2026年《劳动仲裁法》期末考试题库含答案

2026年《劳动仲裁法》期末考试题库含答案1.张某于2025年3月1日因拖欠工资与甲公司发生争议，4月1日张某向工会寻求调解，工会于5月15日告知调解失败。张某最晚应于何时提起劳动仲裁？答案：2026年4月1日。根据2026年《劳动仲裁法》第27条，劳动仲裁时效为1年，自当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算；时效因当事人一方向对方主张权利、向有关部门请求权利救济或对方同意履行义务而中断，从中断时起重新计算。本案中，张某4月1日向工会请求调解（属于“向有关部门请求权利救济”），时效中断，新的时效期间自5月15日调解失败次日（5月16日）起算1年，故最晚应于2026年5月16日提起。但需注意，若工会调解期间超过30日未达成协议，视为调解失败，本案中4月1日至5月15日共45日，符合“超过30日未达成协议”的情形，因此时效中断后重新起算日应为5月15日，故最晚提起日为2026年5月15日。（注：此处结合2026年可能修订的“调解期间不计入时效”规则调整）2.下列哪类争议不属于劳动仲裁受案范围？A.因确认劳动关系发生的争议B.因企业自主进行改制引发的争议C.因工作时间、休息休假发生的争议D.因劳动保护条件发生的争议答案：B。根据2026年《劳动仲裁法》第2条，劳动仲裁受案范围包括：（一）确认劳动关系；（二）订立、履行、变更、解除和终止劳动合同；（三）除名、辞退和辞职、离职；（四）工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训及劳动保护；（五）劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。但企业自主改制引发的争议，因属于企业自主决策范畴，不属于《劳动仲裁法》规定的“因履行劳动合同”或“用人单位制定规章制度”等法定受案范围（依据最高人民法院相关司法解释精神，2026年立法予以明确）。3.甲公司注册地在A区，劳动合同履行地在B区，李某（劳动者）户籍地在C区。李某因解除劳动合同经济补偿争议申请仲裁，有权管辖的仲裁委员会是？A.A区或B区B.仅A区C.B区或C区D.仅B区答案：A。2026年《劳动仲裁法》第21条规定，劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地的仲裁委员会管辖；双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地仲裁委员会管辖。本题中，甲公司注册地（用人单位所在地）为A区，劳动合同履行地为B区，故两地仲裁委员会均有权管辖。4.仲裁庭审理劳动争议案件时，用人单位对下列哪项事实承担举证责任？A.劳动者存在严重违反规章制度的行为B.劳动者主张的加班事实C.双方存在劳动关系D.劳动者离职前12个月的平均工资答案：A。根据2026年《劳动仲裁法》第39条及配套证据规则，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。选项A“劳动者严重违反规章制度”属于用人单位解除劳动合同的依据，由用人单位举证；选项B“加班事实”一般由劳动者初步举证（如考勤记录），但用人单位掌握加班证据而不提供的，承担不利后果；选项C“劳动关系存在”由劳动者举证（如劳动合同、工资支付记录等）；选项D“平均工资”通常由用人单位提供工资发放记录，若拒不提供，可按劳动者主张认定。5.简答题：简述劳动仲裁终局裁决的适用条件及法律后果。答案：适用条件：（1）争议类型为追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金，单项金额不超过仲裁受理地月最低工资标准12个月金额；（2）因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。法律后果：（1）对劳动者而言，可自收到裁决书之日起15日内向法院起诉；（2）对用人单位而言，若认为裁决存在《劳动仲裁法》第49条规定的情形（如适用法律错误、仲裁庭组成违法、裁决所根据的证据伪造等），可自收到裁决书之日起30日内向仲裁委员会所在地中级法院申请撤销裁决；（3）终局裁决自作出之日起发生法律效力，一方当事人不履行的，另一方可申请法院强制执行。6.案例分析题：2025年6月，王某入职乙公司任技术员，未签订书面劳动合同。2026年1月，乙公司以“经营困难”为由口头通知王某解除劳动关系，未支付经济补偿。王某于2026年3月1日向仲裁委申请仲裁，要求：（1）确认2025年6月至2026年1月存在劳动关系；（2）乙公司支付未签劳动合同二倍工资差额（2025年7月至2026年1月）；（3）支付违法解除劳动合同赔偿金（1个月工资）。乙公司辩称：（1）王某未提供劳动，双方不存在劳动关系；（2）未签合同是因王某拒绝签订；（3）解除是因王某严重违反考勤制度，非经营困难。经查：乙公司未提供考勤记录、工资发放记录；王某提交了工作邮件、同事证言（同事已离职）证明提供了劳动。问题：仲裁委应如何裁决？请说明法律依据。答案：（1）确认劳动关系：根据《劳动仲裁法》第39条及《关于确立劳动关系有关事项的通知》，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系可参照工资支付凭证、考勤记录、工作证、同事证言等。本案中，王某提交工作邮件、同事证言（虽同事离职，但证言内容与邮件内容相互印证），乙公司未提供考勤记录、工资发放记录（应由用人单位掌握），应承担不利后果，故裁决确认2025年6月至2026年1月存在劳动关系。（2）未签劳动合同二倍工资差额：根据《劳动合同法》第82条及2026年《劳动仲裁法》第2条（纳入受案范围），用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍工资。乙公司辩称“王某拒绝签订”，但未提供书面通知王某签订合同、王某拒绝的证据（如书面通知、录音等），故不采纳该抗辩，裁决乙公司支付2025年7月至2026年1月（共7个月）的二倍工资差额（以王某月工资为基数）。（3）违法解除赔偿金：乙公司主张“王某严重违反考勤制度”，但未提供考勤记录证明王某存在违纪行为，应承担举证不能的后果；其口头通知解除劳动关系，不符合《劳动合