企业对高级管理人员的管理义务在劳动法上的界定

用人单位对高级管理人员的义务在劳动法律上的界定

一高旭华诉佛山市南海祈福仙湖酒店有限公司劳动合同纠纷案

崔景诚

要点提示：在审判实践中发现，因高级管理人员身份特

殊，不少用人单位忽略对其管理，二者之间的纠纷呈上升趋

势。高级管理人员虽然在管理权限和工资待遇等方面不同于

普通劳动者，但从法律意义上而言，高级管理人员同属于劳

动者的范畴，与用人单位发生劳动争议时，与普通劳动者适

用法律平等。本文的立论是在劳动法律制度的框架下，从现

代人力资源管理的角度出发，对用人单位应如何加强对高级

管理人员的管理，如签订规范的劳动合同，制订完备的规章

制度等方面提出具体的建议。

案例索引：

一审：佛山市南海区人民法院（2009）南民一初字第

1344、1454号（2009年4月13日）。

二审：佛山市中级人民法院（2009）佛中法民四终字第

1539、1540号（2009年9月29日）。

一、案情：.

上诉人（原审原告、被告）：高旭华。

上诉人（原审被告、原告）：佛山市南海祈福仙湖酒店

有限公司（以下简称祈福仙湖酒店）。

2004年7月10日，高旭华与祈福仙湖酒店签订《聘请书》,

聘用日期从2004年7月8日至2005年7月7日（之后没有再签订

劳动合同），祈福仙湖酒店聘用高旭华为其中厨部行政总厨,

试用期每月人民币5500元，其中已包括法定工作日工资、固

定加班工资、生活津贴，试用期3个月，最长不超过6个月，

期满后为正式员工，受聘期间高旭华同意每周工作6天（每

周休息1天），其中1天作为固定加班，不享受加班待遇，医

疗保险、养老保险均按南海区政府有关规定为员工购买。

2004年7月10日，高旭华与祈福仙湖酒店签订《补充协议》，

约定：高旭华被聘为祈福仙湖酒店高级职员，因工作需要，

祈福仙湖酒店给予高旭华一定额度的费用开支，高旭华因业

务工作需要，每月可报销人民币4500元业务费，按月报销不

能累积；高旭华可每月于指定日期凭发票在额度内实报实

销，超出部分自付，如所提供发票数额不足，则视为自动放

弃，不再另作报销。2004年11月10日，祈福仙湖酒店向高旭

华发出《试用期满通知书》，载明：高旭华为餐饮中厨，行

政总厨，生效日期2004年10月16日，每月基本工资人民币

6667元，每月津贴3333元，总工资两项合计10000元，其中

已包括法定工作EI加班工资、固定加班工资、生活津贴。高

旭华任职至2008年H月1日，祈福仙湖酒店向高旭华发出《解

除劳动合同通知书》，根据公司制度及《劳动合同法》第四

十一条的规定，决定于2008年11月1日解除与高旭华的劳动

合同，请高旭华于2008年11月1日往人事部办理离职手续并

结算工资。因祈福仙湖酒店未支付高旭华各项福利待遇，高

旭华向佛山市南海区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求祈

福仙湖酒店支付2006年n月1日至2008年10月31日期间休息

日加班工资55385.21元；2006年11月1日至2008年10月31日

期间法定休假日加班工资20289.61元；2007年10月16日至

2008年10月15日期间5天未休年假的工资为2482.99元；2008

年2月1日至2008年10月31日未与高旭华签订劳动合同的二

倍工资63603元；违法解除劳动关系的赔偿金未足额支付部

分23536.70元；以高旭华的实际工资为基数足额缴纳在职期

间的社会保险费。2009年1月23日，佛山市南海区劳动争议

仲裁委员会认为：高旭华与祈福仙湖酒店在入职时约定试用

期工资为5500元，每月可报销4500元业务费，试用期满后每

月基本工资为6667元，津贴3333元，工资中包括了法定工作

日工资、固定加班工资、生活津贴。故高旭华要求祈福仙湖

酒店支付其加班工资的请求，缺乏事实和法律依据，不予支

持。高旭华签名的《请假申请表》显示其分别于2007年6月

23日、6月30日、7月7日、2008年4月18日申请休假共10天，

祈福仙湖酒店《考勤刷卡记录》与高旭华提供的《考勤刷卡

记录》的刷卡记录基本一致，显示高旭华在上述时间段内进

行了休息。高旭华虽对《请假申请表》和《考勤刷卡记录》

不予确认，但未能举证反驳。此外，祈福仙湖酒店在高旭华

离职时已支付其年休假工资余额2260.86元。故对高旭华要

求祈福仙湖酒店支付年休假工资的请求不予支持。高旭华称

其离职前月平均工资为7033.67元，祈福仙湖酒店认为应为

5200元，但未能进行详细举证，根据《中华人民共和国劳动

争议调解仲裁法》第六条的规定，采信高旭华离职前月平均

工资为7033.67元。祈福仙湖酒店于2008年11月1日以“公司

经营方式调整”为由，解除与高旭华的劳动关系，不适用《中

华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定。双方在解除

劳动关系时已就经济补偿金达成意见，高旭华亦已收取经济

补偿金57200元，视为双方协商一致解除劳动关系。故不属

于违法解除劳动合同的情形，不符合《中华人民共和国劳动

合同法》第八十七条的规定。故对高旭华要求祈福仙湖酒店

支付经济补偿金的二倍赔偿金差额的请求不予支持。双方在

高旭华入职时签订了《聘请书》，到期后没有续签，也没有

订立书面劳动合同，故祈福仙湖酒店应支付高旭华2008年2

月至10月的二倍工资差额，按7033.67元计算即为63303元。

高旭华称祈福仙湖酒店未按其实际工资缴纳社会保险费，要

求祈福仙湖酒店按其实际工资标准补缴在职期间的社会保

险费。根据《社会保险费征缴暂行条例》及《社会保险稽核

办法》的有关规定，高旭华该项请求不属于劳动争议仲裁受

理范围，故不予裁决。佛山市南海区劳动争议仲裁委员会遂

于2009年1月23日作出南劳仲案非终字[2008]2067号仲裁裁

决书，裁决祈福仙湖酒店支付高旭华二倍工资差额63303元;

驳回高旭华的其他仲裁请求。高旭华、祈福仙湖酒店收到该

仲裁裁决书后均不服，向原审法院提起诉讼。

二、审判

佛山市南海区人民法院一审审理认为，根据《中华人民

共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之

日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，

应当向劳动者每月支付二倍的工资。……”祈福仙湖酒店于

2004年7月10日与高旭华签订劳动合同，期限至2005年7月7

日止，之后没有再与高旭华签订劳动合同，故祈福仙湖酒店

应按法律规定支付从2008年2月至10月的二倍工资差额

90000元（按2004年11月10日祈福仙湖酒店通知书载明的每

月基本工资6667元、每月津贴3333元，计算9个月）予高旭

华。对于高旭华诉请的违法解除劳动关系的经济赔偿金未足

额支付部分、休息日和工作日的加班工资、法定休息日加班

工资、带薪年休假的工资问题。因高旭华和祈福仙湖酒店在

解除劳动关系时已就经济补偿金达成意见，且高旭华已领取

了经济补偿金57200元，应视为双方协商一致解除劳动关系，

故对高旭华要求祈福仙湖酒店支付未足额支付的经济赔偿

金的诉讼请求原审法院不予支持。至于休息日、工作日及法

定休息日加班工资及带薪年休假的工资，根据祈福仙湖酒店

提供的《请假申请表》、《考勤刷卡记录》的显示，不存在高

旭华加班而祈福仙湖酒店未支付加班工资的情形，且年休假

工资余额祈福仙湖酒店已支付予高旭华，故原审法院对高旭

华该几项诉讼请求不予支持。至于高旭华诉请祈福仙湖酒店

应以其实际工资为基数足额缴纳在职期间的社会保险费问

题，根据《社会保险费征缴暂行条例》规定：“国务院劳动

保障行政部门负责全国的社会保险费征缴管理和监督检查

工作。县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门负责本

行政区域内的社会保险费征缴和监督检查工作。”和《社会

保险稽核办法》规定：“被稽核对象少报、瞒报缴费基数和

缴费人数，社会俣险经办机构应当责令其改正，拒不改正的,

社会保险经办机构应当报请劳动保障行政部门依法处

罚……”，高旭华的这一诉请，不属于本案处理范围，高旭

华可依其他途径解决。因祈福仙湖酒店违反《中华人民共和

国劳动合同法》的有关规定，故对祈福仙湖酒店在(2009)

南民一初字第1454号案中的诉请，原审法院不予支持。因此

判决：1、祈福仙湖酒店应于判决发生法律效力之日起十日

内支付二倍工资差额90000元予高旭华；2、驳回高旭华的其

他诉讼请求；3、驳回祈福仙湖酒店的诉讼请求。

高旭华、祈福仙湖酒店均不服一审判决提起上诉，请求

撤销一审判决，支持其一审诉讼请求。

佛山市中级人民法院二审认为，第一，关于祈福仙湖酒

店是否应向高旭华支付双倍工资差额及高旭华的工资标准

问题。首先，关于祈福仙湖酒店是否应向高旭华支付双倍工

资差额问题。双方于2004年建立劳动关系，祈福仙湖酒店

于2004年7月10日与高旭华签订聘请书，期限至2005年7

月70,其后，双方至高旭华离职一直未签订书面劳动合同，

根据《劳动合同法》第八十二条、《劳动合同实施条例》第

六条的规定，祈福仙湖酒店应向高旭华支付2008年2月1

日至2008年11月1日期间的双倍工资差额。其次，关于祈

福仙湖酒店应向高旭华支付双倍工资差额的工资标准问题，

即2008年2月1日至2008年11月1日期间高旭华的工资

数额问题。根据双方均予确认的双方所签订的《聘请书》、《补

充协议》及《试用期满通知书》有关工资的约定，高旭华因

业务需要，每月可根据实际的业务消费额度报销费用为4500

元，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第十一条

第（六）项的规定，该部分报销额度的费用不属于工资总额

的范围。高旭华主张自己的工资为10000元的依据主要是《试

用期满通知书》约定高旭华的基本工资为6667元，每月津

贴为3333元，合共10000元。该约定有双方的签字（签章）,

是当事人的真实意思表示，合法有效。但是，祈福仙湖酒店

提供了高旭华的工资表，该工资表虽然没有高旭华本人的签

名确认，但是该工资表中每月的工资数额与高旭华的工资存

折交易明细中的数额及日期完全一致，且高旭华对该部分数

额也予以确认。高旭华主张自己每月的工资中基本工资是以

银行转帐的形式收取的，即祈福仙湖酒店所提供的工资表中

的部分，而津贴是以现金的形式发放的，祈福仙湖酒店对此

予以否认，认为每月实发的工资已包含了津贴。综合上述事

实，二审法院对高旭华工资存折交易明细中与祈福仙湖酒店

的工资表一致的部分予以确认，而对于高旭华的工资存折银

行交易明细表中的其他部分，由于祈福仙湖酒店每月根据高

旭华所提供的消费发票要向高旭华报销一部分现金，并且由

于报销费用是祈福仙湖酒店对高旭华根据实际发生额进行

实报实销的费用，因此该部分报销费用不属于工资构成，故

二审法院认定高旭华的工资为高旭华的工资银行存折交易

明细中与祈福仙湖酒店所提供的工资表一致的数额部分。综

上所述，根据祈福仙湖酒店的工资表及高旭华的工资银行存

折交易明细，高旭华2008年2月1日至2008年11月1日

期间的工资数额分别为:4773.82元、期80.79元、6160.44

元、6165.06元、6143.50元、6121.80元、6130.98元、613L74

元、6154.52元，故祈福仙湖酒店应向高旭华支付2008年2

月1日至2008年11月1日期间的双倍工资差额为52562.65

元。第二，关于祈福仙湖酒店是否拖欠高旭华加班费的问题。

如上，根据双方签订的《聘请书》及《试用期满通知书》的

约定，祈福仙湖酒店每月向高旭华所支付的工资已经包含法

定节假日及固定加班的加班费，并且高旭华每月领取的工资

经折算后并不低于佛山市最低工资标准。同时，祈福仙湖酒

店的《员工手册》中有关工资的规定中对此也有相同的规定,

《员工手册》经过民主程序制定，高旭华入职时也有签收《员

工手册》，并且高旭华作为祈福仙湖酒店的高级管理人员，

可以认定其对《员工手册》的内容知悉，故可以作为本案的

定案依据，二审法院据此认定祈福仙湖酒店每月向高旭华所

支付的工资已经包含了加班费。另外，在高旭华离职时，祈

福仙湖酒店已经按照高旭华的考勤情况对其未补休的累计

加班工时根据法定标准支付了相应的加班费。第三，关于祈

福仙湖酒店是否应向高旭华支付2008年的年休假工资差额

问题。根据祈福仙湖酒店在原审中提交的高旭华的请假单，

高旭华2008年休假5天。高旭华主张该休假是休2007年的

年休假，但是，一方面高旭华没有提供相关证据证明，另一

方面其在2007年也已享受了年休假的待遇，故二审法院认

定高旭华2008年已经享受了年休假的待遇，根据法律规定,

祈福仙湖酒店不应再向其支付2008年的未休年休假的加班

工资。同时，《职工带薪年休假条例》于2008年1月1日起

实施，故高旭华请求2008年之前的年休假的加班工资没有

法律依据，二审法院不予支持。第四，关于祈福仙湖酒店是

否应向高旭华支付解除劳动关系的赔偿金差额问题。首先，

2008年11月1日，祈福仙湖酒店向高旭华发出通知，称由

于公司经营方式调整，根据公司制度及《劳动合同法》第四

十一条的规定，决定从即日起解除与高旭华的劳动关系。在

诉讼中，祈福仙湖酒店并没有举证证明公司经营方式调整，

并且也没有根据《劳动合同法》第四十一条第一款第（三）

项的规定首先对高旭华进行协商变更劳动合同，同时也没有

向工会作出说明或听取工会的意见，而是直接解除了与高旭

华的劳动关系，故祈福仙湖酒店解除与高旭华的劳动关系的

行为违反了《劳动合同法》第四十一条的条件与程序，系违

法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条与《劳动

合同法实施条例》第二十五条的规定，祈福仙湖酒店应向高

旭华支付自用工之日起的赔偿金，赔偿金的计算是以《劳动

合同法》第四十七条的规定为基础再乘以二，即经济补偿金

的两倍。高旭华于2004年7月8月入职，至2008年11月1

日离开，计算工作年限为4.5年，高旭华离职前十二个月的

平均工资为5554.04元，故祈福仙湖酒店应向高旭华支付解

除劳动关系的赔偿金49986.36元（5554.04元/月X4.5X2

倍），高旭华离职时祈福仙湖酒店已经向其支付经济补偿金

57,200元，故祈福仙湖酒店已经足额向高旭华支付解除劳

动关系的赔偿金。因此，二审法院判决：一、撤销原审判决

第二项及第三项。二、变更原审判决第一项内容为：祈福仙

湖酒店司向高旭华支付未签订书面劳动合同的双倍工资差

额52562.65元,三、驳回高旭华的其他诉讼请求。四、驳

回祈福仙湖酒店的上诉请求。

三、评析

对高级管理人员的管理是用人单位人力资源管理的重

要组成部分，也是用人单位防范劳资纠纷、避免用工风险的

重要内容。但是在审判实践中却发现，很多用人单位忽视对

高级管理人员的管理，比如，在书面劳动合同的签订、考勤

考核、工资支付、社会保险、职业安全等方面，有的用人单

位将高级管理人员与普通员工区别对待，实行不同的管理方

式，有的用人单位对高级管理人员在上述方面缺乏相应的管

理与制度。一旦发生纠纷或诉讼，用人单位的败诉风险非常

高。就本案而言，在高旭华入职时，双方签订了聘请书、协

议书和补充协议等书面的文件，但是在协议到期后，特别是

《劳动合同法》实施之后，祈福仙湖酒店没有跟上法律调整

的步伐，没有及时签订书面的劳动合同，对高旭华的管理与

规范没有按照法律的规定进行调整，以至于最终承担未签订

书面劳动合同的二倍工资差额的赔偿责任，对于祈福仙湖酒

店而言，无疑是沉重的管理成本。具体而言，用人单位对高

级管理人员的管理应从以下几个方面进行加强与规范：

（一）找准角色定位，认清高级管理人员的法律地位

在《劳动法》和《劳动合同法》的立法过程中，一直没

有把高级管理人员排除在劳动法律的调整对象之外，相反，

高级管理人员属于劳动者的范畴的概念一直被立法机关和

广大立法专家的一致认可，劳动者与用人单位共同构成劳动

法律规范和调整的对象。高级管理人员，与普通劳动者相比,

在管理权限、工资待遇、与企业的话语权以及应对诉讼的能

力等方面均高于普通劳动者，但是相对于属于资方的用人单

位而言，其仍属于被管理者的劳动者的范畴，从劳动法律上

抽象的劳动者的概念出发，其仍处于弱势地位，只是这种弱

势地位相较于普通劳动者，差别稍微小一些而已。事实上,

《劳动合同法》在立法时也考虑到了高级管理人员的不同之

处，吸纳了部分学者关于对劳动者分层保护的学说I例如,

'董保华著：《劳动合同立法的争鸣与思考》，上海人民出版社，2011年4月第1版，第42

-48贞

《劳动合同法》第四十七条对高收入的高级管理人员在计算

经济补偿金时采用了“双封顶”2的原则，平衡了劳资双方的

利益。但是这并不妨碍高级管理人员属于劳动者概念的认

定。

（二）平等原则与差别原则的灵活转换，将对高级管理

人员的管理纳入企业专项管理轨道

实践中，有两种做法比较代表多数用人单位对高级管

理人员的态度：一是有的用人单位在制订管理制度时，没有

考虑到高级管理人员与普通劳动者身份差别，从而实行相同

的管理制度；二是有的用人单位完全将高级管理人员排除在

管理制度之外。这两种做法都不符合劳动法律制度与现代人

力资源管理的理念，都存在潜在的用工风险。本案中，祈福

仙湖酒店即没有针对高级管理人员的管理规范，规章制度的

内容缺乏可操作性。

加强对高级管理人员的管理，首先，用人单位应将高

级管理人员作为普通劳动者看待。建立劳动关系后，即要签

订书面的劳动合同，将双方的主要权利义务通过书面形式固

定下来，以防止出现纠纷时权利义务无法明晰。其次，用人

单位应针对高级管理人员的职位、权限等具体权利义务，约

定详尽具体的绩效考核奖惩体系、考勤管理机制、权限约束

机制、日常管理与沟通汇报制度、解雇条件与程序等等内容。

2司法实践中将《劳动合同法》第四十七条第二款规定的“劳动者月工资高于用人单位所

在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支

付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高

小超过十二年”祢之为“双封顶”的原则。

再次，由于高级管理人员属于特定的群体，为了便于用人单

位的长远发展和长期管理，应将对高级管理人员的管理形成

科学完备的管理体系，制订一套内容规范、逻辑严密、程序

合法、管理高效的规章制度，建立对高级管理人员管理的长

效机制，培育用人单位的核心企业文化，与员工建立共同的

价值理念。

(三)防患于未然，制订规范的规章制度

《劳动合同法》实施之后，不少用人单位根据法律的规

定制订或重新修正了规章制度，但是鲜有用人单位能够针对

高级管理人员制订专门的管理规范。本案中，祈福仙湖酒店

不但没有针对包括高旭华在内的高级管理人员的管理规范，

而且对于普通劳动者的规章制度不够详细具体，缺乏可操作

性。笔者在审判中审理了另外两个比较典型的案例，分别代

表在正反两个方面。其一是麦当劳公司与店长陈某某发生的

劳动争议案件。在该案审理中笔者发现，麦当劳公司的员工

手册不但制订程序民主、内容合法，而且其管理规范非常完

备具体，比如，对迟到或旷工的界定，迟到一次扣多少分，

在一定期限内累计迟到或旷工多少次可以达到辞退的条件。

麦当劳公司在规范员工的不当行为时，有一个习惯性的做法

是，先对某种行为的概念和条件进行界定，再细化并量化具

体行为的程度，达到一定程度时的对应结果，很少有笼统或

模糊的概念3。另一案例是国内的一个小型民营企业，经营者

参见(2010)佛中法民四终字第578号案，麦当劳公司的员工手册程序合法