以及企业竞争力的減弱，企业高层专门召開了一次薪资問題专題會，虽然大家一致认為，企业的薪资制度改革势在必行，但對“应當怎样對薪资制度進行改革?”“改革從何处下手?”“最终应當建立怎样的薪资管理体系?”等問題争议很大，没有形成一致的意見。[11月二级真題]

請根据本案例，回答如下問題：

(1)该企业的薪资制度重要存在哪些問題?

(2)一种科學合理的薪资制度应体現哪些基本规定才能发挥鼓励员工的作用。

答：(1)该企业的薪资制度重要存在的問題包括：

①没有认真地贯彻执行現行的薪资制度，一年多没有兑現奖金即绩效工资，未实現岗位工资与绩效工资的联動；

②從该企业薪资制度合用性上看，应用范围具有一定的局限性，重要合用于一线生产人员，對市場营销、經营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定合用；

③從该企业薪资制度的构造上看，虽然岗位薪點值可以体現各岗位员工的劳動差异，但按岗位薪點数折算出的绩效薪點值并没有真正体現出员工個人的实际奉献程度；

④没有坚持薪资對外公平性的原则，及時掌握劳動力市場价位变動状况，适時地调整企业员工薪资水平。

(2)科學合理的薪资制度应体現的基本规定包括：

①员工的薪资分派必须体現企业发展战略的规定，成為实行企业发展战略，实現战略目的的重要支撑點；

②员工的薪资分派必须强化企业的关键价值观，只有企业的关键价值观被全体员工所认同，企业内部才能发明一种共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力；

③员工的薪资分派必须处理好价值分派中的三對矛盾，即目前与未来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、個体与团体的矛盾，才能增進企业可持续发展；

④员工的薪资分派必须有助于培养和增强企业的关键能力；

⑤企业应當逐渐完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市場调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考核制度，实現薪资制度的整体性和配套性。

3．F企业是一家生产電信产品的企业，在创业初期，依托一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，企业发展迅速，几年之後，员工由本来的拾几人发展到几百人。业务收入由本来的每月l0多萬元发展到每月l000多萬元，企业大了，人也多了，但企业领导明显感覺到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较酬劳。

F企业的總經理黄先生一贯重视思索和學习，為此特地到書店买了某些有关成功企业經营管理方面的書籍来研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這样一段话：“經营的原则自然是但愿能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，企业才也許支付高薪资，但松下主张‘高效率、高薪资’時，却不把高效率摆在第一种努力的目的，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此到达高效率的目的。”黄先生想，企业发展了，确实应當考虑提高员工的待遇，這首先是對老员工為企业辛勤工作的回报。另首先也是吸引高素质人才加盟企业的需要。為此，F企业聘任一家著名的征询企业為企业重新设计了一套符合企业老總规定的薪酬制度，大幅度提高了企业各类员工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各级员工劳動环境和工作条件。

新的薪酬制度推行後来，其效果立竿見影，F企业很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作拾分努力，工作热情高涨，企业的精神面貌焕然一新。但這种好势頭没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到此前懒洋洋，慢吞吞的状态。

企业的高薪没有换来员工持续的高效率，企业领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，問題的症結究竟在哪儿呢?[5月二级真題]

請根据本案例，回答如下問題：

(1)该企业应采用哪些措施對员工的薪酬制度進行再设计、再改善?

(2)為了持续保持企业员工旺盛的斗志，应當采用哪些配套的鼓励措施?

答：(1)该企业应根据企业发展的中長期方向和目的，坚持“對外具有竞争力，對内具有公平性”的基本原则，采用如下环节，對企业的薪酬制度進行再设计、再改善：

①對所有岗位進行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。

②對各类岗位進行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬對内的公平公正性。

③建立薪酬调查的制度，定期地進行薪酬市場调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变動状况，以提高企业员工薪酬水平，保持企业薪酬的市場竞争力。

④根据企业生产經营的状况和财务实力，對各类员工的薪酬构造進行再设计，采用适合岗位性质与工作特點的工资和奖励制度。

⑤定期進行员工薪酬满意度调查，掌握员工的動态，运用多种鼓励方式和手段，最大程度地调動员工的积极性、积极性和发明性。

⑥重视于员工薪酬制度有关制度的贯彻贯彻，提高其互相配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训開发等管理子系统的建立和完善。

(2)為了持续保持企业员工旺盛的斗志，应采用的配套鼓励措施重要有：

①企业的领导层要转变观念，树立“以人為本”的經营管理思想，针對F企业的現实状况，其重點应當是建立以薪酬制度為基础的员工鼓励机制，使企业進入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。

②强调外在鼓励的同步，更应當重视内在鼓励。强化基于岗位工作自身带給员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、個人的成長和富有价值的发明等。

③引入适度的竞争机制。让员工感覺到差距的存在，让他們感覺到竞争的危机，落後就意味失去工作。

④发明公平的工作环境。公平体目前各個方面，如招聘录取、绩效考核、教育培训、劳動酬劳、晋升调動等。(任何不公平都會影响员工的情绪和效率，減少鼓励效果。)

⑤加大對团体绩效奖励的力度，以倡导团体的合作精神，增進团体组员之問互相合作，调整上下级之問因工资差距過大出現的心理不平衡。

⑥设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市場供求关系的体現，而福利则反应了企业對员工的長期承诺。

⑦在根据充足、公平公正的前提下，深入强化奖惩制度。

⑧将企业長遠发展与员工短期目的亲密結合在一起，协助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我開发，树立与企业共谋发展，双方共赢的职业观。

4．YT企业是一家大型的電子企业。，该企业实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、奉献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分派制度。

一是以实現劳動价值為根据，确定岗位等级和分派原则，岗位等级和分派原则經职代會通過形成。企业将所有岗位划分為科研、管理和生产三大类，每类又划分出l0多种等级，每個等级均有對应的工资和奖金分派原则。科研人员实行职称工资，管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。

二是以岗位性质和任务完毕状况為根据，确定奖金分派数额。每年對科研、管理和生产工作中有突出奉献的人员予以重奖，最高的到达8萬元。總体上看，该企业加大了奖金分派的力度，深入拉開薪酬差距。

YT企业重视公平竞争，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人员实行职称聘任制，每年一聘。這样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，為企业長遠发展提供源源不停的智力支持。[5月二级真題]

請根据案例，回答如下問題：

(1)YT企业薪酬体系的优势重要体目前哪些方面?

(2)您對完善YT企业薪酬体系有何提议?

答：(1)YT企业薪酬体系的优势重要体目前如下几种方面：

①YT企业的“一脱四挂钩”工资、奖金分派制度，同步考虑了岗位特點、员工技能水平、员工奉献和企业效益四個方面，可見YT企业的薪酬体系考核指標较為完善。

②YT企业将企业的所有岗位划分為科研、管理和生产三大类，這种根据工作性质進行的分类便于薪酬体系的管理。

③YT企业将每类岗位细分為l0多种等级，每個等级均有對应的工资和奖金分派原则。在一种工资类中划分较多等级有助于引导员工自我提高。员工通過发展企业所需要的技术和能力就能提高工资，而不一定要通過岗位晋升。

④YT企业的薪酬体系重點突出，因是電子行业，属于高薪技术领域，自我创新和科學研究非常重要。因此该企业的科研岗位的工资相對其他类别较高，這样可以提高该企业的关键竞争力。

⑤YT企业每年對科研、管理和生产工作中有突出奉献的人员予以重奖。因其奖额较高，對员工很有吸引力，從而在企业形成了一种积极向上、同事之间互相竞争的良好气氛。

⑥YT企业科研人员实行聘任制，每年一聘。這在公平竞争的前提下為科研人员拉開薪酬差距奠定了基础，從而鼓励科研人员不停创新，打造了强大的科研队伍。

(2)對完善YT企业薪酬体系的提议

YT企业的薪酬制度虽然有诸多的优势，但要保证其有效运行，還需要做到如下几點：

①YT企业实行企业工资与档案工资脱钩，忽视了员工的工龄，會打击部门老员工的积极性，也會影响员工的福利待遇。因此其在实行该制度後要处理员工退休後的养老计划問題，要予以员工安全感。

②YT企业要考虑合适调整员工工资差额。過大的差额會导致生产前线员工不满，使得企业难以招到生产工人，并且會导致生产工人排斥科研人员，部门交流受阻，组织不能协调运作。

③“一脱四挂钩”工资、奖金分派制度考核指標较為全面，但給考核工作导致一定的困难。假如其考核评价不公平，该制度反而會束缚企业薪酬体系的发展。

④注意長期鼓励与短期鼓励相結合，對高层管理者、关键技术人员和有突出奉献的员工推行長期鼓励，如年薪制、期权和股权计划等，以培养他們對企业的長期忠诚度。5．某企业原是一家大型国有企业，该企业转制為股份制上市企业。伴随企业性质的变化，原有的人力资源管理制度严重制约著企业的发展：企业业绩严重下降；员工對工资很不满意，频频出現迟到、早退、怠工的現象；关键技术、管理岗位人员流失严重等。因此该企业打算對人力资源制度，尤其是工资制度進行改革。该企业原有的工资制度概况如下：

(1)工资水平处在行业工资水平的50%处，但关键技术、管理岗位员工的工资只到达行业工资冰平的25%处；

(2)工资等级按行政级别划分，共48级，工资等级间的级差為50元。

(3)工资的调整采用“一支笔”政策，總裁同意就可以。[11月二级真題]

請根据案例，回答如下問題：

(1)该企业現行工资体系存在哪些問題?

(2)假如该企业计划引入宽带式工资体系，应當按照什么样的程序進行设计?

答：(1)该企业現行工资体系存在的問題重要有：

①关键技术、管理岗位员工的工资偏低(只到达行业工资水平的25%)，對外缺乏竞争力，轻易导致关键技术、管理岗位员工流失；

②工资等级過多(按行政级别划分，共48级)，员工间的工资缺乏竞争性(工资等级间的级差為50元)；

③薪酬管理不科學，薪酬体系不健全。工资调整没有遵摄影应的原则、原则，過于随意(采用“一支笔”政策，總裁同意就可以)，很难做到公平。

(2)假如该企业计划引入宽带式工资体系，则可按照下列程序進行设计：

①明确企业的规定

企业在决定实行宽带式工资设计時，必须首先审查自已的文化、价值观以及經营战略的基本规定，看它們与宽带式工资设计的基本理念与否一致。此外，宽带式工资规定企业必须形成對应的绩效文化、团体文化、沟通文化和参与文化。

②：亡资等级的划分

工资等级的划分实际上是指工资宽带数量确实定。大多数企业设计4～8個工资宽带，不一样工资宽带之间的分界线往往是在某些重要的“分水岭”，即在工作、技能或能力规定上存在较大差异的地方，例如可以将某企业的工资宽带划提成助理级(初進企业者)、专业级(有經验的、知识丰富的团体组员)、专业主管级(团体或项目监督者)、专业指导级或教练级等。這实际上是根据组织中可以带来附加价值的不一样员工的奉献等级来划分的。

③工资宽带的定价

工资宽带的定价是指参照市場工资水平和工资变動区间，在存在外部市場差异的状况下，對同一工资宽带之中不一样职能的工资分别進行定价，并以此為根据，向处在同一宽带之中，不過职能却各不相似的员工支付工资。

④员工工资的定位

员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特定位置的工作。企业一般采用如下三种措施：

a．绩效曲线法，即根据员工個人的绩效，将其放人工资宽带中對应的位置，這合用于那些著重强调绩效的企业；

b．严格按照员工的新技能获取状况，确定他們在工资宽带中的定位，這重要合用于那些强调新技能获取的企业；

c．那些强调员工能力的企业则有也許這样确定员工在工资宽带中的位置：首先，确定某一明确的市場工资水平。然後，在同一工资宽带内部，對低于该市場工资水平的部分，根据员工的知识、技能、能力和绩效進行工资定位；對于高于该市場工资水平之上的部分，应根据员工的关键能力開发状况進行工资定位。

⑤员工工资的调整

企业应伴随市場、行业，以及企业内部的变化，及時调整员工工资。企业必须建立對员工的技能或能力评价体系以及绩效管理体系，才能确定客观、公平的员工工资变動根据，這是企业实行宽带式工资的一种前提条件。

6．今年，某企业通過调查大胆地進行了改革，建立了被称之為“宽带型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等级相對少，变動范围较宽，即6個薪酬等级，最高与最低值之间的区间变動率為300%的薪酬构造设计，变化了原有的25個薪酬等级、薪酬等级最高与最低值之间的区间变動率為50%的状况。[6月三级真題]

請分析阐明：

(1)该企业薪酬制度改革前後，各实行的是什么样的薪酬等级类型。它們各有什么特點?

(2)比较分析该企业新推行的薪酬制度具有哪些長处?

答：(1)该企业改革前实行的是分层式薪酬等级类型，改革後实行的是宽泛式薪酬等级类型。

①分层式工资等级类型的特點是：企业包括的工资等级比较多，呈金字塔形排列，员工工资水平的提高是伴随個人岗位级别向上发展而提高的。這种等级类型在成熟的、等级型企业中常見。

②宽泛式工资等级类型又称宽带式工资等级类型，其特點是：企业包括的工资等级少，呈扁平状，员工工资水平的提高既可以是由于個人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因横向工作调整而提高的。這种等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常見。這种工资等级类型体現了一种新的工资方略，即让员工明白：借助多种不一样的岗位去发展自已比岗位升迁更重要，企业是對人而不是岗位提供工资。

(2)与企业老式的工资构造相比，宽带式工资等级构造的長处重要有：

①宽带式工资构造支持扁平型组织构造，打破了老式工资构造所维护和强化的那种严格的等级制，有助于企业提高效率以及发明参与型和學习型的企业文化，同步對于企业保持自身组织构造的灵活性以及迎接外部竞争均有著积极的意义。

②宽带式工资构造能引导员工自我提高。在宽带式工资构造下，每一种工资宽带的变動范围很大，员工通過发展企业所需要的那些技术和能力，就能提高工资水平，而不一定要通過岗位的晋升来提高自身的工资水平。這将员工的注意力引导到企业著重强调的那些有价值的事情上去，例如满足客户需要、重视成本有效性、以市場為导向、重视效率，以及個人技能的提高等。

③宽带式工资构造有助于岗位变動。岗位变動包括三個方向：升迁、横向移動、下调。一般状况下，员工能接受升迁，排斥横向移動。宽带式工资构造減少了工资等级的数量，扩大了工资等级的范围，把诸多本来属于上下级关系的员工放到同一种工资宽带中，使诸多“下调”的状况转化為“横向移動”，并且把员工工资与岗位工作能力联络在一起，使员工接受并且积极争取横向移動的机會，這大大減少了员工调動的阻力。

④宽带式工资构造有助于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。宽带式工资构造变動比率大，员工工资水平变動空间大，部门經理在工资决策方面拥有更多的权力和责任，可以對下属的工资定位予以更多的意見和提议。這种做法有助于促使直线部门的經理人员切实承担起自已的人力资源管理职责；有助于管理人员充足运用工资這一杠杆来引导

员工到达企业的目的；也有助于人力资源专业人员脱身于某些附加价值不高的事务性工作，专注于其他更有价值的高级管理活動，以及充足饰演好直线部门的战略伙伴和征询顾問的角色。

⑤宽带式工资构造有助于工作绩效的增進。首先，宽带式工资构造将工资与员工的能力和绩效体現紧密結合，更為灵活地對员工進行鼓励。另一方面，宽带式工资设计會鼓励员工進行跨职能的流動，從而增强组织的灵活性和创新性思想的出現。再次，宽带式工资构造通過弱化頭衔、等级、過于详细的岗位描述，以及單一的向上流動方式，向员工传播一种個人绩效文化，推進企业绩效的发展。最终，宽带式工资构造弱化员工之间的晋升竞争，强调员工之间的合作、知识共享、共同進步，协助企业培育积极的团体绩效文化，而這對于企业整体业绩的提高無疑是非常重要的一种力量。

7．某企业對生产工人的岗位進行了薪酬市場调查，成果如表5－1所示。

表5－1生产岗位薪酬调查数据

企业名称平均月工资／元A3000B1800CDE1200F1800G1800H1500I2500J2500K2200目前，该企业处在初始创业阶段，企业管理工作基础拾分微弱，财力局限性。[

11月三级真題]

請阐明：

(1)薪酬市場调查的工作程序。

(2)该企业生产人员岗位工资水平应定位在何处，其月平均工资為多少元?

答：(1)薪酬市場调查的工作程序為：

①确定调查目的。在薪酬调查時，首先应當明确调查的目的规定和调查成果的用途，然後再開始组织薪酬调查。

②确定调查范围。确定薪酬调查的范围包括：确定调查的企业、确定调查的岗位、确定需要调查的薪酬信息和确定调查的時间段。

③选择调查方式。常用的调查方式有：企业之间互相调查、委托中介机构進行调查、采集社會公開的信息和调查問卷。

④薪酬调查数据的记录分析。為了提高记录分析的信度和效度，薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。在對调查数据進行整顿汇總、记录分析時，可根据实际状况选用如下措施：数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析、回归分析法和图表分析法。

⑤提交薪酬调查分析汇报。薪酬调查分析汇报应當包括薪酬调查的组织实行状况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市場状况對比分析以及薪酬水平或制度调整的提议。

(2)先将调查数据由低至高排列，如表5－3所示；再按平均月工资高下次序從高到低進行排列，如表5－2所示，则中點(50%)处的工资為元/月，90%处的工资為2500元/月，75%处的工资為2200元/月，25%处的工资為l800元/月。

确定企业薪酬水平時，薪酬水平高的企业应注意75%點处甚至是90%點处的薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意25%點处的薪酬水平；一般的企业应注意中點(50%)处的薪酬水平。根据该企业实际管理工作基础微弱、财力局限性的特點，应选择25%點处的薪酬水平。根据表5—3的计算可知，25%點处的薪酬水平為1800元。因此，该企业生产岗位的薪酬水平应确定為l800元／月。

表5—2

企业名称平均月工资／元排列A30001B18007C5D6E120011F18008G18009H150010I25002J25003K22004表5—3

企业名称平均月工资／元排列A3000lI25002：90%处＝2500元J25003K2