国开作业劳动合同法-形成性考核三78参考

国开作业劳动合同法-形成性考核三78参考前言：重视形成性考核，深化劳动合同法理解形成性考核作为国家开放大学课程学习的重要组成部分，其目的在于引导学习者在学习过程中及时巩固知识、检验理解程度，并培养分析与解决实际问题的能力。对于《劳动合同法》这门应用性极强的课程而言，第三次形成性考核（78参考）无疑是对前期学习成果的一次重要检验，特别是针对劳动合同履行过程中的核心环节与常见争议点。本文旨在为同学们提供一份具有专业参考价值的思路梳理，助力大家更好地理解和运用劳动合同法相关知识，顺利完成考核任务。一、劳动合同的订立：基础与规范劳动合同的订立是劳动关系建立的起点，其规范性直接影响后续劳动关系的和谐稳定。（一）订立原则的坚守《劳动合同法》明确规定了订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。这些原则是贯穿劳动合同订立全过程的基本准则。例如，“合法原则”要求合同内容不得违反法律、行政法规的强制性规定；“诚实信用原则”则要求用人单位与劳动者在订立合同时如实告知与劳动合同相关的基本情况，不得隐瞒或欺骗。在考核中，对于给定情境，需首先审视合同订立过程是否符合这些基本原则。（二）无固定期限劳动合同的理解与适用无固定期限劳动合同是考核的重点之一，也是实践中的难点。其订立情形主要包括：劳动者在该用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；以及用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。理解这些情形的具体含义及法律后果，对于分析案例至关重要。例如，连续工作满十年的起算点、“连续订立”的界定等，都需要结合法条原意和相关解释进行准确把握。二、劳动合同的履行与变更：动态中的权利义务劳动合同的履行是劳动关系的核心环节，而变更是适应客观情况变化的必要调整。（一）用人单位与劳动者的基本义务用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬；应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班；应当为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品等。劳动者则应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。这些基本义务是判断合同履行是否得当的重要依据。（二）劳动合同变更的条件与程序劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。变更劳动合同，应当采用书面形式。实践中，常见的变更情形包括工作岗位调整、工作地点变动、劳动报酬调整等。需要注意的是，用人单位单方面变更劳动合同，尤其是对劳动者不利的变更，必须具有法定理由或合同依据，否则可能构成违约。例如，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商未能就变更合同内容达成协议的，用人单位可以解除合同，但需支付经济补偿。三、劳动合同的解除与终止：权益保障的关键节点劳动合同的解除与终止直接关系到劳动者的切身利益，是劳动争议的高发区。（一）双方协商一致解除用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这种方式最为平和，也体现了意思自治原则。在此情形下，是否支付经济补偿，取决于是谁先提出的解除动议。（二）劳动者单方解除权劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。此外，当用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形时，劳动者可以单方解除劳动合同，并有权要求用人单位支付经济补偿。（三）用人单位单方解除权用人单位单方解除劳动合同的情形较为复杂，主要包括过失性辞退、非过失性辞退和经济性裁员。过失性辞退是指劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。非过失性辞退则是指劳动者虽无过失，但由于客观情况变化导致劳动合同无法履行，经培训或调岗后仍不能胜任工作等情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并需支付经济补偿。经济性裁员是用人单位在特定情形下（如依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难等），需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员，并需支付经济补偿。同时，法律对经济性裁员规定了优先留用人员和重新招用人员时的优先录用权。（四）劳动合同终止的法定情形劳动合同终止的情形包括劳动合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪、用人单位被依法宣告破产、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散等。劳动合同终止，符合法定情形的，用人单位也需向劳动者支付经济补偿。四、劳动争议的解决途径：权利救济的路径选择劳动争议发生后，当事人可以选择协商、调解、仲裁、诉讼等途径解决。协商和调解并非必经程序，但仲裁是诉讼的前置程序。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。对仲裁裁决不服的，除法律另有规定外，可以向人民法院提起诉讼。理解不同解决途径的特点和衔接关系，对于维护自身合法权益至关重要。五、学习建议与考核应对1.回归法条，夯实基础：《劳动合同法》及其实施条例是根本依据，务必熟悉核心条款的具体内容和立法精神。2.案例分析，活学活用：形成性考核常以案例形式出现，要学会运用法律知识分析案例中的法律关系、争议焦点，并提出解决方案。3.关注细节，区分情形：劳动合同法中许多规定存在前提条件和例外情形，如经济补偿的支付情形、解除合同的法定程序等，需要仔细区分，避免混淆。4.条理清晰，论证充分：在回答问题时，应逻辑清晰，观点明确，引用