SHRM人力资源管理专业人员资格认证考试《员工关系管理》备考题库及答案解析

SHRM人力资源管理专业人员资格认证考试《员工关系管理》备考题库及答案解析一、单项选择题1.根据《劳动合同法》，用人单位单方解除劳动合同且无需支付经济补偿的情形是（）。A.劳动者不能胜任工作，经培训后仍不能胜任B.劳动者严重违反用人单位的规章制度C.劳动者患病医疗期满后不能从事原工作D.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化答案：B解析：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿。选项A、C、D属于《劳动合同法》第四十条规定的非过失性解除情形，需支付经济补偿。2.下列关于集体协商程序的表述中，正确的是（）。A.协商双方代表人数应相等，每方至少5人B.协商一致的集体合同需经全体职工代表半数以上通过C.协商中出现争议，双方应直接向劳动行政部门申请协调D.集体合同签订后，用人单位应在15日内报送劳动行政部门备案答案：D解析：根据《集体合同规定》，集体合同签订后，用人单位应在10日内报送劳动行政部门（部分地区执行15日），D选项表述符合规定。A错误，协商代表每方至少3人；B错误，集体合同需经职工代表大会或全体职工讨论，应当有2/3以上职工代表或职工出席，且须经全体职工代表半数以上或全体职工半数以上同意；C错误，协商争议应先由双方协商解决，协商不成可申请协调。3.某企业因经营困难需经济性裁员20人（职工总数120人），其法定程序中无需完成的是（）。A.提前30日向工会或全体职工说明情况B.听取工会或职工的意见C.向劳动行政部门报告裁员方案D.与被裁员工签订竞业限制协议答案：D解析：经济性裁员的法定程序包括：提前30日说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告（《劳动合同法》第四十一条）。竞业限制协议需双方自愿协商签订，非裁员法定程序。4.员工申诉处理中，“热炉法则”强调的核心是（）。A.申诉渠道的及时性B.处理结果的公平性C.规则的预先告知与一致性D.员工情绪的安抚答案：C解析：“热炉法则”指纪律如热炉，接触即灼痛（即时性）、灼痛前有警示（预先告知）、灼痛对所有人一致（一致性）。核心是规则的预先明确与执行的一致性。5.下列关于工会在员工关系管理中职责的表述，错误的是（）。A.代表职工与用人单位签订集体合同B.对用人单位单方解除劳动合同提出意见C.组织职工参与用人单位的经营决策D.监督用人单位遵守劳动法律法规答案：C解析：工会的职责包括代表职工签订集体合同（《工会法》第二十条）、监督解除合同（《劳动合同法》第四十三条）、监督守法（《工会法》第二十二条），但“组织参与经营决策”超出工会职责范围，职工参与经营决策通常通过职工代表大会等形式，工会起支持作用而非直接组织。二、多项选择题1.下列属于员工参与管理的常见形式有（）。A.质量圈B.职工代表大会C.建议制度D.董事会中的员工代表答案：ABCD解析：员工参与管理形式包括直接参与（如质量圈、建议制度）和间接参与（如职工代表大会、员工董事），均属于常见实践。2.劳动争议调解委员会的组成人员包括（）。A.职工代表B.用人单位代表C.工会代表D.劳动行政部门代表答案：ABC解析：《劳动争议调解仲裁法》第十条规定，企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，职工代表由工会成员担任或由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定，工会代表可作为职工代表参与，劳动行政部门代表不参与企业内部调解委员会。3.用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，法定程序包括（）。A.经职工代表大会或全体职工讨论B.与工会或职工代表平等协商确定C.向劳动者公示或告知D.报劳动行政部门备案答案：ABC解析：《劳动合同法》第四条规定，规章制度制定需经讨论、协商、公示程序，备案非法定要求（部分地方可能要求备案，但非全国性强制）。4.下列情形中，用人单位不得解除劳动合同的有（）。A.女职工在孕期、产期、哺乳期B.劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年C.劳动者非因工负伤，在规定的医疗期内D.劳动者被依法追究刑事责任答案：ABC解析：《劳动合同法》第四十二条规定，A、B、C属于不得解除的情形；D属于第三十九条可解除情形（被依法追究刑事责任）。5.非过失性解除劳动合同的法定情形包括（）。A.劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任B.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，经协商未达成变更协议C.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害D.劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作答案：ABD解析：非过失性解除对应《劳动合同法》第四十条，包括A、B、D；C属于第三十九条过失性解除情形。三、案例分析题案例1：某科技公司程序员张某（2021年1月入职）因多次在上班时间使用社交软件聊天，被部门主管记录为“工作时间消极怠工”。2023年3月，公司以“严重违反规章制度”为由，依据《员工手册》中“累计3次工作时间做与工作无关事项可解除劳动合同”的规定，单方解除与张某的劳动合同。张某主张：1.公司从未向其送达过《员工手册》；2.其聊天记录仅为与客户沟通项目进度，并非“与工作无关”。问题：（1）公司解除劳动合同的行为是否合法？请说明理由。（2）若张某申请劳动仲裁，公司需承担哪些举证责任？答案及解析：（1）不合法。理由：①根据《劳动合同法》第四条，规章制度需经民主程序制定并向劳动者公示或告知。本案中公司未向张某送达《员工手册》，无法证明其已知悉该制度，制度对张某无约束力。②公司主张张某“工作时间做与工作无关事项”，需提供证据证明聊天内容确属无关。张某抗辩聊天为客户沟通，若公司无法举证聊天内容与工作无关，则解除理由不成立。（2）公司需承担的举证责任包括：①证明《员工手册》的制定符合民主程序（如经职工代表大会讨论、与工会协商等）；②证明已向张某公示或告知《员工手册》内容（如签收记录、培训签到表等）；③证明张某存在3次工作时间做与工作无关事项的具体行为（如聊天记录截图、监控录像等）；④证明解除决定已通知工会并听取工会意见（《劳动合同法》第四十三条）。案例2：2022年5月，某制造企业因订单减少需优化人员结构，计划裁减50名一线工人（职工总数300人）。企业人力资源部制定裁员方案：①优先裁减入职不满1年的新员工；②对被裁员工按“工作年限×月工资”支付经济补偿；③未提前通知工会，直接向劳动行政部门报告后实施裁员。问题：（1）企业裁员程序存在哪些违法之处？（2）若被裁员工主张“优先留用”权利，法律依据是什么？哪些员工应被优先留用？答案及解析：（1）违法之处：①裁员人数超过企业职工总数10%（50/300≈16.7%），根据《劳动合同法》第四十一条，需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见后，方可向劳动行政部门报告。本案未提前说明情况并听取意见。②经济补偿计算不完整。根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿应为“工作年限×月工资”，但月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍的，按3倍支付；工作不满6个月的，支付0.5个月工资。企业未明确是否处理高工资员工的限额问题，但程序违法已构成主要问题。（2）优先留用的法律依据是《劳动合同法》第四十一条第二款：裁减人员时，应当优先留用下列人员：①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；②与本单位订立无固定期限劳动合同的；③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的。被裁员工若符合上述情形之一，企业应优先留用而未留用的，构成违法。案例3：2023年1月，某销售公司员工王某因季度绩效考核排名末位（公司制度规定“末位淘汰”可解除劳动合同）被通知离职。王某不服，提出：①绩效考核指标未在合同中约定；②公司未提供培训或调岗；③解除决定未通知工会。问题：（1）“末位淘汰”是否等同于“不能胜任工作”？为什么？（2）公司解除劳动合同的行为是否合法？请逐一分析王某的抗辩理由。答案及解析：（1）不等同。“末位淘汰”是企业根据考核结果对排名最后的员工进行处理的管理手段，而“不能胜任工作”需证明员工无法达到岗位要求的基本标准（如岗位职责、业绩指标）。末位可能因竞争激烈导致，未必意味着不胜任。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定，用人单位仅以末位淘汰为由解除合同，劳动者主张违法解除的，应予支持。（2）不合法。王某的抗辩理由成立：①绩效考核指标属于涉及劳动者切身利益的制度，需经民主程序制定并公示（《劳动合同法》第四条）。若未在合同中约定且未公示，指标对王某无约束力。②根据《劳动合同法》第四十条，即使劳动者不能胜任工作，也需先培训或调岗，仍不能胜任方可解除。公司直接以末位淘汰解除，违反法定程序。③《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。公司未通知工会，程序违法。四、综合应用题某企业拟建立员工申诉机制，人力资源部需设计申诉流程。请结合SHRM员工关系管理最佳实践，列出申诉流程的关键环节，并说明每个环节的核心要求。答案及解析：关键环节及核心要求：1.申诉渠道公开：通过员工手册、内部系统等明确申诉方式（如书面、邮件、面谈）、受理部门（如HRBP、工会）及受理范围（需涵盖薪酬、纪律、晋升等争议），确保员工知悉。2.初步受理与登记：受理时需记录申诉人信息、事由、诉求，确认是否属于受理范围（排除已过时效、无事实依据的申诉），并告知处理时限（通常5-10个工作日）。3.调查核实：组成调查小组（含HR、工会代表、中立第三方），通过查阅记录、访谈相关人员、收集证据（如考勤记录、沟通记录）等方式核实事实，确保调查客观、全面。4.协商调解：基于调查结果，组织申诉人与被申诉方沟通，推动双方达成和解。调解需保持中立，避免偏袒，记录调解过程及结果。5.处理决定：若调解不成，由企业申诉委员会（由管理层、工会、员工代表组成）