XX集团绩效管理制度

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XX集团

绩效管理制度

1.目的

通过推行员工绩效考核管理制度，帮助员工加深理解自己的工作职责和职业目标，充分调

动员工的积极性和创造性，在公司内营造绩效导向的氛围，促进公司各项业务目标的实现。

2.适用范围

本办法适用于成都XX集团全体员工。

3.考核原则

3.1公平、公开、公正原则。

即员工绩效考核标准及考核程序都应有明确的规定，同•岗位执行相同的考核标准。考核

结果公开。

3.2定期化与制度化。

绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员

工绩效考核定期化、制度化，有助丁•全面/解员工潜能，及时发现企业组织中的绩效问题，提出

解决方法和措施。

3.3定量化与定性化相结合。

对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋了，不同的权重。

3.4沟通与反馈。

考核评价结束后，行政人事部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告

知被考核者。

4.管理职责

4.1考核管理委员会

考核管理委员会是公司考核的最高决策机构，由总经理、副总经理、各主要部门负责人、

财务部、人力资源部组成，承担以下职责：

4.1.1考核制度及相关制度修订的审批；

4.1.2月度和年度考核结果的评议和审批：

4.1.3员工工资的调整和考核等级比例的确定；

4.1.4员工考核申诉的最终处理。

4.2人力资源部（行政办公室）

是考核工作具体组织执行的常设机构，主要负责：

4.2.1对考核各项工作进行组织、培训和指导：

4.2.2对考核过程进行监督与检查：

4.2.3汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告；

4.2.4协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；

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425对月度、年度考核工作情况进行通报：对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与

处罚：

426为员工建立考核档案.作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据：

4.2.7对考核制度提出修改建议。

4.3各部门负责人的职责

4.3.1负责帮助本部门员工制定工作计划、考核指标并制定下属的考核表：

4.3.2负责本部门员工考核和等级评定；

4.3.3负责根据考核结果帮助员工制定改进计•划。

5.绩效考核指标

5.1考核指标的构成

公司在不同的考核期，针对不同的考核岗位，选取不同的指标组合，绩效考核指标体系构成主

要包括以下三个方面：

5.1.1关键业绩指标：主要为员工在考核期的重点经营管理指标及岗位工作任务的完成指标：

包括：收入利润、费用控制、安全管理等指标。

5.1.2行为指标：主要考察员工的工作能力和态度：包括：沟通协调能力、组织实施能力、信

息收集、计划能力、责任感、学习意识等指标。

5.1.3能力指标：能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需

要的能力：

部门负责人以上级别人员考核指标：

人际交往能力；影响力;领导能力;沟通能力；判断和决策能力;计划和执行能力；知识学习能

力。

一般人员能力考核指标：

沟通理解能力;计划和执行能力;专业技能;知识学习能力。

5.2考核指标的设立

5.2.1考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，

形成考核表，报上一级主管领导审批后实施：

5.2.2工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准

方可生效。如有争议，考核管理委员会有最终裁决权；

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523依不同层级、类型岗位而定，基层3-7个，中层干部7-11个，高层干部11-14个，结合

岗位自身职责与公司各层次目标制定，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关犍性工作做

为考核指标。

6.考核方法

6.1月度考核

6.1.1考核工具及维度

月度考核的考核工X为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格，考核维度为'业

绩指标和行为指标。

不同层级的岗位业绩维度与行为维度占比如表1所示：

表1

岗位层级业绩维度行为维度

基层85%15%

中层80%20%

高层及决策层70%30%

6.1.2考核主体

考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比80%,自评得分占比20%。

自我不做评价者，按上级的评价得分处理，并做出相应的经济处罚，最高可扣除10%的绩

效工资。

月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。

下级考核的平均得分不得超过上级的考核得分。

6.1.3考核流程

月度考核基本流程见图2

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对应绩效分值90以上86-9081-8571-8061-7060以卜

个人考核系数1.11.00.90.80.70

7.1年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考核应依下列规定增减分数：

7.1.1记大功1次加10分：记功1次加5分；嘉奖1次加2分;

7.1.2记大过1次减10分：记过1次减5分：警告1次减2分;

7.2有下列情形之一者，其考核不得列为卓越：

7.2.1曾受任何•种处分，

7.2.2迟到或早退累计10次以上者；

723请病、事假超过10天以上者；

7.2.4旷工1天以上者。

7.3卜列情形之一者，其考核不得列入良好以上:

731在年度内曾受记过以上处分者；

7.3.2迟到或早退累20次以上者；

7.3.3旷工两日以上者。

8申诉处理

申诉流程见图3

图3

[A

81考核申诉呼工对考核结果有异议|予上考您靠理李二金曲理

被考核人噂平结果噬髓铲有异设|当监取书而曲轴需赢索融伊诉书。

申诉书内容包括鼻而h■姓线蓬总授足任班1氤J由。

8.2申诉受理机构

考核管理委员会是员工考核申诉的最终机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机

构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议，重大申诉事项提交考核管理委员会受理。

8.3申诉受理

831人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客

观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

832受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负

责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。

833申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人

力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管

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理委员会在接到申诉处理记录后,一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

9绩效反馈

9.1绩效考核结束后，考核直接领导应根据考核情况及时与考核对象进行绩效面谈，对其

提出改进工作绩效办法，对于月度考核结果在一般以下的员工需与其直接领导双方确认填写《员

工绩效改进表》（见附件1）,以促进并提高组织整体的工作效能。

9.2员工必须按《员工绩效改进表》的相关要求完成绩效改进工作，如无客观原因，未有

改进行动的，由直接领导向被考核人进行口头警告，或直接向人事部提交相关报告及《员工绩效

改进表》原件，人事部将对其情况进行调查、核实，核实无误的，被考核人直接进入待岗培训行

列。

10附则

10.1本制度实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本制度相抵触的规定，一律以本制

度为准。

10.2本办法自下发之日起实施，由人力资源部负责解释。

附件：一、员工绩效改进表

二、员工能力素质考核表

附件1

员工业绩改善计划表（表一）

（第一部分进行业绩改善的原因）

姓名：部门：职位：

直接领导：

业绩改善期：从年月日到年月日

直属主管签字：日期：年月日

说明：

1、本表的制定旨在帮助在月度考核结果为一般以下的员工设定业绩改善目标，从而适合当前的

工作要求，员工在主管协助下共同制定计,划。

2、改善期为一个月。

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员工业绩改善计划表（表二）

（第二部分员工业绩改善计戈

改善项目改善目标/划采取的措施

员工签字：日期：年月日

直屈主管签字：日期：年月日

注：

1、该页填写不下可另加附页：

2、在'业绩改善期初，双方就“改善项目"、"改善目标”以及“计划采取的行动〃进行沟通并确认答

字。

员工能力素质考核表（部门负责人以上）

姓名：部门：职位：直接上级：

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权重评定

能力指标分析及评价

(%)分数

人际交往能力10%

影响力15%

领导能力15%

沟通能力15%

判断和决策能力20%

计划和执行能力15%

印识学习能力10%

年终能力考核分数：

直接上级签字：日期：年月日

被考核人签字：日期：年月日

注：此表用于年终对部门负责人以上员工能力素质进行考核。在W度综合考核中权重比为20%。

员工能力素质考核表(一般员工)

姓名：部门：职位：直接上级：

权重