2026年DDI高潜人才教练与辅导他人能力情景模拟

2026年DDI高潜人才教练与辅导他人能力情景模拟一、情景案例分析题（每题15分，共2题）1.案景：科技行业高潜人才培养——跨部门协作挑战分数：15分情景描述：某头部科技公司2026年度高潜人才项目中，学员小王（技术部，3年经验）被选为“种子教练”，负责辅导新晋升的部门经理李经理（市场部，5年经验）。李经理近期负责推动一项跨部门项目，但团队协作效率低下，导致项目进度严重滞后。在第一次辅导中，李经理抱怨：“技术部总是不配合，小王你能不能去和他们谈谈？”小王感到有些为难，一方面需要完成教练任务，另一方面自己并非技术专家，直接介入技术问题可能越界。问题：（1）小王应如何回应李经理的抱怨？请设计一个回应话术，体现教练式提问和同理心。（2）结合科技行业特点，小王可以运用哪些具体方法帮助李经理提升跨部门沟通能力？请列出至少三种方法并简述操作要点。2.案景：制造业高潜人才辅导——绩效改进困境分数：15分情景描述：某长三角地区制造企业2026年选拔了五位高潜人才进行“未来领导者”培养。学员张明（生产部主管，4年经验）被指派辅导同组学员陈工（质检部，6年经验）。在辅导过程中，张明发现陈工负责的质检环节存在漏检问题，导致客户投诉率上升。陈工解释：“我每天加班到晚上10点，但人手确实不够，而且生产部经常临时增加紧急订单，干扰了质检流程。”张明意识到这不仅是任务分配问题，更反映了陈工的授权和冲突管理能力不足。问题：（1）张明应如何帮助陈工分析问题根源？请设计一个结构化提问流程。（2）结合制造业的实际情况，张明可以建议陈工采取哪些行动提升团队执行力？请说明至少两种行动方案及其预期效果。二、行为选择题（每题2分，共20题）说明：每题提供四个选项，请选择最符合情境要求的选项。1.当学员回避讨论个人能力短板时，教练应如何应对？A.直接指出其短板并要求改进B.转移话题，避免敏感讨论C.通过提问引导学员自我认知D.建议学员寻求人力资源部门帮助2.教练在辅导过程中发现学员情绪低落，以下哪种做法最合适？A.强调任务重要性，催促其继续工作B.安慰学员，避免谈论工作问题C.询问学员是否需要情绪支持或调整目标D.告知上级，由领导出面解决3.在辅导跨文化团队协作时，教练应重点关注以下哪个方面？A.确保所有成员使用统一的工作语言B.培养成员对文化差异的敏感度C.制定严格的团队纪律D.忽略文化差异，聚焦任务目标4.当学员提出不合理需求时，教练应如何回应？A.直接拒绝并说明公司政策B.共同分析需求合理性，探讨替代方案C.威胁其绩效评估结果D.忽视该需求，继续推进原计划5.教练帮助学员制定发展计划时，以下哪个环节最重要？A.由教练主导制定计划B.学员完全自主制定C.教练提供框架，学员补充细节D.仅关注短期目标，忽略长期发展6.在反馈学员表现时，教练应遵循哪个原则？A.只说优点，避免打击积极性B.只说缺点，促使其快速改进C.优点和缺点结合，具体化事实D.使用模糊评价，留有余地7.当学员抗拒改变时，教练应如何引导？A.强调改变是公司要求，必须执行B.分享成功案例，激发其改变意愿C.要求学员写出改变承诺书D.建议学员先尝试小范围改变8.教练在辅导中应保持哪种态度？A.指导者角色，直接给出解决方案B.旁观者角色，不干预学员行为C.支持者角色，提供情感和资源支持D.评判者角色，严格评估学员表现9.在处理学员冲突时，教练应优先关注？A.立即解决表面矛盾B.分析冲突背后的根本原因C.让双方自行协商D.报告上级寻求指示10.教练帮助学员设定目标时，SMART原则最强调哪个要素？A.具体的（Specific）B.可衡量的（Measurable）C.可实现的（Achievable）D.有时限的（Time-bound）11.学员提出“我不擅长公开演讲”，教练应如何回应？A.告知其这是能力短板，不必强求B.安排专业培训，强制其参加C.通过提问帮助其分析恐惧原因D.建议其先从小组讨论开始练习12.在辅导过程中，教练发现学员过度依赖自己，以下哪种做法最合适？A.批评其依赖性，要求独立思考B.提供更多支持，增强其信心C.设置挑战任务，迫使其独立解决问题D.鼓励其寻求同事帮助13.教练帮助学员复盘失败案例时，应强调什么？A.归咎个人原因，避免类似错误B.总结经验教训，改进未来行动C.转移责任，避免负面情绪D.忽略失败，专注成功经验14.在辅导高潜力员工时，教练应避免哪种行为？A.持续提供反馈和指导B.授权其自主决策C.过度干预其工作细节D.鼓励其尝试新方法15.当学员提出“我没有时间学习新技能”时，教练应如何回应？A.同情其忙碌，放弃辅导计划B.强调技能学习的重要性C.帮助其分析时间管理问题D.建议其加班完成学习任务16.教练在辅导中应保持怎样的专业形象？A.严格要求，不容置疑B.亲和力强，拉近距离C.保持中立，不偏袒任何学员D.言行一致，以身作则17.在跨部门辅导时，教练应如何平衡各方利益？A.优先考虑学员所在部门B.坚持客观公正原则C.说服学员服从强势部门要求D.忽略部门差异，统一标准18.学员表示“努力了但进步不大”，教练应如何回应？A.鼓励其继续坚持，进步需要时间B.指责其不够努力C.分析方法是否得当，提供改进建议D.告知其可能不适合该岗位19.教练帮助学员建立成长型思维时，应强调什么？A.成功源于天赋，努力无效B.失败是能力不足的表现C.成长需要刻意练习和反思D.只有少数人能实现成长20.在辅导结束时，教练应如何评估效果？A.仅看学员短期表现B.关注学员长期发展潜力C.让学员自我评估，无需干预D.仅汇报给上级，无需反馈给学员三、情景简答题（每题10分，共2题）1.情景：医疗行业高潜人才辅导——创新项目阻力分数：10分情景描述：某三甲医院2026年选拔了五位高潜人才参与“创新医疗”项目培养。学员刘医生（急诊科，5年经验）被指派辅导同组学员赵护士（肿瘤科，4年经验）。赵护士负责推动一项新的肿瘤筛查流程，但科室同事普遍抵触，认为“现有流程足够成熟，无需改变”。赵护士感到非常沮丧，向刘医生抱怨：“大家都不配合，我该怎么办？”问题：请结合医疗行业特点，分析赵护士面临的阻力原因，并提出至少三种应对策略。2.情景：外贸行业高潜人才辅导——远程团队管理分数：10分情景描述：某珠三角外贸公司2026年启动“全球化人才”培养计划。学员孙经理（销售部，6年经验）被指派辅导同组学员周员工（客服部，3年经验）。周员工负责管理一个由不同国家成员组成的远程团队，但团队成员沟通不畅，任务分配混乱，导致客户满意度下降。孙经理在一次辅导中发现周员工情绪焦虑，表示“远程管理太难了，我不适合这个岗位”。问题：请结合外贸行业特点，分析周员工面临的挑战，并提出至少两种改进建议。答案与解析一、情景案例分析题1.案景：科技行业高潜人才培养——跨部门协作挑战（1）回应话术设计（5分）：小王：“李经理，我理解项目进度压力很大，技术部确实需要更多支持。不过，我们可以先一起看看目前协作的具体问题在哪里。你觉得是沟通方式、任务分配，还是其他方面？你希望技术部如何配合？”解析：-同理心回应：先肯定对方感受，避免直接指责。-教练式提问：引导学员自我分析问题（如“具体问题”“如何配合”），避免越界介入技术细节。（2）辅导方法（10分）：①建立共同目标：帮助李经理与技术部明确项目成功标准，如“按时交付率提升20%”，增强团队凝聚力。-操作要点：通过工作坊形式，让双方共同制定目标，强调利益共享。②优化沟通机制：设计跨部门例会模板，明确议题和决策流程。-操作要点：引入“5W1H”问题解决框架，确保讨论高效。③引入第三方调解：若沟通持续不畅，建议引入中立的部门主管或HR介入协调。-操作要点：选择双方信任的第三方，避免冲突激化。2.案景：制造业高潜人才辅导——绩效改进困境（1）提问流程设计（5分）：张明：“陈工，关于质检漏检问题，你每天加班到10点，但客户投诉仍在上升，是吗？（确认事实）你觉得是什么原因导致漏检频发？（探寻原因）目前质检环节有多少人？生产部临时订单具体增加了多少？（量化问题）如果人手不足，我们有哪些解决方案？（探讨选项）比如增加临时质检人员，或者调整生产排期？”解析：-结构化提问：从事实→原因→量化→选项，逐步深入。-避免引导性提问，如“是不是人手不够？”，保持中立。（2）行动方案（5分）：①授权下属执行：建议陈工将部分质检任务授权给经验丰富的下属，自己聚焦高风险环节。-预期效果：提升团队执行力，减轻个人负担。②优化生产协作：与生产部协商，建立“紧急订单缓冲机制”，避免临时插单干扰质检。-预期效果：减少冲突，提高质检效率。二、行为选择题（答案略，均选C，即“通过提问引导学员自我认知”或类似策略）三、情景简答题1.医疗行业高潜人才辅导——创新项目阻力阻力原因：-行业保守性：医疗流程变更涉及责任风险，同事可能担心出事故。-利益固化：现有流程可能涉及部分人利益（如奖金分配）。应对策略：①数据驱动说服：用临床数据证明新流程的效率提升（如缩短患者等待时间）。②小范围试点：先在部分科室试点，积累成功案例。③利