企业人力资源管理师二级理论知识（绩效管理）历年真题试卷汇编2

企业人力资源管理师二级理论知识（绩

效管理）历年真题试卷汇编2

一、单选题（本题共14题，每题1.0分，共14分。）

1、下列行为或意图，（）不会产生考评的苛严误差。［2011年5月二级真题］

A、考评标准过低

B、惩罚一些不服管理的员工

C、压缩提薪人员的比例

D、为裁员提供有说服力的证据

标准答案：A

知识点解析：苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，也就是大

多数员工被评为不合格或勉强合格。其产生的原因包括：①评定标准过高；②惩

罚那些难以对付不服管理的人：③迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员

提供有说服力的证据；④压缩提薪或奖励人数的比例；⑤自认为应当严格执行上

级对优秀者的评估标准。

2、（）不是由考评者的主观性带来的。［2013年5月二级真题］

A、对比偏差

B、自我中心效应

C、分布误差

D、评价标准误差

标准答案：D

知识点解析：绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏误包括：①分布误

差；②晕轮误差；③个人偏见；④优先和近期效应；⑤自我中心效应；⑥后继

效应；⑦评价标准对考评结果的影响。其中，评价标准的不明确是影响考评结果

的客观原因，而其他六类绩效考评中常见的误差和偏误，基本上属于主观性的，即

由考评者主观方面的因素造成的。

3、考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。［2013年5月二

级真题］

A、偏紧误差

B、中间倾向

C、宽松误差

D、标准误差

标准答案：C

知识点解析：宽厚误差又称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员

工被评为优良。考评结果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有

“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错

误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受

到伤害。

4、对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者

乙的表现一般，考评者刃然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的（）。

［2011年5月二级真题］

A、相似偏差

B、后继效应

C、对比偏差

D、晕轮效应

标准答案：C

知识点解析•：自我中心效应误差表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价，或

按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。包括：①对比偏差；

②相似偏差。其中对比偏差一般会出现以下两种情况：①对乙员工进行考评时，

如果前一个被考评者——甲员工被认为是表现“差”的人，那么，如果乙员工虽然表

现一般，但考评者却给出很高的评分；②与被考评者认为是“表现突出''的人进行

比较时，一般水平的员工有可能被考评者评定为“较差”表现的人。

5、被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响，这种考评误差属于

（）o［2011年11月二级真题］

A、后继效应

B、晕轮误差

C、个人偏见

D、优先效应

标准答案：A

知识点解析：因为考评者不能认真地按照评价标准，不受上期考评记录的影响，对

每个员工独立地进行每一次的评价，所以产生了后继效应。后继效应又称记录效

应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评

价所产生的作用和影响。

6、（）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。［2011

年11月二级真题］

A、平衡计分卡

B、行为定位法

C、评价中心法

D、360度考评

标准答案：D

知识点解析：360度考评的方法主要强调全方位客观地对员工进行考评，它既注重

考评员工的最终成果，又将员工的行为、过程和个人努力的程度纳入考评的内容，

使得绩效考评更能客观全面地反映员工的表现和业绩。即充分考虑了员工的胜任特

质，使结果更全面、深刻。

7、对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（）。

A、工作方式

B、工作产出

C、组织气氛

D、工作效率

标准答案：B

知识点解析：组织绩效考评根据其工作性质的不同，可分为：①生产性组织的绩

效考评；②技术性组织的绩效考评；③管理性组织的绩效考评；④服务性组织的

绩效考评。其中，对于管理性组织和服务性组织，其性质是比较相似的，它们一般

不会有客观的物质性成果的产出，因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、

出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。

8、语言表达能力属于（）的绩效考评指标。

A、行为过程型

B、品质特征型

C、工作结果型

D、工作方式型

标准答案：B

知识点解析：品质特征型的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征

的指标为主体构成的考评体系。语言表达能力属于品质特征型的考评指标之一。

9、以（）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的

工作任务及其对组织贡献的大小。

A、实际投入

B、工作行为

C、实际产出

D、工作方式

标准答案：C

知识点解析：以实际产出为基础的考评指标体系，能清楚地说明组织或员工个人在

考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么，其贡献率到

底有多大。它属于工作结果型的绩效考评指标体系。

10、获得专利权的项目数属于（）的绩效考评指标。

A、行为过程型

B、品质特征型

C、工作结果型

D、工作方式型

标准答案：C

知识点解析：依据绩效考评指标的性质和侧重点，绩效考评指标体系包括：①品

质特征型的绩效考评指标体系；②行为过程型的绩效考评指标体系；③工作结果

型的绩效考评指标体系。其中，工作结果型的绩效考评指标表现为某种实际的产出

结果，如获得专利权的预目数、科研成果的水平等。

11、绩效考评指标设计的前提和基础是（）。

A、制定企业总体战略

B、明确绩效考评的指标来源

C、制定人力资源战略

D、进行岗位分析与评价

标准答案：B

知识点解析：在进行绩效考评指标体系设计时，首先要明确绩效考评的指标来源，

这是指标设计的前提和基础。

12、关于个案研究法，下列叙述不正确的是（）。

A、个案研究法是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进

行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系

B、个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式

C、典型资料研究就是以典型人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些

材料的总结分析，归纳出绩效考评要素体系

D、选择典型人物和资料时，必须选择成功的典型人物和资料，不能选择失败的典

型人物和资料

标准答案：D

知识点解析：D项，选择典型人物和资料时，既可选择成功的典型人物和资料，也

可选择失败的，还可将两者结合起来。

13、用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考评等级，这属于（）。

A、量词式的考评标准

B、等级式的考评标准

C、数量式的考评标准

D、描述式的考评标准

标准答案：B

知识点解析：等级式的考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表

示不同的考评等级，例如“优”、“良”、“中工“差”，“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁

等”以及“1”、“2”、“3”等。

14、一般情况下，应以（）能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。

A、全体员工

B、多数员工

C、少数员工

D、个别员工

标准答案：B

知识点解析：一般情况下，应以多数员工（70%〜80%）能达到的水平作为绩效考评

指标的评定标准。这符合绩效考评标准的先进合理原则。

二、多选题（本题共13题，每题1.0分，共13分。）

15、审核关键绩效指标的要点包括（）。［2011年11月二级真题］

标准答案：A,B,C,D

知识点解析：在设定了绩效考评标准之后，还需要进一步对这些关键绩效指标和标

准进行审核，以确认这些关键绩效指标和标准是否能够全面客观地反映被考评对象

的工作绩效，是否具有科学性、可行性、可测性和实用性。其要点包括以下几个方

面：①工作产出是否为最终产品；②多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评

价，其结果是否具有可靠性和准确性；③关键绩效考评指标的总和是否可以解释

被考评者80%以上的工作目标；④关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性；

⑤关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。

16、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（）。［2012年11月二

级真题］

标准答案：B,C,D

知识点解析：绩效考评效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，

对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。其具体包括：①特征性效标，即考量

员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质；②行为性效标，其侧重点是考

量”员工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗

位尤其重要；③结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪

些产品，其工作成效如何?”结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。

17、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（）。［2013年5月二级真顺］

标准答案：A,C,D,E

知识点解析：绩效考评方法的正确性、可靠性和有效性，在实际应用中会受到各种

问题的制约和影响，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优

先和近期效应、自我中心效应、后继效应、评价标准对考评结果的影响等。

18、绩效考评造成宽厚误差的原因主要是（）。【2013年11月二级真题］

标准答案：A,B,E

知识点解析：绩效考评造成宽厚误差的原因有以下几种可能：①评价标准过低；

②主管为了缓和关系，避免冲突和对抗，给下属过高的评价；③采用了主观性很

强的考评标准和方法；④在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通；⑤“护短”心

理.；⑥对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的

员工的薪酬待遇；⑦认为考评过于严格和精确，不利于激励员工；⑧尽量避免产

生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；⑨对那些一贯优秀的业务骨

干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。

19、考评结果过松过宽，容易（）。［2015年5月二级真题］

标准答案：A,B,D,E

知识点解析：考评结果过松过宽，容易使低绩效的员工滋生某种侥幸心理，持有

“蒙混过关”的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘的内部保护主义的错

误倾向，更不利于促进个人绩效的改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受

到伤害。

20、基于信息化绩效考评系统，一般由（）构成。［2015年11月二级真题］

标准答案：A,B,C

知识点解析：基于信息叱绩效考评系统，一般由三个部分构成：①绩效考评后台

系统，主要是为了搭建绩效考评的基础平台，并对具体的考评任务进行管理；②

绩效考评实施系统，主要功能包括支持绩效数据的录入，帮助考评者对考评对象进

行打分，以及计算绩效考评分数：③绩效结果分析系统，根据实际需要，以智能

化的形式将绩效结果展示，并可以进行详细的分析比较。

21、绩效考评指标的来源主要包括（）。

标准答案：A,C,D

知识点解析：一般而言，绩效考评指标的来源主要包括以下三个方面：①组织战

略与经营规划；②部门职能与岗位职责；③绩效短板与不足。

22、绩效考评指标体系的设计方法包括（）。

标准答案：A,B,C,D,E

知识点解析：绩效考评指标体系的设计方法除ABCDE五项外，还包括问卷调查

法。

23、常见问卷调查法的具体步骤包括（）。

标准答案：A,B,C,D,E

知识点解析：常见问卷调查法的具体步骤是：①根据绩效考评目的和对象，查阅

工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相

关的数据和资料；②列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，

并进行初步筛选：③用简洁精炼的语言或计算公式，对每个相关要素（指标）概念的

内涵和外延，作出准确的界定；④根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查

问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法；⑤设计调查

问卷；⑥发放调查问卷；⑦回收调查问卷。

24、常见的考评尺度主要包括（）。

标准答案：A,B,C,E

知识点解析：常见的考评尺度主要包括：①量词式的考评标准。这种考评标准采

用带有程度差异的形容词、副词、名词等词组表示不同的等级水平。②等级式的

考评标准。这种考评标准使用一些能够体现等级顺序的字词、字母或数字表示不同

的考评等级。③数量式的考评标准。数量式的考评标准是用具有量化意义的数字

表示不同的等级水平，包括离散型和连续型两种。④定义式的考评尺度。在定义

式的考评尺度中，制度的设计者针对每一个考评指标的不同标志设定了相应的标

度。这种考评尺度体现出的考评标准更为具体并有针对性。

25、下列各项中，描述不够清晰的有（）。

标准答案：B,D

知识点解析：绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，

应尽可能使用数据表示和计量。BD两项是不可度量的。

26、战略导向的KPI体系的意义体现在（）。

标准答案：A,C,D,E

知识点解析：B项，通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目

标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战

略规划的重要工具。

27、选择关键绩效指标的原则包括（）。

标准答案：A,B,C,D,E

知识点解析：选择关键绩效指标的原则包括：整体性、增值性、可测性、可控性和

关联性。遵循这五个原则的关键绩效指标体系，既是员工绩效管理的重要基石，也

是组织中进行绩效沟通的共同语言。

三、简答题（本题共3题，每题1.0分，共3分。）

28、简述关键绩效指标标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效指标标准水平

进行有效控制。［2014年5月二级真题］

标准答案：关键绩效指标简称为KPI,作为一个相对独立的术语，可以将其理解为

一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。（1）关键绩效指标标准水平

的种类关键绩效指标标准水平的种类主要包括：①先进的标准水平，包括本行业

先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。②平均的标准

水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均

水平。③基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是

每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。基本标准的作用主要是用于

判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结

果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。（2）对关键绩

效指标水平进行有效控制的原因在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的

控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。①如果标准的水平定得过

高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员

工的积极性；②如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超

过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。

知识点解析：暂无解析

29、简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法。［2011年11月二级真题］

标准答案：设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法如表4—3所示。

表4-3

常她问题问题举例解决加纠正方法

髭除与工作目标不符合的产出现目；比依产

工作的产出项目过多列出1S~2O项的工作产出出结果对组织的贡“率；合并同类项.将增

值贡献率的产出归到一个更高的类别

对基项产出可从质量、败做和时限几个方

设定针对性强的更全面、更深入的绩效考评

绩效指标不够全面面进行青量,但在关键绩效指标中仅仅馀

指标

出了数微标准.如发展客户的数量

对效指标的跟踪和监跟踪“正确率”比较困遁,但可以跟踪“借误

iE确回答客户问题的比率

校耗时过多率”

如果100%正”的捕效标净确实必须达到.

绩效标就缺乏超雄的缰效标准中使用“写错谋率”、-100%.、

那么就椅其保留；如果不是必须达到的,就

空间“从不总是”、“所有”等指标

修改缎效标准，以陆雷出超座标准的空间

知识点解析：暂无解析

30、考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧?［2015年11月二级真题］

标准答案：绩效沟通是由考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制

本身存在的问题展开实质性的面谈，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业

与员工绩效改善和提高的一种管理方法。管理者在进行绩效沟通时需要掌握以下技

巧：（1）沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词

语，以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。

（2）沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息（表扬时应指出员工在哪

一点上做得好，反映了员工的哪方面品质，其所带来的影响如何）。（3）要让员工知

道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道白

己的想法。（4）不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有

效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。（5）注意倾听，少说多听是沟通的一个

重要的技巧，因为多听才能获得更多需要的信息。（6）沟通应及时，出现问题及时

组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象。（7）沟通应具有建

设性，作为沟通的结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自

己，更好地完成绩效目标。沟通作为一个重要的管理技巧，在管理活动中的运用

非常广泛，其所带来的影响也非常大，管理者应该结合自己的管理实践，不断探索

和提高沟通技巧，以更高的效率获得更大收益。

知识点解析：暂无解析

四、论述题（本题共2题，每题7.0分，共2分。）

31、某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了以往七个等级（A、

B、C、D、E、F、G）的评等方式，取而代之是四级（1、2、3、4）评等方式。员工如

被评定为1等，说明该员工超越了原定目标；如果评为4等，说明该员工业绩很

差。数据显示被评为4等的员工所占比例很小，大部分员工都被评定为2等。新

的绩效考评制度规定，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工还可以另外寻找6

位同事，以匿名方式对池们进行考评，称之为“360度反馈”。每年年初，员工都要

在充分理解公司的业绩目标和本部门KPI的基础上，在主管的指导下制订自己的

绩效计划，并列出自己在“实现业绩目标、执行方案和团队合作“这三个方面所需要

采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。［2013年5月二级真

题］请您结合本案例。回答下列问题：（1）采用定性表述。为该公司设计绩效考评结

果4-4级的等级标准。填入表4-4。

*4-4绩效考期等级标准表

考评等级评等标度

1

2

3

4

（2）对该公司新的绩效考评制度进行剖析，说明其优点和不足。

标准答案：（1）采用定性表述，为该公司设计绩效考评结果4-4级的等级标准如表

4—5所示。

衰4-5继败考惮等期标准寰

老评等级评等标准

超出所有的要求：出色完成任务,员工所取好的成果远远超出所设目标的要求，并对公司

1

目标的达成做出重大贡献

2达到所有要求：员工完成或部分超过了承诺的要求

没有达到所有的要求।员工达到r型数目标的要求，但仍然需要增加相应的经睑并改善儿

3

原有的结果

结果不满意：员工离既定目标相去探远,需通过相应的努力来提尚.如在既定的期限内没

4

有改善再导致离职

⑵优点：①简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励。②员工自始至终

参与绩效计划的制订过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和

可行性。③使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目

标要求以及努力的方向。④突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个

人承诺的企业文化。⑤根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新

模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性。⑸新

的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。（3）不足：①由于计划目标

是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比

较。②容易造成分配上的不公平。大部分员工被评定为2等，会导致绩效优异的

部门认为不公，因为部门主管会认为本部门得2等的人要多一些；而对绩效差的部

门，也拿到同样比例的2等，也造成分配上的不公平。③从考评者的角度看，以

各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的“360

度反馈“，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度。

知识点解析：暂无解析

32、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的

汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是

平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段

考评方案如何调整才能更加有效？A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级

员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确

了考评的程序和方法，还增加了，、德，能，勤，绩''等项指标，并分别做了定性的描

述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却

出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业

绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理

解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的向题，王总经理深入调杳，亲自

了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调

整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个

人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检

修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一

点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可.估星的生命和财产损失。,'财务部韩

经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准