企业绩效考核工作总结6篇

企业绩效考核工作总结6篇

企业绩效考核工作总结1

我协会自20xx年成立以来，一直按照民政部门对社团的要求、

工信委的要求，立足于江苏省企业管理咨询行业，充当政府与企

业之间的桥梁，服务政府、服务行业、服务企业。

作为一个完全由行业企业发起并组成的协会，我们一开始坚

持协会存在的价值和基础是服务于行业、服务于政府。围绕着这

个中心，我们在协会的工作上做了一些创新性的工作，主要集中

在两个方面：

一是针对行业特点，为行业企业开发市场、促进合作和培养

人才方面做了大量工作。

管理咨询行业是一个新兴的行业，许多会员都是小公司，在

前期发展中，市场营销对于他们来说是渴望但不可及的。协会针

对这一情况，经过会长办公会讨论，决定帮助他们开拓市场，组

织了“江苏省管理咨询协会专家巡讲团”在常州、无锡和苏州等

目标客户集中的地区进行了巡讲，通过此次巡讲活动，让更多的

企业了解了咨询，获得了一些管理知识，同时也让我们的企业会

员得到了能力展示，收到了很好的效果。目前，巡讲工作已经成

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为协会的常态化工作，每年都要举行二到三次。

在对外合作方面，我们与多方机构进行高端合作。20xx年9

月8日，我协会与澳大利亚上海总领馆合作，在金陵饭店组织了

中澳咨询与培训合作洽谈会，达成了五项合作项目。

管理咨询协会作为国家人力资源与社会保障部组织的全国管

理咨询师

考试在江苏的考务中心，自20xx年起，共先后组织了500多

人的'管理咨询专业培训和考试工作，通过率达32%,一直处于国

内各省通过率的前列。目前拥有全国管理咨询师资质的人员160

多人，拥有国际注册管理咨询师26人。

二是围绕政府相关部门的工作，找到自己的着力点。

协会了解到省中小企业局正在着刀于江苏省中小企业管理提

升的工作，作为我省企业管理方面的专业化组织，我协会主动与

省中小企业局联系，提出了提升我省口小企业管理水平的具体的

方案，即进行中小企业的管理诊断工作。得到了省中小企业局领

导的高度认可。目前该项工作正在进行充分的准备中。

南京市创业型城市建设，是市里一项重要工作，成立了专门

的领导小组，如何评价创业项目，对微型的创业公司如何进行后

期辅导，我省会协助创业领导小组建立了《创业项目评价体系》，

提供了小企业管理辅导师的培训服务，推荐了一批创业辅导专家。

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三是网站建设。根据一网、一站、一刊协会建设思路，我协

会非常重视网站建设，重视网站在现代协会服务中的重要作用。

目前，协会的网站可以做到认证咨询师资质查询、会员基本情况

及业绩查询、行业知识库（案例）管理及人才测评等。成为协会

对会员服务、会员的业务管理不可缺少的一环。

四是创办“江苏省管理年会”。为了扩大行业影响力，宣传

企业管理知识和管理成果C协会创办了“江苏省管理年会”，其

基本定位是我省企业管

理方面的品牌年会，每两年举办一次。20xx年元月，我们组

织了“20xx年江苏省管理年会暨管理创新论坛”，论坛在西康宾

馆进行，正值经济低迷，我们邀请了国务院参事室参事陈全生先

生来宁做了中小企业如何渡过危机的演讲，我协会的专家也献计

献策，共有300多人参加了年会，取得了良好的效果，会上，我

协会还组织了向企业送温暖活动，共向十家企业提供了免费的管

理诊断服务，获得了广大企业的认可c企业绩效考核工作总结2

一、概述

为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及

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（三）考核结果分析：

1、从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性不

大，无法真实反映个人

工作之绩效，也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本

次考核没有起到预期的效果。2、各部门考核基本流于形式，应

付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。3、从销售支

持人员考核结果来看，kpi指标考核得分普遍高于能力态度指标

的得

分，这可能说明二个问题：第一，kpi指标设置不合理，指

标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得91分以上；第二，

各部门考核者对于kpi考核表的评分，没有真正按kpi考核标准

进行评分。4、成绩分布及结构分析

从上表可看出，各中心/部门在评分中，各部门之间的等级评

分比例是不合理的，公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制,

尽可能地避免评分偏差和保证各中心/部门间的评分趋于整体平

衡，保障绩效考核的公正、公平性。

三、问题与建议

（一）指标体系

问题：

1、绩效考核中的部分考核指标式够细化或重点不够突出，

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没有充分结合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标

过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。

2、有些岗位的考核指标未能完全反应员工的关键绩效行为,

不能完全真实反映员工绩效成绩，致使员工的考核结果跟员工的

真实绩效不匹配。

3、指标体系中存在过多的定性指标，考核时对定性指标并

未能有效区别，对于态度、责任意识、行为规范、合作精神的评

价，满分和高分比比皆是，根本达不到预期的目的，也失去了设

置相关指标的意义。

4、各中心、部门的考核方式和指标体系各不相同，各职位

考核指标数目不一，导致指标权重设置不合理，表现在同一指标,

相近职位权重不一、上下级职位相同指标权重不一，最后在客观

上导致评分偏差评分标准不一。

建议：

1、重新梳理各部门岗位的绩效标准，建立以kpi为导向的

绩效体系，各岗位的指标充分结合公司的经营发展计划，注重结

果性考核，减少过程性的考核，同时充分考虑各项指标之间的逻

辑顺序和关联度。

2、对于指标的订立，真正做到按制度流程去实施，在部门

考核kpi指标确认的前提下，再分解到部门各岗位，各岗位kpi

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选择、目标值的确定、权重设置、考核标准制定等应与员工充分

沟通协商并签字确认，若非特殊情况，考核项目和指标值在考核

周期内不做改动。在这里强调员工的参与沟通，其实是一种承诺,

有了承诺，员工自然会有较多的投入乜较能客观地接受考核的结

果，减少考核者的压力，还能转变以往考核指标是强制监督和督

促员工的不良观念，同时也保证考核的严谨性。

3、加大定量指标的考核力度，减少定性指标，针对生产、

营销等岗位可以取消定性指标的考核，特别是能力、态度方面的C

员工能力和态度（长期形成短时间无法改变）的优劣最终会体现

在具体工作中，只要严格把握kpi指标，就能够间接衡量员工的

能力与态度，并且这比单纯对“能力和态度”进行评分更具有说

服力，更具有现实意义。

（二）考核过程

1、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，

或认为绩效考核是公司人力资源部的事情，有的甚至认为绩效考

核是打击员工的'工作积极性，所以对绩效考核工作不够重视，有

的只是填报成绩，应付公司的考核工作；有的认为只要做好与人

力资源部的配合工作就可以了。

2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准确

界定下属的业绩，让下属的考核成绩非常的接近，以此来显示自

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己的“公平”。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃

继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变

不努力工作的态度，一些部门考核者人愿意花时间精力去了解真

实的考核情况草草打分。

3、各部门的考核具有“保护性”。希望下属员工拿到全部

或比较高的考核工资。其实这种“保护性”考核，打击了绩效较

好的员工的积极性，只是保护了绩效不好的员工的利益。

建议：

1、重新修订《绩效管理制度》，明确绩效考核的操作的流程、

主要事项及评分要

求，同时加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训，转

变管理人员观念，正确理解绩效考核的目的和评分偏差所造成的

后果，真正督促各部门在绩效评分过程中严格按照评分考核标准

执行，减少评分过程中的主观行为，合理评价员工绩效。如果有

条件，可考虑聘请外部讲师的形式进行绩效培训。

2、个别部门设置了自评环节，建议取消。自评的目的是督

促员工对自己进行客观评价，同时也可以作为考核者评分的参考

之一。但任何一项工作，其成绩与成果不是由工作实施者自己来

确认的，员工工作成绩的优劣，应当日其直接主管按照岗位要求

和工作标准予以衡量，或者由员工的客户方（内部客户，即下游

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工作者）对其工作质量进行评价。个人自评意义不大，但是是要

耗费资源的，并在无形中给上级评价施加了压力，在目前基础较

薄弱的情况下，考核者更愿意在员工自评的基础上“小修小改”。

因此，应弱化甚至取消考核中的自评环节。企业绩效考核工作总

结3

为解决当下问题（体现当下优先）、提高公司全员的主动性、

达成公司的既定目标，公司提出全面推进全员绩效管理工作的绩

效管理办法，在公司各高层管理人员的领导下，结合公司经营管

理目标，首先在公司中层管理人员中进行了试行。现将20xx年度

9月以来绩效考核工作试行情况汇报如下：

一、绩效考核工作试行情况

20xx年9月，结合公司实际情况，在总结20xx年度上半年

绩效考核存在的问题和不足之后，公司试行了新的绩效管理办法。

新办法充分结合了各部门的工作职责，更加全面、细致，可操作

性、实用性更强。

1、绩效考核的具体工作情况

新绩效管理办法具体通过三种沟通：对下沟通（上级对下级）、

横向沟通（部门与部门、同级与同级之间）、向上沟通（下级向上

级）来实现，从被考核人的关键职责、上级建议、内部客户三个

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方面确定月度关键绩效指标，被考核人为自己的绩效主人，清楚

自己的岗位职责、自动达成工作成果、实现个人职业价值；绩效

考核周期内，计划外增加的必须限期完成的为意外（增值）绩效

指标，这样员工既获得可能拿到的绩效回报，又可获得意外绩效

回报，为公司创造显著价值工作，还可作为公司年末实现目标的

分红回报依据，从而使员工通过考核，真正体会到多劳多得、多

创价值多分

钱的成就感；新办法在月初确定被考核人本月的绩效工作目

标，被考核人按计划开展本月工作，通过计划，提升境界，做任

何事情均预先深思熟虑，必得相应成果；提升职场核心竞争力，

即主动发现问题、思考问题、解决问题的技能。

2、绩效考核的机构设置

新办法成立了绩效管理推进与监督小组，对每月部门形成的

KPI指标进行审查、提审、核准、监督、公示、整理归档、核算、

培训、指导等工作；成立绩效管理领导小组，对推进与监查小组

提审的问题进行分析、讨论、确定。两个小组保证了保证绩效管

理工作的公正、公开、透明、有效。

3、月度绩效会议

公司在每月初召开有关上月绩效考核情况的.绩效会议，公布

考核成绩，使被考核人认识到自己在考核期内主要的工作成绩与

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不足，会议对被考核人提出工作建议并找出问题改进措施。绩效

结果直接决定绩效工资，在月度工资口体现，提高了被考核人的

工作积极性和主观能动性，使绩效工资真正起到对职工的激励作

用，从而改进和提高工作效率。

总体来说，20xx年第四季度的绩效考核工作取得了令人满意

的效果，得到了领导的充分重视，明确了岗位责任，理顺了工作

关系，改进了工作中不规范的现象，提升了公司的日常管理水平。

同时，通过考核也进一步增强了员工的责任感，激发了员工的工

作热情。

二、考核过程中存在的主要问题及整改措施

1、绩效考核试行中仍存在细节问题，被考核人仍有不少疑问，

如：可否根据部门间工作量等不同设定各部门绩效系数；绩效计

划任务约定时间节点部分完成，是按完成率计部分还是计零分；

因不控外因绩效计划任务不能完成，日请调整后是否视同完成；

申请调整后的绩效任务与原计划绩效的分值是否应该相同等。整

改措施：公司执行总裁与行政总监继续完善新办法，并进行全员

宣贯，加大“三种沟通”的沟通力度，克服理解偏差、沟通不畅

等问题。同时，绩效管理推进与监督小组和要认真全面履职：对

不合规的资料打回并指导、服务（对不及时配合提交合规资料造

成的影响由被考核人自负）；及时完成绩效调整申请、意外绩效申

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请等的评定并反馈结果；不能评判等及时提交绩效管理领导小组

讨论决策。

2、月度关键指标、意外（增值）绩效指标及其他具体操作具

有很大的主观性。整改措施：各分管领导与部门负责人面谈商定

和评定月度关键绩效计划及意外绩效时，应履职尽责，对总经理

负责，站在企业的高度，坚持原则，做出客观公正的评价；被考

核人本人制定月度关键绩效计划科学，一是基于公司推行的“为

自己干”、“人性化管理”、相信凌天人在工作中都会体现出“我

想干、我要干、我能干好”的“自觉行为”，二是公司的绩效管

理系统、完善、全面、务实；被考核人本人制定月度关键绩效计

划并不意味着被考核人自己说了算，一是其计划必须服从公

司的年季月目标，二是被考核人必须遵守公司属级管理原贝h

管理服从原则，下级必须服从直接上级指令，在与上级绩效计划

确定、考评沟通达不成一致时以上级意见为准。

3、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学

习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据现

工作实际、工作性质对部分人员进行调整。

20xx年，公司绩效考核将深入了解本公司的生产业务内容，

充分结合生产经营目标任务，不断完善绩效管理体系。从公司和

员工的利益出发，认真做好员工的绩效考核工作，及时收集员工

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的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效

管理工作更上一层楼。企业绩效考核工作总结4

我校教师绩效考核方案正20xx年春学期开始制定，并于当年

九月一日正式实施，教师绩效考核方案中考核项目主要是达标考

核（占奖励性绩效工资的60%）,单项考核（占奖励性绩效工资的

15%）,期终综合考核（占奖励性绩效工资的25%）,实施五年来，

总体运作情况良好，但也存在不足之处，先将学校绩效考核实施

情况总结如下。

一、绩效考核实施现状分析

1、绩效考核注重拉开差距，体现一定的激励作用。

学校在制定绩效考核方案时根据多劳多得、优质优酬、效率

优先、兼顾公平的原则重点强化教师二作绩效的考核，将绩效工

资比重向一线教师、骨干教师、实绩显著教师倾斜，拉开差距，

充分发挥绩效考核的激励作用。20xx年春学期绩效工资高低相差

4600多元，秋学期绩效工资高低相差4200多元。

2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。

绩效考核内容主要包括教师德、能、勤、绩等方面。“德”

的考核重点是教师为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等

情况；"能”的考核内容包括教育教学能力、科研能力等方面；

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“勤”的考核内容包括教育教学工作置、教学常规、出勤以及教

师个人专业发展等方面德情况；“绩”的考核重在教育效果、教

学效果、教研业绩等方面。

3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众基础。

学校考核方案制定依据是《扬州有邢江区义务教育学校绩效

工资实施办法》和《扬州市邢江区教育局关于义务教育学校教职

工绩效考核工作的指导意见》，方案在广大教师充分讨论的基础上,

形成初稿°然后召开学校领导班子会议，对初稿进行修改完善，

形成初步方案。最后将方案经教代会讨论通过。因此，我们认为

绩效方案实施有广泛的群众基础。

4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。

在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方

案更绩效考核工作总结成熟。20xx年10月，学校从强化教学常

规，提高教学质量，落实安全责任等方面制定了《方巷小学关于

教师绩效考核的补充规定》，并与11月执行。20xx年2月学校从

10个方面修订完善班主任工作月考核方案和教师考勤工作制度。

二、存在问题及改进措施分析

1、对领导班子成员的考核激励作用不够明显。

绩效方案实施五年来，学校领导班子绩效津贴标准较低，与

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班主任津贴相比由一定的差距。从20xx年绩效分析表上可以看出

中层与班主任绩效平均数每学期相差430元左右。这已经影响了

中层班子积极性。建议教育局统一制定不低于班主任津贴的标准。

2、对教师绩效考核的综合考评档次未能细化。

学校将期终综合考核结果分为优秀、合格和不合格，划分过

于宽泛，不够体现出教师之间的实际绩效差别。例如同轨年级教

学质量获得第一名的教师，绩效考核口因某种原因未获得优秀等

次，在综合考评时与其他教师一样获得合格等次，那么这位教师

实际教学绩效在同学科中未能体现。

3、对工作量的确定没有进行全面细致地量化。

现行绩效工资考核项目一般由几块构成：主要包括教师所带

班的学生学业成绩、课时、教研情况、参加活动及获奖情况、出

勤率、备课、作业批改及辅导等方面，但是不同学科之间、行政

人员与教师之间、后勤与教师之间的.工作量应该怎样换算颇有争

议。虽然区局在宏观政策上出台了明确规定，但在具体落实过程

中，并没有一个细化的标准。作为基层学校，不太好平衡，而且

也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的教师，却因

在不同的学校任教，导致工资收入产生很大差别，这样反而不利

于激励教师。

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4、对教师绩效单项奖励的考核力度相对弱化。

在绩效单项奖励中，学校对教师教科研、辅导学生等方面考

核力度相对薄弱。《方巷镇中心小学教师参加或辅导竞赛获奖奖励

细则》还是五年前制定的，其要求与奖励标准已不适应现代教育

的需要。（如细则中明确教师辅导学生在各级各类报刊上发表文章

奖励标准，每篇文章50元。）

三、学校建议

1、进一步推进人事制度改革、绩效工资改革C

区人社局、教育局编制核定学校月编，科学制定改革方案，

学校具体组织实施，全力营造能者上，庸者让，不能干者靠边站

的氛围，做到按劳取酬，按绩分配，真正破除不劳而获的现象。

2、促进学校平衡，体现社会公平。

财政上尽可能提高绩效发放标准，使绩效工资的激励作用得

以体现。区人社局、教育局要统一设定学校各类津补贴标准，以

缩小学校间不合理的收入差距，更好地发挥绩效工资的激励功能。

四、教师岗位设置和岗位聘用情况

本学期我校现有在职在岗专业技术教师79人，已全部纳入岗

位管理。高级教师岗位7人，一级教师岗位58人，二级教师岗位

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14人。学校对他们进行了不同专业技术岗位聘用，并与其签订岗

位聘用合同。为充分调动教师积极性，建议上级主管部门在调研

基础上及早实施《扬州市邢江区教育系统事业单位专业技术岗位

设置及内部各等级岗位聘用条件（试行）》。企业绩效考核工作总

结5

时光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过

去一年，内心感慨万千.总结是一面镜子，通过总结能够全面地

对自我的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，

为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，带给参考和保障。

因此，我做出如下总结。

一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成状况。

过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取

得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密

不可分的。

1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程

度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩

效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。

2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力

考核和成本考核等，到管理（计时）员工的工作资料考核全面展

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开并取得了必须的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。

车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。

3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准

确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个10年，考核

工作还是有些不足与缺憾。

1、部分考核细则未做到及时的'修改，脱离客观实际，致使

个别部门考核出现了与真实状况相矛盾的不合理状况。（例如板筋

车间的产量考核，由于板筋车间的员二生产任务是由班长进行分

配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理

的状况发生。）

2、个别员工素质低，不能按时准确带给考核数据，有的员工

对考核反映出的负绩效不能理解，应加大考核理念的解释，使员

工能够真正理解和理解我们的考核理念。

3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的带给

不给予积极地配合，使工作无法有效升展。

三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划

和安排下年的工作计划。

1、明确工作思路，下一年度就应沿着既定的工作目标方向和

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轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越

走越远。

2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部

门平均绩效出现参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步

引入部门绩效，对不一样部门工作绩效结果进一步校正；另外车

间批次和产量考核还存在不合理，就应针对出现异常的状况作出

具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其出现的

原因进行分析，作出合理的追加规定°其他问题也就应制定出相

应的解决办法。

3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际出发，按

数据按事实说话，拿出准确反映员工工作状况的绩效结果。

4、积极制定xx年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，

做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。

新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基

础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。企业绩

效考核工作总结6

光阴似箭，时间如梭。转眼间已到20xx年尾了，回首到公司

的小半年，内心不禁感慨万千。在各位领导的帮助带领和同事的

共同奋斗下，经过了自己的积极努力，使我顺利地完成本职工作

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的同时，也经历了一段不平凡的考验和磨砺。非常感谢公司给我

这个成长的平台，令我在工作中不断的学习，不断的进步，慢慢

的提升自身的素质与才能。以下就是我今年的工作总结：

一、工资核算及发放工作

1.20xx年10月将正恒公司人员档案从集团顺利转出并进行

存档。

2.同时完成成都银行工资卡开卡工作。办理人员批量开卡工

作，共计17人.

3.顺利完成8月-12月工资核算与发放。8月份5人计发

33316元（应发）；9月份9人计发37892.19元（应发）；10月份17

人计发66209.92元（应发）；H月份18人计发70895.07元（应发）;

12月份20人计发84855.32元（应发）；共计69人次计发293168.5

元（应发）。

二、社会保险方面的工作

1.社会保险开户工作。

在公司领导及部门主管的支持与指导下，经过与社保机构的

积极沟通，我公司于20xx年10月顺利完成养老开户，n月完成

医疗保险等开户工作。

2.社会保险核算及缴纳工作

20xx年11月养老保险参保共3人计2244.76元；12月社会

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保险共7人计6960.26元；共计10人次9205.02元。3.社会保

险增减及转移工作。

根据西安市社保中心缴费时间的规定及公司的规章制度，及

时办理社会保险的公司员工社会

保险的转移、增减员等变动情况，同时整理汇总每月符合社

保缴纳人员名单并定时完成公司社会俣险缴纳工作。截