优化轨道交通网络化运营的人力资源配置初探

摘要：文章以轨道交通运营单位为研究对象，深入分析了当前人力资源配置面临的新形势，揭示了人力资源配置不合理、员工培训与发展滞后以及绩效考核机制不完善等突出问题，提出了加强人力资源规划、强化岗位复合与人员配置效率、加强员工培训与发展以及完善绩效考核机制等优化策略，为推动轨道交通运营单位人力资源管理水平的提升提供理论指导和实践参考。关键词：轨道交通;网络化运营;人力资源配置引言随着城市化进程的加快，轨道交通建设运营规模不断扩大，运营单位面临的人力资源管理压力也在不断增大。人力资源作为轨道交通运营的第一要素，其优化配置对于提升运营服务质量、增强企业市场竞争力具有至关重要的作用。然而，当前部分轨道交通运营单位在人力资源配置方面还存在理念滞后、机制不健全、人才发展环境不优等问题，严重制约了人力资源效能的发挥。因此，优化人力资源配置已成为新形势下轨道交通运营单位亟待解决的现实课题。一、轨道交通网络化运营人力资源配置的新形势（一）轨道交通规模不断扩张随着城市化进程的加速推进，轨道交通在城市公共交通体系中的支柱作用日益凸显。各大城市纷纷加快轨道交通建设步伐，铺设里程持续增加，线网规模不断扩大。运营规模的快速扩张一方面极大地方便了市民出行，提升了城市公共交通服务水平，另一方面也对运营单位的人力资源管理提出了更高要求。如何适应轨道交通规模扩张的新形势，科学配置人力资源，已经成为摆在运营单位面前的一项重要课题[1]。运营单位需要从工作分析入手，明确不同岗位的任职要求，合理预测人员需求，并根据各条线路的实际运营情况，动态优化人员配置。只有这样，才能更好地服务于轨道交通的高质量发展。（二）国企改革的逐步推进近年来，作为承担城市轨道交通建设运营重任的国有企业，轨道交通运营单位坚持深化改革的步伐从未停歇，积极探索契合自身发展特点的现代企业制度。在人力资源管理领域，国企改革主要集中体现为三个层面：坚持党管干部原则与董事会依法选择经营管理者相结合、建立健全职业经理人制度以及完善中长期激励约束机制。这些改革举措的目标在于打造一支忠诚干净、敢于担当、素质优良的干部人才队伍，进而激发广大干部职工的积极性、主动性和创造性。对于轨道交通运营单位而言，国企改革为优化人力资源配置、推动企业实现高质量发展注入了源源不断的强大动力。（三）高素质人才的需求增加轨道交通运营作为一项高度专业化、技术密集型的现代化产业，对从业人员的综合素质提出了很高要求。随着轨道交通网络化运营水平的不断提高，尤其需要一大批既懂管理又懂技术、视野开阔、善于创新的复合型人才。当前，轨道交通运营单位普遍面临专业人才短缺、人才结构性矛盾突出等问题[2]。例如，在运营调度、机电设备维修、信号控制等关键岗位上，很多骨干人员已近退休年龄，后备人才储备严重不足。高学历、高技能人才所占比例不高，人才的知识结构、能力素质难以满足轨道交通网络化、智能化发展的迫切需要。这就要求运营单位树立人才是第一资源的理念，创新人才工作体制机制，在人力资源配置过程中下大力气引进和培养一流人才，让各类人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。同时，要优化人才发展环境，完善人才激励政策，为人才搭建干事创业、建功立业的广阔平台。二、轨道交通网络化运营人力资源配置的挑战（一）网络化运营人力资源配置有待优化部分轨道交通运营单位的用人理念相对滞后，在人员招聘录用时，偏重学历、资历等硬性指标，而忽视了应聘者的实操能力、应变能力等软实力，难以适应网络化运营对员工技能的要求。同时，招聘把关不够严格，难以全面评估应聘者能否胜任车站值班、列车驾驶、设备维修等关键岗位。此外，人力资源信息化管理水平亟待提高，各线路、各岗位人员配置统筹不够，人力资源结构性矛盾突出，一些单位总体人员过剩但专业人才紧缺，客运服务、安全管理、设备维护等重点岗位人手不足，影响了轨道交通网络化运营效率和服务品质。（二）网络化运营员工培训有待加强轨道交通网络化运营背景下，部分运营单位员工培训工作还存在明显不足。从培训机制看，针对性、系统性有待增强，教育培训供给明显滞后于网络化运营发展需要，培训方式较为单一，实践性不强，难以满足一线员工岗位技能提升的实际需求。培训内容方面，偏重理论知识传授，对行车组织、设备操作等关键技能的训练明显不足，实用性有限。另外，受制于经费投入不足，很多单位的教学硬件设施陈旧老化，师资力量薄弱，在很大程度上制约了培训的质量和效果，难以保障员工培训工作的有效开展[3]。（三）网络化运营绩效考核机制有待健全当前部分轨道交通运营单位绩效考核在适应网络化运营要求方面还有差距。考核指标的设置不够科学是突出问题，定性指标多、定量指标少，针对性不强，一些考核指标内涵界定模糊，可操作性不高，难以客观准确地评价员工在行车调度、设备运维、应急处置等方面的实际工作表现。考核主体也相对单一，主要由直接领导对员工进行评价打分，上下级评价、同事互评等多元考核方式运用不充分，考核结果的公正性有待提高。考核结果运用的导向性也有待增强，与绩效工资、职务晋升等激励措施的衔接不够，正面激励效果有限。网络化运营对考核机制的动态调整提出了更高要求，但多数单位的考核机制相对静态，难以根据运营组织模式、岗位设置等的变化及时优化完善。三、优化轨道交通网络化运营人力资源配置的策略选择（一）加强网络化运营人力资源需求预测与规划轨道交通运营单位必须准确预测不同时期、不同线路的人力资源需求，制定满足网络化运营需要的人力资源规划方案，从战略层面明确未来一定时期内人力资源开发的目标、重点领域和保障措施，统筹考虑新线建设与既有线路改造，针对行车组织、运营管理、设备维护、应急处置等核心业务环节，合理配置管理、技术、操作等各层级人员，优化人员专业结构和任职资格要求[4]。面对轨道交通网络化运营中出现的客流变化、运力调整等新情况和新问题，企业还应建立人力资源规划动态调整机制，根据轨道交通行业发展形势和企业实际及时优化人力资源配置，加强与高校、职业院校、人力资源市场的合作，拓宽人才引进渠道，提高人力资源供给的针对性。同时，积极开展与其他轨道交通运营单位的人才交流合作，实现人力资源的互补共享，应对网络化运营人力资源需求的波动性。在实际工作中，要以网络化运营对人力资源需求为基础，紧密结合轨道交通运营计划、线网规划、车站设施设备运维等方面的工作实际，加强人力资源需求管理和人才培养选拔，按照乘客服务、安全管理、设备维护、行车调度指挥、应急处置等业务模块，有针对性地制定人力资源配置方案，明确不同专业、不同工种的人员配比，加强关键岗位复合型人才的培养，提高人力资源使用效率，做到人尽其才、才尽其用，为轨道交通网络化运营提供必要的人才支撑，切实提升轨道交通服务品质，保障轨道交通的安全、便捷、高效、优质运行。（二）推进轨道交通运营关键岗位的复合设置运营企业要系统梳理网络化运营条件下的岗位设置，科学界定不同线路的共享岗位和专用岗位，优化整合岗位职责，推动关键业务环节实现一专多能、一岗多责。如在行车组织、车辆检修、设备维护、应急处置等关键岗位，打破专业界限和部门藩篱，推行车站综合值班员、网络运营调度员、机电设备维修工等复合型岗位，最大限度地发挥人力资源效能。岗位设置要充分考虑新线建设、既有线改造带来的新设备、新系统、新工艺对员工技能的影响，合理设置若干备用岗位，赋予关键岗位更多的人员配置弹性，提高人岗匹配的灵活性。在人员选拔配置中，要突出员工知识技能的综合性、系统性要求，将驾驶、车辆、供电、通信等专业知识和技能作为选拔的重要标准，建立“专业基础扎实、管理能力过硬、综合素质优良”的复合型人才选拔机制。同时，完善教育培训体系，加大复合型人才培养力度，创新培养模式，丰富培养途径，鼓励在职员工持续学习新知识、掌握新技术，为关键岗位源源不断地输送高素质复合型人才。要创新绩效考核内容，将多岗位工作完成情况、多专业技能运用情况纳入考核范围，改进薪酬分配办法，向承担多项任务、掌握多种技能的关键岗位人员倾斜，切实增强关键岗位对优秀人才的吸引力和保留力。（三）创新网络化运营人力资源培训模式轨道交通网络化运营背景下，企业应广泛听取一线员工、基层管理者的意见建议，运用大数据分析、人工智能等现代信息技术，多维度收集并准确把握不同岗位员工的培训需求，科学制定培训需求清单。在优化完善培训方式方法上，积极探索线上学习与线下实训相结合、理论学习与实践锻炼相结合、集中培训与岗位历练相结合的混合式培训模式，引入虚拟现实、增强现实等先进技术手段开展沉浸式、体验式、交互式培训，创新开展岗位练兵、技能比武、师带徒等多样化实践培训项目，激发员工学习热情，提升培训吸引力。围绕网络化运营所需的行车组织、运营管理、设备维护等核心技能，企业还应聚焦重点、突出关键，制定模块化、系统化的培训课程体系。一方面加强新员工入职培训、岗前培训，帮助其尽快熟悉工作环境、掌握岗位要求，尽快胜任本职工作;另一方面强化中高层管理人员和专业技术骨干培训，突出战略思维、创新意识、领导力和专业技能的提升，建设一支高素质的管理和技术人才队伍。同时，要统筹兼顾客运服务、安全管理、应急处置等各业务条线人员的全面培养，因材施教、分类指导，促进全员业务素质和履职能力的整体提高。与此同时，企业要健全完善培训管理制度体系，制定并严格执行培训管理办法，加强培训需求调研、培训计划制定、培训实施组织、培训效果评估、培训结果反馈等各环节管理，构建全过程、多维度的培训质量评价体系，将培训实效与员工绩效考核、职业发展相挂钩，完善培训激励机制。（四）健全以安全优质服务为导向的绩效考核机制轨道交通网络化运营必须坚持安全第一、优质服务至上，这就要求企业进一步健全完善以安全和优质服务为导向的绩效考核机制，将考核理念融入日常管理全过程。企业要立足网络化运营实际，系统设计并科学设置反映安全管理、优质服务、运营效率等不同方面的定性与定量考核指标，大幅提高乘客满意度评价指标权重，增强考核指标的前瞻性、针对性和可操作性。针对客运组织、行车管理、设备维护等关键环节，层层分解落实安全管理和优质服务指标，压实各岗位安全生产和优质服务主体责任，形成全员参与、上下联动、共同推进的良好局面。在考核方式上，综合运用日常考核与专项考核、过程考核与结果考核、定性评价与定量评价等方式，提升绩效考核的针对性、时效性和全面性，积极推行领导评价、员工互评、旅客评价、第三方评价等多元主体参与的考评模式，增强绩效考核的客观性和公正性，提高考核结果的认可度。绩效考核结果的运用方面，企业应坚持“以绩择人、绩效优先、奖优罚劣”的基本原则，建立健全以绩效为导向的薪酬分配和岗位晋升机制，将考核结果作为确定员工薪酬待遇、职务晋升的重要依据，考核优秀的员工在薪酬分配、职务晋升等方面优先考虑，考核不合格的员工则采取降薪、调岗、辞退等措施，充分发挥绩效考核的激励约束作用，营造能上能下、优胜劣汰、争先创优的良性竞争氛围。同时，企业还应加强绩效考核全过程管理，健全考核结果反馈机